Организация оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организация оплаты труда

1. Теоретические основы организации учета труда, его оплаты и расчетов

Учет труда, заработной платы и расчетов на предприятии является одним из важнейших, ответственных и трудоемких участков учетной работы, требующих точных и оперативных данных. При этом необходим особый контроль за такими важнейшими показателями по труду и заработной плате, как численность работников, производительность их труда и фонд оплаты труда. В учете труда и заработной платы отражаются такие важные показатели, как: численность работников, изменения в их составе по профессиям, квалификации и т.д.; затраты (использование) рабочего времени - количество отработанных рабочих дней (человеко - дней и часов); соблюдение трудовой дисциплины; объем выполненной работы (товарооборота); фонд оплаты труда по видам выплат и категории работников; премии и другие выплаты, произведенные сверх фонда оплаты труда; своевременность начисления и расчетов с каждым работником в соответствии с применяемой в организации формой и системой оплаты труда; законность удержаний из заработной платы и т.д. На основании данных бухгалтерского учета производят экономические обобщения и анализ, формируют выводы об эффективности использования рабочей силы и о рациональности расходования оплаты труда. В этом заключается важнейшее значение бухгалтерского учета как основного информационного источника в деле контроля за улучшением показателей по труду и заработной плате.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Одной из основных задач бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда является осуществление контрольных функций учета в соблюдении установленного штатного расписания и численности работников, должностных окладов и ставок, утвержденных положений об уплате труда и премирования, правильном и рациональном использования фонда оплаты труда, установленного режима работы и трудовой дисциплины. Осуществление указанных контрольных функций бухгалтерского учета в этой области является одной из основных обязанностей главного бухгалтера на предприятии, которая выполняется совместно с другими подразделениями (отделов кадров, плановым отделом, отделом труда и заработной платы). За нарушение штатного расписания, схем должностных окладов и ставок руководители и главные бухгалтера предприятия несут персональную ответственность.

Правильное и рациональное использования фонда оплаты труда во многом зависит от качества первичной документации по учету личного состава, отработанного времени, объема товарооборота и выполненных работ. Поэтому одной из задач бухгалтерского учета является обеспечение строго контроля за правильностью составления и своевременного поступления в бухгалтерию документации, служащей основанием начисления заработной платы работникам за проработанное время или выполненную работу. Отсюда вытекает следующая основная задача бухгалтерского учета - точное исчисление заработной платы, премиальных надбавок, причитающимся каждому работнику в соответствии с количеством затраченного труда при различных формах и систем его оплаты и правильное удержание из нее налогов и других сумм в соответствии с действующим законодательством. При этом необходимо обеспечить раздельное отражение в бухгалтерском учете основной и дополнительной заработной платы работников как по списочному, так и по лицам, не состоящим в штате предприятия. Это весьма ответственный участок учетной работы, поскольку в процессе начисления заработной платы и премиальных надбавок находит практическое отражение принцип материальной заинтересованности работников в результате своего труда. Поэтому здесь должны быть строго все действующие трудовые законы и положения об оплате труда, а работа бухгалтера по заработной плате - особенно четко.

Важной задачей бухгалтерского учета, непосредственно связанной с предыдущей, является, далее, правильное и своевременное осуществление расчетов по заработной плате с каждым работником при строгом соблюдении трудового законодательства. Наряду с выполнением этой задачи бухгалтерия предприятия обязана обеспечить точный и своевременный расчет с бюджетом по удержаниям из заработной платы работников соответствующих сумм налогов (социальный, индивидуальный подоходный налог и др.); с предприятиями - по очередным платежам за товары, приобретенные работниками в кредит; с другими предприятиями и лицами - по исполнительным документам судебных органов и др. Эти суммы должны быть своевременно перечислены соответствующим предприятиям и лицам, в пользу которых они были удержаны.

Руководители предприятий, наряду с главными бухгалтерами, несут персональную ответственность за соблюдение штатного расписания, правильное установление должностных окладов (ставок) и рациональное использование фонда оплаты труда работников штатного и несписочного состава.

Точность и своевременность расчетов с рабочими и служащими обеспечивается с учетом личного состава работников, рабочего времени и выработки или выполненных работ.

