Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Эдельвейс"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии.

Основная роль в производстве принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства, и насколько успешно работает предприятие в целом.

В настоящее время, в условиях рыночной экономики, данная проблема является наиболее актуальной на рынке труда нашей страны и всего мира.

В данной дипломной работе ведётся исследование и анализ использования трудовых ресурсов общества с ограниченной ответственностью «Эдельвейс».

Целью работы служит закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков по расчету показателей использования трудовых ресурсов предприятия, применение комплекса методов экономического анализа деятельности предприятия, освоение расчёта системы показателей, выявление причин неудовлетворительной работы предприятия и неиспользованных резервов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объектом исследования является ООО «Эдельвейс».

Предметом изучения является анализ использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Эдельвейс».

1. Теоретические основы эффективности трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: сущность, значение и функции

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий. Находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Исследование персонала можно разделить на две взаимосвязанные группы:

- исследование собственно рабочей силы, те. количественный и качественный анализ состава персонала организации;

- рассмотрение рабочего времени, т.е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В целом схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования может быть более сложной и включать все множество факторов.

Эффективность труда как комплексная и неоднородная категория характеризуется системой показателей. В торговле к ним относятся:

- производительность труда;

- уровень затрат труда на единицу товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн. р. товарооборота);

- прибыль на одного работника;

- уровень расходов на оплату труда в товарообороте;

- сокращение издержек потребления;

- высокое качество торгового обслуживания;

- оптимальное использование рабочего времени.

Решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда.

Измерение производительности труда на отдельных предприятиях, в особенности торговых, является еще нерешенной до конца проблемой. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников:

ПТ=Т/Ч,

где ПТ -- производительность труда торговых работников рассчитанная на основе товарооборота; Т -- розничный товарооборот; Ч -- среднесписочная численность торговых работников

Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя, -- это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

Если рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной.

Следует отметить, что данный показатель не в полной мере отражает производительности труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы.

Один из них -- это чистая продукция в расчете на одного работника. Чистая продукция, с точки зрения ее образования, -- разность между валовыми доходами и расходами без расходов на оплату труда:

ЧП = ВД-Р,

где ЧП -- чистая продукция; ВД -- валовой доход; Р -- расходы без затрат на оплату труда.

С точки зрения использования чистая продукция распадается на прибыль и заработную плату работников предприятия:

ЧП = П + ЗП,

где П -- прибыль; ЗП -- расходы на оплату труда.

Отношение чистой продукции к среднесписочной численности работников является показателем производительности труда, т.к. труд в торговле будет производительным, то есть плодотворным, не только, когда принесет рост объемного показателя -- товарооборота, но и когда будет способствовать росту материального интереса работника и предприятия. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека, который рассчитывается по формуле:

ПТчп = ЧП:Ч,

где ПТчп -- производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.

Развитие этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

Третий показатель производительности труда определяется на основе показателя прибыли, полученной предприятием, по формуле:

ПТп=П:Ч,

где ПТп -- производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли.

Этот расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждого предприятия. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

Есть еще одно соотношение, которое каждое предприятие, выходящее на рынок и желающее быть конкурентоспособным, должно выдерживать. Это соотношение требует более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности. В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано.

Один и тот же объем товарооборота, сумма чистой продукции и прибыли в расчете на одного работника могут быть получены в разных условиях. Поэтому для оценки деятельности торговых предприятий надо полученный эффект (результат) соизмерять не только с количеством занятых в отрасли работников, но и учитывать качество обслуживания населения, экономию издержек потребления.

Если относительно высокий показатель товарооборота на одного работника или его рост являются следствием неудовлетворительной обеспеченности торговой сетью, неукомплектованности продавцами и низкой культуры торговли, то это не свидетельствует о росте эффективности труда работников.

Таким образом, основным показателем экономической эффективности труда является его производительность, а социальной стороны эффективности труда -- развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания.

