Системы заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Теоретические основы формирования системы заработной платы в условиях рыночной экономики

1.1 Сущность, виды, формы и системы заработной платы

1.2 Занятость и безработица: понятие и показатели

1.3 Государственное регулирование занятости и рынка труда

2. Анализ и оценка системы заработной платы в современных экономических условиях

2.1 Сущность заработной платы и ее основные функции

2.2 Регулирование оплаты труда в сфере материального производства

3. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты на современном рынке труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений согласовании интересов работодателей и наёмной рабочей силы. В настоящее время в период мирового экономического кризиса изучение рынка труда является актуальной темой исследования. Это обуславливается упадком промышленного производства и возросшим уровнем безработицы. В связи с этим важно изучать сам рынок труда, его регулирование, а так же регулирование кадрового потенциала и занятости.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально- экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В связи с переходом к новой экономической модели, основанной на рыночных принципах возникает необходимость исследования изменений, касающихся оплаты труда как категории, сферы наёмного труда. Так же, в связи с изменениями в отношениях между трудом и капиталом, резко обострился вопрос о размерах заработной платы и жизненном уровне работников наёмного труда. В отношении оплаты труда, положение характеризуется как кризисное: очень низкий уровень номинальной заработной платы; значительное снижение реальной заработной платы; расширение практики неоплаченного труда и т. д. Заработная плата практически потеряла все основные функции в важнейших сферах жизнедеятельности. В сущности, она превратилась в социальное пособие, непрерывно отстающее от роста цен. Данные обстоятельства вызывают необходимость изучения функционального аспекта проблемы, поскольку умелое использование функций заработной платы помогает соотнести регулирование заработной платы с объективными потребностями общества в данный момент времени.

Объектом исследования в данной курсовой работе является рынок труда, а предметом заработная плата.

Целью работы является на основании научно-учебной литературы раскрыть понятие рынка труда и заработная плата.

Задачи исследования:

1. Изучить функционирование рынка труда

2. Рассмотреть понятие заработной платы и ее регулирование

3. Проанализировать регулирование оплаты труда в сфере материального производства.

1. Теоретические основы формирования системы заработной платы в условиях рыночной экономики

1.1 Сущность, виды, формы и системы заработной платы

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда:

1. Рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);

2. Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.;

3. Владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), необходимо обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда). оплата экономика безработица

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой[1].

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполняемого объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце[2].

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условии труда и квалификацию работника. К ним относятся следующие.

1. Доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу по технически обоснованным нормам; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей.

2. Доплата за работу в вечернюю и ночную смены.

3. Доплата бригадирам и звеньевым за руководство.

4. Надбавки за классность водителей и машинистов.

5. Надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством.

6. Персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию.

7. Доплата за ненормируемый рабочий день.

8. Оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни.

9. Доплата за время выполнения государственных обязанностей.

10. Другие индивидуальные стимулирующие выплаты[3].

Перечисление выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате, оплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

1) увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

2) рост производительности труда;

3) повышение качества продукции, работ и услуг;

4) своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

5) внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

6) экономия ресурсов;

7) другие виды достигнутых результатов[4].

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Аргументы против минимума заработной платы. Некоторые критики полагают, что установление эффективной (выше равновесной) минимальной заработной платы просто приводит к тому, что кривые MRP и спроса на труд вновь поднимаются, поскольку предпринимателям выгоднее нанимать меньше рабочих. Повышение издержек на заработную плату может даже выбить некоторые фирмы из состояния деловой активности. В результате некоторые бедные, низкооплачиваемые рабочие, помочь которым и предназначался минимум заработной платы, окажутся теперь без работы. Разве не ясно, утверждают критики, что рабочему, который становится безработным при минимуме заработной платы, равном 3,35 дол, в час, хуже, чем, если бы он или она были наняты по рыночной ставке заработной платы, равной, скажем, 2,5 дол, в час? Другим основанием для критики является то, что минимум заработной платы имеет недостаточную нацеленность на снижение уровня бедности. Минимум заработной платы предусматривается для обеспечения "прожиточной заработной платы", которая позволяет малоквалифицированным рабочим зарабатывать столько, чтобы они и их семьи могли избежать бедности. Однако, по мнению критиков, основное воздействие минимум заработной платы оказывает на работающих подростков, многие из которых принадлежат к относительно обеспеченным семьям.