Для выполнения этих задач бухгалтерия должна знать порядок составления учетных документов, сводных регистров и синтетических счетов в зависимости от источников затрат.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих. Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движении являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. Отдел кадров заводит карточку - на рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, а на руководящих работников и специалистов еще и личный листок по учету кадров. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет.

Учет рабочего времени ведется в табелях учет использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы:

- для учета использования рабочего времени всех категорий работающих;

- для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, расчетов с ними по заработной плате и получения данных об отработанном времени.

На предприятии применяется две формы табеля учета использования рабочего времени №Т-12 и Т-13. В форме №Т-12 отражается не только учет использования рабочего времени, но и расчет заработной платы, в форме №Т-13 - учет использования рабочего времени без расчета заработной платы. Заработная плата в этом случае начисляется в лицевом счете, в расчетной ведомости или расчетно-платежной ведомости.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда.

2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

заработный плата учетный труд

Заработная плата работника определяется количеством затраченного труда. Мерой труда выступают либо объем выработанной или реализованной продукции. Отсюда вытекает, что в практике организации оплаты труда в промышленности используются две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Сдельная оплата труда - это оплата труда, исходящая из количества выполненного объема работ (товарооборота) по установленным сдельным расценкам за единицу работы. данная форма оплаты труда создает наибольшую заинтересованность работников в увеличении товарооборота, поскольку величина заработной платы непосредственно зависит от его объема.

Для усиления стимулирования оплаты применяется система поощрения за качественный труд в виде премий из фонда оплаты труда в процентах от прямой сдельной. Размеры премий определяются Положениями о премировании, которые утверждаются на Коллективном договоре.

Сдельная форма оплаты труда применяется в виде следующих систем:

прямой сдельной системе, когда оплата труда рабочих осуществляет число единицы изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальной системе, когда оплата труда рабочих предусматривает премирование за превышение норм выработки и достижение определенных качественных показателей;

сдельно-прогрессивную, когда оплата производится по сдельным расценкам в пределах установленных норм выработки, а сверх выполняемый объем оплачивается по повышенным расценкам;

аккордная система - применяется за работы, выполненные в срок и качественно;

косвенно - сдельная - применяется, когда оплата по сдельным расценкам проводится при оплате труда рабочих, занятых обслуживанием рабочих мест. Труд их оплачивается по косвенным расценкам из расчета произведенной продукции основных рабочих.

Повременная оплата труда - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставки или окладу за фактически отработанное им время с учетом его квалификации.

При повременной системе оплаты устанавливается нормированное задание.

Повременная система бывает простой и повременно - премиальная система оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенному ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, называется повременно - премиальной системой оплаты труда. По этой системе оплачивается труд руководителей торговой организации, аппарата управления и обслуживающего персонала, когда их труд измерить количественно очень сложно или вообще невозможно.

К повременной форме оплаты труда относят и систему установленных должностных окладов по штатному расписанию.

Минимальный размер оплаты труда не отвечает экономической справедливости. Он выполняет в основном другие назначения при регулировании отношений с государством.

- выполняет роль норматива при исчислении штрафных санкций. Налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законом.

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством.

Предприятие самостоятельно выбирает и утверждает формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть только ориентиром для организации учета и оплаты труда.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовые элемента, определяющие в своем сочетании все виды оплаты труда:

- тарифная система;

- нормы затрат труда;

- формы оплаты.

Тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток.

Включает в себя:

- тарифно-квалификационный справочник,

- тарифные сетки и тарифные ставки,

- схемы должностных окладов.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Этот справочник может служить для составления должностных инструкций по квалификации исполнителя.

Часовая ставка 1 разряда определяется делением МСОТ на среднемесячную продолжительность рабочего времени.

Но, предприятия самостоятельно определяют в коллективном договоре минимальную ставку 1 разряда, даже более высокую, чем утверждена государством, но не ниже.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

С помощью тарифных коэффициентов разрабатываются тарифные ставки соответствующих разрядов, которые утверждаются Коллективным договором.

Должностные оклады предприятие разрабатывает самостоятельно, и утверждаются штатным расписанием в пределах средств заложенных на оплату труда работников аппарата управления.

Допустимо, а иногда наиболее оправдано, применять оплату труда руководителей со специалистов в процентах от выручки, объема или дохода. Это так называемые «плавающие» оклады.

Разряды, оклады или соответствующие условия оплаты труда определяется договорами, указываются в приказах и доводятся до сведения бухгалтерии.