Эффективность труда работников торговли в целом может быть определена по формуле:

Эт=ПТхК,

где Эт -- эффективность использования живого труда; ПТ -- производительность труда торговых работников, рассчитанная по одному из предлагаемых выше показателей; К -- обобщающий показатель качества торгового обслуживания.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.).

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Но, тем не менее, наиболее важными факторами оказывающими влияние на производительность труда является розничный товарооборот и численность торговых работников.

Таким образом, производительность труда торговых работников определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности. При этом существуют множество показателей позволяющих всесторонне оценить производительность труда работников торгового предприятия.

1.3 Основные направления повышения использования трудовых ресурсов на предприятии

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение "эффективности труда" - это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности, и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса,.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

- это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

- это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика - это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:

- политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

- политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

- политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;

- политика трудовых отношений - установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Средством реализации кадровой политики предприятия выступает управление персоналом.

Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом включает в себя ряд этапов:

- планирование персонала - разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;

- набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор персонала - оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и льгот - разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

- профориентация и адаптация - введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

- обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

- перемещение персонала - повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;

- подготовка руководящих кадров - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда - это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы, влияющие на рост производительности труда, делятся на три группы:

1) материально-технические факторы - это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);

2) организационные факторы - совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);

3) отраслевые факторы - климат, почва, природные ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Эдельвейс»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Эдельвейс»

Предприятие Общество с ограниченной ответственностью «Эдельвейс» было зарегистрировано 17 мая 2001 года регистрирующим органом Инспекция Федеральной налоговой службы по г. Новокузнецку.

Юридический адрес предприятия: 654000, г. Новокузнецк, ул. Кузнецкстроевский 18, офис 110.

Тип собственности ООО «Эдельвейс» - Общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности - частная собственность.

ООО «Эдельвейс» предлагает услуги по обеспечению покупателей светопрозрачными конструкциями на уровне европейского качества, а именно: пластиковые группы, перегородки, витражи, фасадные конструкции, окна, стеклопакеты.

Предприятие работает на профильных системах REHAU -- мирового лидера пластиковых конструкций, это качество зарекомендовало себя во всем мире. REHAU -- это надежность, энергосбережение, экологическая безопасность, долговечность. В конструкциях применяется стекло только марки М1.

Также предприятие осуществляет остекление тонированным стеклом в массе, заполнение межэтажного пространства стеклом и поставляет изделия с энергосберегающим стеклом.

Производство оснащено современными автоматическими и полуавтоматическими линиями Lisec (Австрия) по производству стеклопакетов, Shirmer, Rotox (Германия) по изготовлению конструкций из ПВХ.

Предприятие предлагает следующие основные виды продукции для частных лиц, строителей и дилеров:

Окна из профиля Rehau.

Пластиковые окна Rehau DELIGHT-DESIGN.

Стеклопакеты

Пластиковые окна Rehau EURO-DESIGN.

Пластиковые окна Rehau SIB-DESIGN.

Москитные сетки.

Ламинация.

Перегородки. Алюминиевые офисные межкомнатные перегородки и ПВХ профиле представляют собой конструкции на основе алюминиевого или пластикового каркаса, образующего секции, в которые можно установить любой необходимый заполнитель или элемент (стекло, стеклопакеты, сэндвич). Конструкции такого типа позволяют комбинировать секции имеющие разные размеры, различное заполнение и оформление м поверхностей, а также устанавливать двери различных конфигураций.

Подоконники и отливы.

Теплые лоджии. В настоящее время очень популярно и востребовано остекление балконов алюминием, такое остекление производится при помощи профилей из алюминия. Такая конструкция включает в себя алюминиевую раму с одинарным стеклом толщиной 4 - 5 мм. Такого рода рамы могут изготавливаться как с распашными, так и с раздвижными оконными створками.

Фасадные системы. Квалифицированное остекление фасадов зданий это одна из основных специализаций Курганского завода стеклоконструкций «Стеклолюкс-45», которая выражается в успешной реализации соответствующих проектов на основе инженерно-технических расчётов и первоклассных материалов. Предлагаемые решения на остекление фасада рассчитаны как на высокотехнологичную реконструкцию экстерьера зданий, так и на фасадное остекление строящихся объектов.

