Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу.

В широком смысле рынок труда - система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.

Отношения на рынке труда регулируются общественными и государственными институтами. Эти отношения противоречивы в силу действия законов спроса и предложения. В процессе обмена устанавливается состояние их временного равновесия, которое выражается определенным уровнем занятости и оплатой труда.

Спрос на рабочую силу в условиях свободной конкуренции формируется под влиянием двух основных показателей: реальной заработной платы и стоимости предельного продукта труда (продукта труда, произведенного последним нанятым работником). Предложение труда прямо зависит от уровня оплаты труда: чем выше зарплата, тем выше уровень предложения рабочей силы.

Ситуация на рынке труда

В настоящее время на рынке труда можно отметить следующие тенденции, которые, по мнению, экспертов, сохранятся и продолжат свое развитие в 2011 году.

Высокая потребность в профессионалах своего дела.

Профессионалы всегда были в цене. И даже кризис не смог переломить этот тренд. В настоящее время потребность в них чувствуется особо остро. Работодатели жалуются на низкий профессионализм соискателей. Почему так происходит?

Андрей Коровкин,

доктор экономических наук, заведующий лабораторией прогнозирования трудовых ресурсов Института народнохозяйственного прогнозирования РАН:

"В настоящее время на рынке труда востребованы как профессионалы своего дела (рабочие и специалисты), так и неквалифицированные работники. Проблемы повышения качества рабочей силы не решаются быстро. Во многих, как выяснилось, важных секторах экономики у нас в стране возник разрыв в поколениях: квалифицированные работники уходят на пенсию, а на их место никто не приходит. Кроме того, есть проблема сверхсмертности мужчин трудоспособного возраста.

В 2011 году тенденция нехватки квалифицированных кадров сохранится и, возможно, проявится острее. Качество подготовки выпускников вузов оставляет желать лучшего. Профессионального инженера надо готовить пять-шесть лет, потом он должен приобрести опыт практической работы. А где? Нормальных условий для прохождения стажировки и получения практических знаний выпускниками вузов как не было, так и нет. Нужна совместная работа предприятий и вузов при посредничестве государства. Для смягчения проблемы структурной безработицы необходимо также развернуть бизнес в пользу создания новых рабочих мест, создания привлекательного имиджа рабочих специальностей для молодежи. Каждая из отмеченных задач и целого ряда других требует государственного участия. Поэтому внимание государства к сфере труда не должно ослабевать".

Слова Андрея Коровкина подтверждают данные исследования портала Superjob.ru: в рейтинге запросов работодателей, отражающем спрос рынка труда на представителей определенных профессий и специальностей, за последнее полугодие 2010 года лидирующие позиции удерживают квалифицированные рабочие и инженеры. В десятку самых востребованных специалистов также попали менеджеры по продажам, продавцы, водители, торговые представители, врачи и бухгалтеры.

Восстановление спроса на специалистов наиболее пострадавших в кризис отраслей

Возник интерес к специалистам, спрос на которых во время кризиса был не очень высок, к примеру менеджеры по внутрикорпоративным коммуникациям, менеджеры по компенсациям и льготам, ИТ-директора, менеджеры по связям с общественностью и другие специалисты. Кадровое оживление наблюдается в банковской сфере, в инвестиционных и страховых компаниях, а также в торговле.

Лилия Маслова,

руководитель отдела по работе с розничными сетями рекрутинговой компании Antal Russia:

"Крупные компании взяли курс на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций между всеми подразделениями компании. Это направление важно поддерживать и развивать как в молодых растущих компаниях, так и в крупных известных структурах. Поэтому одна из дефицитных позиций в настоящее время - это менеджер по внутренним коммуникациям. В его задачи входит разработка и проведение мероприятий, цель которых - наладить эффективное общение коллег из разных департаментов и поддерживать корпоративную культуру компании".

Ирина Калкина,

руководитель группы финансового рекрутмента в тяжелой промышленности, рекрутинговая компания Antal Russia:

"Сегодня ощущается острая нехватка финансистов, которые, с одной стороны, имеют необходимый багаж общих финансовых знаний и хорошее знание иностранного языка, с другой - были бы задействованы в производственных процессах и в довершение ко всему этому были бы готовы переехать в другой регион, так как очень многие интересные производства расположены за пределами Москвы".

Сохранение серьезной конкуренции среди кандидатов

Это вполне закономерно в период посткризисного восстановления: работодатели стали рассматривать кандидатов, имеющих конкретный опыт со значимыми достижениями, а также повысили требования к умениям и навыкам работников, а соискатели в свою очередь стали детально изучать перспективы будущего работодателя и его финансовую стабильность на рынке.

Развитие заемного труда

Одной из тенденций прошлых лет и одним из способов сокращения расходов на персонал и снижения налоговой нагрузки стал заемный труд. Значительная часть российских компаний вывела персонал за штат (аутстаффинг) и осуществила перевод части функций на аутсорсинг. Кризис закончился, но эта тенденция не ослабла: привлечение на временную работу фрилансеров все также популярно. По мнению экспертов кадрового центра "Юнити", в России сегодня около 20 процентов компаний пользуются услугами внештатных специалистов. Почему?

