Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Показники ефективності використання основних і оборотних засобів

2. Методи ціноутворення. Поняття цін

3. Кадрова політика і форми оплати праці

4. Фінансові показники діяльності підприємства

5. Задачі

Приклад 1

Приклад 2

Приклад 3

Приклад 4

Приклад 5

Приклад 6

Приклад 7

Приклад 8

Приклад 9

Література



1. Показники ефективності використання основних і оборотних засобів

При оцінці ефективності основних виробничих фондів підприємства розрізняють дві групи показників:

1) узагальнюючі;

2) конкретні.

До узагальнюючих показників ефективності використання основних виробничих фондів відносять:

- фондовіддачу;

- фондомісткість;

- фондоозброєність праці;

- рентабельність основних фондів;

- коефіцієнт введення основних виробничих фондів;

- коефіцієнт вибуття основних виробничих фондів.

Під фондовіддачею (fB) розуміють показник ефективності використання основних виробничих фондів, який характеризує обсяг виробленої підприємством продукції (послуг) у вартісних вимірниках (ВП) одиницею основних виробничих фондів (ФСР). Її можна розрахувати за формулою (6.18):

Фондомісткість (fм) представляє собою показник, зворотний показнику фондовіддачі, тобто він показує, на яку суму потрібно придбати основні виробничі фонди підприємству для випуску необхідних обсягів продукції (послуг). Його можна обчислити за формулою (6.19):



Під фондоозброєністю праці (fn) розуміють показник ефективності використання основних виробничих фондів працівниками підприємства, який розраховується як співвідношення вартості активної частки основних виробничих фондів Ф (II, III, IV) (тобто II, III та IV груп основних виробничих фондів за наведеною в п.6.2 класифікацією) і чисельності промислово-виробничого персоналу в максимально завантажену робочу зміну підприємства (Чпвп), тобто за формулою (6.20):

Під рентабельністю основних фондів (Rф) розуміють показник ефективності використання основних фондів підприємства, який розраховується як відношення прибутку від основної виробничої та невиробничої діяльності підприємства (П) до середньорічної вартості основних виробничих фондів (Фср), тобто за формулою (6.21):

Коефіцієнт введення основних виробничих фондів у виробництво (коефіцієнт оновлення) (квв) показує, на яку суму було введено фондів (ФВв) порівняно з їх вартістю на кінець підзвітного періоду (Фкл) і розраховується за формулою (6.22):



Коефіцієнт вибуття основних виробничих фондів з виробництва (кВиє) показує, на яку суму були вилучені фонди (ФВив) порівняно з їх вартістю на початок підзвітного періоду (Фпп). Він розраховується за формулою (6.23):

До конкретних показників ефективності використання основних виробничих фондів відносять:

- коефіцієнт інтенсивного використання обладнання:

- коефіцієнт екстенсивного використання обладнання;

- коефіцієнт інтегрального використання обладнання;

- резерв виробничої потужності;

- коефіцієнт змінності роботи устаткування;

- напруженість використання устаткування;

- напруженість використання виробничих площ.

Коефіцієнт інтенсивного використання обладнання (kінт) показує, яку кількість продукції було виготовлено за одиницю часу (Рфакт) відповідно до технічної (паспортної) продуктивності (Рпасп) визначеної одиниці обладнання. Його можна обчислити за формулою (6.24):

Коефіцієнт екстенсивного використання обладнання (kЕКСТ) показує, який часбуло витрачено для здійснення виробничих процесів (ТФАКТ) в календарному фонді робочого часу (Ткаленд) визначеної одиниці обладнання. Його можна обчислити за формулою (6.25):



При цьому ефективний фонд робочого часу (Тфакт) можна розрахувати відповідно до технічних умов експлуатації виробничого обладнання та режиму роботи підприємства за формулою (6.26):

ціноутворення фінансовий виробничий фонд

де Тд - кількість робочих днів одиниці обладнання, яке бере участь у виготовленні цільової продукції, днів на тиждень;

Тзм - тривалість робочої зміни, обумовлена графіком роботи підприємства, годин на день;

nЗМ - кількість робочих змін, встановлена графіком роботи підприємства; kj - кількість робочих тижнів на рік (kT = 52);

Ттнп- технологічно неминучі перерви в роботі основного обладнання, годин;

Тпзр - планово-запобіжні ремонти основного обладнання (передбачені планом капітальні та поточні ремонти обладнання), годин.

