Система соціального партнерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Одним з найважливіших напрямків державного керівництва є регулювання суспільної сфери, особливо в умовах перехідної економіки, оскільки тиск держави на економічні процеси зменшується, а потреба в державному втручанні зберігається завдяки кризовому стану економіки і особливо суспільної сфери.

Саме тому потрібна ефективна соціальна політика, яка зуміє сконцентрувати і спрямувати зусилля державних органів на вирішенні найважливіших соціальних проблем.

Формування надійної системи громадського захисту є основним завданням.

Перш за все, це охорона від безробіття, забезпечення підтримки для непрацездатних та найбідніших прошарків населення, з'єднання страхової та державної системи громадського захисту, розвиток системи охорони здоров'я, освіти та інших галузей суспільної сфери.

Соціально-трудові відносини в соціально орієнтованій ринковій економіці є найважливішими для постійного поступального розвитку країни і створення стійкого політичного клімату.

У свою чергу, вирішення соціально-економічних проблем має здійснюватися з урахуванням рівня соціально-трудових відносин, їх правового забезпечення, відповідності цілям та завданням соціальної політики держави.

Світова практика господарювання та практика Міжнародної організації праці (МОП) призвела, нарешті, до відмови від радикальних способів вирішення проблем, які підчас виникають у соціально-трудовій сфері, до необхідності ведення соціального діалогу, обліку інтересів всіх суб'єктів виробничо-трудового процесу.

Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру і подальше просування по шляху створення соціально орієнтованої економіки.

У сучасних умовах саме соціальне партнерство зобов'язане виступити як метод цивілізованого узгодження інтересів різних груп при вирішенні виникаючих протиріч та запобігання конфліктів у соціально-трудовій сфері.



1. Передумови виникнення соціального партнерства

Теоретичні основи соціального партнерства розроблялися багатьма вченими. В основу їх поглядів покладені взаємовідносини між основними класами суспільних систем. У антагоністичному суспільстві ці відносини носили антагоністичний, протилежний характер. У науковій літературі розглядається два шляхи вирішення соціальних конфліктів: по-перше, знищення приватної власності на засоби виробництва і державне управління підприємствами, по-друге, погодження інтересів власників і найманих робітників. Представники марксистської школи стверджують, що між капіталістами і робітниками існують непримиренні інтереси і розрішити їх можна революційним шляхом, шляхом зміни суспільного ладу.

В роботах авторів таких політичних орієнтацій як соціалісти, ліберали та інші стверджується про можливість погодження класових інтересів.

У розвиток ідеї і практику суспільного партнерства внесли вклад представники класичної школи економічної науки Ш. Фур'є (1772-1837 рр.), А. Сен-Сімон (1760-1825 рр.), Р. Оуен (1771-1858 рр.). Так, Ш. Фур'є писав про необхідність конструктивного співробітництва між трудом і капіталом.

Джон Стюарт Міль (1806-1873 рр.) відмітив, що відносини між хазяїнами і працівниками будуть поступово витіснятися відносинами партнерства в одній з двох форм: в деяких випадках виникне об'єднання працівників з капіталістами, в других - об'єднання працівників між собою.

Проблемами співробітництва між трудом і капіталом займався відомий економіст А. Маршал (1842-1924 рр.). Він писав, що «співробітництво між капіталом і трудом також обов'язкове, як і співробітництво між прядильниками і ткачами».

Суттєвий вклад в теорію і практику соціального партнерства внесений німецькими економістами Вільгельмом Репке (1899-1966 рр.), Альфредом Мюллером-Армаком (1901-1978 рр.) і Людвігом Ерхардом (1897-1977 рр.). Вони розробили концепцію соціального ринкового господарства, яка базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємств і активної політики держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери. У 1919 році була створена Міжнародна організація праці (МОП). Вона створена з метою встановлення і збереження соціального миру і регулювання соціально-трудових відносин, захисту прав людини.

МОП - організація з трьохстороннім представництвом. Кожна країна представлена урядом, працівниками і підприємцями. За роки свого існування МОП накопичила практичний досвід розвитку переговорного процесу і регулювання виникаючих соціально-трудових проблем і конфліктів на основі трьохсторонніх переговорів і угод.

МОП внесла великий теоретичний вклад в розробку питання соціального партнерства. Її розробки викладені в основних документах: деклараціях, конвенціях і рекомендаціях.

МОП розробила принципи цивілізованих відносин між партнерами. Найважливішими з них є:

- свобода слова та свобода об'єднання - необхідна умова постійного прогресу;

- злиденність в будь-якому місці - загроза для загального добробуту;

- загальний і міцний мир може бути лише на основі соціальної справедливості, ненадання в який-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих, всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей.