Надежда Ляховская,

руководитель отдела по связям с общественностью Adecco Group Russia:

"Такая форма трудовых взаимоотношений, как временная занятость, на Западе насчитывает более чем 60-летнюю историю. Для России она остается сравнительно новой тенденцией. Опыт кризиса 2008 года показал, что резкие скачки безработицы в кризисный период заставляли участников рынка труда гибче подходить к вопросам найма и трудоустройства. Работодатели и работники стали чаще выбирать именно временную форму занятости.

К примеру, работодателю нужно нанять дополнительный штат продавцов на время новогодних праздников, когда магазины полны людей. Он приглашает к себе людей на краткосрочный проект - несколько недель. Или, предположим, работу ищет студент (на время каникул), молодая мама, находящаяся в декретном отпуске (на часть дня, когда есть с кем оставить ребенка или он посещает детский сад), пенсионер. Для многих людей это прекрасная возможность подработать дополнительно, а также приобрести (иногда и не потерять) квалификацию. А для некоторых категорий работников данная форма работы - норма. Большинство творческих работников (художники, писатели, редакторы и т.п.), а также звезды российского шоу-бизнеса заключают договоры гражданско-правового характера под выполнение определенного проекта.

Проведенное нашим агентством осенью 2010 года исследование "Мотивация временных сотрудников" демонстрирует весьма "говорящие" результаты. На вопрос "По какой причине Вы выбрали для себя временную занятость? ” более 38 процентов всех опрошенных дали ответ "Не смогли найти постоянную работу”, более 27 процентов назвали в качестве причины "Начало карьеры”, более 12 процентов - "По семейным обстоятельствам”.

Многие компании осознали, что содержать круглогодично большой штат сотрудников им невыгодно, и поэтому часть сотрудников приглашают на временные проекты, сезонную работу. Все это позволяет компаниям максимально эффективно управлять своим производством. Компании получают возможность оперативно и гибко реагировать на состояние рынка и собственные потребности.

Но неправильно было бы говорить о том, что инициатива здесь только за работодателями: работники, особенно молодое поколение, все чаще стараются соблюдать так называемый work-life balance (баланс между работой и личной жизнью). Люди уже не готовы работать на одном предприятии по 20-40 лет, они хотят развиваться, повышать квалификацию, пробовать что-то новое. Временная занятость дает им такую возможность. Любой работник должен иметь право выбора: трудиться на условиях постоянной или полной занятости".

Региональная экспансия кандидатов

Работодатели, чьи бизнес-интересы напрямую связаны с регионами, стали чаще приглашать в столицу (в головной офис компании) на позиции среднего административного и управленческого персонала кандидатов из регионов. У них хороший местный опыт, большая сеть местных контактов, да и "стоят" такие кандидаты дешевле. В то время как в провинции ждут топ-менеджеров с московским опытом. Последнее связано с тем, что региональные работодатели ищут москвичей на позиции генеральных и коммерческих директоров или директоров по развитию. Запрос рынка таков, что местным управляющим не хватает компетенций в ситуациях, когда необходимо реструктурировать региональный бизнес и вывести его на новый уровень после кризиса.

Резкого скачка зарплат скорее всего не будет

В конце 2010 года было проведено исследование, целью которого было определить ожидания работников и настроения работодателей относительно уровня предлагаемой заработной платы.

Как оказалось, 25 процентов имеющих постоянную работу россиян рассчитывают на увеличение заработной платы уже с начала 2011 года (данные опроса портала Superjob.ru). В то же время работодатели не стремятся пойти навстречу ожиданиям своих сотрудников: 40 процентов работодателей не планируют повышать оклады сотрудникам, а 28 процентов опрошенных вообще затруднились с ответом. Лишь треть компаний намерена увеличить денежное вознаграждение, да и то не всем сотрудникам.

Служба исследований компании HeadHunter опубликовала следующие аналитические данные: большинство работодателей (42 процента) не указывают размер компенсации в вакансии, потому что готовы варьировать уровень предлагаемой зарплаты в зависимости от знаний, умений и других компетенций соискателя. Четверть компаний просто не хотят разглашать уровень своих зарплат. Столько же работодателей уверены, что зарплата не должна быть главным фактором при выборе места работы: кандидат должен откликаться на вакансию либо если видит, что отвечает указанным требованиям, либо если ему нравится непосредственно компания и позиция. Интересно, что 13 процентов работодателей не указывают размер заработной платы из расчета впоследствии предложить минимально возможную.

Подводя итоги, можно сказать, что предыдущий год был показательным: компании, сохранившие себя в кризис, направили все свои устремления на повышение результативности работы сотрудников. По мнению экспертов рекрутинговой компании Antal Russia, в 2011 году эта тенденция сохранится. Российские компании продолжат обновлять после кризиса свои команды, направив весь фокус внимания на поиск кандидатов, которые смогут максимально обеспечить эффективную работу предприятия.

Размещено на Allbest.ru