Коефіцієнт інтегрального використання обладнання (кінтєгр) характеризує ступінь завантаження виробничого обладнання за його продуктивністю і часом роботи. Він розраховується як добуток індексів інтенсивного (кінт) та екстенсивного (кєкст) використання обладнання, тобто за формулою (6.27):

Резерв виробничої потужності (Rn) показує, на скільки можна підвищити ефективність використання виробничого обладнання згідно з умовами його використання за продуктивністю і часом. Його обчислюють за формулою (6.28):

Коефіцієнт змінності роботи устаткування (kзм) показує, як використовується парк наявного на підприємстві обладнання протягом доби, він розраховується як відношення загальної кількості відпрацьованих машино-змін всіма одиницями обладнання (IІНТЕГР) до кількості працюючих одиниць обладнання в максимально завантажену зміну (Nmax), тобто за формулою (6.29):

Напруженість використання устаткування (мУ) показує, яку кількість продукції в натуральному відтворенні можна виготовити на одиниці виробничого обладнання, він розраховується як відношення загальної кількості виготовленої за підзвітний період продукції (Q) в натуральному вираженні до парку виробничого обладнання на підприємстві (N), тобто за формулою (6.30):

Напруженість використання виробничих площ (мПЛ) показує, яку кількість продукції в натуральному відтворенні можна виготовити на одиниці загальної або виробничої площі, він розраховується як відношення загальної кількості виготовленої за підзвітний період продукції (Q) до виробничої (загальної) ппощі на підприємстві (S), тобто за формулою (6.31):



2. Методи ціноутворення. Поняття цін

Підприємства використовують різні методи встановлення початкової ціни на товар. При цьому враховується, як мінімум, один з таких факторів:

- рівень витрат на одиницю товару;

- наявність унікальних характеристик товару;

- середній рівень ринкових цін на аналогічні товари.

На рис.2.1 систематизовані методи ціноутворення.

Залежно від того, який фактор є визначальним, виділяють два основних методи ціноутворення:

- витратний (на основі калькуляції витрат);

- ринковий (на основі врахування дії ринкових факторів) - конкурентний та за попитом.

Методи, орієнтовані на витрати

Ці методи відображають більше традиційну орієнтацію на виробництво, ніж на ринковий попит (рис. 2.2).

Рис.2.1. Методи ціноутворення

Рис.2.2. Методи, орієнтовані на витрати



3. Кадрова політика і форми оплати праці

Кадрова політика

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.

Уже в XX столітті змогли більше ЗО років існувати авторитарні режими в багатонаціональних країнах: Франко -- в Іспанії, Сталін -- в СРСР, Мао Цзедун -- в Китаї. Очевидно, все це -- наслідок кадрової політики держави. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

раціональне використання персоналу;

формування і підтримка ефективної роботи підприємства. Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

національне трудове законодавство;

взаємовідношення з профспілкою;

стан економічної кон'юнктури;

стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є:

структура, цілі і стратегія організації;

територіальне розміщення;

технології виробництва;

організаційна культура;

кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики -- забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;

зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;

виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;

проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

збереження кадрового ядра підприємства;

найм перспективних працівників зі сторони;

централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;

активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути:

складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Кадрова політика формує:

вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);

відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

відношення до стабілізації колективу;

відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Оплата праці

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, -- засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати -- одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати прані, є такі:

необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати погодинну форму заробітної плати. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою в XXI столітті буде погодинна форма оплати праці з виданням нормативних завдань, яка, ґрунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має зосередити в собі найкращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші -- додатковими. Виходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (схема 3).

Проста погодинна -- працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протягом місяця.

Погодинно преміальна -- порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10--25 % тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час.