МОП розробила біля двадцяти конвенцій і рекомендацій, які дали можливість багатьом країнам розробити свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Серед них: Конвенція №98 (1949 р.) про права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендація №92 (1951 р.) про добровільне примирення і арбітраж, Рекомендація №113 (1960 р.) про консультації у галузевому і національному масштабі, Конвенція МОП №144 і Рекомендація №152 (1976 р.) про тристоронні консультації, Конвенція №154 (1981 р.) і Рекомендація №163 (1981 р.) про колективні переговори та інші. Таким чином, МОП розробляє теоретичні і практичні основи формування і регулювання соціально-трудових відносин на міжнародному рівні.

Як механізм договірної форми регулювання соціально-трудових відносин, система соціального партнерства виникає у розвинених країнах у 60-70-ті роки ХХ століття. Це було результатом тривалого економічного і соціально-політичного розвитку і стало можливим тому, що до цього часу склалися об'єктивні і суб'єктивні умови. Серед них: посилення концентрації і централізації капіталу і як слідство цього - змінювання форм організації праці і характеру взаємовідношень між найманими працівниками і роботодавцями в процесі виробництва, зріст згуртованості робітників і профспілкового руху, активна соціальна політика держав, розвиток демократичних процедур управління суспільством.

Склалися і конкретно-історичні умови до затвердження колективно-договірної форми регулювання соціально-трудових відносин. Це - економічні наслідки Першої і Другої світових війн, світова економічна криза 1929-1933 рр., «холодна війна» та посилення соціально-політичного антагонізму класів і соціальних груп після Другої світової війни на фоні успіхів радянської системи в області вирішення соціальних проблем.

Усі ці фактори у сукупності і склали основу виникнення соціального партнерства.



2. Сутність соціального партнерства та його значення у функціонуванні ринкової економіки

2.1 Поняття соціального партнерства

В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв'язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об'єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями.

Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у країнах з розвинутою ринковою економікою назву інституту соціального партнерства, який охоплює соціально-трудові відносини від конкретного підприємства (роботодавця) до національного рівня. Словосполучення “соціальне” означає суспільне, тобто те, що відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві, “партнер” (від французького слова партія) - учасник спільної діяльності. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей.

Соціальне партнерство - це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками - з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями - з другого, і державою та органами місцевого самоврядування - з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.

Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.

2.2 Принципи і форми соціального партнерства

Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їх суб'єктами та органами здійснюється водночас на різних рівнях і у різних формах. Основні форми соціального партнерства такі:

- спільні консультації представників сторін на всіх рівнях;

- колективні переговори на всіх рівнях;

- укладання договорів та угод на всіх рівнях;

- погодження на національному й регіональному рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробника і т. ін.;

- спільне розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм на всіх рівнях;

- організація примирних та арбітражних процедур на всіх рівнях;

- участь найманих працівників в управлінні виробництвом;

- участь представників сторін у роботі органів соціального партнерства на всіх рівнях;

- спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування;

- участь найманих працівників у доходах підприємства на умовах, визначених колективним договором;

- розгляд претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

- обмін необхідною інформацією;

- контроль за виконанням спільних домовленостей на всіх рівнях та ін.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загальносвітовий характер.

Перший принцип полягає в тому, що загальний і міцний мир у світовому співтоваристві може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип проголошує необхідність створення нормальних, ”людських” умов праці у всіх країнах. Соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства при вирішенні соціально-трудових проблем, повинні враховувати ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах чи регіонах.

Третій принцип - дотримання свободи слова та свободи об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу, оскільки сутність соціального партнерства ґрунтується на рівноправному функціонуванні одного партнера - підприємця та іншого - профспілки як представника трудящих.

Четвертий принцип проголошує, що бідність у будь-якій країні є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці та рівних можливостей.

Шостий принцип: сприяння забезпечення повної зайнятості і підвищення життєвого рівня.

Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, існують специфічні принципи організації роботи партнерів під час ведення колективних переговорів та взаємних консультацій:

1) принцип трипартизму - представництво уряду (або виконавських органів чи виконавських органів державної влади, профспілок і підприємців;

2) принцип рівності та рівноцінності сторін при веденні взаємних переговорів і недопустимість обмежень законних прав трудящих і підприємців;

3) паритетність представництва (однакова кількість представників усіх сторін);

4) регулярність проведення переговорів та консультацій;

5) довір'я у відносинах, знання і повага прав та обов'язків суб'єктів переговорів, недопущення протистояння інтересів сторін;

6) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей та відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, яка по суті є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, суб'єкти партнерства в Україні на всіх рівнях - від загальнодержавного до виробничого - повинні також визначити взаємоприйнятні принципи своєї діяльності й керуватися ними. Основними принципами соціального партнерства в Україні мають бути:

- повноважність та рівноправність сторін та їх представників;

- сприяння держави розвиткові соціально-трудового партнерства на демократичних засадах;

- свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціально-трудового партнерства;

- добровільність і реальність зобов'язань, які беруть на себе сторони;

- обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;

- відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань;

- контроль за виконанням досягнутих домовленостей;

- законність.

