В умовах ринкових відносин висока продуктивність в кінцевому рахунку забезпечує ріст обсягу виробництва.

Рівень продуктивності праці (віддача робочої сили) -- одна з найважливіших характеристик, що відбиває прогресивність способу виробництва.

Підвищення продуктивності праці забезпечує ріст кількості продукції, зробленої в одиницю часу, що сприяє росту валового внутрішнього продукту, зниженню собівартості і збільшення національного доходу.

Ріст продуктивності праці, як і його рівень, у значній ступені залежить від розвитку продуктивних сил і суспільства, тобто сукупності засобів виробництва і трудових ресурсів, що забезпечують їхню роботу.

Саме тому тема курсової роботи «Значення і роль продуктивності в умовах ринкової економіки» є актуальною. Адже вивчення продуктивності праці та чинників які на неї впливають значно покращують роботу підприємства.

Об'єкт дослідження - продуктивність праці.

Предметом дослідження є методика вивчення продуктивності праці.

Метою написання курсової роботи є обґрунтування вивчення покращення продуктивності в умовах ринкової економіки.

Досягнення зазначеної мети обумовило необхідність постановки і вирішення таких завдань:

- вивчено економічну суть продуктивності праці;

- розглянуто методи її розрахунку;

- досліджено роль продуктивності;

- сформовано відповідні висновки.

Для написання курсової роботи було використано нормативні урядові документи, нормативні документи регламентації обліку та звітності в Україні, документи первинного, аналітичного та зведеного обліку.

РОЗДІЛ 1. ЕКОНОМІЧНА СУТЬ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА ЇЇ ВИДИ

1.1 Ефективність та продуктивність праці

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю.

Витрати визначаються обсягом (вартістю) використаних економічних ресурсів. Як відомо, економічні ресурси заведено поділяти на три великі групи:

1) робоча сила (трудовий потенціал, людський капітал);

2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина);

3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал). Відповідно окремо визначається ефективність використання робочої сили, природних ресурсів або капіталу.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології тощо. Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються обсягом продукції, то ми одержимо показники, які називаються продуктивністю, а якщо розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку - результатів праці та витрат праці.

Отже, продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат.

Розвиток національної економіки залежить від подальшого зростання продуктивності, що належить до основних факторів забезпечення конкурентоспроможності підприємства і свідчить про прогресивний процес його розвитку. Для підприємств створення необхідних передумов зростання продуктивності як основного джерела ефективного економічного розвитку набуває в умовах жорсткої конкуренції першочергового значення.

Продуктивність праці відображає плодотворність, ефективність людської праці в сфері матеріального виробництва. Як економічна категорія продуктивність відображає взаємозв'язок між кількістю та якістю виконаної роботи з вартістю використаних ресурсів. Зростання продуктивності означає збільшення обсягу господарської діяльності за умови незмінних витрат ресурсів.

В економічній літературі й господарській практиці для оцінки результативності трудової діяльності використовують категорію «продуктивність праці», яка визначає ступінь ефективності процесу праці, що характеризується обсягом продукції, виробленої за одиницю часу, або економією робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю, що відображає ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність [2, c. 402].

У визначенні продуктивності праці вихідною категорією є праця, витрачена на виробництво продукції, яка, в свою чергу, складається з:

- живої праці - використаної безпосередньо в даний момент у процесі виробництва;

- минулої праці - уречевленої у раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової продукції (сировина, матеріали, енергія - повністю, машини, споруди тощо - частково).

Важливо знати, що співвідношення між витратами живої й минулої праці залежить від рівня розвитку продуктивних сил. Чим вищий рівень технічної озброєності праці, тим більшого значення у його економії набуватиме скорочення витрат уречевленої праці [6, c. 76].

Науково-технічний прогрес вимагає нового концептуального підходу до оцінки результату праці при збереженні ролі й значення категорії «продуктивність праці» та зумовлює необхідність використання категорії «ефективність праці», яка є об'ємнішою.

Ефективність праці - економічна категорія, що характеризує результативність праці й враховує низку соціально-психологічних аспектів, а саме:

- корисність результату праці;

- значущість трудових затрат для підприємства і суспільства;

- моральне задоволення від процесу трудової діяльності. Застосування категорії «ефективність праці» в сучасному економічному і соціальному житті суспільства все більше поширюється. Це пов'язано зі зростанням кількості й ролі:

- працівників сфери обміну і грошово-кредитної системи;

- праці науковців, конструкторів, робітників та інженерно-технічних працівників, які зайняті в експериментальному виробництві нових зразків техніки, обладнання, товарів широкого вжитку;

- праці в нематеріальних галузях суспільного виробництва.