Входные группы. Входные группы используются для нового строительства и реконструкции. Одностворчатые двери с открыванием в обе стороны, в т.ч. с глухими боковыми частями. Двухстворчатые двери с открыванием в обе стороны. Входные двери с горизонтальными верхними створками. Возможны и другие конструктивные варианты исполнения входной двери в зависимости от требований заказчика.

Преимущества:

- Устойчивость к загрязнениям благодаря гладкой поверхности.

- Повышенная взломобезопасность.

- Крепление несущих деталей приборов запирания двери осуществляется через 3 стенки ПВХ и стальное армирование.

- Применение армирования с высокими статическими характеристиками обеспечивается благодаря большой ширине камеры армирования.

- Надежная связь стального армирования в углах створок с помощью специальных сварных соединителей, которые образуют жесткий замкнутый контур.

Уставный капитал предприятия по состоянию на 31 декабря 2012 года составил 10000 тыс. руб.

ООО «Эдельвейс» характеризуется в целом как динамичное предприятие с достаточным опытом работы на российском рынке, имеющая достаточный потенциал для занятия лидирующего положения в среднеценовом и дорогом сегментах рынка.

Общая штатная численность персонала предприятия составляет 429 человек.

Управленческую команду Компании составляют:

- генеральный директор;

- главный бухгалтер;

- коммерческий директор;

- директор производства;

- начальник отдела маркетинга;

- начальник отдела розничной торговли;

- начальник отдела оптовой торговли;

- начальник транспортного отдела;

- заведующий складом.

Основная задача управления ООО «Эдельвейс» состоит в создании условий для ее деятельности таким образом, чтобы сотрудники вносили свой вклад в достижение целей организации с минимальной затратой финансовых средств, времени, усилий и материалов, а также с минимальными нарушениями организационного порядка.

В ООО «Эдельвейс» существует плоская оргструктура с неструктурированным управлением Генерального и Коммерческого директоров. В целом организационную структуру управления предприятием можно охарактеризовать как линейно-функциональную.

В предприятии существуют следующие структурные подразделения: бухгалтерия, отделы маркетинга, производства, розничной и оптовой торговли, транспортный отдел и склад. Ряд направлений представлен специалистами: менеджер по закупкам, юрист.

Существует номинальная иерархическая структура подчинения: Генеральный директор -- Главный бухгалтер, Коммерческий директор, Директор производства -- начальники отделов -- сотрудники.

Рядом отделов и специалистов генеральный директор руководит напрямую: отделом маркетинга, отделом кадров, складом и юристом.

Структура ООО «Эдельвейс» не включает в себя элементов процессного и проектного управления, таких как система сопровождения (обслуживания) бизнес-процессов, временные целевые и проектные группы.

Проведем анализ экономических результатов деятельности ООО «Эдельвейс» предприятия исходя из материалов бухгалтерской отчетности предприятия за 2011-2013 гг.

Как показывают данные таблицы 1, наблюдается увеличение выручки предприятия на 201101 тыс. руб. или на 44,03% и на 318700 тыс. руб. или на 48,44% в 2012 и 2013 году соответственно. Однако наблюдается сокращение роста прибыли от продаж, о чем свидетельствует прирост в 2012 году на 86,64%, тогда как в 2031 году рост прибыли составил только 22,05%, что говорит о росте затрат предприятия и снижении эффективности деятельности.

Положительным является рост показателя фондоотдачи, что свидетельствует об эффективности использования основных средств и увеличение суммы прибыли, приходящиеся на основные средства. Подтверждением данной тенденции выступает снижение фондоемкости на 0,05 в 2012 году и на 0,03 в 2013 году относительно показателя 2012 года.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в 2012 году произошел прирост суммы расходов на 144500 тыс. руб. или на 37%, в том числе за счет прироста фонда оплаты труда на 22392 тыс. руб.

Тогда как в 2013 году произошел прирост суммы расходов на 289356 тыс. руб., в том числе за счет прироста фонда оплаты труда на 47952 тыс. руб.