Відрядна форма оплати праці -- розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна - оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками. Для того щоб встановити відрядну розцінку, необхідно добову тарифну ставку працівника поділити на норму виробітку за зміну. Така форма оплати праці застосовується: для оплати праці робітників дрібно-роздрібної торгівлі (за 100 гри. фактичного товарообігу); для офіціантів (у відсотках, від суми рахунків сплачених відвідувачами); для заготівельників (за одиницю закупленої продукції).

Відрядно-преміальна -- передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих результатів у роботі. її застосовують для оплати прані продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна -- проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план -- за вищими розцінками.

Бригадна - заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, то вона створює зацікавленість робітників бригади у кінцевих результатах роботи.

Акордна -- це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок. Обов'язково вказуються терміни виконання роботи, іноді без обмеження тривалості робочого дня. Така оплата вводиться з мстою посилення матеріальної зацікавленості та скорочення терміну робіт. Ця система поєднується із преміюванням.

Відрядна форма заробітної плати в основному застосовується тоді, коли рівень механізації виробництва такий, що результат діяльності значною мірою залежить від інтенсивності праці робітників.

Комплексна механізація та автоматизація виробництва зумовлюють широке використання погодинної форми заробітної плати.

Наданий час застосовується також оплата праці за контрактом, яка встановлюється відповідно домовленості сторін і пов'язується з виконанням умов контракту. У випадку найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника такі умови оплати праці, які визначені в колективному або індивідуальному договорі.

Трудовий договір -- це угода між працівниками і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за яким працівник зобов'язується виконати роботу, визначену цією угодою, підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, а власник підприємства зобов'язується виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи та передбачені законодавством про працю.

Безтарифна система включає такі форми:

колективна оплата праці -- за кінцевими результатами, при якій заробіток працівника залежить від результатів праці колективу. Фонд заробітної плати нараховується за колективними розцінками, і кожному працівникові, з врахуванням його минулих заслуг, присвоюється відносно постійний кваліфікаційний коефіцієнт, що визначає потенційний вклад у кінцеві результати, і коефіцієнт трудової участі (КТУ), що оцінює поточний вклад і доповнює поточний коефіцієнт;

комісійна оплата -- за кінцеві результати у відсотках від одержаного доходу (прибутку) має широке застосування у зв'язку з появою таких професій, як брокери, дилери, торгові агенти, посередники. Вона стимулює ріст продуктивності, знижує кількість звільнень у період спаду, зближує інтереси працівників роботодавців.

У галузях сервісного обслуговування як різновид комісійної оплати застосовують ставки трудових винагород. Розмір ставки визначається у вигляді фіксованого відсотка від суми, яка надходить від клієнтів за виконану роботу.

Оплата праці, що ґрунтується на «плаваючих» ставках, передбачає, що за результатами праці даного місяця для спеціалістів встановлюють нові посадові оклади залежно від результативної діяльності їх підлеглих або від прибутку.

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників -- випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони

не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників -- кількості, якості й результатів праці, а забезпечують нарощування обумовленого заробітку.

Застосування гарантуючих систем оплат залежить відрізних причин, серед яких можна виділити:

необхідність зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття;

бажання залучити висококваліфіковану робочу силу із зовнішнього ринку праці, в розрахунку на її «віддачу» в перспективі;

формування кадрового потенціалу на етапі становлення підприємства.

Застосування регламентовано-примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюються жорсткою конкуренцією на ринку збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що втриматися в конкурентній боротьбі. Ознаки цих систем багатоманітні -- це і висока інтенсивність праці й обов'язкове досягнення однозначно встановленого високого рівня показників, що не допускає відхилення.

4. Фінансові показники діяльності підприємства

Показники фінансового стану підприємства -- система показників, що використовується для аналізу фінансового стану підприємства. Дані показники це розрахунки, засновані на звітах компанії та іншій інформації, що використовуються для характеристики фінансової структури компанії. Фінансові коефіцієнти можна розділити на чотири групи:

· показники, що характеризують ступінь використання позичкового капіталу;

· показники ліквідності

· показники рентабельності (прибутковості)

· показники ринкової вартості компанії.

