Заработная плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

1.2 Функции заработной платы

Глава 2. Система организации и формы заработной платы

2.1 Установление заработной платы

2.2 Системы заработной платы

2.3 Заработная плата при отклонении от нормальных условий труда

Глава 3. Правовая защита заработной платы

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Человеческий труд является одним из основных ресурсов, необходимых для производства товаров и услуг. Как любой ограниченный ресурс он предоставляется не бесплатно, а на некоторой возмездной основе. Трудовое законодательство призвано обеспечить четкое функционирование системы труда и сформулировать основы получения вознаграждения работника.

Труд можно рассматривать как экономический ресурс. Этот подход является упрощенным, он не позволяет оценить все проблемы, связанные с оплатой труда и формированием заработной платы. Труд, в отличие от других ресурсов, напрямую связан с конкретным человеком, его специальностью, квалификацией, потребностями, производительностью труда, а также спецификой правового обеспечения трудовой деятельности.

За выполнение работником трудовых обязанностей работодатель обязан выплачивать ему заработную плату. В организациях не финансируемых из бюджета система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации и трудовыми договорами, но трудовое законодательство устанавливает пределы формирования заработной платы, условия оплаты в тяжелых условиях труда, обеспечивает защиту заработной платы. В силу этого особый интерес представляет изучение сложившегося в современной действительности правового регулирования формирования и выплаты заработной платы. [1]

Цель курсовой работы: на основе российского трудового законодательства изучить вопросы правового регулирования заработной платы. Для достижения поставленной цели необходимо:

1)исследовать категорию заработной платы и дать ее понятие;

2)сформулировать основные функции заработной платы;

3)изучить порядок установления заработной платы и ее структуру;

4)рассмотреть проблемы оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда; заработный денежный работник оплата

5)исследовать существующую систему правовой защиты заработной платы.



Глава 1. Сущность заработной платы

Заработная плата -- это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу. В основе системы заработной платы лежат следующие принципы:

1)опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

2) установление прямой зависимости заработной платы от результатов труда -- основной путь реформирования оплаты труда;

3) материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;

4) усиление социальной защищенности работников;

5) государственная регламентация минимальной заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы должен основываться на сочетании следующих направлений:

1) государственное регулирование;

2) рынок труда;

3) генеральное соглашение;

4) коллективные договоры.

Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным путем.[2]

Прямое регулирование -- это установление определенных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из минимального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Важным элементом системы регулирования оплаты труда является формирование потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет -- это расходы на приобретениенабора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека при определенном уровне развития населения. На основе размера минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы.

Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятия осуществляется на основе коллективного договора. Он заключается между нанимателем и трудовым коллективом как средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений на предприятии.[3]

1.1 Понятие заработной платы

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [4]

Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3) продолжительности рабочего дня. Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5) национальных и культурных особенностей;

6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 - 3 месяца;

7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны.[5]



1.2 Функции заработной платы

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций. Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.¹⁵

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.[6]

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).[7]



Глава 2. Система организации и формы заработной платы

2.1 Установление заработной платы

Порядок установления заработной платы в организациях различного вида и система источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них, изложены в ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней отражены тенденции расширения договорного порядка установления заработной платы и одновременно существенного ограничения ее централизованного нормирования.

Прежде всего отметим, что Конституцией Российской Федерации гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.[8]

Понятие заработной платы дано в ст. 129 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 данной статьи под заработной платой работника понимаются:

1)вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2)компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

3)стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На основании ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.[9]

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены в том числе следующие условия:

1) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительных выплат);

2) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, размер заработной платы, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными норм.[10]

2.2 Системы заработной платы

Системы зарплаты - это способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда.

Основные системы зарплаты - повременная и сдельная. Также в организации может быть введена премиальная система.

1)При повременной оплате измерителем труда является отработанное работником рабочее время. Учет времени оплаты может быть: почасовой, дневной или месячный. Повременная система также может быть простая повременная и повременно-премиальная.

2) При сдельной системе зарплата начисляется по количеству выработанной работником продукции надлежащего качества.