1.2 Показники та фактори продуктивності праці

Рівень ефективності праці в ринковій економіці характеризується системою взаємопов'язаних і взаємодоповнюючих натуральних і вартісних показників, які відтворюють результат праці та можуть бути використані у господарському механізмі ринкової економіки [9, c. 354].

У галузях матеріального виробництва такими показниками є: загальна кількість продукції та кількість продукції в розрахунку на одиницю робочого часу, номенклатура й асортимент продукції; затрати праці на виробництво одиниці продукції. В сфері нематеріального виробництва - вид і обсяг результату, його наукова або художня цінність, актуальність, своєчасність, зручність, а також обсяг діяльності в грошовому виразі та затрати праці па одиницю обсягу діяльності [5, c. 237].

Продуктивність праці має важливе значення для соціально-економічного розвитку суспільства. Виходячи з цього, варто розглянути основні концепції ефективності праці й теорії вартості.

Оскільки продуктивність праці, як було зазначено, характеризує результативність праці, а рівень її відображається відношенням результату праці до затрат праці (або навпаки), то вона значною мірою залежить від того, наскільки повно, за інших рівних умов, реалізуються основні фактори продуктивності праці.

Фактори зростання продуктивності праці - це ті рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється її рівень. Вивчення факторів і пошук резервів збільшення продуктивності праці є надзвичайно важливим завданням практики господарювання. З огляду на це варто ознайомитись з класифікацією факторів продуктивності праці в сучасних умовах діяльності підприємств (рис. 1.1).

Зовнішні фактори належать до неконтрольованих, тобто таких, які знаходяться поза контролем окремого підприємства. Внутрішні фактори - контрольовані; вони перебувають у зоні контролю підприємства.

Класифікація факторів зміни продуктивності праці підприємств зорієнтована на мету дослідження, тобто є складовою економічного механізму підвищення продуктивності праці. При цьому наголошується па щораз більшій ролі матеріально-технічних, організаційно економічних і соціально-психологічних факторів зміни продуктивності праці [14, c. 402].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Класифікація факторів продуктивності праці

За внутрішнім змістом є такі фактори :

А) Матеріально-технічні: пов'язані з рівнем розвитку техніки і технології, впровадженням у виробництво наукових відкриттів і розробок, удосконалюванням знарядь і засобів праці.

Б) Організаційні: обумовлені організацією виробництва, праці і управління.

В) Соціально-економічні: пов'язані зі складом працівників, рівнем їхньої кваліфікації, умовами праці і побуту, відношенням працівників до власності, ефективністю стимулювання праці і зацікавленістю в кінцевих результатах виробництва.

За сферою виникнення :

А) Внутрішньовиробничі:виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації.

Б) Галузеві і міжгалузеві:пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні всієї галузі чи декількох спільних галузей народного господарства.

В) Регіональні: це фактори підвищення продуктивності праці, характерні для даного регіону.

Г) Загальнодержавні: це такі фактори, що спричиняють підвищення продуктивності праці у всій країні (наприклад, підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу).

До матеріально-технічних чинників належать: вплив науково-технічного прогресу, модернізація устаткування, вдосконалення технології виробництва, покращення використання засобів праці. Сукупність чинників цієї групи та їх вплив на рівень продуктивності праці характеризується показниками фондоозброєності, фондовіддачі, електроозброєності праці, енергоозброєності праці, рівня автоматизації (механізації).

Організаційно економічні чинники характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва (вдосконалення організації праці завдяки поглибленню поділу і кооперації праці, поліпшенню підготовки і підвищенню кваліфікації кадрів, поліпшенню умов праці; вдосконаленню ціноутворення, фінансово-кредитного механізму та ін.).

Соціально-психологічні чинники безпосередньо пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві й віддзеркалюють її особистісні характеристики і трудову поведінку. До них належать: мотивація трудової діяльності й формування ставлення до праці; трудова адаптація; міжособистісні відносини і соціально-психологічний клімат у трудовому колективі підприємства, професійна орієнтація і добір кадрів.