Нормы труда позволяют списывать затраты в себестоимость строго по лимитам.

Нормы выработки устанавливают объем работы в натуральных единицах, выполненного за единицу времени.

Документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

- о количестве выработанной продукции и выполненных работ;

- о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

- об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Норма обслуживания устанавливает объем работ по обслуживанию определенного количества объектов в течение рабочего времени (смены, месяца).

Норма численности работников устанавливает число профессионально-квалификационного состава для выполнения заданных управленческих функций и объемов работ.

Нормы труда могут меняться, о чем за два месяца работники предприятия предупреждаются.

Оплата премий производится из фонда заработной платы и из прибыли предприятия, на основе принятых Положений о премировании.

Кроме основного заработка, работники могут получать различные виды доплат компенсирующего характера за режим работы, особые условия труда, отличные от нормальных. Условия доплат регламентируются законодательно и включаются в систему оплаты труда как составная часть.

К особым условиям труда относят сезонность, отдаленность, много сменность, а также условий труда, отклоняющихся от нормальных - работа в ночное время, сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, тяжелые, вредные с особо вредные условия труда.

Основанием для оформления доплат является наличие документа, подтверждающего работу в этих условиях.

В последнее время гораздо чаще имеет место оплаты за простой не по вине рабочих, им оплачивается 2\3 тарифной ставки или оклада. Оплата простоя оформляется листком о простое, в котором отражаются причины простоя, его продолжительность, средняя заработная плата или тарифная ставка работника, размер оплаты и сумма.

В период освоения новой техники новых производств, оплата за простой не по вине рабочих производится из расчета 100% их часовой тарифной ставки.

Простой делится на внутрисменный и целосменный. В табеле учета рабочего времени по целосменным простоям ставится обозначение П. Целосменные простои характерны, как правило, для смен, участков, цехов и зависят они от внешних условий.

Внутрисменные простои оформляются в табеле учета рабочего времени буквой В и оформляются также листками простоя. Если виновник простоя работник, то ему оплата за простой не полагается.

Оплата за брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Брак по вине работника не оплачивается. Но, допустима оплата частичного брака в процентах от годности продукции.

Брак, вызванный дефектами в обрабатываемом материале, оплачивается в установленных расценках.

По обнаруженному браку составляется акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь от брака.

Брак может исправляться другим работником, для этого ему вписывается наряд на исправление брака. У виновного за брак могут произвести вычеты из заработной платы стоимость испорченного материала согласно приказа по предприятию.

Доплаты за работу в ночное время гарантируются государством. Работа в ночное время оформляется первичными документами, отражается в табеле учета рабочего времени и оплачивается в повышенном размере от часовой тарифной ставки в размерах:

- если не менее 50% рабочего времени подает на ночное время, то оплачивается 40% дополнительно от часовой тарифной ставки за каждый час.

- если ночная смена отсутствует, то оплачивается 20% за каждый час работы во вторую смену.

- при 3-х и 4-х сменном режиме работы доплаты производятся в размере 40% от часовой тарифной ставки.

Не допускаются к работе в ночное время работники моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, другие работники по законодательству. Инвалиды к работе в ночное время могут привлекаться только с их согласия.

На предприятии могут возникнуть особые обстоятельства, когда необходимо срочно закончить работу, ликвидировать последствия пожара, стихийного бедствия, тогда организуется работа в сверхурочное время. Оплата за это время производится по приказу предприятия в первые два часа в полуторном размере, последующие часы работы в двойном от часовой тарифной ставки. Подобные работы отмечаются в табеле учета рабочего времени, их продолжительность не может превышать 4-х часов подряд в течение двух дней и 120 часов в год.

По технологическим особенностям ряд предприятий работает без остановки. Это железнодорожный транспорт, перерабатывающие отрасли, пищевая промышленность, химическая и другие. Они продолжают работу в выходные и праздничные дни.

На таких производствах составляется график работы, с предоставлением дней отдыха в другие дни недели, за это время дополнительной оплаты не производят. Но за работу в праздничные дни, они получают доплату в двойном размере сдельщикам по расценкам, повременщикам по часовой тарифной ставке.

Предприятия, работающие по обычному графику, могут привлекать к работе в выходные и праздничные дни своих работников только с их согласия. Для этого издается приказ, в котором перечисляются фамилии работников, привлекаемых к данным работам. Такое возможно только в особых случаях с подтверждением фактов.