Виды сдельной системы оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система - это оплата за комплекс работ. Она применяется в строительстве и на дорожно-ремонтных работах (например, оплата за ремонт 1 км пути).

В дополнение к основным системам зарплаты на предприятии может применяться премиальная система. Как правило, положение о премиальной системе является приложением к коллективному договору.

В положении указываются: показатели премирования (т. е. за что работник может быть премирован); условия премирования; условия депремирования (лишения или частичного лишения премии). На премию (кроме единовременной премии) работник может претендовать в исковом порядке.

Вознаграждение по итогам работы за год (годовая премия, или «13-я зарплата») устанавливается коллективным договором в дополнение к установленным на предприятии системам зарплаты. Эта премия выплачивается из фонда, который образуется за счет прибыли, полученной организацией.

Размер премии определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией организации по согласованию с профкомом.

Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год.

Также в положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за хулиганство и др.).[11]

2.3 Заработная плата при отклонении от нормальных условий труда

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия и режим работы. При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работодатели должны производить работникам соответствующие доплаты. Размер и условия выплаты этих доплат различны в зависимости от конкретных условий труда: тяжелые, вредные, опасные работы; работы в тяжелых климатических условиях; работы с различными режимами рабочего времени и т.д. По общему правилу выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или положениях об оплате труда. Вместе с тем размеры этих доплат не могут быть ниже, чем это предусмотрено законодательством.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии со ст. 147 ТК РФ устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда должен определяться Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Поскольку в настоящее время такие перечни еще не разработаны, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными актами.

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Аттестация производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда.

Оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте состоит из оценок: по степени вредности и опасности, по степени травмобезопасности; по обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты; по эффективности этих средств. В случаях, когда фактические значения опасных и вредных производственных факторов превышают существующие нормы или требования по травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным и (или) опасным.

Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятся в Карту аттестации рабочих мест, в которой аттестационной комиссией организации даются заключение о результатах аттестации и, в частности, общая оценка условий труда на каждом рабочем месте и размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника.

Конкретные размеры повышенной оплаты -- размер доплаты к тарифной ставке (окладу) работника -- устанавливаются работодателем по результатам аттестации рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников либо в коллективном, трудовом договоре.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в соответствии со ст. 148 ТК РФ в порядке и размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Под работой в местностях с особыми климатическими условиями следует понимать работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, работу в высокогорных районах, в пустынных, безводных и других местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени зависит от того, выполняется ли работа у одного работодателя (сверхурочная работа) или у разных (в порядке совместительства). В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.[12]

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1)сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2)работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, -- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3)работникам, получающим месячный оклад, -- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Повышенная оплата работы в этот период обеспечивается путем применения доплат к основному заработку работника за каждый час такой работы. Поскольку общие нормы о размерах доплат за работу в ночное время в законодательстве Российской Федерации отсутствуют, должны применяться акты бывшего Союза ССР, которые предусматривали доплаты в размере от 15 до 75 % тарифной ставки за каждый час ночной работы. Так, например, работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны были установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35 % часовой тарифной ставки (оклада).

Работники имеют право на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Каждый работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации, то есть не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Трудовой кодекс предусматривает единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев ее исчисления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы могут быть определены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.[13]



Глава 3. Правовая защита заработной платы

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и т.д., устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. [14]

ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции. Таким образом, изменение оплаты труда возможно, работодатель должен обосновать ее необходимость.

Среди причин, позволяющих работодателю принять соответствующие решение, законодатель называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию и другие причины. То есть перечень оснований является открытым. Вполне логичным выглядит объяснение снижения заработной платы в связи с уменьшением производства продукции, вызванным экономическим кризисом, а также проведением структурной реорганизации с целью сохранения штата работников.

Далее работодатель должен только соблюсти всю процедуру, предусмотренную этой же статьей, а именно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и в случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях предложить ему другую имеющуюся работу.