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ ВИМІРЮВАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

2.1 Методи вимірювання продуктивності праці

При вивченні досвіду теоретиків і практиків, що займаються питаннями праці та її продуктивності, було з'ясовано, що вибір оптимального механізму підвищення продуктивності праці здійснюється під впливом зовнішніх і внутрішніх чинників. Є такі методи вимірювання продуктивності праці : натуральний, трудовий, вартісний, метод умовних одиниць.

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці базується на обліку роботи в натуральному вираженні (тоннах, метрах, м3) за одиницю часу - місяць, рік, зміну, годину.

Трудовий метод вимірювання продуктивності праці полягає в обчисленні витрат праці, затрачених на одиницю продукції. Показник, що обчислюється таким чином, характеризується трудомісткістю робіт і є оберненою величиною натурального показника [16, c. 345] .

Вартісний метод вимірювання продуктивності праці полягає в тому, що для розрахунків приймають весь обсяг товарної (валової) продукції підприємства, що виготовлена (реалізована) за одиницю часу.

Метод умовних одиниць застосовується для вимірювання продуктивності праці, коли випускається декілька видів продукції. Для цього методу використовуються умовно натуральні одиниці, що забезпечують зведення всієї різноманітності видів продукції до одного умовного, виходячи з певних властивостей продукції [20, c. 315].

При натуральному методі розрахунку продуктивності праці обсяг виготовленої підприємством продукції обчислюють в натуральних вимірниках (в одиницях ваги, об'єму, кількості, довжини). А сам показник має два прояви: часовий і персоніфікований. Часовий прояв продуктивності праці (ПТнат1) відтворює кількість виготовленої підприємством продукції (робіт, послуг) в натуральному вимірі (Q) за одиницю часу, витраченого на її виробництво (Теф) і визначається за формулою (2.1):

ПТнат1 = Q / Теф, шт,/годину (2.1)

де ПТнат1 - часовий прояв продуктивності праці;

Q - кількість виготовленої підприємством продукції;

Теф - час витрачений на виробництво продукції.

Персоніфікований прояв (ПТнат2) продуктивності праці відтворює кількість виготовленої підприємством продукції (здійснених робіт, наданих послуг) в натуральному вимірі (Q) одним працівником підприємства (Чпвп) і визначається за формулою (2.2):

ПТнат2 = Q / Човп, шт,/людину (2.2)

де ПТнат2 - персоніфікований прояв продуктивності праці;

Q - кількість виготовленої підприємством продукції;

Чпвп - середньооблікова чисельність персоналу, осіб.

Переваги наступного методу:

- зрозумілий і наочний розрахунок продуктивності праці;

- можливість визначення продуктивності за кількістю виготовленої продукції;

- можливість порівняння ефективності праці на стаціонарних робочих місцях.

Недоліки даного методу:

- не враховується якість продукції;

- неможливо порівняти продуктивність праці, якщо в цеху (на підприємстві) виробляється неоднорідна продукція [23, c. 402].

Для усунення останнього недоліку застосовують умовно-натуральний метод, в основі якого лежить визначення продуктивності праці (ПТум-нат) з урахуванням коефіцієнтів якості (перевідних коефіцієнтів) (кі). Продуктивність праці за умовно-натуральним методом визначається за формулою (2.3)

(2.3)

де ПТум-нат - умовно-натуральний метод продуктивності праці;

Q - кількість виготовленої підприємством продукції;

кі - коефіцієнт якості.

Сфера застосування методу: в однономенклатурних виробництвах, коли підприємство (цех) виготовляє однорідну чи порівнювану продукцію.

В цехах (на підприємствах), де виробляється декілька (багато) видів продукції, яку неможливо порівняти за допомогою коефіцієнтів якості (перевідних коефіцієнтів), застосовують вартісний метод обчислення продуктивності праці.

При вартісному методі розрахунку продуктивності праці обсяг виготовленої підприємством продукції обчислюють у вартісних вимірниках. Показник має також два прояви: часовий і персоніфікований. Часовий прояв продуктивності праці (ПТварт1) відтворює обсяг виготовленої підприємством продукції (здійснених робіт, наданих послуг) у вартісному вимірі у вигляді валової (ВП) чи товарної (ТП) продукції за одиницю часу, витраченого на її виробництво (Теф) і визначається за формулою (2.4):

ПТварт1 = ВП(ТП) / Теф, грн./годину (2.4)

Де ПТварт1 - часовий прояв продуктивності праці у вартісному вимірі;

ВП(ТП) - валова(товарна) продукція;

Теф - час витрачений на виробництво продукції.

