Анализ трудовых ресурсов предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Социально-экономическая сущность труда

1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов предприятия

1.2 Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия и его информационное обеспечение

2. Анализ показателя по труду

2.1 Анализ численности, состава, квалификации и движения рабочей силы

2.2 Анализ производительности труда и использования рабочего времени

3. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Тема "Анализ трудовых ресурсов предприятия" выбран не случайно. В рыночных отношениях, каждое предприятие уделяет особое внимание на состояние трудовых ресурсов производства, которые являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

В моей курсовой работе в процессе анализа трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста; эффективность расходов на заработную плату; резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. труд ресурс производительность рабочий

1. Социально-экономическая сущность труда

1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает

необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

а) отказаться от предложенных ему условий;

б) потребовать изменения условий труда;

в) потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

г) обучиться другим профессиям и специальностям;

д) уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) текучести кадров по приему и увольнению работников;

9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

1.2 Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия и его информационное обеспечение

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

- определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

- анализ движения рабочей силы;

- выполнение плана по численности;

- измерение и использование рабочего места;

- определение относительного отклонения численности от плановой;

- оценка и анализ использования рабочего времени;

- анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

- эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для анализа:

- план по труду,

- ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

- ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности труда;

- изучение трудоемкости продукции;

- изучение расходов на заработную плату.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить, изучив выполнение плана социального развития предприятия[4].

2. Анализ показателей по труду

2.1 Анализ численности, состава, квалификации и движения рабочей силы

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал - МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) - уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

Таблица 1 - Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Категории персонала	Плановая потребность, чел	Фактически, чел	Фактически, в %
		За предыдущий период	За отчетный период	К плановой потребности	К предыдущему периоду
1	2	3	4	5	6
Работники основной деятельности В том числе: -рабочие -служащие	312 205 107	290 207 83	320 200 120	103 98 112	110 97 145
Работники не основной деятельности	17	14	18	106	129
Итого:	329	304	338	103	111

Фактически работники основной деятельности за отчетный год, к предыдущему периоду:

320/290*100%=110%

- рабочие за отчетный год, к предыдущему периоду

200/207*100%=97%

- служащие за отчетный год, к предыдущему периоду

120/83*100%=145%

- работники неосновной деятельности за отчетный год, к предыдущему периоду

18/14*100%=129%

Фактически к плановой потребности:

- работники основной деятельности

320/312*100%=103%

- рабочие фактически за отчетный период

200/205*100%=98%

- служащие фактически за отчетный период

120/107*100%=112%

- работники не основной деятельности

18/17*100%=106%

Вывод: Из таблицы 1 видно, что фактическая численность персонала предприятия к плановой потребности составляет 103%, к уровню прошлого года - 111%. Анализ по видам персонала показывает наибольшее увеличение по сравнению с плановой потребностью.

Для более детального анализа проанализируем изменения структуры персонала предприятия.

По плану персонал основной деятельности в структуре персонала составляет:

- рабочие 205/312*100%=66%

- руководители 26/312*100%=8%

- специалисты 81/312*100%=26%

Фактически структура персонала основной деятельности составляет:

- рабочие 200/320*100%=62,5%

- руководители 28/320*100%=8,75%

- специалисты 92/320*100%=28,75%

Определяем структуру персонала основной деятельности за предыдущий год:

- рабочие 207/290*100%=71%

- руководители 22/290*100%=8%

- специалисты 61/290*100%=21%

Сведем данные расчета в таблицу 2

Таблица 2 - Анализ структуры предприятия

Категория персонала	Структура персонала
	По плану	Фактически	За предыдущий год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
Персонал основной деятельности	312	100	20	100	290	100
В том числе: -рабочие	205	66	200	62,5	207	71
-руководители	26	8	28	8,75	22	8
-специалисты	81	26	92	28,75	61	21

Вывод: Из таблицы 2 видно, что структура численности работников в отчетном году по сравнению с планом увеличилось число руководителей на 2 человека и специалистов на 11 человек, а рабочих уменьшилось на 5 человек, а по сравнению с предыдущим годом снизилось число рабочих и увеличилось число руководителей и специалистов.