Аргументы в пользу минимума заработной платы. Сторонники минимума заработной платы считают, что критики этой теории проанализировали воздействие минимума заработной платы в нереалистичном контексте. При установлении минимума заработной платы на монопсоническом рынке труда минимум заработной платы может привести к повышению ставок заработной платы, не вызывая безработицы; в самом деле, при повышении минимума заработной платы может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у монопсонического нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. Более того, установление эффективною минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, при этом кривая спроса на труд перемещается вправо и перекрывается любой эффект безработицы, который в противном случае мог быть вызван минимумом заработной платы. А как минимум заработной платы может воздействовать на повышение производительности труда. Во-первых, минимум заработной платы может произвести аффект шока на нанимателей. То есть у фирм, использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, повышение ставок заработной платы, в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, окажет "шоковое" воздействие на эти фирмы и побудит их использовать труд более эффективно, в результате чего соответственно повысится производительность труда. Утверждается, что более высокая заработная плата приводит к увеличению реальных доходов, а, следовательно, улучшению здоровья, повышению энергичности, мотивации рабочих, что делает их труд более продуктивным. Общее мнение, сложившееся на основе большого количества научных исследований минимума заработной платы, сводится к тому, что минимум заработной платы порождает определенную безработицу, особенно среди молодежи (16-19 лет). В частности, установлено, что повышение минимума заработной платы на 10% приводит к снижению занятости подростков на 1-3%. Чернокожие рабочие и женщины, которые составляют непропорционально большую часть низкооплачиваемых рабочих, как правило, больше страдают от сокращения занятости, чем белые рабочие-мужчины. Другая сторона медали в том, что те, кто остается занятым, получают более высокий доход и имеют больше шансов избежать бедности. Таким образом, воздействие минимума заработной платы на снижение бедности является смешанным, двойственным.

Минимальная заработная плата - вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности.

Итак, заработная плата- это цена фактора "труд'. Различают две основные формы заработной платы - сдельную и повременную, на основе которых формируются определенные системы заработной платы. Системы заработной платы разнообразны: простая повременная, сдельная, прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

1.2 Занятость и безработица: понятие и показатели

В условиях рыночной экономики важное социальное значение приобретают проблемы занятости и безработицы.

Под занятостью населения подразумевается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им, как правило, трудовой доход. 5К занятым гражданам в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период: выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, а также иную приносящую доход работу; временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

В соответствии с классификацией МОТ к экономически активному населению относят часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных. К безработным относятся лица в возрасте 16 лет и старше, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Экономически неактивное население - это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся: учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые домашним хозяйством, уходом за детьми, больными родственниками; лица, прекратившие поиск работы, но которые могут и хотят работать; другие лица, которым нет необходимости работать, но которые могут и хотят работать 6.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости. Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением имеет место скрытая безработица. В условиях переходной экономики потребовалось также осмысление категорий вторичной занятости и самозанятости. Вторичная занятость означает удлинение рабочего дня за пределы нормальной продолжительности на тех же, смежных или новых рабочих местах (на другом предприятии, в форме индивидуальной трудовой деятельности и т.д.). Самозанятость предполагает самостоятельный поиск деятельности как источника дохода, создания рабочих мест для получения постоянного или временного дохода с помощью государственной поддержки разных уровней. Самозанятость чаще всего проявляется в форме малого бизнеса. Уровень занятости - процент численности рабочей силы, имеющей на определенный момент работу.

Как экономическая категория занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности. Она отражает меру его включения в труд, степень общественных потребностей в работниках, а также личных потребностей и интересов в оплачиваемых экономически целесообразных местах. Важнейшей экономической функцией занятости является создание материального и духовного богатства посредством обеспечения работников экономически целесообразными рабочими местами. Другими словами, экономическая функция занятости заключается в создании предпосылок для удовлетворения личных и общественных потребностей. От того, насколько полно члены общества вовлечены в трудовой процесс, выполнение сложных видов деятельности и насколько эффективно использует их труд, зависят темпы экономического роста, величина ВВП и доходов граждан, степень удовлетворения платежеспособного спроса и потребностей общества. Поэтому обеспечение тружеников экономически целесообразным рабочим местом, достижение полной, продуктивной и эффективной занятости является важнейшей задачей социально-экономической политики в широком смысле, включая и политику занятости, доходов и инвестиций.