Поряд з цими загальними принципами, на яких має будуватися - вся система соціального партнерства, можна виділити низку специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих форм цієї роботи, зокрема при веденні колективних переговорів, при укладанні договорів і угод, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних спорів. Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю і рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до переважання інтересів сильнішої сторони, її диктату й ігнорування інтересів слабшого партнера. Результатом цього буде не соціальна злагода, а конфронтація сторін.

Баланс інтересів можуть забезпечити лише рівноправні сторони. Велике значення має також і рівноцінність сторін. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато в чому залежить від загальної економічної ситуації, а також від особистих якостей учасників переговорів: рівня культури, знань, умінь, толерантності.

Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути однаковою мірою компетентними. Тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів і всіх інших інститутів соціально-трудового партнерства. Укладання колективних договорів і угод в ході соціального партнерства має здійснюватися на таких принципах:

- дотримання норм законодавства;

- повноважність представників сторін;

- рівноправність сторін;

- свобода вибору та обговорення питань, які складають зміст колективних договорів і угод;

- добровільність і реальність зобов'язань, які беруть на себе сторони;

- відповідальність за виконання взаємних зобов'язань;

- умови кожного наступного рівня колективних угод (договорів) не можуть бути гіршими порівняно з умовами більш високого рівня, і мають відрізнятися від умов вищих рівнів більшою вигідністю для працівників.

При взаємних консультаціях та контролі потрібно дотримуватися таких принципів:

- регулярність проведення консультацій в ході співробітництва;

- систематичність контролю і неминучість відповідальності;

- відповідальність за ненадання інформації;

- гласність в ході здійснення контролю за дотриманням договорів і угод.

При вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) партнери повинні дотримуватися таких принципів:

- пріоритетність примирних методів і процедур, що застосовуються примирними комісіями і трудовим арбітражем;

- застосування страйку лише як надзвичайного заходу вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

- прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективних трудових спорів і підписання угоди.

2.3 Суб'єкти соціального партнерства

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами. Держава, як правило, бере участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи Функції гаранта, контролера, арбітра та ін.

По-перше, держава - гарант основних громадянських прав, які дуже важливі для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини.

По-друге, держава як сторона на переговорах і в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки та проведення соціальної, економічної і промислової політики.

По-третє, в періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції держава може виконувати свої функції. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які воно вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентно-спроможність тих чи інших галузей економіки.

По-четверте, держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів.

По-п'яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишається крупним роботодавцем і його політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини взагалі.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих робітників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці і життя. Вони мають ряд особливостей:

- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

- це організація, яка своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу є професія члена профспілки (бухгалтери, транспортні працівники та ін.) На одному і тому ж великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок.

Основна мета, яку ставлять перед собою профспілки - підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також поліпшення умов праці.

Організації та об'єднання роботодавців є одним з основних суб'єктів соціального партнерства. Методи створення цих організацій і об'єднань, їх функціонування і співробітництва з профспілками та органами влади є важливою складовою механізму соціально-трудового партнерства. Передумовою створення організацій та об'єднань роботодавців є власне наявність цього прошарку в суспільстві. Тому зрозуміло, що в умовах планової централізованої економіки, заснованої переважно на власності бюрократичної держави, потреби у створенні організацій та об'єднань роботодавців не було. Лише з початком докорінної трансформації нашого суспільства, появою різних форм господарювання, реформуванням відносин власності, розвитком кооперації та інших форм підприємницької діяльності - виникненням підприємців як соціального прошарку - з'явилася можливість (і виникла потреба) їх цивілізованого об'єднання.

Першою організацією роботодавців нового типу, що виникла в Україні ще за часів СРСР, був Союз підприємців Криму, створений у лютому 1989 р. На початку 90-х pp. на всій території України створюється велика кількість союзів, спілок, асоціацій роботодавців, формування яких здійснювалося за регіональною, галузевою, професійною та іншими ознаками.