По технологической однородности выполняемых работ все рабочие делятся на основных и вспомогательных. Это деление имеет общественное значение для анализа численности и выявления резервов роста производительности труда. К основным относятся рабочие, непосредственно создающие продукцию, к вспомогательным - рабочие, обеспечивающие необходимые условия для производства и вспомогательных цехов.

Отклонение структуры численности рабочих составляет (чел.):

- рабочие 200-207=-7

- основные 150-155=-5

- вспомогательные 50-52=-2

Отклонение % в составе трудовых ресурсов составляет:

- рабочие -7/200*100%=-3,5%

- основные -5/150*100%=-3,3%

- вспомогательные -2/50*100%=-4%

Доля категорий рабочих в их общей численности, % в отчетном году:

- основные рабочие 150/200*100%=75%

- вспомогательные 50/200*100%=25%

Доля категорий рабочих в их общей численности, % в предыдущем году:

- основные рабочие 155/207*100%=75%

- вспомогательные 52/207*100%=25%

Таблица 3 - Анализ структуры рабочих

Категория персонала	Структура персонала
	Фактически, чел.	Отклонение	Доля категорий рабочих в их общей численности, %
	За отчетный год	За предыдущий год	чел	%	В отчетном году	В предыдущий год
1	2	3	4	5	6	7
Рабочие	200	207	-7	-3,5	100	100
В том числе -основные	150	155	-5	-3,3	75	75
-вспомогат.	50	52	-2	-4	25	25

Вывод: Данные таблицы 3 показывают, что доля категорий в их общей численности в отчетном году по сравнению с предыдущим не изменилась.

Структура рабочих в значительной степени зависит от условия автоматизации и механизации их труда. Одно из особенных требований организации труда увеличение доли основных рабочих за счет сокращения доли вспомогательных[1].

Для высокопроизводительной работы каждое предприятие должно обеспеченно квалифицированными работниками. Поэтому необходимо проанализировать их профессиональный состав и уровень квалификации, путем сопоставления наличной численности с требуемой по специальностям и разрядам для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом[6].

Обобщающим показателем, характеризующим квалифицированный состав, является средний тарифный разряд рабочих. Для его определения используется расчет по средней арифметической взвешенной, т.е. численность рабочих каждого разряда умножается на соответствующий тарифный коэффициент, полученные значения суммируются, а затем все это делится на общую численность.

Таблица 4 - Анализ квалификационного уровня рабочих

Разряд	Тарифный коэффициент	Фактически, чел	Абсолютное отклонение
		За предыдущий год	За отчетный год
1	1,00	5	7	+2
2	1,42	22	15	-7
3	1,64	21	33	+12
4	1,93	49	75	+26
5	2,31	72	46	-26
6	2,72	38	24	-14
Итого		207	200	-7

Используя данные таблицы 4, определим:

- средний тарифный коэффициент за предыдущий год:

5*1,00+22*1,42+21*1,64+49*1,93+72*2,31+38*2,72

207 =2,1;

- средний тарифный коэффициент за отчетный год:

7*1,00+15*1,42+33*1,64+75*1,93+46*2,31+24*2,72

200 =2;

Вывод: Из расчетов видно, что средний коэффициент за отчетный год уменьшился на 0,1 (2-2,1), т.е. уровень квалификации в отчетном году по сравнению с предыдущим снизился, что отрицательно отразилось на эффективности работы предприятия.

Движение рабочей силы - важный объект анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Движение рабочей силы определяется коэффициентами: обороту по приему (отношение числа принятых к их среднесписочной численности), коэффициент оборота по выбытию (отношение числа выбывших рабочих к их среднесписочной численности). Эти коэффициенты необходимо исследовать в динамике. Текучесть рабочей силы характеризуется коэффициентом текучести, который определяется как отношение числа рабочих, уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работающих[1].

Стабильность состава кадров на предприятии является предпосылкой роста, производительности труда и эффективности его производства.

Недоставкой рабочей силы по профессиям препятствует нормальной организации производства, приводит к сверхурочным работам, а излишек к простоям, к использованию рабочих не по специальности.

В процессе анализа следует также изучить структуру рабочих кадров по возрасту и стажу, что позволяет установить стабильность кадров по возрасту и стажу, что позволяет установить стабильность кадров. Для этой цели рабочие группируются по стажу до одного года, от одного года до пяти лет, от пяти до десяти лет, от десяти до пятнадцати и т.д.