Возможно с согласия работника предоставления ему дня отгула за отработанное время в выходной или праздничный, но с обязательной оплатой за день отгула.

Не допускаются к работе в выходные дни работники моложе 18 лет, женщины, имеющие детей до трех лет и беременные женщины.

На производствах иногда возникают обстоятельства, связанные с временным отсутствием работника (отпуск, болезнь, учеба, вакансия).

При вакансии возможно выполнение дополнительной работы другим специалистом. Такая организация работы называется совмещением. Совмещение оформляется приказом по предприятию с указанием дополнительного объема работ и размера оплаты. Возможно оформление по совмещению нескольких работников с установлением оплаты за вакансию в размере установленного оклада, ставки.

Ряд предприятий работает в условиях повышенного риска для здоровья работников. Законодательно устанавливается перечень работников, работающих на тяжелых и особо вредных условиях труда. Он служит основой для проведения доплат за такие условия, с отнесением их в себестоимость.

Перечень профессий и работ, по которым дается право на получение доплат, утверждается и прикладывается к коллективному договору.

Бухгалтер должен внимательно следить за тем, чтобы в себестоимость продукции включались только те позиции оплаты труда, которые отражены в «Положении о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)» раздел «Затраты на оплату труда».

Каждый бухгалтер знает, что в начале каждого года публикуется методика расчета среднего заработка.

Средний заработок рассчитывается для начисления суммы отпускных, оплаты больничных листков, возмещения размеров ущерба, причиненного здоровью, пособий по безработице, учебных отпусков.

В основу расчета среднего заработка при отработке за полный год берется та сумма средств, которая законодательно входит в этот расчет. В общую сумму средств для начисления среднего заработка не входят суммы выплаченные работнику по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, представленные дополнительные оплаченные дни отдыха, работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, работник не работал в связи с простоем, в том числе из-за приостановки деятельности цеха, участка. Все остальные выплаты за труд входят в расчет среднего заработка.

Средняя заработная плата для начисления отпускных производится делением общей суммы на 29.60 (среднее число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях). Таким образом, формула расчета отпускных выглядит следующим образом: сумма заработной платы за 3 предыдущих месяца: 3: 29,6 * количество календарных дней отпуска. По трудовому кодексу РК ежегодный отпуск длится 28 календарных дней.

Отпуск предоставляется на основании приказа по предприятию, в соответствии с законодательством, и на основе утвержденного графика.

График позволяет скоординировать работу бухгалтера, так как расчет и выплата подобных средств требует большого внимания и времени, требуется также предусмотреть наличие средств на эти выплаты.

Выплаты по временной нетрудоспособности регламентируются строго в законодательном порядке. Пособие по временной нетрудоспособности выдается:

- при заболевании, травме, связанной с утратой трудоспособности;

- при санаторно - курортном лечении;

- при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

- при карантине;

- при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулеза или профессиональным заболеванием;

- при протезировании с помещением в стационар.

Пособия выплачиваются только штатным работникам за счет взносов в Фонд социального страхования.

Основанием служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Правила оплаты регламентируются законодательно.

Размер пособий зависит от продолжительности непрерывного трудового стажа, особенности заболевания, полученных травм, числа несовершеннолетних детей и других причин.

В заработок, на который начисляется пособие, включают только выплаты обусловленные системой оплаты труда. Не включаются следующие виды заработка:

заработная плата за работу в сверхурочное время и доплаты к ней,

оплата за работу по совместительству, как по основной работе, так и по работе на другом предприятии,

доплаты за работу, не входящую в обязанности рабочего или служащего по основной работе,

оплата за дни простоя, очередного и дополнительного отпуска, за время военного сбора, выполнение государственных и общественных обязанностей,

выплаты единовременного характера (единовременные премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие).

Пособие начисляется исходя из форм оплаты труда, действующих на предприятии. При повременной оплате труда пособие начисляется исходя из фактического размера заработной платы за месяц, на которые начисляется страховые взносы, с включением денежных премий, доплат и надбавок. При сдельной оплате труда, пособие начисляется из расчета среднего заработка за два последние месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность.

Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы.