Кроме этого, возможно внесение изменений в действующие в организации коллективный договор, локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Изменения в коллективный договор вносятся в том же порядке, который установлен для его принятия, т.е. работодателю необходимо организовать проведение коллективных переговоров, согласовав предложения о внесении соответствующих изменений с представителями работников.

Реальное снижение заработной платы происходит и в тех случаях, когда в трудовом договоре был указан только должностной оклад, причем на уровне минимального размера оплаты труда, а фактически через приказ работник получал еще и надбавки, доплаты, премии или почасовую оплату. В связи с экономическим кризисом работодатель отменяет (причем не всегда обоснованно) дополнительные формы оплаты труда, выплачивая только оклад, предусмотренный договором. К сожалению, из-за правовой неграмотности работники сами допускают появление таких ситуаций.

Незаконное снижение заработной платы (путем внесения изменений в трудовой договор, коллективный договор с нарушением установленного порядка, принятия необоснованных решений) можно расценивать как нарушение трудового законодательства. В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Для наступления той или иной ответственности необходимы соответствующие основания, закрепленные в законе. Так, основанием дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, включают в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Для руководителя организации в ст. 81 ТК РФ предусмотрено два основания увольнения, которые признаются дисциплинарными взысканиями. Это принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации Пленум Верховного Суда Российской Федерации рекомендует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления от 17.03.2004 N 2). Таким образом, ни одно из названных выше оснований увольнения не может быть применено в отношении руководителя организации в случае незаконного снижения им заработной платы работникам. Остается только вынесение замечания или выговора.

Глава 38 ТК РФ, закрепляющая основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником, не предусматривает возможности ее наступления в случае незаконного уменьшения заработной платы работника работодателем.

Анализ норм трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что существующая правовая защита заработной платы предусмотрена только на случай нарушения сроков ее выплаты и не касается ее снижения.[15]



Заключение

В современной России оплата труда (заработная плата) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В Трудовом кодексе не дано определения систем заработной платы. По-прежнему признается их роль в организации заработной платы работающих по трудовому договору. В связи с этим наукой под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Применяются две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых

Если сдельная или повременная система оплаты труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений, она носит название "сдельно-премиальная" или "повременно-премиальная".

Итак, на основании, проведенного исследования законодательного регулирования процесса оплаты и нормирования труда работников в нашей стране, следует заключить:

1) Законодательное закрепление понятия оплаты труда включает в себя обязанности работодателя по обеспечению установления и осуществления выплат за труд конкретному работнику. Оплата труда является необходимым условием четкого функционирования трудовых отношений между работником и работодателем.

2) В связи с отождествлением понятий «оплата труда и «заработная плата» в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, следует предложить внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их к единообразию. В частности, статьи ТК РФ целесообразно было бы назвать следующим образом: "Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров" и т.д. Применение же категории "оплата труда работника" целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата".[16]



Список использованных источников и литературы

1)http://www.na5ky.ucoz.ru/ 2-1-0-121

3) http://studopedia.ru/1_118170_regulirovanie-zarabotnoy-plati.html

4) http://www.center-yf.ru/data/Buhgalteru/Formy-oplaty-truda-rabotnikov.php

5) http://www.be5.biz/ekonomika/o001/34.htm

6) http://www.osvita-plaza.in.ua/publ/osnovnye_funkcii_zarabotnoj_platy/396-1-0-38833

8) http://hr-portal.ru/article/statya-tkrf-135-ustanovlenie-zarabotnoy-platy

9) http://www.center-yf.ru/data/Buhgalteru/Poryadok-nachisleniya-zarabotnoi-platy.php

10)http://www.kadrovik-praktik.ru/communication/forum/forum3/topic4016/?print

11) http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Sistemy-zarabotnoi-platy.php

12) http://sbiblio.com/biblio/archive/berdichevskiy_trudovoe_pravo/11.aspx

13) http://ppt.ru/kodeks.phtml?kodeks=17&paper=153

14) http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_28.html

15)http://www.kadrovik.ru/index.php?name=PNphpBB2&file=viewtopic&t=1855

16) http://www.mosuruslugi.ru/articles/387/

Размещено на Allbest.ru

...