Наступним етапом у розвитку організацій роботодавців в Україні стало створення загальнонаціональних об'єднань. У травні 1989 р. на першому з'їзді Спілки об'єднаних кооператорів та підприємців була створена Спілка кооператорів та підприємців України, у січні 1990 р. - Федерація профспілок працівників кооперації та інших форм підприємництва України, у липні 1990 р. були засновані Спілка малих підприємств і Спілка орендарів і підприємців України, 15 лютого 1992 р. було створено Український союз промисловців та підприємців (УСПП), який у 1996 р. став членом Міжнародної організації роботодавців, що об'єднує організації 120 країн світу і представляє їхні консолідовані інтереси у Міжнародній організації праці. Важливою подією у консолідації національних роботодавців стало створення 5 листопада 1998 р. за рішенням Установчого з'їзду об'єднань роботодавців Конфедерації роботодавців України. Головними завданнями цієї організації є такі:

- консолідація дій усіх роботодавців з метою реального впливу на формування та реалізацію ефективної соціально-економічної політики;

- сприяння розвитку та активна участь у здійсненні соціального партнерства;

- координація дій членів Конфедерації у посиленні їх впливу на проведення політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці тощо;

- сприяння розвитку вітчизняного виробництва, реформуванню економіки, удосконаленню правового поля підприємництва;

- надання організаційно-методичної допомоги членам Конфедерації та сприяння роботі об'єднань роботодавців.

Важливе значення для розвитку організацій роботодавців та їх об'єднань має реалізація положень Закону України "Про організації роботодавців"1, прийнятого у травні 2001 р.

У цьому Законі чітко визначено правові засади створення та діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань. Принципово важливим є законодавче закріплення повноважень організацій роботодавців, їх взаємовідносин з органами державної влади та організаціями найманих працівників. Вже нині існує досить розгалужена структура організацій роботодавців та їх об'єднань, що діють за територіальною або галузевою ознакою. Але разом з цим, можна констатувати, що рівень сформованості інститутів представництва інтересів роботодавців не лише недостатній для ефективного соціального партнерства, але й нижчий порівняно з організаціями найманих працівників.

Відповідно, дуже низька активність організацій роботодавців та їх об'єднань в системі соціального партнерства. Так, у 2000 р. об'єднання роботодавців були учасниками лише восьми з 70 укладених галузевих угод, в той час як Міністерством юстиції зареєстровано 90 громадських об'єднань підприємців. Про незацікавленість роботодавців у соціальному партнерстві також свідчать дані соціологічних опитувань, які засвідчили, що підприємці були ініціаторами укладення колективних договорів лише в 5% випадків, в усіх інших випадках цей процес ініціювали профспілки або безпосередньо наймані працівники. З цих та інших причин в Україні залишається невисоким рівень охоплення колдоговірним процесом суб'єктів підприємницької діяльності (з понад 340 тис. суб'єктів колективні договори укладені у 2001 р. лише на 72 тис).

Це обумовлено цілою низкою соціально-економічних і політичних причин. Головною проблемою інституційного представництва роботодавців є їхня диференціація за силою, впливом, власністю, моральністю а, отже - соціальними, політичними й особливо економічними інтересами. Крім того, процес формування нових власників в Україні все ще триває. На етапі первісного нагромадження капіталу нові власники дбають передусім про найшвидше нарощення капіталу, нерідко у будь-який спосіб, а про соціальні потреби турбуються лише в міру крайньої необхідності. В Україні поки що, на жаль, немає стійких традицій, культури вирішення соціально-економічних проблем шляхом пошуку компромісів, а процеси корумпованої влади і криміналізації господарської діяльності лише посилюють диктат сильної сторони. Тому створення потужної ланки підприємницьких структур соціально-ринкової орієнтації, спрямованих на розвиток соціального партнерства, залишається актуальним завданням як органів законодавчої та виконавчої влади, так і всіх інститутів громадянського суспільства.

Основними завданнями організацій роботодавців у справі оздоровлення соціально-трудових відносин в Україні, поширення соціального партнерства мають стати такі:

- ідентифікація, формулювання, представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади та об'єднаннями найманих працівників;

- участь у проведенні переговорів і укладанні двох і тристоронніх угод на всіх рівнях;

- відстоювання необхідності довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки розвитку персоналу на підприємствах;

- координація дій у виконанні зобов'язань згідно з укладеними угодами;

- сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків;

- координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм різних рівнів;

- поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг - інформаційних, консультаційних, навчальних, юридичних, посередницьких у справі врегулювання трудових конфліктів та ін.;

- розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об'єднаннями найманих працівників;

- налагодження постійних контактів із засобами масової інформації й громадськістю, формування позитивного іміджу роботодавця в Україні;

- розвиток співробітництва з міжнародними організаціями роботодавців, поширення позитивного досвіду соціального партнерства і т. ін.



