Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

по экономической теории

Teма: Формирование цен на рынке труда: заработная плата

Екатеринбург 2013

Оглавление

Введение

1. Заработная плата как цена труда. Формы заработной платы

2. Дифференциация ставок заработной платы и ее причины. Тарифная система

3. Формирование заработной платы. Профсоюзы

4. Минимальная заработная плата и прожиточный минимум

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда в единицу времени. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

При ее расчете правильнее учитывать не зарплату, начисленную работнику, а полученную им за вычетом индивидуальных налогов. Индекс реальной заработной платы можно определить следующим образом:

Индекс реальной зарплаты=

Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий(оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она начисляется работнику в зависимости от квалификации, качества труда и отработанного времени. Она применяется обычно тогда, когда результаты труда не поддаются точному количественному учету, а определяются выполнением конкретных обязанностей, или когда производительность труда независим непосредственно от рабочего, а определяются применяемой техникой и технологией. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

Ставки реальной заработной платы при прочих равных условиях зависят от соотношения спроса на труд и предложения труда.

Если темпы роста спроса на труд превышают темпы увеличения предложения труда до ставки реальной заработной платы в целом повышаются, и наоборот. Так в развитых странах на многие профессии и специальности преобладает превышение спроса на труд по отношению к предложению труда, что способствует увеличению реальной заработной платы наряду с низкими темпами роста потребительских цен.

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы.

Рассмотрим наиболее известные из них.

-Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

-«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

-Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Клерк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему»

2. Дифференциация ставок заработной платы и ее причины. Тарифная система

Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых природные способности человека (интеллектуальные, умственные и физические), квалификация и профессиональная принадлежность работника, сфера или отрасль занятости, степень мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной).

Нередко же дифференциация заработной платы есть прямой результат все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников.

Дифференциация ставок заработной платы определяется следующими конкретными причинами:

1.Рабочие не являются однородными, т.е. отличаются по способностям, уровню образования, подготовки, квалификации.

Вся рабочая сила состоит из ряда неконкурирующих групп. Неконкурирующие группы- это группы работников, которые не являются конкурентами на получение определенного места работы, так как специфика работы и квалификация работников одной группы существенно отличается от мастерства и квалификации работников других групп.

Однако неквалифицированные и низкоквалифицированные работники могут входить в одну неконкурирующую группу, так как могут заменять друг друга.

2. Конкретные виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, другими неденежными факторами. Если работники одной группы способны заменять друг друга, то это не означает, что ставка заработной платы у них будет одинаковой, поскольку могут существовать различия в неденежных факторах конкретных видах труда(престижность в данный период времени, условия, привлекательность труда). Например, подсобный строительный рабочий и неквалифицированный служащий в учреждении могут заменить друг друга в работе. Однако в нормальной экономике заработная плата строительного рабочего будет выше, так как хуже условия труда, выше риск несчастного случая и т.д. Такие различия в оплате труда называют выравнивающими различиями. Выравнивающие различия в оплате труда - это разные уровни заработной платы, получаемой работниками различных профессий, что связано с компенсацией неденежных факторов, отличающих разные виды работ.

3. Существуют различные ограничения мобильности рабочей силы.

Нарушения конкуренции на рынках труда, связанные с различными ограничениями мобильности, перемещения рабочей силы, объясняют различия в заработной плате при выполнении одних и тех же работ.

Существуют следующие виды ограничения мобильности рабочей силы:

А)географические, обуславливаемые привязанностью людей к определенному месту жительства. В результате существует дифференциация заработной платы у работников одной и той же профессии в различных регионах. В данном случае имеется в виду дифференциация зарплаты, не зависящая от условий труда и жизни работников, которая отражается в Росси в районных коэффициентах, начисляемых к заработной плате, а вызванная разным соотношением спроса и предложения на конкретных региональных рынках труда;

Б) институциональные, связанные с искусственными ограничениями мобильности работников, которые могут устанавливать различные институты(учреждения, организации).