Персоніфікований прояв (ПТварт2) продуктивності праці відтворює обсяг виготовленої підприємством продукції (здійснених робіт, наданих послуг) у вартісному вимірі у вигляді валової (ВП) чи товарної (ТП) продукції одним працівником підприємства (Чпвп) і визначається за формулою (2.5):

ПТварт2 = ВП(ТП) / Чпвп, грн./людину (2.5)

де ПТварт2 - Персоніфікований продуктивності праці у вартісному вимірі;

ВП(ТП) - валова(товарна) продукція;

Чпвп - середньооблікова чисельність персоналу, осіб.

Переваги вартісного методу:

- можливість застосування за умов багатономенклатурного виробництва з широким асортиментом виготовлюваної продукції;

- можливість визначення і характеристики динаміки і рівня продуктивності за асортиментом виготовленої продукції по підприємству і в цілому по галузі промисловості з обчисленням темпів зростання за будь-які проміжки часу.

Недоліки даного методу:

- за умови зміни асортименту вироблюваної продукції, а також в умовах спеціалізації і кооперування підприємств спотворюється дійсний показник продуктивності праці;

- запропонований показник продуктивності праці залежить від встановлених на продукцію цін, тобто якщо в плановому періоді в порівнянні зі звітним зростає частка продукції, на яку встановлено високі ціни, обсяг валової (товарної) продукції, а відтак і виробіток на одного працівника теж зростають, навіть коли обсяги продукції в натуральному відтворенні та її трудомісткість залишились незмінними;

- залежність від змін виробничої структури підприємства (з однієї сторони, розгалуженість виробництва може призвести до ненавмисних втрат при обчисленні загальної валової продукції в цілому по підприємству, з іншої організація власного виробництва напівфабрикатів всупереч отриманню їх ззовні чи внаслідок об'єднання підприємств збільшує показник валової (товарної) продукції, тим самим збільшуючи показник продуктивності праці);

- орієнтація показника продуктивності праці на матеріаломісткість здебільшого на вартість минулої, уречевленої праці (сировини, матеріалів, палива, амортизації) порівняно з вартістю живої праці, що призводить до невідповідності встановлюваних на продукцію цін її трудомісткості на кожному окремо взятому підприємстві, а відтак спотворюється показник валової (товарної) продукції, і, як наслідок, - показник продуктивності праці.

Найбільш об'єктивні і точні показники рівня і динаміки продуктивності праці забезпечує трудовий метод її обчислення, при якому вимірювання рівня і динаміки продуктивності праці здійснюється за показником трудомісткості випуску продукції.

При трудовому методі обчислення продуктивності праці трудомісткість одиниці продукції (Тм) визначається як відношення фонду витраченого робочого часу (Теф) до кількості виготовленої продукції в натуральному відтворенні (Q). Отже, фактична трудомісткість (Тм), або витрати робочого часу на одиницю продукції, визначається за формулою (2.6):

Тм = Теф / Q, нормо-годин (2.6)

де Тм - Трудомісткість;

Теф - час витрачений на виробництво продукції;

Q - кількості виготовленої продукції.

Трудомісткість (Тм) також може бути визначена як кількість праці, витраченої працівниками для виробництва визначеної продукції, шляхом ділення кількості відпрацьованих ними людино-годин (Чпвп х Теф) на кількість виробленої продукції в натуральному відтворенні (Q) за формулою (2.7):

Тм = ЧпвпТеф / Q, людино-годин (2.7)

де Тм - трудомісткість;

Теф - час витрачений на виробництво продукції;

Q - кількості виготовленої продукції.

Чпвп - середньооблікова чисельність персоналу, осіб.

Переваги трудового методу:

- можливість вимірювання будь-яких витрат праці за умов багатономенклатурного виробництва з широким асортиментом виготовлюваної продукції;

- об'єктивне і точне визначення динаміки і рівня продуктивності праці;

- зміна асортименту продукції чи організаційної структури підприємства не спотворює показників продуктивності праці.

Недоліки даного методу:

- запропонований показник продуктивності праці не залежить від встановлених на продукцію цін, він не орієнтований на цінові детермінанти, хоча в деяких випадках припускається розрахунок трудомісткості на одиницю виготовленої продукції у вартісному відтворенні .

Сфера застосування методу: в будь-яких виробництвах.

2.2 Планування підвищення продуктивності праці

Продуктивність праці є рухливим і динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який коригується низкою факторів, має визначальне значення в розвитку окремого підприємства в країні в цілому. Тому власники, наймані працівники та керівники повинні постійно шукати шляхи й результати підвищення продуктивності праці.