- до года - 0%;

- от 1 года до 5 лет -10%;

- от 5-10 лет - 20%;

- от 10 - 15 лет - 30%;

- от 15-20 лет - 40%;

- свыше 25 лет - 50%.

Для расчета суммы пособия следует придерживаться следующего алгоритма:

- в зависимости от используемой системы оплаты труда определить вариант расчета пособия и исчислить среднедневной заработок;

- исчислить сумму дневного пособия;

- сравнить размер дневного пособия и принятые действующим законодательством ограничения суммы выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности;

- определить умножением расчетной величины на количество оплачиваемых дней нетрудоспособности сумму пособия по временной нетрудоспособности.

Премии, выплачиваемые из фондов поощрения тоже входя в расчет пособий по временной нетрудоспособности из расчета 1\12 по итогам за год, или 1\3 квартальных премий из этого фонда.

Среднедневной заработок определяется делением суммы заработка начисленного для выплаты пособия на число рабочих дней (по графику) месяца нетрудоспособности. Общая сумма выплат определяется умножением дневного пособия на число рабочих дней, пропущенных по нетрудоспособности (по беременности и родам) на процент по стажу.

Начисление пособий при сдельной оплате труда берется из их среднего заработка за два последние месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность, с прибавлением к заработку каждого месяца среднемесячной заработной платы. Среднедневной заработок определяется делением всех сумм заработка на число дней работы в периоде, на который делится заработок. В число рабочих дней для подсчета среднего значения не берутся дни временной нетрудоспособности, очередного и дополнительного отпуска, освобождение от работы по законодательству.

3. Современные проблемы организации учета расчетов заработной платы на предприятии

С провозглашением политики ценовой либерализации и самостоятельности предприятий в своей деятельности, повсеместно стали разрушаться структуры, в задачи которых входили разработка трудовых нормативов, обоснованный расчет заработной платы, контроль соотношения затрат труда и его оплаты. Отделы организации труда и заработной платы, бюро нормирования труда и аналогичные структуры, игравшие весьма серьезную роль в организации социалистического производства, становились как бы ненужными. В канун широкомасштабных реформ руководители полагали, что предпосылка успешного функционирования подведомственных им предприятий находится не столько на самих предприятиях, сколько вне их - на активно формировавшемся в то время рынке товаров и услуг.

Этим отчасти можно объяснить свертывание или значительное сокращение сферы деятельности служб организации, нормирования и оплаты труда и возникновение одновременно с этим новых структур, безусловно необходимых в этих условиях и нацеленных на изучение и освоение рынка сбыта, на ускорение доставки продукции до потребителя, оказание возможных сервисных услуг - отделов маркетинга, дилерских и дистрибьюторских сетей, системы региональных представительств. Отдельные руководители небезосновательно полагали, что существовавшая жесткая регламентация действий по регулированию труда и заработной платы, сформированная еще в эпоху «развитого социализма», ограничивала их свободу.

Одновременно с этим (на фоне распада административной вертикали «министерство - главк - предприятие») была фактически парализована деятельность органов, в централизованном порядке обеспечивающих предприятия нормативно-методической базой по организации труда.

Не случайно в то же время происходят повсеместные задержки заработной платы работникам предприятий, рост ее начинает заметно отставать от роста стоимости жизни, и как следствие - стихийные забастовки, политизированные голодовки в разных городах страны.

Возникают тысячи мелких частных предприятий и фирм, владельцы которых имеют мало понятия о трудовом законодательстве, необходимости надлежащей организации труда, а равно и его охране и оплате.

Ситуация начала претерпевать изменения лишь к концу 1990-х годов. Постепенное наведение порядка в экономической жизни страны, укрепление законодательной базы, устанавливающей «правила игры» в сфере труда, создание региональных органов по профилактике коллективных трудовых конфликтов, а также определенная стабилизация рынка труда вкупе с постепенным совершенствованием системы финансового учета непосредственно на предприятии потребовали от работодателей обратить более пристальное внимание на состояние всего имеющегося производственного хозяйства, в том числе и на область организации и оплаты труда занятых работников.

Сегодня практически на каждом предприятии в той или иной форме существуют проблемы, связанные с организацией труда и порожденные стремительной, а подчас и непродуманной ломкой прежней идеологии экономической деятельности предприятия. Можно выделить несколько групп таких проблем.