Таблица 1. Показатели эффективности деятельности ООО «Эдельвейс» в 2011-2013 гг.

Показатель	Годы	Темп изменения, %
	2011	2012	2013	2012 к 2011	2013 к 2012
Выручка, тыс. руб.	456789	657890	976590	144,03	148,44
Себестоимость, тыс. руб.	387600	532100	821456	137	154
Чистая прибыль, тыс. руб.	15617	66472	156038	425,67	234,75
Среднесписочная численность персонала, чел.	316	347	429	109,81	123,63
Фондоотдача, тыс. руб.	5,20	6,90	8,69	132,81	125,92
Фондоемкость, тыс. руб.	0,19	0,14	0,12	75,36	79,41
Рентабельность продаж, %	13,2	17,1	14,1	129,68	82,34
Рентабельность ресурсов, %	20,5	29,3	28,4	142,94	97,12
Рентабельность активов, %	23,1	33,2	33,8	143,54	102,01

Рассмотрим показатели прибыли и рентабельности ООО «Эдельвейс». Исходя из данных представленной таблицы 2 отмечается, что в 2012 все показатели рентабельности показывали положительную динамику, при этом наибольший рост продемонстрировал показатель рентабельности активов - +10,1% по сравнению с данными 2011 года.

Однако в отчетном 2013 году наблюдается отрицательная динамика показателя рентабельности продаж на 3% и рентабельности ресурсов на 0,9%, свидетельствуя о снижении эффективности использования ресурсов в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

Рассмотрим ликвидность предприятия ООО «Эдельвейс», при которой рассматривается возможность погашения имеющихся обязательств в сроки соответствующие срокам выплат задолженности. Для этого необходимо сгруппировать баланс по статьям актива и пассива (табл. 2).

Таблица 2. Оценка ликвидности ООО «Эдельвейс» за 2011-2013 гг., тыс. руб.

Актив	Годы	Пассив	Годы
	2009	2010	2011		2009	2010	2011
Наиболее ликвидные активы А1	30100	41601	50134	Наиболее срочные обязательства П1	138028	198014	222527
Быстро реализуемые активы А2	59236	82239	91410	Краткосрочные обязательства П2	12300	14300	22000
Медленно реализуемые активы А3	63370	92448	112382	Долгосрочные обязательства П3	5600	6500	8500
Трудно реализуемые активы А4	107892	122676	152145	Постоянные устойчивые пассивы П4	104670	120150	153044
Баланс	260598	338964	406071	Баланс	260598	338964	406071

Исходя из данных таблицы 2, можно сделать вывод о неустойчивости баланса предприятия в течении 2011 - 2013 гг. Отрицательным является не выполнение соотношения A1 > П1 - наиболее ликвидные активы не покрывают наиболее срочные обязательства, что демонстрирует не соблюдение минимального условия финансовой устойчивости в рассматриваемом периоде. Благоприятным можно считать выполнение в 2013 году соотношения А4 < П4, т.е. постоянно устойчивые пассивы покрывают трудно реализуемые пассивы.

Превышение медленно реализуемых активов (А3) над долгосрочными обязательствами (П3) показывает высокую перспективную платежеспособность предприятия в 2011-2013 гг.

Более детальное рассмотрение ликвидности баланса помогают провести финансовые коэффициенты, рассчитанные на основе данных объекта исследования в таблице 3.

Таблица 3. Коэффициенты ликвидности ООО «Эдельвейс» в 2011-2013 гг., коэф.

Показатель	Годы	Норматив	Абс. изменение, ±
			2012	2013
	2011	2012	2013
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,22	0,21	0,23	0,2-0,5	-0,01	0,02
Коэффициент критической ликвидности	0,59	0,58	0,58	более 1	-0,01	0,00
Коэффициент текущей ликвидности	0,98	0,99	1,00	от 1 до 2	0,01	0,02

Данные таблицы 3 подтверждают следующее низкую ликвидность компании ООО «Эдельвейс», о чем свидетельствует несоответствие коэффициентов ликвидности нормативным значениям в большинстве случаев. Рост ликвидности компании в 2012 году по сравнению с 2011 годом в связи с ростом большинства показателей ликвидности. Снижение ликвидности компании в 2013 году по сравнению с 2012 годом в связи со снижением большинства коэффициентов ликвидности в 2013 году.

