Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Организация оплаты труда в современных условиях

2. Методика анализа формирования заработной платы

3. Анализ формирования заработной платы в ООО «Альтернатива» и предложения по ее организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях на предприятиях для начисления заработной платы используются различные способы начислений, где учитываются множество нюансов и издержек, которые необходимо просчитывать для более объективной информации о финансовой деятельности предприятий.

Целью данной курсовой работы является анализ действующих систем и форм оплаты труда, выяснение их недостатков.

В связи с поставленной целью необходимо решить несколько задач:

- рассмотреть организацию оплаты труда в современных условиях;

- рассмотреть способы формирования оплаты труда и ее анализ;

- провести анализ формирования заработной платы в ООО «Альтернатива».

1. Организация оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

основная заработная плата;

дополнительная заработная плата;

премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выплаты выходного пособия при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

2. Методика анализа формирования заработной платы

заработная плата труд работник

Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

В основные задачи анализа формирования заработной платы входят:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом зарплаты в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (АФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных):

где ДФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер, ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ). Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (рис. 1).

Согласно рис.1 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду зарплаты (ФЗП) могут быть использованы следующие модели:

1) ФЗП = ЧР * ГЗП,

2) ФЗП = ЧР * Д * ДЗП,

3) ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП,

где ЧР - среднегодовая численность работников; ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника; Д - количество отработанных дней одним работником за год; ДЗП - среднедневная зарплата одного работника; П - средняя продолжительность рабочего дня; ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Структурно-логическая модель анализа фонда заработной платы

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

Большое значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогично рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

По результатам анализа необходимо разработать корректирующие меры, направленные на повышение уровня производительности труда и экономию средств на оплату труда, что будет способствовать снижению себестоимости продукции и увеличению прибыли от основной деятельности.

3. Анализ формирования заработной платы в ООО «Альтернатива» и предложения по ее организации

Полное фирменное наименование - общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива» зарегистрировано в органах государственной власти 15 июня 1994г., предприятию был присвоен идентификационный номер налогоплательщика (ИНН).

ООО «Альтернатива» является строительной организацией успешно функционирующей с 1994 г. Предприятие начало свою деятельность, занимаясь подрядами на выполнение работ. На данный момент основная деятельность общества - это разработка, изготовление и установка детских площадок и домофонов. Такой вид деятельности был выбран в связи с необходимостью города Стерлитамака в обустройстве и запуском в 2005 г. программы «Мой дом».

В ООО «Альтернатива» согласно коллективному договору и Трудовому кодексу РФ применяются следующие системы оплаты труда:

для руководителей, специалистов и служащих организации - почасовая (месячный оклад);

для начальников участков - повременно-премиальная;

для рабочих - сдельно-премиальная.

Количество затраченного труда в организации измеряется:

при помощи показателя рабочего времени,

количества выпущенной продукции.

Таблица 1 Основные показатели деятельности предприятия

Наименование показателей	2006 г.	2007 г.	Изменение	Темп роста
1	2	3	4	5
Выручка от продажи и реализации продукции (услуг, работ)	152 665	163 797	11 131	107,29
Себестоимость реализованной продукции (услуг, работ)	149 420	158 637	9 217	106,17
Прибыль от реализации продукции	3 246	5 160	1 914	158,96
Затраты на 1 рубль продукции (работ, услуг)	97,87	96,85	-1,02	98,96
Среднесписочная численность, чел.	197	211	14	107,11
Производительность труда (выработка) руб. на человека	774,95	776,29	1,34	100,17
Среднегодовая стоимость активов	6 852	7 568	716	110,45
Фондоотдача ОС	22,28	21,64	-0,64	97,13
Рентабельность активов	0,04	0,05	0,01	125
Материальные затраты	50 624	52 461	1837	103,63
Материалоотдача	3,01	3,12	0,11	103,65

Из таблицы 1 видно, что выручка от реализации в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 11 131 тыс. руб. или на 7,29 %. Себестоимость продукции в 2007 г. тоже увеличилась на 9 217 тыс. руб. или на 6,17 %. Затраты на 1 рубль продукции сократились на 1,02 тыс. руб. или на 1,04 %. Таким образом, как в 2006 году, так и в 2007 году ООО «Альтернатива» в результате своей деятельности имела прибыль в размере 3 246 и 5 160 тыс. руб. соответственно. Следовательно, по результатам деятельности в 2006 - 2007 гг. организацию можно отнести к прибыльной. Прибыль от продаж в 2007 году увеличилась по сравнению с 2006 годом на 1941 тыс. руб. или на 58,96 %.

В таблице 2 рассмотрим порядок начисления заработной платы в данной организации.