Фінансовий стан підприємства формується в процесі всієї його виробничо-господарської діяльності. Тому оцінку фінансового стану можна об'єктивно здійснити не через один, навіть найважливіший, показник, а тільки за допомогою комплексу, системи показників, що детально й усебічно характеризують господарське становище підприємства.

Показники оцінки фінансового стану підприємства мають бути такими, щоб усі ті, хто пов'язаний із підприємством економічними відносинами, могли одержати відповідь на запитання, наскільки надійне підприємство як партнер у фінансовому відношенні, а отже, прийняти рішення про економічну доцільність продовження або встановлення таких відносин з підприємством. У кожного з партнерів підприємства -- акціонерів, банків, податкових адміністрацій -- свій критерій економічної доцільності. Тому й показники оцінки стану підприємства, мають бути такими, щоб кожний партнер зміг зробити вибір, виходячи з власних інтересів.

Ясна річ, що в доброму фінансовому стані зацікавлене передовсім саме підприємство. Однак добрий фінансовий стан будь-якого підприємства формується в процесі його взаємовідносин із постачальниками, покупцями, акціонерами, кредиторами та іншими юридичними і фізичними особами. З іншого боку, безпосередньо від підприємства залежить міра його економічної привабливості для всіх цих юридичних осіб, що завжди мають можливість вибору між багатьма підприємствами, спроможними задовольнити той самий економічний інтерес.

Відтак необхідно систематично, детально і в динаміці аналізувати фінанси підприємства, оскільки від поліпшення фінансового стану підприємства залежить його економічна перспектива.

У цілому нижченаведена таблиця включає 65 показників, призначених для детальної та всебічної оцінки фінансового стану підприємства. Однак це не означає, що систематичний аналіз фінансового стану підприємства завжди має здійснюватись за всіма і лише цими показниками.



5. Задачі

Приклад 1

Необхідно визначити узагальнюючі показники ефективності використання основних виробничих фондів підприємства, якщо середньорічна вартість об'єктів І групи скпапа 12628 тис грн, об'єктів II групи - 1563 тис грн. об'єктів III групи - 2564 тис грн. об'єктів IV групи -696 тис грн. Підприємством виготовлено товарної продукції на суму 52300 тис грн. Промислово-виробничий персонал підприємства напічус 1212 осіб. Загальні виробничі витрати на виробництво товарної продукції скпапи суму в 48600 тис грн. Як зміниться ситуація на підприємстві, якщо додатково запучать до виробництва ще 10 осіб, при цьому обсяги товарної продукції зростуть на 2%? Охарактеризуйте отримані показники.

РІШЕННЯ. До узагальнюючих показників ефективності використання основних виробничих фондів, які можна обчислити відповідно до умов задачі, відносяться: фондовіддача, фондомісткість, фондоозброєність праці та рентабельність активів.

Розрахуємо показник фондовіддачі до передбачуваних змін за формулою (6.18):

fв = ВП/ Фср = 52300І (2628 + 1563 + 2564 + 896) = 6,84 грн /грн.

Розрахуємо показник фондовіддачі після здійснених змін за формулою (6.18):

fв = ВП / Фср = 52300 х 1.021 (262В + 1563 + 2584 + 896) = 6,97 грн /грн.

Отже, фондовіддача зростає пропорційно зростанню обсягів товарної продукції підприємства на 2% (6,97 грн /грн / 6,84 грн/грн = 1,02).

Розрахуємо показник фондомісткості до передбачуваних змін за форму пою (6.19):

fм = 1/ fв = 1/6,84 грн /грн = 0,15 грн /грн.

Після вжитих заходів фондомісткість складе:

fм = 1/fв = 1/6,97 грн /грн =0,14 грн /грн, тобто зменшиться на 2%-пропорційно зростанню обсягів товарної продукції підприємства.

Фондоозброєність праці до здійснених перетворень розрахуємо за формулою (6.20):

fn = Фср (II, III, IV) / Чпвп - (1563 + 2564 + 896) х 1000/1212 = 4144,39 грн/людину.