Таким образом, в целом ликвидность ООО «Эдельвейс» можно охарактеризовать отрицательно. На снижение ликвидности повлияло снижение наиболее ликвидных средств компании в 2013 году.

2.2 Анализ трудовых ресурсов в ООО «Эдельвейс»

Проведем детальный анализ трудовых ресурсов и оценим обеспеченность ООО «Эдельвейс» трудовыми ресурсами в 2011-2013 гг. (табл. 4).

Как видно из таблицы 4 наблюдается рост численности персонала на 31 чел. (9,81%) и на 82 чел. (23,63%) в 2012 и 2013 гг. соответственно. Это произошло за счет прироста основных рабочих - на 91 человека или на 48,15%, управленческого персонала - на 10 человек или на 66,67%, и вспомогательных работников - на 5 человек или на 17,86%.

Таким образом, прирост численности работников компании свидетельствует о расширении деятельности ООО «Эдельвейс» в 2013 году.

Таблица 4. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Эдельвейс» в 2011-2013 гг.

Категория персонала	2011 год	2012 год	2013 год	Темп изменения, %
				2012 к 2011	2013 к 2012
Среднесписочная численность всего, чел., в том числе:	316	347	429	109,81	123,63
основные рабочие	164	189	280	115,24	148,15
служащие	117	115	91	98,29	79,13
управленческий персонал	10	15	25	150,00	166,67
вспомогательные работники	25	28	33	112,00	117,86

На следующем этапе рассмотрим структуру персонала ООО «Эдельвейс» на основе рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, наибольшую долю в структуре персонала занимают рабочие (в 2011 году - 52%, в 2012 году - 57%, в 2013 году - 69%), причем заметен рост доли рабочих в структуре персонала. В 2011 году наблюдается снижение доли служащих на 18%, рост доли управленческого персонала - на 2%.

Рис. 1. Динамика структуры персонала ООО «Эдельвейс» в 2011-2013 гг., %

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Эдельвейс», т.е. распределим сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (табл. 5).

Таблица 5. Распределение персонала по возрасту ООО «Эдельвейс» в 2011-2013 гг.

Возраст	Численность, чел.	Удельный вес, %	Отклонение, ±	Тем изменения, %
	2011 год	2012 год	2013 год	2011 год	2012 год	2013 год	2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
< 18	6	11	19	1,90	3,17	4,43	5	8	183,33	172,73
18 - 25	39	52	68	12,34	14,99	15,85	13	16	133,33	130,77
26 - 36	200	229	284	63,29	65,99	66,20	29	55	114,50	124,02
37 - 50	45	22	24	14,24	6,34	5,59	-23	2	48,89	109,09
> 50	26	33	34	8,23	9,51	7,93	7	1	126,92	103,03
Итого	316	347	429	100	100	100	31	82	109,81	123,63

Как видно из таблицы 5, наибольшую долю в структуре персонала ООО «Эдельвейс» занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет (в 2011 году - 63,29%, в 2012 году - 65,99%, в 2013 году - 66,20%), причем наблюдается рост доли данной группы.

Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте до 18 лет на 5 чел.(83,33%) и 8 чел. (72,73%), в возрасте - 18-25 лет - на 13 чел. (33,33%) и 16 чел. (30,77%)., в возрасте от 26 до 36 лет - на 29 чел. (14,50%) и 55 чел. (24,02%) в 2012 и 2013 гг. соответственно. Исходя из приведенных расчетов, в течение всего рассматриваемого периода наблюдается снижение численности персонала в возрасте 37-50 лет и свыше 50 лет. Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 31 год.

Не мало важное значение в работе предприятия имеют высококвалифицированные кадры, в связи с чем проведем анализ структуры персонала по уровню образованию в таблице 6.

Таблица 6. Структура персонала ООО «Эдельвейс» по уровню образования в 2011-2013 гг.