Резервами зростання продуктивності праці є використані можливості економії затрат праці, які виникають внаслідок дій тих чи інших факторів. Значну роль відіграє науково-технічний прогрес: застосування нової техніки, удосконалення системи машин, впровадження комплексної механізації, інженерних комунікацій, необхідних для виконання процесів, а також передових технологій та наукових розробок сприяють підвищенню продуктивності праці, модернізація діючого обладнання. Адже оновлюється матеріально-технічна база, скорочуються витрати ручної праці [10, c. 100].

Підвищення продуктивності праці залежить і від соціально-економічних показників, які пов'язані із кваліфікацією і освітою виконавців, рівнем відносин власності на підприємстві, умовами праці, застосуванням оптимальних режимів праці і відпочинку, психологічним кліматом у колективі, його згуртованістю і внутрішньо-колективними стосунками, поліпшення умов праці, підвищення творчої активності працівників. Адже кожен керівник чи власник прагне отримати максимальну користь за допомогою най раціонального використання праці робітників, найменшими затратами і з оптимальною чисельністю персоналу, мінімальними витратами робочого часу [4, c. 402].

Резерви росту продуктивності праці - це можливості більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення його продуктивності за рахунок удосконалювання техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці і керування. Резерви тісно зв'язані з факторами росту продуктивності праці.

Існує кілька класифікацій резервів росту продуктивності праці.

По-перше, усі вони поділяються на дві великі групи: резерви поліпшення використання живої праці (робочої сили) і резерви більш ефективного використання основних і оборотних фондів. До першої групи відносяться всі резерви, зв'язані з організацією умов праці, підвищенням дієздатності працюючих, структурою і розміщенням кадрів, створенням організаційних умов для безперебійної роботи, а також із забезпеченням досить високої матеріальної і моральної зацікавленості працівників у результатах праці. Друга група включає резерви кращого використання основних виробничих фондів (машин, механізмів, апаратури й ін) по потужності і за часом, а також резерви більш ощадливого і повного використання сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, палива, енергії й інших оборотних фондів.

По-друге, резерви за ознаками можливостей їхнього використання поділяють на резерви запасу і резерви втрат. Наприклад, недовикористання устаткування за потужністю чи за змінністю роботи, вивчені, але ще не впроваджені передові методи праці, - резерви запасу. Втрати робочого часу, брак, перевитрата палива відносяться до резервів втрат.

У поняття "резерви" включаються також виробничі втрати робочого часу і непродуктивні витрати праці. Виробничі втрати робочого часу - це внутрізмінні і цілодобові простої, прогули і всі не передбачені планом неявки на роботу. Непродуктивні витрати праці - зайві в порівнянні з плановими витрати праці внаслідок нераціонального використання знарядь і предметів праці, порушень установленого технологічного процесу.

За часом використання резерви поділяються на поточні і перспективні. Перші можуть бути реалізовані без істотних змін технологічного процесу і без додаткових капіталовкладень, другі вимагають перебудови виробництва, установки більш досконалого устаткування, капітальних витрат і значного часу на підготовчі роботи.

По місцю виявлення і використання резерви підрозділяються на народногосподарські, галузеві і внутрівиробничі. Народногосподарські включають насамперед більш багаті природні ресурси і їхнє комплексне використання. До галузевого відносяться резерви, використання яких підвищує продуктивність праці працівників галузі в цілому, - спеціалізація підприємств, концентрація і комбінування виробництва, удосконалювання техніки і технології і т.п.

Внутрівиробничі резерви росту продуктивності праці мають найважливіше значення тому, що в кінцевому рахунку всі їхні види виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємствах. Крім розподілу на поточні і перспективні, вони поділяються на дві групи: резерви зниження трудомісткості продукції і резерви кращого використання сукупного робочого часу.

Стимулом підвищення продуктивності праці також є удосконалення форм систем оплати праці, відтворення робочої сили та розв'язання соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Враховуючи значення продуктивності праці для економічного зростання, кожне суспільство намагається постійно підвищувати продуктивність праці. Основними шляхами підвищення продуктивності праці є:

- розвиток і впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу;

- піднесення загальноосвітнього, культурно-технічного та професійного рівня працівників;

- раціональне використання природних, матеріальних, трудових ресурсів;

- поліпшення організації та управління виробництвом;

- впровадження ефективних матеріальних і моральних стимулів до праці. [8, c. 485]

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

- вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

- пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

- розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

- розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

- контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

- вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві - це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Стимулювання є одним із шляхів підвищення продуктивності праці. Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

- формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;

- формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією.