Після залучення до виробництва нових працівників фондоозброєність праці зменшується до fn = Ф (ІІ, III, IV) / Чпвп = (1563 + 2564 + 896) х 1000/(1212 + 10) = 4110,47 грн/людину, тобто на 0,81%.

Рентабельність основних фондів підприємства до змін розрахуємо за формулою (6.21): Rф = П / ФСР х 100% = (ВП - Взаг) / Фср х 100% = (52300 - 48600) / (2628 + 1563 + 2564 + 896) = 48,36%. Після збільшення обсягів товарної продукції на 2% рентабельність основних виробничих фондів зростає до Rф = П / Фср х 100% = (ВП- Взаг) / Фср х 100% = (52300 х 1,02- 48600) / (2628 + 1563 + 2564 + 896) = 62,03%.

Досліджуване виробництво можна назвати надзвичайно ефективним, керуючись в своїх ви-І сновках високими показниками фондовіддачі, фондоозброєності та рентабельності основних фон-б/в та низьким показником фондомісткості. Запропоновані заходи підвищують ефективність виробництва в межах вказаних змін.

Приклад 2

На баланс підприємства придбали новий верстат з числовим програмним управлінням. Відповідно до регламенту роботи устаткування має бути завантажене в 2 зміни тривалістю 8 годин протягом 5-денного робочого тижня. Перерви в роботі верстата в поточному році обумовлені планово-попереджувальними ремонтами (200 годин) і технологічно неминучими зупинками (24 години). Паспортна продуктивність верстата складає 3 деталі на годину, а фактична - 2 деталі на годину. Керуючись наведеними даними, необхідно зробити висновок про ефективність роботи верстата, спираючись у своїх розрахунках на конкретні показники ефективності використання основних виробничих фондів. При здійсненні розрахунків календарний фонд часу прийняти рівним 365 дням.

РІШЕННЯ. До конкретних показників ефективності використання основних виробничих фондів, які можна обчислити відповідно до умов задачі, відносяться: коефіцієнти інтенсивності, екстенсивності, інтегрального використання обладнання та резерв виробничої потужності. Розрахуємо послідовно кожний з них.

Коефіцієнт інтенсивного використання обладнання обчислимо за формулою (6.24): kІНТ = 2 деталі на годину / 3 деталі на годину = 0,6667.

Коефіцієнт екстенсивного використання обладнання обчислимо за формулою (6.25), попередньо обчисливши режим робочого часу обладнання протягом підзвітного періоду за формулою (6.26): Тфакт = (2 зміни х 8 годин х 5 днів х 52 тижні) - 24 години - 200 годин = 3936 годин. Календарний фонд часу складає за умовами задачі 365 днів х 24 години - 8760 годин. Тоді коефіцієнт екстенсивного використання обладнання становитиме 3936 годин / 8760годин = 0,4493.

Коефіцієнт інтегрального використання обладнання обчислимо за формулою (6.27). Він становитиме 0,6667 х 0,4493 = 0,2995.

Відтак резерв потужності можна визначити за формулою (6.28): Rn = 1 - 0,2995 = 0,7005 (70,05%). Отримані показники свідчать про те. що придбаний верстат використовується далеко не на повну потужність (а тільки приблизно на 30%), ще може пояснюватися або бережливим ставленням до тільки-но придбаного верстата, або обмеженістю виробничої програми через насиченість ринку еиготовлюваною продукцією. Однак, якщо з'явиться потреба в більш повному завантаженні існуючих на підприємстві потужностей, це можна буде зробити або за рахунок організації графіку роботи в трьохзмінному режимі, або в підвищенні продуктивності верстата до рівня його паспортних технічних характеристик, або за умов оптимапьного поєднання вказаних способів інтенсифікації роботи обладнання.