Образование	Численность, чел.	Удельный вес, %	Отклонение ±	Темп изменения, %
	2011 год	2012 год	2013 год	2011 год	2012 год	2013 год	2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Неполное среднее	-		-	-	-	-	-	-	-	-
Общее среднее	6	7	5	1,90	2,02	1,17	1	-2	116,67	71,43
Средне-специальное	48	74	92	15,19	21,33	21,45	26	18	154,17	124,32
Незаконченное высшее	48	93	97	15,19	26,80	22,61	45	4	193,75	104,30
Высшее	214	173	235	67,72	49,86	54,78	-41	62	80,84	135,84
Итого	316	347	429	100	100	100	31	82	109,81	123,63

Данные свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала ООО «Эдельвейс» занимают работники с высшим образованием: в 2011 году - 67,72%, в 2012 году - 49,86%, в 2013 году - 54,78%. Однако следует отметить тенденцию снижения доли данной группы в 2012 г. в связи с наймом работников с незаконченным высшим образованием.

В 2012 наблюдался максимальный рост численности персонала с незаконченным высшим образованием на 45 чел. тогда как в 2013 году наблюдается рост в основном сотрудников с высшим образованием на 62 чел.

На основании таблицы 6 можно сделать вывод, что в 2013 году доля работников с общим средним образованием упала с 2,02% до 1,17%, со среднеспециальным образованием осталась на прежнем уровне, с незаконченным высшим упала с 26,80% до 22,61%, а доля с высшим, наоборот, повысилась с 49,86% до 54,78%.

Данные свидетельствуют о некотором росте доли персонала с высшим образованием, однако уровень 2011 года не восстановлен, что вызывает необходимость повышения квалификации работников в компании.

Исходя из Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Эдельвейс» и ТК РФ установлен режим пятидневной рабочей неделей с продолжительностью рабочего времени 40 часов, для женщин, работающих в Северодвинском обособленном подразделении пятидневная рабочая неделя с общей продолжительностью рабочего времени 36 часов.

На основе оценки количества отработанных дней в году и степени использования фонда рабочего времени, возможно, оценить полноту использования трудовых ресурсов компании за 2011-2013 гг. в таблице 7.

Таблица 7. Использование трудовых ресурсов ООО «Эдельвейс» в 2011-2013 гг.

Показатель	Годы	Отклонение (+,-)
	2011 год	2012 год	2013 год	2012 от 2011	2013 от 2012
Среднегодовая численность персонала (ЧР)	316	347	429	31	82
Отработано дней одним сотрудником за год (Д)	250	223	208	-27	-15
Отработано часов одним сотрудником за год (Ч)	1811	1739	1560	-72	-179
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.	7,24	7,80	7,50	1	0
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. час.	572276	603433	669240	31157	65807

Как видно из приведенных данных таблицы 7, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. В среднем одним сотрудником отработано 250 дней в 2009 году, 223 дня в 2012 году и 208 дней в 2013 году, из-за чего присутствуют сверхплановые целодневные потери рабочего времени на одного сотрудника.

Рассмотрим состав фонда оплаты труда по категориям персонала, представленный в таблице 8.

Исходя из данных таблицы 8 видно, что вы компании обеспечивается рост фонда оплаты труда и средней заработной платы в течение 2011-2013 года для категории персонала основных рабочих и категории служащих и инженерно-технических работников размер средней заработной платы которых в 2013 году составило 19 036 руб. и 27 024 тыс. руб., тогда как в течении всего рассматриваемого периода наблюдается снижение среднемесячной заработной платы управленческого персонала и вспомогательных работников до размера 47 043 руб. и 19 439 руб. в 2013 году. В общем в 2013 году вырос фонд оплаты труда основных рабочих на 45684 тыс. руб., служащих на 15020 тыс. руб., управленческого персонала - на 5419 тыс. руб. вспомогательных работников - на 4221 тыс. руб.

Таблица 8. Состав фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала ООО «Эдельвейс» в 2011-2013 гг.