Найбільш поширеною є класифікація потреб А.Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп: самовираза, повага, , спілкування з людьми, безпека, фізіологічні потреби.

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.[10, c. 16]

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.

Обов'язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично. [ 6, c. 165]

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини - відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами.

Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.

продуктивність ринковий економіка праця

ВИСНОВКИ

Продуктивність праці відображає взаємозв'язок між кількістю та якістю виконаної роботи з вартістю використаних ресурсів. Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю, що відображає ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність.

На рівні підприємства результатом праці є продукція підприємства (роботи чи послуги) або розмір прибутку, а витрати праці вимірюються чисельністю працівників, їх робочим часом або фондом оплати праці. Продуктивність праці має важливе значення для соціально-економічного розвитку суспільства.

Виходячи з цього, варто розглянути основні концепції ефективності праці й теорії вартості. При вивченні досвіду теоретиків і практиків, що займаються питаннями праці та її продуктивності, було з'ясовано, що вибір оптимального механізму підвищення продуктивності праці здійснюється під впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Є такі методи вимірювання продуктивності праці : натуральний, трудовий, вартісний, метод умовних одиниць.

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці базується на обліку роботи в натуральному вираженні (тоннах, метрах, м3) за одиницю часу - місяць, рік, зміну, годину.

Трудовий метод вимірювання продуктивності праці полягає в обчисленні витрат праці, затрачених на одиницю продукції. Показник, що обчислюється таким чином, характеризується трудомісткістю робіт і є оберненою величиною натурального показника.

Вартісний метод вимірювання продуктивності праці полягає в тому, що для розрахунків приймають весь обсяг товарної (валової) продукції підприємства, що виготовлена (реалізована) за одиницю часу.

Метод умовних одиниць застосовується для вимірювання продуктивності праці, коли випускається декілька видів продукції.

Для цього методу використовуються умовно натуральні одиниці, що забезпечують зведення всієї різноманітності видів продукції до одного умовного, виходячи з певних властивостей продукції.

Продуктивність праці є рухливим і динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який коригується низкою факторів, має визначальне значення в розвитку окремого підприємства в країні в цілому.

Резервами зростання продуктивності праці є використані можливості економії затрат праці, які виникають внаслідок дій тих чи інших факторів. Значну роль відіграє науково-технічний прогрес: застосування нової техніки, удосконалення системи машин, впровадження комплексної механізації, інженерних комунікацій, необхідних для виконання процесів, а також передових технологій та наукових розробок сприяють підвищенню продуктивності праці, модернізація діючого обладнання.

Управління продуктивністю праці на підприємстві - це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Стимулом підвищення продуктивності праці також є удосконалення форм систем оплати праці, відтворення робочої сили та розв'язання соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність.

Стимулювання є одним із шляхів підвищення продуктивності праці.

Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Обов'язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

ЛІТЕРАТУРА

1. Васильченко В.С., Василенко П.М. Ринок праці: теоретичні основи і державна практика: Навч.посіб. у 2-х частинах. - К.: Мінпраці, 2000.

2. Герасимчук В.І. Соціально орієнтований ринок праці і проблеми його становлення. - К.: УІСД, 2000. - 32 с.

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2004.

4. Грішнова О.А. Соціально-трудові відносини з урахуванням гендерного аспекту: Навч.посіб. - К., 2003.

5. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посіб. - К.: КНЕУ, 2003.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навч. посібник / За ред. А.В. Мерзляк, Є.П. Михайлов. - К.: Центр навчальної літератури, 2005 240 с.

7. Іляш О.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - Харків: Мрія 2007.- 321с.

8. Кривенко К.Т., Савчук В.С., Бєляєв О.О. та ін. Політична економія : Навч. посібник /; За ред.. д-ра екон. Наук, проф. К.Т. Кривенка. - К.: КНЕУ, 2001. - 508 с

9. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2004. - 230 с.

10. Краснов Ю.М. Економічна стратегія ефективної зайнятості: Монографія. К.: Знання України, 2001. - 253 с.

11. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - К.: Атака, 2005. - 304 с.

12. Менеджмент персоналу /За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ. 2004. - 399 с.

Размещено на Allbest.ur