3. Правові засади та механізм соціального партнерства в Україні

Основними інструментами на основі яких здійснюється регулювання соціально-трудових відносин, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Останні розробляються з урахуванням соціальних нормативів і індикаторів, які використовуються для формування мети і завдань програми та способів їх реалізації. Для регулювання соціально-трудових відносин держава застосовує як адміністративні (накази, інструкції, постанови та ін.), так і економічні (дотації, держзамовлення, фінансово-кредитні та податкові пільги і т. п.) та організаційні (створення інфраструктури, соціальних служб контролю за виконання програм) методи.

Основною формою і найпростішим методом регулювання соціально-трудових відносин в ринкових умовах є соціальне партнерство.

Концепція соціального партнерства відображає ідеологію соціально орієнтованої ринкової економіки і передбачає взаємодію інституціональних одиниць (соціальних груп) на основі принципів співробітництва і компромісу. Тобто соціальне партнерство являється методом регулювання усіх громадських відносин, і перш за все - соціально-трудових.

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялось на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). У західних країнах світу для означення соціального партнерства використовують такі терміни як соціальний діалог і тристоронні консультації суб'єктів трудових відносин.

Формування правових засад соціального партнерства в Україні почалося з прийняття в 1991 році Закону України «Про зайнятість населення», в якому передбачено, що для підготовки погоджених рішень щодо здійснення політики зайнятості створення координаційних комітетів сприяння зайнятості з представників профспілок, органів державного управління та підприємців. Першим органом соціального партнерства став Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення - постійно діючий тристоронній орган, утворений на громадських засадах. Основними завданнями комітету є участь у розробці й удосконаленні правової і нормативної бази функціонування ринків праці, в розробці програм зайнятості та джерел їх фінансування, координації зусиль господарських, профспілкових і державних органів щодо пошуку шляхів запобігання безробіття та забезпечення соціального захисту працівників найманої праці тощо.

З метою розбудови системи соціального партнерства в 1993 році в Україні було створено Національну раду соціального партнерства (НРСП) - постійно діючий тристоронній орган, що діє на державному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях.

Головною метою Національної ради соціального партнерства являється створення засад для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого, проведення соціального діалогу, консультацій, переговорів, запобігання соціально-трудовим конфліктам та їх правове регулювання.

Наступним кроком розвитку соціального партнерства в Україні стало прийняття Закону України «Про колективні договори і угоди» (1993 р.), розробленого з частковим урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. Названим законом визначені сфери укладання колективних договорів і угод, суб'єкти переговорів, порядок ведення колективних переговорів і врегулювання розбіжностей, процедура підписання колективних договорів і угод, відповідальність сторін та інші норми.

Подальшому розвитку системи соціального партнерства також сприяло прийняття у 1996 році Конституції України, яка визначила статус нашої держави як демократичної, соціальної і правової, врахування загальновизнаних міжнародних правових актів, прав, свобод та обов'язків людини й громадянина, чіткіше визначила функції держави і органів влади, структурування організацій роботодавців, утворення й діяльність нових профспілок та інші соціально-економічні чинники, які впливають на порядок укладання і виконання колективних договорів і угод.

Механізм соціального партнерства характеризується постійним переговорним процесом, нормативно-правовим, організаційним та політико-ідеологічним забезпеченням, нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, участю представників громадських об'єднань у розробці договорів і угод. За рівнем охоплення соціально трудових відносин можна виділити макро-, мезо- і мікроекономічний механізм соціального партнерства.

Основними елементами механізму соціального партнерства є:

- постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об'єднань роботодавців (підприємців) та владних структур;

- постійно діючі органи (тристоронні комісії) з регулювання соціально-трудових відносин;

- встановлення і дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін;

- кодифікація відносин соціального партнерства в законах України, нормативних документах органів державного управління;

- системи контролю за виконанням ухвалених договорів і угод;

- робота експертів партнерських відносин з аналізу стану та перспектив розвитку соціального партнерства.

В сучасних умовах в Україні система соціального партнерства систематично реалізується на основі проведення консультацій з питань формування і реалізації соціально-економічної політики, укладання угод з питань забезпечення зайнятості населення, вдосконалення організації праці, посилення її мотивації, забезпечення соціальних гарантій на всіх рівнях.