Таблица 2 Начисления заработной платы в ООО «Альтернатива» в 2007г.

Подразделения предприятия (ССЧ=206 человек)	сдельщики	повременщики	оклад	премия	допл. за совмещения	допл. за ночн. время	отпускные	Итого
1	2	3	4	5	6	7	8	9
ТКО-1, 2, 3 (56 чел.)	-	11300	1200	3400	-	-	2300	18200
Сборочный цех (35 чел.)	6200	5200	1000	1740	-	-	-	14140
Механический цех (25 чел.)	5600	2100	200	1500	-	-	-	9400
ОКС (6 чел.)	800	730	200	900	-	-	-	2630
ОМТС (9 чел.)	-	-	2200	-	300	-	383	2883
Финансовый отдел (2)	-	-	300	-	-	-	350	650
Бухгалтерия (5 чел.)	-	-	1200	-	450	-	200	1850
Автотранспортный участок	200	320	400	167	-	-	150	1237
ВОХР (19 чел.)	-	2600	950	780	-	900	-	5230
Технический отдел (8)	-	-	800	-	450	-	550	1800
Отдел гл.механика (11)	-	1410	400	320	-	-	-	2130
Отдел гл.энергетика 17	400	1274	1217	260	-	1300	-	4451
Аппарат управления 7	-	-	2400	-	-	1200	-	3600
И Т О Г О :	13200	24934	12467	9067	1200	2200	5133	68201
Всего на 1 чел. в руб.	51,02	187,73	44	5,8	10,68	24,9	331
Удельный вес, %	17,5	56,7	13,3	1,8	3,2	7,5	100

Начисление заработной платы на данном предприятии ведется по табелю выполнения работ в человеко-часах и тарифным ставкам. Рабочим - сдельщикам оплата труда назначается по отдельным тарифам, согласованным с руководством организации и заказчиком.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца нарастающим итогом с начала календарного года с суммы совокупного дохода граждан, уменьшенного на установленные законом стандартные налоговые вычеты: 400 рублей, (если налогоплательщик не относится к льготным категориям, по которым вычитается 3000 рублей или 500 рублей), а также 600 рублей на каждого ребенка при нахождении его на обеспечении у работника. Данные вычеты из дохода производятся по письменному заявлению работника.

Таблица 3 Смета расходования средств фонда заработной платы и выплат социального характера на 3 квартал 2007 года (руб.)

Направления расходования	% к итогу	Месячная потребность	Потребность на планируемый период	Фактически направлено
				июль	август	сентябрь	Всего
Тарифный фонд рабочих (повременщики)	34	25 556	76 670	24934	24630	25190	74754
Оплата по сдельным расценкам	18	13531	40950	13200	13250	13450	40000
Доплаты, надбавки (ночные, выходные, праздничные)	3	2255	6765	2200	2350	2175	6725
Должностные оклады аппарата управления и линейного персонала	17	12778	38335	13667	13890	12870	40387
Текущее премирование по Положению	14	10253	31570	9067	8940	10115	28122
Ежегодные и дополнительные отпуска	7	5261	15785	5133	6120	5040	13493
Вознаграждения по итогам работы за год	5	3758	11275	-	-	-	-
Материальная помощь	0,5	376	1127	-	400	-	400
Выплаты соц. характера по Положению	1,5	1127	3383	---	189	1340	1529
И Т О Г О:	100	75164	225500	69201	69969	70140	208410

Таблица 4 Ведомость удержаний и выплат социального характера

№	Ф.И.О.	Начислено	Льготы по налогу на доходы физ. лиц	Прочие вычеты	Налог на доход физических лиц	Прочие удержания	Итого к выдаче
1	Антонов А.А.	10253	700		1102		9151
1-й участок
2	Егоров В.И.	13575.40	700	185.19	1650	2981.35	8944.05
3	Доценко В.Ю.	7529.48	1000	3000	469	212.1*	6848.38
4	Кончис А.С.	2683.08	800	-	245	-	2438.08
5	Гришин С.А.	4350	400	-	514	-	3836
6	Кашин Р.В.	2610	3000	-	-	-	2610
2-й участок
7	Измайлов П.Е.	4480	700	-	491	-	3989
8	Пятин В.Г.	3775	400	-	439	1934.21*	1401.79
9	Алиева Л.В.	4046.78	400	-	474	-	3572.78
10	Королева Т.В.	2489	400	-	272	-	2217
11	Сучков Е.А.	8302.66	1000		949	-	7353.66
12	Журавлев Б.М.	270	-		35	-	235
13	Розанова М.С.	500	-	-	-	-	500
	Итого:	64864.40	9500	3185.19	6640	5127.66	53125.04

Взносы в ПФР начисляются плательщиками на все виды вознаграждений за работу в денежном или натуральном выражении по всем основаниям, которые включаются в расчет пенсии.