Первая группа связана с недостаточным нормативно-методическим обеспечением работы предприятий. Несмотря на начавшийся выход в свет обновленных сборников Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, отдельные руководители не имеют сведений об их появлении, возможности приобретения. На предприятиях, созданных еще в период социализма, а ныне сменивших форму собственности, продолжают пользоваться устаревшими трудовыми нормативами. В эпоху активной компьютеризации управленческого труда и внедрения все более передовых компьютерных программ остро стоит вопрос о методике расчета численности административно-управленческого персонала. Внедрение передовых технологий в промышленности, строительстве делает актуальным разработку новых норм выработки, обслуживание и расчет численности основных и вспомогательных рабочих. С активным развитием рынков появляются новые дополнительные функции работников. Эти функции не учитываются в наименовании профессий, предусмотренных существующим общеказахстанским классификатором профессий рабочих и должностей служащих.

Все это заставляет специалистов предприятий предпринимать определенные самостоятельные усилия по разработке и апробации новых нормативов трудовых затрат. Однако отраслевая разобщенность, отсутствие строго выверенных научных методик, определенного научного фундамента, необходимой исследовательской базы, недостаток профессионального опыта по разработке норм, да и просто перегруженность текущей работой ставят под сомнение качество получаемых норм.

Следует указать еще на одно обстоятельство, так или иначе влияющее на уровень нормативного хозяйства предприятий. Качество последнего зависит от степени проработанности имеющихся технологических стандартов (карт, спецификаций, нормалей и т.п.). Без четкой технологической регламентации производства невозможно построение достоверных и обоснованных норм затрат труда, расчета численности потребных работников. А между тем технологическая составляющая нормативной подготовки (например, в металлообработке), особенно в случаях единичного и мелкосерийного производства, подчас оставляет желать лучшего. В свою очередь, подобная ситуация может вызываться тем, что инженеры-конструкторы из-за отсутствия компьютерных программ по подготовке проектной документации физически не успевают вовремя подготовить необходимые рабочие чертежи исполнителям. В итоге рабочие, особенно молодые, затрачивают слишком много времени на уточнение различных параметров изделия, согласование режимов обработки со сменным мастером или технологом и т.п.

Проблемы такого рода существуют и в отраслях с непрерывным технологическим циклом. На относительно передовых предприятиях (например, в стекольной промышленности) технологические стандарты предусматривают также расстановку численности рабочих конкретных профессий, которые должны обслуживать производственные процессы на соответствующих агрегатах (линиях). В таких случаях служба организации и оплаты труда обоснованно рассчитает норму выработки (времени), в том числе бригадную, сдельную расценку. На отдельных же предприятиях (например, в цементной промышленности) в утвержденных технологических регламентах порой отсутствуют модификация используемого оборудования (техники), его производительность (мощность).

Вторая группа проблем связана с выполнением службой организации и оплаты труда конкретных функций по расчету и анализу норм труда, расчету фактического заработка работников, анализу трудовых показателей работы предприятия (структурного подразделения). Например, при проведении обследования одного из стабильно работающих предприятий Павлодарской области выяснилось, что служба организации труда достаточно крупного структурного подразделения, большую часть рабочих которого составляют сдельщики, представляет в отдел организации труда и заработной платы (ОТЗ) единственную отчетность (месячную), заключающуюся в фиксировании соотношения плановой и фактической численности работников подразделения по профессионально-квалификационному составу. По сути, эта отчетность представляет собой один из разделов месячного отчета по техническому нормированию по цеху - «Распределение рабочих по разрядам». Данную функцию вполне могла бы выполнять табельщица подразделения. Вместе с тем не ведется анализ выполнения действующих норм выработки (времени), не проводится дифференциация норм по степени их выполнения, нет структурного анализа заработной платы, анализа трудоемкости. Из действующих утвержденных норм выработки были введены в 2001 году и позже только 17%, дату введения остальных норм выяснить вообще не удалось. Не был представлен необходимый материал, на основе которого рассчитываются нормы (хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня, черновые расчеты), отсутствует расчет численности рабочих цеха (как сдельщиков, так и повременщиков).

Кроме того, определенными неточностями и расплывчатостью страдал весь методический аппарат подразделения. Так, используемые при расчете бригадного заработка рабочих коэффициенты, а равно и числовые их значения, не оговорены в тексте положения об оплате труда и премировании по подразделению. Имеются разночтения в названиях профессий рабочих в штатном расписании и в их должностных инструкциях. Не совсем понятен механизм начисления и распределения заработка рабочим в бригадах. Имеются замечания и по другим моментам.