У рамках Генеральної Угоди між кабінетом міністрів України і профспілковими об'єднаннями щороку укладається близько 70 галузевих і 27 регіональних угод, а також близько 55 тис. колективних договорів, що являється дієвою складовою механізму соціального партнерства. Однак в цілому в Україні існуюча система соціального партнерства розвинена слабо. Останнє обумовлено нерозвиненістю елементів її механізму, зокрема, правового, нормативного та організаційного забезпечення. Не чітко структуровані суб'єкти соціального партнерства, не чітко визначено їхній статус. Потребує поліпшення система здійснення комплексного системного моніторингу стану соціально-трудових відносин на національному та інших рівнях, забезпечення на цій основі їх керованості. Не всі працівники охоплені колективними договорами (лише близько 80% штатних працівників). Окрім того, ті колективні договори, які укладаються, нерідко мають формальний характер. Не повною мірою використовуються можливості примирних процедур, що часто призводить до загострення багатьох проблем на рівні підприємств, страйків.

Подальшим розвитком інституціональних і процедурних основ соціально-трудового партнерства стало прийняття в липні 1993 р. Закону України "Про колективні договори і угоди", розробленого з частковим урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій і Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Слід зазначити, що у МОП і у західних країнах для означення явища, яке ми називаємо соціальним партнерством, використовуються такі терміни як соціальний діалог, двох або тристоронні консультації суб'єктів трудових відносин.

Оскільки МОП - це спеціалізована установа, що проголосила своєю метою вивчення і покращання умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань саме трудового законодавства, то всі її конвенції і рекомендації стосуються соціально-трудових відносин. Однак деякі з них спеціально розроблені для сприяння поширенню соціально-договірного процесу в світі. Зокрема це такі: конвенція №87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (1948 p.), №98 "Про право на організацію і проведення колективних переговорів" (1949 p.), №136 "Про представників працівників" (1971 p.), №151 "Про трудові відносини на державній службі" (1978 p.), №154 "Про проведення колективних переговорів", №173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" (1992 р.) та ін., а також відповідні рекомендації. Розбудова правових засад соціального партнерства в Україні почалася з прийняття в 1991 р. Закону України "Про зайнятість населення". Ст. 17 цього Закону передбачено для підготовки погоджених рішень щодо здійснення політики зайнятості створення координаційних комітетів сприяння зайнятості з представників профспілок, органів державного управління та підприємців. Першим органом соціального партнерства став Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення - постійно діючий тристоронній орган, утворений на громадських засадах з метою підготовки і прийняття погоджених рішень з питань політики зайнятості в країні. Головною метою Комітету є участь у розробці й удосконаленні правової і нормативної бази функціонування ринку праці, в розробці та реалізації державних і регіональних програм зайнятості та джерел фінансування їх, координація зусиль господарських, профспілкових і державних органів щодо пошуку шляхів запобігання безробіттю та забезпечення соціального захисту працівників найманої праці від безробіття, координація роботи обласних комітетів щодо розробки регіональних програм зайнятості та реалізації їх, розробка пропозицій органам виконавчої влади щодо економічного заохочення підприємств у створенні додаткових робочих місць, організації професійної орієнтації та професійної підготовки населення, регулювання між територіального перерозподілу економічно активного населення та ін.

Наступним кроком розбудови системи соціального партнерства на національному рівні стало створення за Указом Президента України від 08.02.93 р., №342 Національної ради соціального партнерства (НРСП) - постійно діючого тристороннього органу, що діє на державному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях. До складу НРСП входять по 22 представники від уряду, об'єднань роботодавців і профспілок України. Основними завданнями НРСП є: підготовка рекомендацій Президентові України щодо напрямів державної соціальної політики, розгляд проектів законів, постанов Кабінету Міністрів України з питань соціально-трудових відносин, пропозицій щодо ратифікації Україною конвенцій Міжнародної організації праці, узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів роботодавців та працівників, пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам, розробка пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій під час їх укладання, аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між сторонами, проведення досліджень, підготовка висновків з цих питань тощо.

Головна мета Національної ради соціального партнерства - створити засади для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого: соціальний діалог, консультації, переговори, запобігання соціально-трудовим конфліктам та правове врегулювання їх. Виходячи з цієї мети, потрібна трансформація свідомості кожного громадянина держави (передусім, найманих працівників та роботодавців), цілеспрямована зміна соціальної ідеології класової боротьби на ідеологію соціально-трудового партнерства.