Приклад 3

Задача: розрахувати оптову та відпускну ціну продукції лікеро-горілчаного заводу (“Іванова гора”), а також вартість однієї пляшки напою на підставі відомих калькуляційних витрат (на 1 дал1):

сировина та основні матеріали……….....… - 11,96 грн.;

допоміжні матеріали………….………..…... - 14,39 грн.;

паливо й енергія на технологічні потреби. .. - 0,28 грн.;

заробітна плата………………….…………… - 0,82 грн.;

відрахування на соціальні потреби…………. - 0,30 грн.;

загальновиробничі витрати………………….. - 4,23 грн.;

адміністративні витрати………………..……. - 25,4%;

витрати на збут……………………………..… - 11,45%;

рентабельність виробництва……………..….. - 25,27%;

акцизний збір…………………………….…… - 16 грн.

Рішення

Виробнича собівартість визначається як сума перших шести калькуляційних статей витрат

11,96+14,39+0,28+0,82+0,30+4,22=31,97 грн.

Повна собівартість складається з виробничої плюс адміністративні витрати та витрати на збут. Останні, як правило, плануються і використовуються при розрахунках у % до виробничої собівартості.

отже, повна собівартість установлюється

31,97+31,97Ч0,254+31,97Ч0,1145=31,97+8,12+3,66=43,75 грн.

Прибуток

31,97Ч0,2527=8,08 грн.

Діюча оптова ціна дорівнює: 43,75+8,08=51,83 грн.

Акцизний збір

16,00Ч10Ч0,4=64,00 грн.

Примітки:

1. Ставка акцизного збору - 16 грн. за 1 літр 100%-го спирту (Закон України “Про внесення змін до Закону України “Про ставки акцизного збору і ввізного мита на спирт етиловий та алкогольні напої” ” від 23.03.2000 року №1582-111).

2. Міцність горілки - 400, тобто 1 л горілки містить 0,4 л спирту.

Податок на додану вартість

(43,75+8,08+64,00)Ч0,2=23,17 грн.

Вільна відпускна (договірна) ціна визначається

51,83+64,00+23,17=139,00 грн.

Приклад 4

Задача: розрахувати повну собівартість одиниці продукції на підставі даних таблиці щодо структури роздрібної ціни:

Елементи роздрібної ціни	Структура ціни, %
- прибуток виробника	17,5
- акцизний збір	32,5
- націнка оптової торгівлі	12,0
- роздрібна націнка	10,0

Рішення

В умовах задачі не згадано податок на додану вартість (ПДВ), але це не значить, що його не потрібно враховувати у відпускній ціні виробника. Роздрібна ціна (РР) складається з:

повної собівартості (В);

прибутку виробника (П);

акцизного збору (А);

оптової націнки (НО);

роздрібної націнки (НР).

Тоді можна записати, що РР=В+П+ПДВ+А+НО+НР., або

100%=В+17,5%+32,5%+ПДВ+12,0%+10,0%.

Ураховуючи, що ПДВ визначається у розмірі 20% від суми повної собівартості, прибутку й акцизного збору, останню формулу можна записати так:

100= В+17,5+32,5+(В+17,5+32,5)Ч0,2+12+10.

після перетворень маємо 100=(В+50)Ч1,2+22, звідки шуканий розмір частки повної собівартості виробництва продукції у роздрібній ціні

.

Відповідь: повна собівартість одиниці продукції у роздрібній ціні дорівнює 15%.

Перевірка: (15+17,5+32,5)Ч1,2+12+10=100.

Приклад 5

Робітник IV розряду відпрацював за місяць 23 зміни. Денна тарифна ставка -- 34 грн. За виконання плану нараховується премія в розмірі 14 % від основного заробітку. За кожні 1,5 % перевиконання плану нараховується ще 2,4 % від заробітку. За економію матеріалів -- 35 % від зекономленої вартості.

Визначити заробітну плату робітника, якщо план виконано на 102,5 %, а економія матеріалів становить 285 грн.

Розв'язання:

1. Розраховуємо основну заробітну плату ЗЯ^ за поденною преміальною системою оплати праці:

ЗПосн =Кз*Т ст.,

де Кз -- кількість відпрацьованих змін; Тст -- денна тарифна ставка.

ЗПосн= 23*34 = 782 грн.

2. Розраховуємо суму премій Пр:

а) за виконання плану:

Пр1 = 782* 0,14 = 109,48 грн;

б) коефіцієнт приробітку:

в) сума приробітку:

Пр2 = 0,04 * 782 = 31,28 грн;

г) за економію матеріалів:

ПР3 = 285 * 0,35=99,75 грн.