В формирование заработной платы также включены нормативы отчислений:

фонд социального страхования - 2,9%

фонд обязательного медицинского страхования - 3,1%

фонд страхования от несчастных случаев - 0,7 %.

Нормативы установлены от той же базы, что и для пенсионного фонда.

В таблице 5 приведен порядок расчета заработной платы в ООО «Альтернатива».

Таблица 5 Расчетная таблица апрель 2007 г.

№	Ф.И.О.	Система оплаты труда	Тариф, руб./ед.	Отработано, ч	Деталей, шт.	Итого
1	Антонов А.А.	оклад	5040	176		5040
1-й участок
2	Егоров В.И.	повременно-премиальная	20	96		1920
3	Доценко В.Ю.	сдельно-премиальная	20		160	3200
4	Кончис А.С.	сдельно-премиальная	18		80	1440
5	Гришин С.А.	сдельно-премиальная	15		200	3000
6	Кашин Р.В.	сдельно-премиальная	15		120	1800
2-й участок
7	Измайлов П.Е.	повременно-премиальная	20	176		3520
8	Пятин В.Г.	сдельно-премиальная	10		100	1000
9	Алиева Л.В.	сдельно-премиальная	16		25	400
10	Королева Т.В.	сдельно-премиальная	20		200	4000
11	Сучков Е.А.	сдельно-премиальная	20		50	1000
12	Журавлев Б.М.	сдельно-премиальная	20		250	5000
13	Розанова М.С.	сдельно-премиальная	-	-	-	-
	Итого:					35320

По данной таблице видно, что на предприятии используются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда.

В таблице 6 рассмотрен порядок расчета надбавок к заработной плате.

По данным таблицы 6 видно, что на предприятии используются следующие виды надбавок к заработной плате: премии за выполнение месячного плана, за работу без брака и за экономию материалов. Надбавки рассчитываются в процентах от нормированной заработной платы.

Таблица 6 Надбавки апрель 2007 г.

№	Ф.И.О.	Нормированная заработная плата, руб.	Премия за выполнение месс. плана - 25%, руб	Премия за работу без брака - 10%, руб.	Премия за эконом. материалов - 30%, руб.
1	Антонов А.А.	5040	1260
1-й участок
2	Егоров В.И.	1920	480
3	Доценко В.Ю.	3200	800
4	Кончис А.С.	1440	360	144
5	Гришин С.А.	3000	750	300
6	Кашин Р.В.	1800	450	180
2-й участок
7	Измайлов П.Е.	3520	880
8	Пятин В.Г.	1000	250	100
9	Алиева Л.В.	400	100	40	30
10	Королева Т.В.	4000	1000
11	Сучков Е.А.	1000	250	100	60
12	Журавлев Б.М.	5000	1250
13	Розанова М.С.	Пособие по уходу за ребенком
	Итого:		7830	864	90

В таблице 7 приведена структура затрат предприятия.

Таблица 7 Затраты предприятия в % выражении

З А Т Р А Т Ы	%
Материальные затраты	37,2
Затраты на оплату труда	26,7
Отчисления на социальные нужды	10,3
Амортизация основных фондов	14,2
Прочие расходы	11,6

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг и составляют 26,7 % .

В таблице 8 проведен анализ использования фонда оплаты труда на предприятии.

Таблица 8 Анализ использования фонда оплаты труда

Показатели	План	Фактически	Отклонения от плана (+,-)	Выполнение плана, %
Объем товарной продукции (тыс.руб)	1886	1918	+32	101,7
Фонд оплаты труда (тыс. руб)	815	818	+3	100,4
Среднесписочное число работников (человек)	208	206	-2	99,1
Среднегодовая заработная плата одного работника (руб)	3918	3972	+54	101,37

Среднегодовая зарплата одного работника по плану составляет 3918 рублей, а фактическая - 3972 рубля, с планом на 2 человека, в результате фонд оплаты уменьшился на 8,0 тыс. руб. (23918). Или абсолютная экономия составляет 8,0 тыс. руб.

На анализируемом предприятии среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась по сравнению с планом на 54 рубля (3972-3918). В результате этого фонд оплаты увеличился на 11 тыс. руб. (54206) или абсолютная сумма перерасхода составляет 11 тыс. руб.

В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 3 тыс. руб. (-8+11) - перерасход.

Относительное отклонение фонда оплаты труда составит:

Ф отн. = 815,0101,7:100-818= 828,8-818,0= 10,8 тыс.руб. (экономия).

Изменение среднегодовой заработной платы под влиянием увеличения среднегодовой заработной платы на 54,0 руб. (3972-3918) фонд оплаты увеличился на 11,0 тыс. руб. (54,0206).