Фінансове забезпечення діяльності подібних тристоронніх органів у світовій практиці здійснюється за рахунок або коштів державного бюджету, або коштів сторін. В Україні діяльність НРСП фінансується державним бюджетом. Цим законом визначені сфери укладання колективних договорів і угод, суб'єкти переговорів, порядок ведення колективних переговорів і врегулювання розбіжностей, процедура підписання колективних договорів і угод, відповідальність сторін та інші норми. Прийняття у 1996 р. Конституції України, визначення статусу нашої держави як демократичної, соціальної і правової, врахування загальновизнаних міжнародних правових актів, прав, свобод та обов'язків людини й громадянина, чіткіша визначеність ролі й функцій держави й органів влади, структурування організацій роботодавців, утворення й діяльність нових профспілок та інші соціально-економічні чинники викликають питання безпосередньо з практики укладання й виконання колективних договорів і угод, що потребує подальшого вдосконалення правового регулювання.

Важливим елементом системи соціального партнерства, що забезпечує її дієвість і мобільність, є механізм партнерських відносин, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно-функціональні структури. Механізм соціального партнерства характеризується постійним переговорним процесом, нормативно-правовим, організаційним та політико-ідеологічним забезпеченням, нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, участю представників громадських об'єднань у розробці договорів і угод. За рівнями охоплення соціально-трудових відносин можна виділити макро-, мезо- і мікроекономічний механізм соціального партнерства. Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе діяльність узгоджувальних і примирних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультаційних труп, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково-методичного, кадрового й інформаційного забезпечення.

Основними елементами механізму соціального партнерства є:

- постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об'єднань роботодавців (підприємців) та владних структур;

- постійно діючі органи (тристоронні комісії) з регулювання соціально-трудових відносин;

- встановлення й дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін;

- кодифікація відносин соціального партнерства в законах України, нормативних документах органів державного управління;

- системи контролю за виконанням ухвалених договорів і угод;

- робота експертів партнерських відносин з аналізу стану та перспектив розвитку системи соціального партнерства.

Важливою складовою механізму соціального партнерства є переговорний процес, в ході якого всіма учасниками на основі рівноправності сторін спільно виробляються рішення. При постійній відмінності, а часто й суперечності інтересів сторін, переговорний процес є найраціональнішим способом досягнення взаємоприйнятних результатів.

В Конвенції МОП №154 "Про колективні переговори" (1981 р.) зазначається, що термін колективні переговори можна застосовувати до всіх видів переговорів між підприємцями і трудящими (або їхніми представницькими організаціями) з метою:

а) зафіксувати умови праці і найму;

б) врегулювати відносини між підприємцями і працівниками;

в) врегулювати відносини між організаціями трудящих і організаціями підприємців.

Важливим компонентом взаємодії соціальних партнерів є мета (ціль) як ідеально уявлений і сформульований результат їхнього співробітництва. Узгодження цілей і інтересів сторін є головною умовою успіху партнерських стосунків. Якщо на рівні перспективних цілей відбувається й усвідомлюється сторонами їхнє збігання, це стає достатньо сильною передумовою для тривалого й стійкого партнерства, для узгодження на цій основі також і проміжних та часткових цілей. Якщо збігаються лише окремі, проміжні і часткові цілі сторін, то, відповідно, можливе (і необхідне) тимчасове співробітництво, яке може надалі продовжуватися, стаючи постійним. Якщо сторони взагалі не бачать спільних цілей, то налагодити партнерські стосунки не можливо. Спільна мета сторін і, відповідно, стратегія соціального партнерства в Україні в перехідний період полягає в тому, щоб у ході економічного реформування на основі врахування, узгодження і захисту інтересів різних соціально-професійних груп, використовуючи переваги переговорного процесу, розвивати соціально-трудові відносини, адекватні соціально орієнтованій ринковій економіці, виробити єдину узгоджену політику зміцнення їх на рівні підприємств, міст, регіонів, галузей і всієї країни. В такому розумінні в Україні протягом кількох останніх років відбувається певний прогрес у взаєморозумінні між представниками сторін соціального партнерства на всіх рівнях.

Сьогодні в Україні склалася певна практика здійснення соціального партнерства. Систематично на двох або тристоронній основі проводяться консультації з питань формування і реалізації соціально-економічної політики, укладаються угоди з питань забезпечення зайнятості населення, вдосконалення організації праці, посилення її мотивації, забезпечення соціальних гарантій на всіх рівнях. У рамках Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями щороку укладається близько 70 галузевих і 27 регіональних угод, а також близько 55 тис. колективних договорів, що є основною дієвою складовою механізму соціального партнерства.