Показатель	Годы	Средняя заработная плата, тыс. руб.
	2011	2012	2013	2011	2012	2013
Всего ФОТ, тыс. руб. в т.ч.:	57960	80352	128304	15,285	19,297	24,923
основные рабочие	31298	44194	76982	15,525	17,372	19,036
служащие	14490	16874	29510	10,147	12,019	27,024
управленческий персонал	8694	10446	14113	72,450	58,033	47,043
вспомогательные рабочие	3478	8839	7698	11,593	26,307	19,439

Кроме того, наибольшая доля в структуре заработной плате приходиться на основных работников и служащих в среднем 55%, тогда как наименьшую долю составляет оплата труда вспомогательных работников.

При этом заметна тенденция роста доли затрат на оплату труда рабочих на 6%, что связано с ростом их численности и снижение доли затрат на оплату труда служащих на 2%, управленческого персонала - на 4%.

2.3 Анализ движения кадров

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО «Эдельвейс», то проведем анализ этого вопроса на основе расчетов таблицы 7.

Исходя из данных таблицы 8, в течении рассматриваемого периода наблюдается равновесие коэффициентов выбытия и текучести, что свидетельствует о том что сотрудники увольнялись исключительно по собственному желанию. Кроме того снижение коэффициента текучести в ООО «Эдельвейс» свидетельствует об улучшении использования трудовых ресурсов в организации. Перечисленные тенденции иллюстрирует рисунок 3.

Таблица 9. Движение рабочей силы ООО «Эдельвейс» в 2011-2013 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, ±	Темп изменения, %
	2011	2012	2013	2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Численность персонала на начало года, чел.	310	322	372	12	50	103,87	115,53
Принято, чел.	35	78	133	43	55	222,86	170,51
Выбыло, чел.	23	8	19	-15	11	34,78	237,50
по собственному желанию	21	7	18	-14	11	33,33	257,14
за нарушение трудовой дисциплины	2	1	1	-1	0	50,00	100,00
Численность на конец года, чел.	322	372	486	50	114	115,53	130,65
Среднесписочная численность, чел.	316	347	429	31	82	109,81	123,63
Коэффициент оборота по выбытию	0,07	0,02	0,04	-0,05	0,02	30,36	207,99
Коэффициент оборота по приему	0,11	0,22	0,31	0,11	0,09	202,95	137,92
Коэффициент текучести	0,07	0,02	0,04	-0,05	0,02	30,36	207,99

Рис. 2. Динамика коэффициентов движения персонала ООО «Эдельвейс»

По результатам расчетов можно сделать вывод о том, что на предприятии в течении 3-х лет своей деятельности происходили заметные изменения в движении кадров, о чем свидетельствует увеличение численности персонала на 31 чел. и на 82 чел. в 2012 и 2013 гг.

Среднесписочная численность за 2011-2013 гг. выросла с 316 чел. до 429 чел. или на 113 чел., на 35,8%. Наблюдается рост коэффициента оборота по приему на 0,11 и на 0,09, указывая на увеличение объемов деятельности предприятия и дальнейшее развитие.

Таким образом, в настоящее время в ООО «Эдельвейс» высококвалифицированный персонал является главным конкурентным преимуществом организации. Однако возникли проблемы в управлении персоналом организации: повышение уровня текучести кадров.

2.4 Анализ соотношения темпов роста заработной платы и темпов роста производительности труда в ООО «Эдельвейс»

Проведем анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда на предприятии ООО «Эдельвейс» (таблица 10).

Таблица 10. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Эдельвейс» за 2011-2013 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, ±	Темп изменения, %
	2011	2012	2013	2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Среднесписочная численность работников, чел.	316	347	429	31	82	109,81	123,63
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	57960	80352	128304	22392	47952	138,63	159,68
Прибыль, тыс. руб.	60266	112454	137365	52188	24911	186,60	122,15
Выручка, тыс. руб.	456789	657890	976590	...

Подобные документы

• Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

  Организация управления трудовыми ресурсами. Задачи и источники анализа производительности труда и заработной платы. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Оценка использования фонда оплаты труда. Факторы, влияющие на отклонение ФОТ.
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 22.03.2011
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.
  