Анализ не промышленного персонала осуществляется аналогично анализу персонала основной деятельности.

2.2 Анализ производительности и использование рабочего времени

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Методической основой анализа производительности труда является факторная система, в которой обобщается взаимосвязь как интенсивных, так и экстенсивных факторов.

Производительность труда определяется по формуле



ПТ=УВр*Д*Трд*ПТч, (1)

где УВр - удельный вес основных рабочих в составе персонала основной деятельности;

Д - среднее число дней в году, отработанных 1 рабочим, день;

Трд - действительная производительность рабочего дня, ч.;

ПТч - часовая производительность труда основных производственных рабочих, руб.

1) товарная продукция:

- по плану 421203 тыс. руб.

- фактически 400055 тыс. руб.

- отклонение 400055-421203=-21148 тыс. руб.

2) среднесписочная численность персонала основной деятельности:

- по плану 312 чел.

- фактически 320 чел.

- отклонение 320-312=+8 чел.

- рабочие по плану 205 чел.

- фактически 200 чел.

- отклонение 200-205=-5чел.

3) общее число отработанных рабочим чел-дней:

- по плану 45305 чел-дней

- фактически 43600 чел-дней

- отклонение 43600-45305=-1705 чел-дней

4) общее число отработанных рабочим чел-часов:

- по плану 205*221*8,00=362440 чел-часов

- фактически 200*218*7,98=347928 чел-часов

- отклонение 347928-362440= -14512 чел-часов

5) количество дней, отработанных 1 рабочим в год:

- по плану 221 дней

- фактически 218 дней

- отклонение 221-218=-3 дней

6) продолжительность рабочего дня, ч.:

- по плану 8,00 часов

- фактически 7,98 часов

- отклонение 7,98-8,00=-0,02 часа

7) среднечасовая выработка основного рабочего дня, тыс. руб.:

- по плану 421203/362440=1,16 тыс. руб.

- фактически 400055/347928=1,15 тыс. руб.

- отклонение 1,15-1,16=-0,01 тыс. руб.

8) удельный вес основных рабочих в составе персонала основной деятельности, %:

- по плану 205/312*100%=65,7%

- фактически 200/320*100%=62,5%

- отклонение 62,5-65,7=-3,2%

9) среднегодовая выработка 1 рабочего, тыс. руб.:

- по плану 421203/205=2055 тыс. руб.

- фактически 400055/200=2000 тыс. руб.

- отклонение 2000-2055=-55 тыс. руб.

Таблица 5 - Анализ производительности труда

Показатель	По плану	Фактически	Абсолютное отклонение (+;-)
1	2	3	4
Товарная продукция в сопоставимых ценах, тыс. руб.	421203	400055	-21148
Среднесписочная численность персонала основной деятельности В том числе -рабочие	312 205	320 200	+8 -5
Общее число отработанных рабочими человеко-дней	45305	43600	-1705
Общее число отработанных рабочими человеко-часов	362440	347928	-14512
Количество дней, отработанных 1 рабочим за год	221	218	-3
Продолжительность рабочего дня, ч.	8,00	7,98	-0,02
Среднечасовая выработка основного рабочего дня, тыс. руб.	1,16	1,15	-0,01
Удельный вес основных рабочих в составе персонала основной деятельности,%	65,7	62,5	-3,2
Среднегодовая выработка 1 рабочего, тыс. руб.	2055	2000	-55

Вывод: Из таблицы видно, что в отчетном году произошло снижение среднегодовой выработки на 55 тыс. руб. На это повлияли такие факторы, как количество дней, отработанных одним рабочим в год, продолжительность рабочего дня, удельный вес рабочих предприятия.

Определяем прирост (снижение) среднегодовой выработки одного рабочего вследствие слияния следующих факторов.

1) удельный вес рабочих в составе персонала основной деятельности:

-3,2*221*8*1,16=-6563;

2) количество дней отработанных одним рабочим в год:

62,5*(-3)*8*1,16=-1740;

3) продолжительность рабочего дня:

62,5*218*(-0,02)*1,16=-316,1;

4) среднечасовая выработка основного рабочего:

62,5*218*7,98*(-0,01) =-1087

Производственные расчеты показывают, что снижение производительности труда одного рабочего на 55 тыс. руб., по сравнению с планом произошло вследствие отрицательного влияния всех факторов.

3. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют связь «возможность-действительность» и степень полноты использования факторов и условий, определяющих этот процесс.

Появление резервов - объективный, закономерный и непрерывный процесс. Необходимость выявления и использования резервов вытекает из противоречий между потребностями и имеющихся ресурсами для их удовлетворения, между возможным и фактическим уровнями использования ресурсов и факторов повышения эффективности. Практически повышение эффективности трудовых ресурсов есть непрерывное, планомерное и целенаправленное выявление и использования резервов на основе факторов и условий с учетом требований социально - экономического развития страны. В широком смысле слова под резервами понимается потенциальная возможность использования трудовых ресурсов и их элементов, характеризующая современный уровень развития производительных сил и производственных отношений и обусловливающая достижение максимального эффекта. В зависимости от признака классификации можно выделить несколько видов резервов повышения эффективности к использованию трудовых ресурсов.

1. По отношению к интенсификации общественного производства:

а) резервы экстенсивного типа использования трудовых ресурсов: сокращение сезонных колебаний занятости, совершенствование территориальных пропорций занятости населения и размещения производства, использование дополнительных источников трудообеспечения;

б) резервы интенсификации использования трудовых ресурсов: совершенствование отраслевой структуры общественного производства, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда.

2. По сфере действия и возможности использования:

а) для активной части трудовых ресурсов: народнохозяйственные, отраслевые, региональные;

б) для населенной части трудовых ресурсов: народнохозяйственные, региональные.

3. По отношению к сфере их возникновения:

а) резервы непосредственно с использованием трудовых ресурсов, улучшение структуры и качества рабочих мест и работников;

б) резервы, связанные с формированием трудовых ресурсов, совершенствование профессионально-квалификационной подготовки кадров, повышение образовательного уровня населения;

в) резервы, связанные с распределением и перераспределением трудовых ресурсов, совершенствование организационно-правовых форм трудообеспечения, совершенствования регулирования миграционных процессов.

4. По использованию во времени - текущие, перспективные.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных показателей, отражающих динамики факторов. В практике планирования и оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяются, прежде всего, показатели повышения эффективности использования труда [2].

Заключение

При анализе структуры персонала был проведен расчет и сопоставление рабочих, что свидетельствует об улучшении структуры персонала.

Фактическая численность персонала предприятия к плановой потребности составляет 103%, к уровню прошлого года - 111%. Анализ по видам персонала показывает наибольшее увеличение по сравнению с плановой потребностью.

Структура численности работников в отчетном году по сравнению с планом увеличилось число руководителей на 2 человека и специалистов на 11 человек, а рабочих уменьшилось на 5 человек, а по сравнению с предыдущим годом снизилось число рабочих и увеличилось число руководителей и специалистов.

Анализируя уровень квалификации рабочих видно, что средний коэффициент за отчетный год уменьшился на 0,1 (2-2,1), т.е. уровень квалификации в отчетном году по сравнению с предыдущим снизился, что отрицательно отразилось на эффективности работы предприятия.

При анализе показателей динамики производительности труда, проведенные расчеты показывают, что снижение производительности труда одного рабочего на 55 тыс. руб., по сравнению с планом произошло вследствие отрицательного влияния всех факторов

Для роста производительности труда необходимо: повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства, внедрение новых видов оборудования, повышение качества сырья и применения новых конструктивных материалов, структурное изменение в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, повышение уровня специализации производства и т.д.

Список использованной литературы

1. Аверина О.И. Управленческий анализ - Саранск: Издательство Мордовского университета, 2000.-109 с.

2. Гордеев А.В. Экономика предприятия пищевой промышленности - Москва: Агроконсалт, 2003.-318 с.

3. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов - Саранск: Академический Проект, 2004.-165 с.

4. Кнышова Е.Н. Экономика организации - Москва: ФОРУМ - ИНФРА - М, 2004.-130 с.

5. Кондраков Н.П. Основы финансового анализа - Москва: Главбух, 1998.-199 с.

6. Пясталов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий - Москва: Академический проект, 2004.-408 с.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Москва: Минск-ИП Экоперспектива, 1998.-147 с.

8. Солопенко М.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий пищевой промышленности - Москва: ВО Агропромиздат, 1998.-154 с.

Размещено на Allbest.ru

...