Однак в Україні на цей час існуючу систему соціального партнерства ще не можна назвати цілісною й ефективною на всіх рівнях. Недоліки функціонування цієї системи в нашій країні значною мірою обумовлені нерозвиненістю елементів її механізму, зокрема правового, нормативного та організаційного забезпечення. Нечітко структуровані суб'єкти соціального партнерства, не чітко визначено їхній статус. Актуальними залишаються проблеми здійснення комплексного системного моніторингу стану соціально-трудових відносин на національному та інших рівнях, підвищення на цій основі їх керованості. Практика трьох партій, що склалася в Україні, при всьому своєму значенні, не може замінити механізм соціального партнерства на рівні підприємств. Поки що потенціал трудових колективів реально практично не залучено до переговорного процесу на первинному рівні. На початок 2003 р. кількість працівників, охоплених колективними договорами, становила за усіма видами економічної діяльності (без малих підприємств і осіб, зайнятих підприємницькою діяльністю) 9829,5 тис, що складає 80% штатних працівників. Щодо усіх зайнятих в економіці України ця цифра менша - 50%.

Але й ті колективні договори, які укладаються, нерідко мають формальний характер. Не повною мірою використовуються можливості примирних процедур, і, як наслідок - загострюються й розростаються проблеми, які можна було вирішити на рівні підприємств або територій. У 2002 р. на 97 підприємствах в Україні відбулися страйки, в яких взяли участь 9,3 тис. працівників. Розвиток соціального партнерства сприятиме підвищенню конкурентоспроможності національної економіки, а відтак - вирішенню важливих і складних завдань економічного та соціального відродження України.



4. Основні напрями розвитку соціального партнерства в Україні в світлі міжнародних стандартів і зарубіжного досвіду

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку в цих країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

Після Другої світової війни під впливом змін в економіці та суспільстві в розвинених країнах соціально-трудові відносини дедалі більше розвивалися в напрямку соціального партнерства (соціального діалогу). У більшості цих країн ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах. Згідно з соціально-економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства. Вони розрізняються за механізмом правового регулювання договірного процесу, за особливостями відносин між соціальними партнерами, за рівнем демократизації виробничого життя, за політичними орієнтаціями соціально-трудових відносин (соціал-демократична, консервативна, соціалістична) та за іншими ознаками. За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства.

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально-трудових відносин детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень соціально-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90%. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс та злагода, що стало основою побудови держав загального добробуту.

Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країв регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соціально-трудових відносин. Основний рівень соціального партнерства в цій моделі - економічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від 30 до 60%.

Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 30%.

Згідно з дослідженням Організації економічного співробітництва та розвитку, не можна надати перевагу жодній з цих моделей, оскільки кожна має сильні й слабкі риси. Немає моделі, яка б гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, постійне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, злагоду в суспільстві. Результати дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватися до необхідності змін. На межі тисячоліть централізовані моделі регулювання соціально-трудових відносин поступаються децентралізованим, хоча це ніяк не означає зменшення ролі і значення соціального діалогу. Це викликано низкою причин, серед яких основні - це два феномени сучасного світу - глобалізація і технологічна революція. Внаслідок їх взаємодії і взаємообумовленості в соціально-економічній сфері країн світу відбуваються фундаментальні зрушення. Для значної частки найманих працівників глобалізація і технологічна революція означають невпевненість у збереженні робочого місця. В кінці XX на початку XXI ст. увага до соціального діалогу зросла ще й у зв'язку з масовими демонстраціями працівників багатьох європейських країн (Франції, ФРН, Італії та ін.) проти урядових планів скорочення асигнувань на соціальне забезпечення.

В країнах Європейського Союзу приділяється значна увага вирішенню всіх соціальних проблем в ході консультацій і угод. Згідно з Маастрихтським договором, Європейська комісія покликана стимулювати консультації між адміністрацією і працівниками з тим, щоб вони могли налагодити соціальний діалог, який, в результаті, може призвести до прийняття взаємоприйнятних угод. З цією метою Комісія Європейського Союзу (КЄС) провела уніфікацію законів, що регулюють діяльність компаній. Головна увага була приділена широкому спектру соціальних проблем. Незважаючи на тенденції децентралізації соціально-трудових відносин та скорочення профспілкового членства, майже у всіх країнах ЄС колективні договори продовжують охоплювати більшість працівників. Це пояснюється тим, що в багатьох західноєвропейських країнах законодавство дає право урядові поширювати великомасштабні угоди між профспілками і роботодавцями (їх об'єднаннями) на всю галузь або регіон. Внаслідок цієї практики в середині 90-х pp., наприклад у Франції, профспілки об'єднували 9,1% найманих працівників, а колективними договорами було охоплено 90% працівників, в Нідерландах, відповідно, 25,6 і 80%. Досвід розвинених країв переконливо свідчить, що високі соціально-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально-трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соціальної злагоди.

...