Процент выполнения плана по объему производства продукции относительное отклонение фонда оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делится на 100. (815101,7100)=828,8тыс.руб., следовательно в результате влияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты 10,8 тыс. руб.(828,8-818).

Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 тыс. руб. (экономия).

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Из таблицы 3 видно, что предприятие необоснованно запланировало отставание темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на 0,26% (100,75-101,01).

По сравнению с предыдущим годом и планом отчетного года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 01,07 (103,46-102,39) и на 1,32 (102,69-101,37) соответственно.

Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен:

по отношению к предыдущему году 0,69% (2,39:3,46)

по отношению к плану 0,51% (1,37:2,69).

Здесь мы наблюдаем прирост.

На ООО «Альтернатива» до сих пор применяется ручной вариант расчетов по оплате труда.

Для более чёткой организации оплаты труда на данном предприятии необходимо полностью компьютеризировать табельный учет рабочего времени, начисление заработной платы, её синтетический и аналитический учет.

Возможно, с появлением и внедрением компьютерных технологий следовало бы уделить внимание разработке и внедрение стандартов документов, удобных для их обработки на компьютерах.

Главным фактором стабильного развития предприятия является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов.

В целях обеспечения заинтересованности работников административно -управленческого аппарата в результатах деятельности предприятия рекомендуется в ООО «Альтернатива» для формирования оплаты труда использовать показатели процентов от полученной за отчетный период фактической прибыли. Также для большей заинтересованности в продолжение работы именно на этом предприятии, необходимо установить премию за выслугу лет. Таким образом, реализация на практике высказанных рекомендаций позволит повысить качество учетной работы по оплате труда и расчетов с работниками в фирме ООО «Альтернатива».

Поскольку мы наблюдаем, прирост производительности труда, руководству предприятия необходимо предпринять кардинальные меры по стимулированию труда путем стимулирования оплаты труда, увеличения премиальных выплат, повышения тарифных ставок, надбавок, что приведет к потенциальной заинтересованности и оздоровлению трудовых отношений в коллективе.

Целесообразно было бы провести кадровую политику предприятия, сократить «слабые» единицы персонала и повысить заработную плату. Это поможет значительно поднять производительность труда и повысить производственную мощность предприятия.

Для улучшения кадровой политики ООО «Альтернатива» рекомендуется провести следующее. Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы ООО «Альтернатива», планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

Заключение

Заканчивая курсовую работу можно заметить то, что для начисления заработной платы предприятия используют в основном табеля учёта отработанного времени, на основе которых бухгалтерия производит начисление заработной платы. Начисленная заработная плата отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится в платёжную ведомость, на основании которой и производится выплата.

Результаты исследования практического материала на ООО «Альтернатива» составили основу выполненной работы.

Как недостаток необходимо отметить, что в ООО «Альтернатива» ряд первичных документов ведется в произвольной форме, что может привести к неоднозначной интерпретации информации в них содержащейся.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком анализа. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

Во всех случаях анализ формирования оплаты труда должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей, пособий по больничным листам, отпускных; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду.

Список использованной литературы

Александрова З.О.и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2004 г.Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2004г.

Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в строительстве. 3000 проводок.. М.:Элит, 2005. - 519с.

Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт и анализ заработной платы: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. -541с.

Мустафин М.З. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - С-Пб.: Питер, 2005.-424с.

Пронина Е.А. Учет и налогообложение в строительстве. // Библиотека журнала Бухгалтерский учет, 2007. № 5 с. 14 - 18.

Романова Т.В., Соколов П.А. Анализ формирования фондов заработной платы согласно налогового законодательства. //Глав. бух. -2007.№ 9 с. 18- 26.

Рощина Т.И. Учет и формирование показателей зарплаты. М. :ИНФРА - М. 2005 - 419с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 3-е издание- Минск.: ООО «Новое знание», 2005. - 477с.

Середа К.Н. Экономический анализ предприятия. М.: Феникс, 2005. - 411с.

Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия. М.: Экономикс-2005 - 521с.

Фролова Е., Попова Т. Расчет среднего заработка в 2008 году. // Консультант. Информационо-аналитический журнал. №11 2007г. №9

Целищев В.В. Автоматизация учётных и аналитических задач. Методические указания по расчетам с персоналом - Киров: ВятГТУ, 2005. - 341с.

Целищев В.В. Методические указания по составу, оформлению и изложению оплаты труда - Киров: ВятГТУ, 2005.

Яковлева И.В. Анализ хозяйственной деятельности. М.:Практическая бухгалтерия. 2005.- 511с.

Размещено на Allbest.ru

...