  дипломная работа [605,6 K], добавлен 04.01.2015
  

• Анализ трудовых ресурсов, оплаты и производительности труда

  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования рабочего времени в филиале ОАО "Перммолоко". Анализ формирования фонда заработной платы. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [65,6 K], добавлен 16.10.2014
  

• Анализ и пути улучшения использования трудовых ресурсов на ООО "Тагилстрой"

  Понятие трудовых ресурсов. Формы заработной платы, виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам. Технико-экономические показатели ООО "Тагилстрой", анализ структуры персонала, использования фонда рабочего времени, оплаты труда на предприятии.
  
  курсовая работа [674,7 K], добавлен 28.06.2011
  

• Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

  Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.
  
  курсовая работа [238,6 K], добавлен 17.09.2010
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур")

  Понятие и сущность трудовых ресурсов. Анализ производительности труда. Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика. Анализ использования фонда рабочего времени. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы.
  
  курсовая работа [72,1 K], добавлен 12.04.2010
  

• Использование трудовых ресурсов в ТнВ "Суровцев"

  Показатели обеспеченности и уровня использования трудовых ресурсов. Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в современной экономике. Уровень оплаты труда ТнВ "Суровцев" и его взаимосвязь с производительностью труда работников.
  
  курсовая работа [51,0 K], добавлен 18.02.2015
  

• Экономический анализ использования трудовых ресурсов предприятия ЧПТУП "КронаГрупп"

  Изучение показателей трудовых ресурсов производственного предприятия и эффективности их использования на примере ЧТПУП "КронаГрупп". Распределение работников предприятия по категориям, показатели производительности труда. Факторы текучести кадров.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 24.10.2014
  

• Анализ использования фонда заработной платы и мероприятия по его эффективному использованию

  Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производительности труда, анализ структуры фонда заработной платы и эффективности его использования.
  
  курсовая работа [58,3 K], добавлен 04.06.2010
  

• Трудовые ресурсы

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Определение заработной платы и льгот. Характеристика системы анализа трудовых показателей. Анализ использования трудовых ресурсов на ООО "Союз Транс-М". Оценка производительности труда и фонда его оплаты.
  
  курсовая работа [89,4 K], добавлен 16.03.2015
  

• Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда на предприятии. Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [52,8 K], добавлен 22.10.2014
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на материалах ОАО "ЦУМ Минск"

  Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.
  
  курсовая работа [297,6 K], добавлен 04.01.2013
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.
  
  курсовая работа [757,9 K], добавлен 20.09.2011
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Каслинский завод архитектурно-художественного литья"

  Исследование понятия и структуры трудовых ресурсов. Анализ структуры и состава трудовых ресурсов предприятия, использования фонда рабочего времени. Современные методы стимулирования продуктивности деятельности. Резервы повышения производительности труда.
  
  курсовая работа [136,0 K], добавлен 12.11.2014
  

• Анализ состояния, эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ЗАО "Автокомпонент"

  Методы управления персоналом и кадровый потенциал. Оценка кандидатов при приеме на работу. Анализ обеспеченности системы управления персоналом, формирования фонда заработной платы предприятия. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [297,7 K], добавлен 17.05.2014
  

• Трудовые ресурсы предприятия

  Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.
  
  курсовая работа [40,3 K], добавлен 30.11.2008
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Викинг". Анализ использования персонала, фонда рабочего времени и производительности труда на предприятии. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в организации.
  
  курсовая работа [282,5 K], добавлен 15.07.2011
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

  Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия и структуры персонала. Показатели производительности труда. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Нижневартовскнефтегеофизика". Выявление организационно-технических факторов.
  
  курсовая работа [92,8 K], добавлен 23.03.2014
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

  Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Дальсвязь". Основные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
  
  курсовая работа [842,4 K], добавлен 17.06.2010
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")

  Сущность, состав и структура трудовых ресурсов, оценка эффективности их использования. Анализ структуры и движения рабочей силы ОАО "Пинский мясокомбинат". Анализ использования фонда рабочего времени. Резервы улучшения использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [211,8 K], добавлен 08.06.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам