Статистический анализ безработицы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Югорский государственный университет»

Институт менеджмента и экономики

Кафедра менеджмента

Курсовой проект

по учебной дисциплине

«Статистика»

На тему: Статистический анализ безработицы

Выполнила:

Горковенко Наталья,

Научный руководитель:

Родь Юлия Степановна

Ханты-Мансийск 2014



План

Введение

Глава 1. Экономическое содержание оплаты труда

1.1 Оплата труда: понятие, сущность и регулирование в современных условиях

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

1.3 Оценка эффективности заработной платы

1.3.1 Оценка экономической эффективности заработной платы

1.3.2 Оценка социальной эффективности заработной платы

Глава 2. Статистический анализ эффективности оплаты труда на примере ХМАО-Югры

2.1 Расчетная часть

2.2 Оценка специальных показателей эффективности оплаты труда в ХМАО-Югре

Глава 3. Пути увеличения эффективности оплаты труда

3.1 Мероприятия способствующие повышению эффективности оплаты труда

3.2 Прогноз среднемесячной заработной платы по Ханты-Мансийскому автономному округу на 2015-2018 года

Выводы



Глава 1. Экономическое содержание оплаты труда

заработная плата труд

1.1 Оплата труда: понятие, сущность и регулирование в современных условиях

За свою работу - произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги - работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль.

С экономической точки зрения условиями товарности (купли - продажи) рабочей силы выступают:

отчуждение средств производства от работника;

невозможность его существования без средств жизни деятельности;

свобода работника как гражданина общества;

потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средств для оплаты наемного труда.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда[8. С.176]:

Заработная плата - цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов - спроса и предложения [25. С.136].

Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением [16. С.237].

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [11. С.35].

В статье 129 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) определение таких понятий, как «заработная плата» трактуется следующим образом.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции:

Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы [24. С.12-13].

Необходимо отметить, что в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической категории - цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуя фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырех видов заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).

Организация труда - это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятия к труду [9. С.12].

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы - таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

7. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом[10. С.24] .

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

основная заработная плата;

дополнительная заработная плата;

премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно ТК РФ не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная зарплата):

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

в) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

г) премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

д) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

е) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

ж) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

з) выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

и) доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;

к) оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

л) доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

м) оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

н) оплата специальных перерывов в работе;

о) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

п) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава; оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

р) оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

2. Оплата за неотработанное время (дополнительная зарплата):

оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях; оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

1.3 Оценка эффективности оплаты труда

В основу разработки оценки эффективности заработной платы должны быть положены следующие требования:

1. Оценка эффективности заработной платы должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности.

2. Оценка эффективности заработной платы должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности.

3. Показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официальной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики.

4. Показатели экономической и социальной эффективности заработной платы должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах.

5. Показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы.

6. Должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов.

При расчете эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя:

1. Показатель экономической эффективности заработной платы, который отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда. Другими словами, показатель экономической эффективности заработной платы является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на 1%.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы, в качестве которого выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1%, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует, как показатель фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа соотносится с критериальным значением этого показателя.

4. Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое воспроизводство рабочей силы.

5. Критерий социальной эффективности заработной платы. В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате; в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

6. Коэффициент социальной эффективности заработной платы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности.

Рассмотрим теперь предложения по расчету элементов используемых показателей в расчете экономической и социальной эффективности.

1.3.1 Оценка экономической эффективности заработной платы

Показатель экономической эффективности заработной платы.

Учитывая требования, выдвинутые при разработке оценки эффективности заработной платы, экономическую составляющую эффективности можно оценить показателем:

где ЭЭi - показатель экономической эффективности заработной платы i-го предприятия; - индекс средней реальной заработной платы i-го предприятия; - индекс средней производительности труда, измеренной в денежных единицах в сопоставимых ценах или в натуральных единицах измерения i-го предприятия.

Показатель экономической эффективности является по своей сути мультипликатором и говорит о том, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

Индекс реальной заработной платы рассчитывается по формуле:

где - средняя номинальная заработная плата за отчетный период i-го предприятия, руб.; - средняя номинальная заработная плата за предыдущий период i-го предприятия, руб.; - индекс потребительских цен (темпы роста стоимости потребительской корзины за отчетный период).

Индекс производительности труда рассчитывается следующим образом:

где

- производительность труда отчетного периода, измеренная в ценах текущего периода i-го предприятия, руб./чел.; - производительность труда за предыдущий период i-го предприятия, руб./чел.; - индекс цен на продукцию предприятия.

Показатель экономической эффективности заработной платы может иметь значение 1, больше 1 или меньше 1. Если ЭЭ = 1, то это значит, что при росте производительности труда, а соответственно физического объема продукции при сохранении численности работающих на один процент, реальная заработная плата также возрастает на один процент. Равенство темпов роста производительности труда и заработной платы стабилизирует спрос и предложение на рынке потребительских товаров, что должно свести инфляцию к минимуму.

ЭЭ > 1 соответствует ситуации, когда заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда, что приводит к разбалансировке денежной и товарной масс и стимулирует инфляцию.

ЭЭ < 1 характеризует ситуацию, когда заработная плата растет вслед за ростом производительности труда, но более медленными темпами. В этом случае происходит опережение прироста товарной массы по сравнению с денежной, что на определенном этапе снизит инфляцию, а в дальнейшем будет способствовать снижению цен на товары и услуги.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы. Основой для обоснования критерия экономической эффективности заработной платы может служить формула:

где КЭ - оптимальный коэффициент соотношения роста производительности и оплаты труда; Уж - удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %; Д Уж - снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

Учитывая принцип опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, очевидно, лучшим показателем будет показатель экономической эффективности заработной платы меньше 1. Но главный вопрос: на сколько должна меняться заработная плата при росте производительности труда на 1%?

По результатам исследования С.И Григашкиной (кандидата экономических наук) принципа опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы, было изучено большое количество первоисточников, трудов российских и зарубежных ученых, посвященных оплате труда. В зарубежных источниках не было найдено работ, посвященных вышеназванному принципу, однако, как выяснилось, во всех описанных индивидуальных системах оплаты труда принцип опережающих темпов производительности труда заложен.

Реализации данного принципа уделялось большое внимание в социалистических системах оплаты труда. В 1980-е гг. коэффициент соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда использовался в механизме формирования ФОТ. Но, несмотря на важность этого принципа для организации заработной платы, его учета при проектировании систем оплаты труда, нет методологического обоснования этого соотношения.

Каким должно быть оптимальное соотношение между этими темпами. Как его вычислить? Можно выделить факторы, обусловливающие опережающий темп роста производительности труда. Но в то же время состояние этих факторов и приоритеты их значимости для сохранения экономической стабильности в обществе для благосостояния граждан страны в каждый конкретный период развития экономики будут иметь разное значение. Если экономика страны характеризуется высокими темпами инфляции, то это прежде всего говорит о том, что денежной массы в обороте больше, чем товарной, и в этой ситуации разрыв между темпами роста реальной заработной платы и производительностью труда должен быть более значительным в сторону меньше единицы, по сравнению с вариантом, когда инфляция близка к нулю. Все макроэкономические процессы складываются в результате экономических процессов, протекающих в рамках конкретных предприятий. Что будет происходить с бизнесом предпринимателя при том или ином варианте соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы?

Ситуация 1. При росте производительности труда более быстрыми темпами, чем темп роста заработной платы, происходит рост бизнеса за счет накопления прибыли. Другими словами, за счет вышеназванного фактора интенсифицируется инвестиционный процесс, идет рост и обновление основных фондов, что особенно актуально для рыночного хозяйства, движущей силой которого является конкуренция. Рост бизнеса является главным движущим мотивом предпринимателя, поэтому чем больше разрыв между темпами роста заработной платы и производительности труда, тем выгоднее. Но чрезмерное превышение, как указывалось выше, демотивирует работника, что в конечном итоге приведет к снижению производительности труда и конкурентоспособности предпринимателя.

Ситуация 2. Темпы роста производительности труда и темпы роста заработной платы работников совпадают. В этом случае нет темпов наращивания инвестиций, и прибыль, которую имеет предприниматель, будет недостаточна для сохранения его позиций на рынке.

Ситуация 3. Темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы. Такая ситуация, при прочих равных условиях, приводит к убыточной деятельности и разорению бизнеса.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы. Коэффициент экономической эффективности заработной платы рассчитывается по формуле:

где - коэффициент экономической эффективности заработной платы i-го предприятия; ЭЭi - показатель экономической эффективности заработной платы i-го предприятия; КЭ - критерий экономической эффективности заработной платы.

В этой формуле фактическую экономическую эффективность заработной платы необходимо сравнивать с показателем, который выступает в качестве критерия экономической эффективности или меры эффективности. Коэффициент экономической эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.

При = 1 фактический показатель экономической эффективности объекта анализа совпадает с критерием экономической эффективности.

Если > 1, то соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, в этом случае необходимо пересмотреть механизм начисления заработной платы, провести корректировку и регулирование соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Если < 1, это соответствует ситуации, когда фактическое значение соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности. Это характерно для систем оплаты труда, не ориентируемых на взаимосвязь уровня заработной платы с результатами деятельности. Нужно отметить, что системы оплаты труда с характеристиками Кэк.эф. > 1 и Кэк.эф. < 1 имеют низкую стимулирующую роль, не выполняют стимулирующую функцию заработной платы и в некоторых случаях дополнение таких систем оплаты труда негативными стимулами (штрафы, угрозы увольнения) превращает их в формы экономического принуждения.

1.3.2 Оценка социальной эффективности оплаты труда

Оценка социальной эффективности, в нашем понимании, должна отразить, насколько заработная плата способна удовлетворять потребности работника и его семьи. Исходя из социально-экономической сути этого показателя, оценка социальной эффективности может быть получена путем соотношения средней заработной платы за конкретный период работника по предприятию или по региону с показателем, который характеризует уровень минимального потребления благ. В качестве такой характеристики могут выступать два близких по своему экономическому содержанию показателя: минимальная потребительская корзина и минимальная заработная плата. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда (МОТ), минимальная заработная плата должна соответствовать минимальной потребительской корзине и быть не ниже 60% от средней заработной платы в стране [5. С. 61]. Мы в качестве составляющего элемента оценки социальной эффективности заработной платы считаем правомерным взять уровень минимальной заработной платы, рекомендуемой МОТ.

Для оценки социальной эффективности заработной платы предлагается использовать, как отмечалось выше:

- показатель социальной эффективности;

- критерий социальной эффективности;

- коэффициент социальной эффективности.

Показатель социальной эффективности заработной платы. Социальная эффективность заработной платы определятся через показатель соотношения фактической средней номинальной заработной платы предприятия (отрасли, региона) за отчетный период к минимальной заработной плате, рекомендуемой МОТ:

где - показатель социальной эффективности заработной платы i-го предприятия; - номинальная средняя заработная плата за отчетный период на i-м предприятии, руб.; - уровень минимальной заработной платы, рекомендуемый МОТ, руб., где СЗП - средняя заработная плата в стране.

Показатель социальной эффективности заработной платы может иметь значение 1, больше 1 или меньше 1.

Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, т.е. ее размера будет достаточно только для простого возобновления способности к труду.

Если СЭ < 1, то уровень средней заработной платы не обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Если СЭ > 1, то уровень средней заработная платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. у работника имеется возможность для развития (повышения образования, информационного и культурного уровня, квалификации) и для содержания нетрудоспособных членов семьи - детей, родителей-пенсионеров и т.п.

2. Критерий социальной эффективности заработной платы - соотношение минимальной заработной платы и средней заработной платы в соответствии с рекомендациями МОТ (не менее 60%). Пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы равно 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Заработная плата на предприятии не должна быть ниже этого уровня, в противном случае она не обеспечивает удовлетворение минимального уровня потребностей и не выполняет свою воспроизводственную функцию.

3. Коэффициент социальной эффективности заработной платы можно выразить через показатель:

где - коэффициент социальной эффективности заработной платы i-го предприятия; - показатель социальной эффективности заработной платы i-го предприятия; КС - критерий социальной эффективности заработной платы.

Коэффициент социальной эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.

При = 1 фактический показатель социальной эффективности объекта анализа будет совпадать с критерием социальной эффективности.

Если > 1, то установленный уровень средней заработной платы объекта исследования удовлетворителен и заработная плата выполняет свою главную воспроизводственную функцию.

Если < 1, то установленный уровень средней заработной платы объекта исследования не обеспечивает простого воспроизводства рабочей силы, т.е. имеет место низкая степень удовлетворения потребностей работника.

Предлагаемые формулы, как видим, не особенно сложны и достаточно приспособлены к нынешним условиям хозяйствования. Они в наибольшей степени характеризуют эффективность заработной платы. Отражают не только производительность живого труда, но и степень удовлетворения потребностей работника. Оценка эффективности заработной платы помогает определить, какие функции, обязанности надо реорганизовать, изменить, чтобы получить от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в целом; подсказать, что должно быть сделано для улучшения методов, процедур и планирования трудовых процессов, дать полезную информацию относительно квалификации работников, которая может иметь значение при планировании производственных процессов, их модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет определить, насколько соответствует профессионально квалификационный состав работников развитию производства.



Глава 2. Статистический анализ эффективности оплаты труда на примере ХМАО-Югры

2.1 Расчетная часть

Средняя заработная плата в муниципальных образованиях Ханты-Мансийского Автономного округа по данным на январь 2013

Таблица 2.1

Название муниципального образования	Средняя заработная плата, в рублях, руб	Среднесписочная численность работников, чел
Когалым	49936,0	36335
Лангепас	39097,1	15081
Мегион	38922,3	27102
Нефтеюганск	42881,3	36324
Нижневартовск	44384,1	90227
Нягань	41074,6	15590
Покачи	47111,4	8775
Пыть-ях	38715,9	12303
Радужный	42191,5	16772
Сургут	58644,2	116024
Урай	42587,2	15537
Ханты-Мансийск	50952,3	38751
Югорск	53571,0	12690
Белоярский район	47571,2	13010
Березовский район	38351,2	9531
Кондинский район	32734,1	8897
Нефтеюганский район	52123,6	23124
Нижневартовский район	43161,6	29781
Октябрьский район	44693,0	18073
Советский район	34068,3	13399
Сургутский район	54993,3	95171
Ханты-Мансийский район	46532,4	13044
Всего по округу:	48464,9	-



Из таблицы 2.1 видно, что во всех муниципальных образованиях (а значит и по округу в целом) среднемесячная заработная плата превышает среднемесячную заработную плату по России, которая в 2013 году составляла 27 тысяч рублей. Это в 1,7 раза меньше, чем среднемесячная заработная плата по округу.

Муниципальное образование город Сургут наравне с наибольшей численностью имеет наибольшую среднемесячную заработную плату, которая составляет 58644,2 рубля. Далее по убыванию идут Югорск, Ханты-Мансийск и Когалым.

Наименьшая среднемесячная заработная плата в Кондинском, Советском и Березовском районах, а так же в Пыть-яхе и Мегионе. В этих муниципальных образованиях среднемесячная заработная плата не превышает 40 тысяч рублей.

Группировка муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа по среднемесячной заработной плате (типологическая группировка)

Таблица 2.2

№	Группы муниципальных образований по средн. з/ плате, руб	Число муниципальных образований, ед.	Среднесписочная численность работников, чел.
1	32734.1 - 39211.625	6	14385
2	39211.625 - 45689.15	7	31758
3	45689.15 - 52166.675	6	22173
4	52166.675 - 58644.2	3	74628
Итого:	22	142944

Составим структурную группировку муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа по среднемесячной заработной плате.

Таблица 2.3

№	Группы муниципальных образований по средн. з/ плате, руб	Число муниципальных образований, %	Среднесписочная численность работников, %
1	32734.1 - 39211.625	27	10
2	39211.625 - 45689.15	32	22
3	45689.15 - 52166.675	27	16
4	52166.675 - 58644.2	14	52
Итого:	100	100

Из выше приведенной таблицы видно, что наименьшее количество муниципальных образований имеют среднемесячную заработную плату свыше 52 тысяч рублей, однако в этих же муниципальных образованиях более половины среднесписочной численности работников. Наибольшее количество муниципальных образований имеет среднемесячную заработную плату на 3-9 тысяч рублей меньше, чем средняя заработная плата по округу.

Группировка муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа по среднемесячной заработной плате (аналитическая группировка)

Таблица 2.4

№	Группы муниципальных образований по средн. з/ плате, руб	Число муниципальных образований	Среднесписочная численность работников
			Всего	В среднем на одно муниципальное образование
1	32734.1 - 39211.625	6	14385	2398
2	39211.625 - 45689.15	7	31758	4537
3	45689.15 - 52166.675	6	22173	3695
4	52166.675 - 58644.2	3	74628	24876
Итого:	22	142944	-
В среднем:	-	-	8877

Построим ряд распределения муниципальных образований



Таблица 2.5

№	Группы муниципальных образований по средн. з/ плате, руб	Число муниципальных образований, ед.	Удельный вес в процентах к итогу
1	32734.1 - 39211.625	6	27
2	39211.625 - 45689.15	7	32
3	45689.15 - 52166.675	6	27
4	52166.675 - 58644.2	3	14
Итого:	22	100

Построим гистограмму по полученному интервально-вариационному ряду распределения:

Рис. 2.1

Выполним необходимые расчеты для определения модального и медианного значения среднемесячной заработной платы.

Таблица 2.6

№	Группы муници. образований по средн. з/ плате, руб	Число муниципальных образований, ед.	Сумма накопленных частот	Удельный вес в процентах к итогу
1	32734.1 - 39211.625	6	6	27
2	39211.625 - 45689.15	7	13	32
3	45689.15 - 52166.675	6	19	27
4	52166.675 - 58644.2	3	22	14
Итого:	22	-	100

Рассчитаем показатели вариации

Таблица 2.6

№	Группы мун. обр. по среднемес. з/п, руб	Число	x*n
1	35972.8625	6	215837.175	8244.1175	49464.75	67965473.35	407792840.1
2	42450.3875	7	297152.7125	1766.5925	12366.1475	3120849.06	21845943.42
3	48927.9125	6	293567.475	4710.9325	28265.595	22192885.02	133157310.12
4	55405.4375	3	166216.3125	11188.4575	33565.3725	125181581.23	375544743.69
Итого:	22	972773.675	-	123661.865	-	938340837.33

:

;

= ; = 5620.99

;

;

2.2 Оценка специальных показателей эффективности оплаты труда в ХМАО-Югре

Таблица 2.7

Годы	Среднемесячная заработная плата	Условное время, t
2009	10 259	-2	-20 518	105 247 081
2010	8 683	-1	-8 683	75 394 489
2011	7 132	0	0	50 865 424
2012	5 289	1	5 289	27 973 521
2013	4 286	2	8 572	18 369 796
Итого:	35 649	-	-15 340	277 850 311



Глава 3. Пути увеличения эффективности оплаты труда

3.1. Мероприятия, способствующие повышению эффективности оплаты труда

1. Аттестация сотрудников предприятия.

Во всех организациях страны вне зависимости от формы собственности и количества, работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей и специалистов. Это кадровое мероприятие иногда вызывает обиду на действие аттестационных комиссий, которые, по мнению отдельных работников, недостаточно правильно оценили их знания и профессионализм, а иногда радость и удовлетворение по поводу открывшихся перед ними творческих перспектив, но чаще всего - бурное кипение страстей. Есть и другие примеры, когда аттестация готовилась и проводилась формально, тогда и до, и после ее проведения ничего не происходило, ничего не изменялось. Однако очевидно одно, сегодня, когда ситуация на рынке труда практически всех регионов республики очень напряженная, отношение администрации и соответственно кадровых служб к подготовке и качественному проведению аттестации работников коренным образом изменилось.