В) социологические, вызванные тем, что несмотря на законодательство, существуют различия в оплате одинаковых видов труда в зависимости от пола, национальности, гражданства.

В конечном счете (при наличии всех перечисленных факторов) уровень заработной платы объективно зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров).

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) 1: 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов).

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

3. Формирование заработной платы. Профсоюзы

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие.

Рисунок 1.1- Факторы формирования заработной платы

1)Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы. Зависимость спроса на труд и предложения труда на отдельной фирме и на конкурентном рынке труда в целом представлена соответственно на рис. 1.1а и 1.1б

Рисунок 1.2-Спрос на труд и предложение труда на фирме

Рисунок 1.3-Спрос на труд и предложение труда на конкурентном рынке труда

Кривой спроса на труд отдельной фирмы является снижающаяся часть графика предельной доходности труда. Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости работников на конкурентном рынке труда определяются в точке пересечения кривых рыночного спроса на труд и рыночного предложения труда.

График спроса на труд монопсониста- это снижающаяся часть кривой предельной доходности труда.

Для получения максимальной прибыли монопсонист должен нанять такое количество рабочих, при котором предельная доходность труда равна предельным издержкам труда. Фирма-монопсонист при прочих равных условиях получает максимальную валовую прибыль, нанимая меньшее число рабочих и устанавливая им более низкую ставку заработной платы, чем в условиях конкуренции.

В результате найма меньшего количества работников общество получает меньше продукции, чем в условиях чистой конкуреции.р

2)Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия.

3)Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса, увеличивая издержки

предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от:

- характера динамики предельного дохода;

- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы

- эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4)Взаимозаменяемость ресурсов. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке *груда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

5) Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика. Как отмечалось, на уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений. Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. Можно выделить четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы: первый - ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу не членов профсоюза, лимитирования интенсивности труда и трудовой нагрузки на день. Кроме того, профсоюзы, объединяя работников различных профессий или отраслей, имеют значительные собственные возможности для влияния на сокращение предложения труда. Например, замкнутые, или цеховые, профсоюзы, объединяющие рабочих определенной профессии, сначала добиваются права, чтобы фирмы нанимали для выполнения соответствующих работ только рабочих-членов данных пофсоюзов, а затем проводят политику сокращения членов профсоюза для уменьшения предложения труда, создавая трудности для вступления в данный профсоюз. В результате сокращается предложение данного вида труда на рынке, и увеличивается ставка заработной платы. Похожую роль играет квалификационное лицензирование профессий, которое означает необходимость получения работником лицензии на выполнение определенных видов деятельности. В данном случае также используются меры, препятствующие получению лицензии новыми членами, аналогичные замкнутым профсоюзам. По- другому действуют открытые, или отраслевые профсоюзы. В отличие от замкнутых они стремятся к ограничению членов профсоюза, а напротив, к объединению работников данной отрасли. Второй - давление на работодателя при заключении коллективных договоров. Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1--3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Третий - содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, росту занятости(рис.1.3).Профсоюз может содействовать увеличению спроса на труд, если сумеет повлиять на увеличение спроса на производимые членами профсоюза товары, рост производительности их труда или изменение сроса на другие факторы производства. Повышение спроса на товары может быть достигнуто профсоюзами через своих представителей в органах законодательной и исполнительной власти. Профсоюзы могут также участвовать в рекламе продукции вместе с администрацией фирм. Четвертый - борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Рисунок 1.4-Профсоюзы и спрос на труд

Рисунок1.5-Открытый,или отраслевой, профсоюз и предложение труда

Таким образом, действия профсоюзов, влияющее на предложение труда и направленные на увеличение ставок заработной платы, ведут к сокращению занятости и росту безработицы, что в определенной мере сдерживает требования профсоюзов о повышении заработной платы.

4. Минимальная заработная плата и прожиточный минимум

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

И в коммерческой, и в бюджетной организации месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Гарантированная минимальная заработная плата в развитых странах обычно устанавливается на уровне прожиточного минимума. Различают социальный и физиологический прожиточный минимум.

Социальный прожиточный минимум- это совокупность товаров и услуг, выраженных в денежной форме и предназначенных для удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей, которые общество признает необходимыми для сохранения социально приемлемого образа жизни.

Физиологический прожиточный минимум предполагает удовлетворение только основных физических потребностей и оплату главных услуг, практически без приобретения одежды, обуви и других непродовольственных товаров.

Величина прожиточного минимума ежеквартально устанавливается Правительством Российской Федерации в целом по Российской Федерации (прим. расчет прожиточного минимума на федеральном уровне проводится Департаментом доходов населения и уровня жизни Минтруда России). В субъектах Российской Федерации потребительская корзина устанавливается законодательными (представительными) органами субъектов Российской Федерации. Прожиточный минимум во всех регионах не одинаков: решение об определении конкретного прожиточного минимума принимаются местными властями децентрализовано.

По социально-демографической составляющей прожиточный минимум делится на:

· прожиточный минимум для трудоспособных граждан,

· прожиточный минимум для пенсионеров,

· прожиточный минимум для детей,

· средний прожиточный минимум на душу населения.

С 2006 года по настоящий момент размер коэффициента прожиточного минимума в общем по РФ рассчитывается на основании потребительской корзины, которая была установлена Федеральным законом "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" от 31 марта 2006 г. № 44-ФЗ. Состав потребительской корзины изменяется и пересматривается не реже одного раза в пять лет для всех основных социально-демографических групп в целом по России.

Оплата труда, производимая ниже прожиточного минимума, является нарушением закона. К работодателям, которые выплачивают своим работникам зарплату меньше минимальной, применяются суровые штрафы и взыскания.

В целях обеспечения социальной стабильности в государстве, размер минимальной заработной платы постоянно корректируется. Это связано, прежде всего, с тем, что увеличивается уровень инфляции и вследствие этого поднимаются цены на товары и услуги массового потребления.

На первый квартал 2011 года размер минимальной заработной платы в Российской Федерации составлял 4330 рублей. Правительственные органы обещают, что в дальнейшем эта сумма будет увеличиваться.

Премьер-министр РФ в одном из своих интервью подчеркнул, что с 1 июня 2011 года минимальная заработная плата в России увеличится на 6,5%, составив таким образом 4600 рублей. На проведение этой реформы выделено более 28 млрд. рублей. По словам самого премьера «Сумма пусть и небольшая, но имеет большое социальное значение».

Государственная гарантия по выплате минимальной зарплаты является эффективным инструментом борьбы с бедностью в стране. Однако ее размер настолько мал, что едва ли обеспечивает скромное «существование» граждан. Остается надеяться, что государство примет надлежащие меры для решения этого вопроса, обеспечив тем самым достойный жизненный уровень гражданам своей страны.

Заключение

Из моего реферата видно, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы -- это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов. заработный труд дифференциация

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Список используемой литературы

1. Волков О.И и доц. Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы) - М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте.//Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 3. - с.77-89//

3. Ильяшенко В.В.Микроэкономика:Учеб.пособие/Науч.ред.:В.А.Кукк, Н.Н.Филиппов.-2-е изд.,доп.-Изд-во Уральского гос.экон.ун-та,2001.

4. Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2002.

5. Анализ основных тенденций в области оплаты труда.//Управление персоналом. - 2005. - № 19. - с.26-32//

6. Вечный вопрос - оплата труда. //Экономика и учет труда. - 2005. - № 5. - с.23-28//

Интернет ресурсы

1. http://ucheba.dlldat.com/

2. http://bibldis.narod.ru/

3. http://coolreferat.com/

Размещено на Allbest.ru