3. Отже, заробітну плату робітника розраховуємо за формулою:

ЗП = ЗП осн +?Пр;

ЗП= 782+109,48 + 31,28+99,75 = 1022,51грн.

Приклад 6

Робітник за місяць виробив 850 од. продукції. Норма виконання робіт -- 700 од. Розцінка за виріб становить 1,9 грн. Визначити місячний заробіток за системою:

-- прямої відрядної оплати праці;

-- відрядно-преміальною, якщо премія -- 10 % від основного заробітку і за кожні 2 % перевиконання плану нараховується додатково 1,5 % від заробітку;

-- відрядно-прогресивною, якщо розцінки за понаднормові роботи вище за звичайні па 65 %.

Розв'язання:

Щомісячний заробіток робітника становить:

1. За прямою відрядною системою оплати праці:

ЗП = Р*V,

де Р -- відрядна розцінка за 1 виріб, грн; V -- кількість виробів, од.

ЗП=850 *1,9=1615грн.

2. За відрядно-преміальною системою оплати праці:

ЗП = Р*V+?Пр,

де Пр -- сума премії, грн

ЗПосн =850* 1,9 = 1615грн;

а) розраховуємо суму премій за перевиконання плану:

Пр1 = 1615 * 0,1 = 161,5 грн;

б) для визначення суми премії за відсоток виконання плану скористаємося формулою:

в) знаходимо коефіцієнт приробітку:

г) тоді сума приробітку буде:

Пр2 = 0,16* 1615 = 258,4 грн.

Отже, розрімір заробітної плати робітника становитиме:

ЗП = 1615+161,5+258,4 = 2034,9грн.

3. За відрядно-прогресивною системою оплати праці:

ЗП = Р* V + Р'*V??,

де P' -- розцінка за понаднормові роботи; V? -- кількість виробів, виготовлених понаднормово.

ЗП = 700 * 1,9 + (850-700) * (1,9 *1,65) = 1330+185,25 =

= 1515,25 грн.

Приклад 7

Розрахувати суму чистого прибутку підприємства. Машинобудівне підприємство у 2011 р. отримало дохід (виручку) від реалізації продукції у сумі 30 тис. грн. Витрати на: виробничу собівартість -- 16 тис. грн; управління та обслуговування підприємства -- 3500 грн; збут продукції -- 1400 грн; інші операційні витрати -- 500 тис. грн. Інші операційні доходи -- 800 тис. грн; доходи від фінансових інвестицій -- 600 тис. грн.

Розв'язання

розраховуємо суму ПДВ:

30 000 : 6 = 5000 грн;

визначаємо валовий прибуток:

30 000 - (5000 + 16 000) = 9000 грн;

визначаємо прибуток (збиток) від операційної діяльності:

9000 + 800 - (3500 + 1400 + 500) = 4400 грн;

4) визначаємо прибуток від звичайної діяльності до оподаткування:

4400 + 600 = 5000 грн;

5) чистий прибуток (збиток) визначається як різниця між прибутком від звичайної діяльності та сумою податку з прибутку

5000 - (5000 * 25 : 100) = 3750 грн.

Приклад 8

Знайти суму прибутку від реалізації, рентабельності окремих видів продукції і загальної рентабельності виробництва.

Вихідні дані. Підприємство виготовляє три види продукції -- А, Б, В. Річний обсяг виробленої (реалізованої) продукції з виробу А -- 2,0 тис. шт., Б -- 1,0 тис. шт., В -- 1,5 тис. шт. Собівартість одиниці виробу А -- 20 тис. грн, Б -- 25 тис. грн, В -- 30,0 тис. грн. Ціна одиниці виробу А -- 21,5 тис грн, Б -- 36,5 тис. грн, В -- 32,0 тис. грн.

Розв'язання наведено в табл. 8.3.