Мы предлагаем проводить ежеквартальную аттестацию среди персонала во всех крупных и средних организациях административно-территориальных единиц ХМАО-Югры, потому что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Аттестационная комиссия создается в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

1. Подготовка приказа о проведении аттестации;

2. Составление списков работников, подлежащих аттестации;

3. Подготовка графика проведения аттестации;

4. Подготовка необходимых документов для проведения аттестации;

5. Проведение разъяснительной работы по проведению аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников.

Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Поскольку весь производственный процесс организуют руководители и специалисты хозяйства, они же планируют производство и реализацию продукции, распоряжаются использованием материально-денежными и трудовыми ресурсами, осуществляют контроль за всеми этапами производства.

Опыт проведения аттестации кадров имеет место для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а, следовательно, и на его результаты.

Снижение текучести кадров путем создания сезонного штата работников

Совершенствование работы по снижению текучести кадров является одним из важнейших направлений эффективного использования трудовых ресурсов и повышения эффективности оплаты труда на предприятии.

Мы предлагаем применять такую систему в ХМАО-Югре для всех производственных предприятий - это позволит разгрузить работников в период особо напряженных работ, обеспечить более достойную заработную плату в зимний период, и снизить текучесть кадров на протяжении года. Рабочий год целесообразно разделить на зимний период - с декабря по март, а летний - с апреля по ноябрь.

Увеличение заработной в зимний период произойдет по условиям коллективного договора.

Формирование фонда заработной платы предполагает следующие выплаты:

1. заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанные время;

2. поощрительные выплаты;

3. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

4. оплата за неотработанное время;

5. отдельные выплаты социального характера;

6. прочие выплаты.

В результате внедрения данного мероприятия не только сэкономятся денежные средства, но и предполагается снижение коэффициента текучести кадров. Так как, содержание штата сезонных сотрудников позволяет уменьшить интенсивное движение рабочей силы в зимний и летний периоды, то появляется возможность устранения следующих причин, влияющих на текучесть:

- повышение уровня оплаты труда;

- рациональная организация труда;

- гибкий график работы.

Таким образом, в результате внедрения мероприятия, учитывающего один из наиболее важнейших факторов промышленного производства - сезонность, снижение текучести кадров будет меньшим и эффективность оплаты труда повыситься.

Косвенное материальное стимулирование

Косвенное материальное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в стимулировании управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Он нацелен на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет, так же как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды. К сожалению, на данный момент не все предприятия ХМАО-Югры обладают достаточно большими социальными пакетами, поэтому мы предлагаем расширить данные пакеты и расширить количество предприятий, на которых они буду использованы.

Кроме этих, традиционных функций косвенного материального стимулирования, предлагаемый социальный пакет для персонала выполняет еще одну наиважнейшую функцию: статусную. Происходит выделение той или иной должности, и соответственно, сотрудника, занимающего ее, в том случае, если на каком-то этапе его работы на предприятии у него появляется мобильный телефон, служебный автомобиль и т.п. В зависимости от целей разработки социального пакета, на предприятиях могут быть предложены различные его виды.

3.2 Прогноз среднемесячной заработной платы по Ханты-Мансийскому автономному округу на 2015-2018 года



Выводы

На основе ситуаций на предприятиях ХМАО-Югры можно рекомендовать следующие мероприятия для совершенствования системы оплаты труда на предприятии:

- проведение аттестации главных специалистов;

- снижение текучести кадров путем создания сезонного штата работников;

- создать косвенные меры повышения производительности труда.

Проведение аттестации кадров позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а, следовательно, и на его результаты.

Снижение текучести кадров путем создания сезонного штата работников рекомендуется внедрить поскольку переход на рациональное использование трудовых ресурсов в промышленных предприятиях позволяет создать благоприятную обстановку в трудовом коллективе и сэкономить часть денежных средств

Косвенные меры повышения производительности труда отражают стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала, а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей.

Все предложенные мероприятия повысят эффективность оплаты труда, и приведут к экономии заработной платы.

Размещено на Allbest.ru

...