Вместе с тем, подытоживая приведенные выше факты, нельзя однозначно заявить, что деятельность служб организации и оплаты труда в таких случаях носит неудовлетворительный характер. Из всего этого можно сделать два вывода. Во-первых, по всей вероятности, выполняемый набор функций службы удовлетворяет руководство предприятия, которое само не в полной мере понимает возможности службы организации и оплаты труда и значение формируемых ею показателей. А во-вторых, видимо, построение бизнес - стратегии предприятия опирается вообще на иные доминанты. В ходе дальнейшего обследования мы обнаруживаем, что существование и развитие предприятия основывается в целом на бюджетном финансировании, которое в данном рассматриваемом случае напрямую, функционально, не связано с задачами и потребностями отдельных его служб (в том числе службы организации и оплаты труда), а определяется состоянием финансовой сферы и степенью освоенности рынка. В соответствии с данной системой каждому структурному подразделению предприятия ежегодно выделяется определенная сумма средств, за счет которой должно быть обеспечено техническое развитие подразделения, произведен ремонт зданий и сооружений, выплачена заработная плата персоналу и т.п. При этом специалисты службы организации и оплаты труда сами не предполагают, какие аргументы берутся владельцами предприятия за основу при распределении средств и формировании бюджета. Отсюда вытекает необходимость вынужденного сокращения занятых работников, что подчас противоречит даже существующим технологическим стандартам.

Таким образом, исходя из самых благих побуждений, основываясь на тщательном анализе, можно пытаться построить какие угодно схемы оплаты труда и его мотивации. Но в условиях бюджетного финансирования и частой нехватки финансовых ресурсов механизм организации труда, в том числе нормирования, формирования заработной платы, будет функционировать недостаточно эффективно.

Подобная ситуация, видимо, может быть следствием возникшего противоречия между моделью организации производства, практически полностью созданной в период прежнего экономического уклада, и рыночной системой ее материального обеспечения, возникшей в последние годы.

Третья категория проблем связана с кадровым фактором. Неудивительно, что за годы, сопровождавшиеся известным свертыванием служб организации и оплаты труда, принижением их роли на производстве, произошли изменения и в кадровом потенциале данных служб. Многие прежде работавшие специалисты покинули предприятия, предпочтя им частный бизнес или госслужбу. Значительная часть вышла на пенсию. Молодые специалисты ввиду непрестижности и невысокой заработной платы неохотно идут работать в ОТЗ, в бюро организации и нормирования труда в цехах. В настоящее время службы организации и оплаты труда на многих предприятиях, особенно бывшего оборонного комплекса, представлены лицами предпенсионного или уже пенсионного возраста либо молодыми выпускниками вузов, не имеющими еще необходимого практического опыта.

Решать широкий спектр вопросов, существующих в сфере организации и оплаты труда на современных предприятиях, призван Центр организации и нормирования труда, созданный по инициативе областной профсоюзной организации и министерства труда и социального развития области на базе Саратовского государственного социально-экономического университета. Основными задачами центра являются:

- сбор и систематизация методических и нормативных материалов по организации, нормированию и оплате труда;

- обучение руководителей и специалистов экономических служб предприятий методам нормирования, расчета численности работников, методам анализа состояния нормирования труда и качества норм;

- выявление, изучение, обобщение и распространение передового опыта отечественных и зарубежных предприятий в области организации и оплаты труда;

- проведение аудита состояния организации и оплаты труда на предприятиях.

Таким образом, проблема нормирования труда на предприятиях стоит достаточно остро. Центр намерен привлекать к сотрудничеству опытных специалистов-практиков, имеющих солидный профессиональный багаж. В плане работы центра - проведение семинаров, круглых столов, конференций с участием работников служб, занимающихся трудом и заработной платой, где будет проходить обмен опытом, обсуждение широкого круга вопросов профессиональной деятельности. Центр окажет содействие заинтересованным специалистам в опубликовании их статей, научных трудов, посвященных тем или иным аспектам рассматриваемой проблемы, а также организует проведение практической стажировки нуждающимся на передовых предприятиях.

Размещено на Allbest.ru

...