Таблиця 8.3

Вироби	, тис. шт.	, тис. грн	, тис. грн. (2*3)	, тис. грн	, тис. грн (2*5)	, тис. грн (6-4)	, % (7:4)
1	2	3	4	5	6	7	8
А	2,0	20,0	40	21,5	43	3	7,5
Б	1,0	25,0	25	36,5	36,5	11,5	46,0
В	1,5	30,0	45	32,0	48	3	6,6
Всього:			110		127,5	17,5	16,0

-- річний обсяг виробленої (реалізованої) продукції з виробів;

-- собівартість одиниці виробу;

-- собівартість всієї продукції (виробів);

-- ціна одиниці виробу;

-- річний дохід від реалізації продукції;

-- прибуток від реалізації;

-- рентабельність продукції.

Приклад 9

Визначити види доходу, прибутку, рентабельності та розподілити прибуток за наступними даними:

	Річний обсяг телевізорів на радіозаводі, (шт.)	Q	50000
	Відпускна ціна за шт.з ПДВ, (грн.)	Ц	1000
	Собівартість виробництва, (грн.)		695
	Обсяг реалізації іншої продукції, (млн. грн.)	Др	30
	Валові витрати виробництва, (млн. грн.)	Ввал	55
	Амортизаційні відрахування, (млн. грн.)	А	5,5
	Ставка ПДВ, (%)	Ндв	20
	Дивіденди, отримані по акціям іншого підприємства, (млн. грн.)	Дсд	1
	Збільшення частки підприємства у статутному фонді дочірнього підприємства, (млн. грн.)	Дсд	0,5
	Отримано штрафів, пені, (млн. грн.)	Дін	0,2
	За оренду виробничих приміщень підприємство отримало, (млн. грн.)	Дін	0,2
	Реалізувало зайве майно вартістю на , (млн. грн.)	Дін	0,6
	Зробило внески до благодійних фондів, (млн. грн.)	Нін	0,25
	Вартість ОПВФ, (млн. грн.)		40
	Вартість нормованих оборотних коштів, (млн. грн.)		20
	направлено з чистого прибутку
	На виплату дивідендів , (%)		30
	У резервний фонд, (%)		5
	У фонд соціальних потреб, (%)		10

Розв'язання

Визначимо дохід від реалізації основної продукції:

Др=Ц*N=500001000=50000000 (грн.)

Визначимо валовий дохід:

Двал=Др+Дто+Дфо+Дсд+Дін

Двал=50+30+1+0,5+0,2+0,2+0,6=82,5 (млн. грн.)

Д'вал=Двал-ПДВ-Акциз-Нін ( за змістом скоригований дохід валовий)

ПДВ=8016,7/100=13,33 (млн. грн.)

Дно=0,25 млн. грн. - неоподаткований доход

Д'вал=82,5-(8016,7%)-0,25=68,89 (млн. грн.)

Пз=Двал-(Ввал +А)=82,5-55-5,5=22 (млн. грн.)

Поп=Д'вал-(Ввал +А)= 68,89-55-5,5= 8,39 (млн. грн.)

Пч=Поп-(Поп0,3)= 8,39 - (8,390,3)=5,873 (млн. грн.)

Визначаємо рентабельність виробу: Пв- прибуток виробу Пв=(1000/1,2) - 695= 138,3 (грн.) Рв=138,3/695= 19,9% Визначаємо рентабельність виробництва: Р=22(40+20)100=36,7%	Фспоживання=5,8730,3=1,7619 (млн. грн.) Фрезервний(страховий)=5,8730,05=0,29458 (млн. грн.) Фсоц=5,8730,1=0,5873 (млн. грн.) Фрозвитку=5,8730,55= 3,240420 (млн. грн.)



Література

http://mobile.pidruchniki.ws/10310208/ekonomika/pokazniki_efektivnosti_vikoristannya_osnovnih_fondiv

http://library.if.ua/book/42/2948.html

http://lubbook.net/book_503_glava_1_Tema_1._Priroda_b%D1%96znesu_%D1%96_jj.html

http://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8_%D1%84%D1%96%D0%BD%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD%D1%83_%D0%BF%D1%96%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%94%D0%BC%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0

Размещено на Allbest.ru

...