Экономически целесообразные рабочие места должны быть производительными, нормально оплачиваемыми и общественно полезными. Только в этом смысле можно утверждать, что они являются продуктивными. Ибо бывают рабочие места и высокопроизводительные и высокооплачиваемые, но не продуктивные. Таковы рабочие места в производстве и реализации наркотиков, где занятость не является общественно полезной. У рассматриваемой проблемы есть и еще один аспект. Это обеспечение не просто полной и продуктивной, но и экономически эффективной занятости. Под экономически эффективной понимают такую занятость, которая обеспечивает достойный доход, сохранение здоровья, рост образовательного и профессионального уровня каждому члену общества на основе роста общественной производительности труда 7. Отметим, что данное определение дает характеристику экономической эффективности с качественной стороны. Его недостаток состоит в количественной неопределенности, невозможности измерить экономическую эффективность с помощью одного показателя. Эта трудность в значительной мере устраняется с помощью системы показателей. Наиболее подходящими в этом плане являются следующие 8.

Первый показатель это уровень (коэффициент) занятости населения профессиональным трудом. Он определяется как отношение числа занятых к общей численности населения, выраженное в процентах. Второй показатель это уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Он рассчитывается как процентное отношение численности населения, занятого профессиональным трудом, к численности всего трудоспособного населения или трудовых ресурсов. Третий показатель это оптимальное распределение населения по сферам общественно полезной деятельности. Четвертый показатель это рациональность структуры распределения населения по профессиям, отраслям и секторам экономики. Об этом показателе можно судить по изменению спроса на те или иные профессии. В частности, с начала рыночных реформ резко возрос спрос на специалистов в области финансов, рыночной экономики, юриспруденции и сократился на специалистов технического профиля. Пятый показатель это норма безработицы, ее баланс с естественным уровнем безработицы. Данный показатель широко используется в западных странах для анализа эффективности занятости. Это стало возможно после того, как было дано научное определение естественного уровня безработицы. Отклонения от него в ту или иную сторону показывают, что рабочая сила используется неэффективно и экономика несет потери из-за инфляции или недопроизводства ВВП. Социальная функция занятости показывает зависимость всестороннего развития человека от занятости в различных ее видах, но, прежде всего от занятости в экономике. Вместе с тем она раскрывает и обратную связь. Ведь сама занятость ориентирована не только на достижение экономических и политических задач, но и на развитие самого человека как высшей ценности, как цели жизнедеятельности общества. Всесторонне развитый человек обычно более активно и плодотворно участвует в управлении производством и обществом, в защите окружающей среды, в принятии решений, затрагивающих его жизнь. Все виды человеческой деятельности имеют социальную функцию, но особая роль принадлежит профессиональному труду в экономике. Труд является источником материального и духовного богатства, социального прогресса и развития человека. Обесценение труда, сведение его только к обеспечению условий существования обедняет жизнедеятельность человека, снижает его потребности, стимулы. Таким образом, социальная функция разнообразных видов занятости способствует развитию человека и общества и, наоборот, отсутствие занятости тормозит их развитие. Рынок труда самостоятельно не справляется с решением проблемы занятости. В этих целях нужна активная политика государства.

1.3 Государственное регулирование занятости и рынка труда

Государственное регулирование занятости и рынка труда в России вновь приобретает все более важную роль. Оно имеет свои направления. Прежде всего, нужно указать на проведение государственной макроэкономической политики содействия экономическому росту на основе развития реального сектора и рационализации занятости. Большое значение отводится оптимизации соотношений занятости трудоспособного населения различными видами деятельности (наемный труд, самозанятость, учеба, служба в армии, воспитание детей, домашнее хозяйство и др.). Государственное регулирование предполагает активизацию деятельности институтов рынка труда. Государственная политика занятости и рынка труда в России характеризуется в основном преобладанием пассивных мер. Проводится сдерживание массовой открытой безработицы, ведется регистрация безработных, выплачиваются пособия по безработице, разрабатываются программы трудоустройства безработных. Активная и превентивная политика по стимулированию занятости и самозанятости населения, профилактика безработицы, переподготовка безработных и повышение их конкурентоспособности носят пока явно второстепенный характер. Поэтому в рамках указанных направлений регулирования занятости и рынка труда следовало бы обратить особое внимание на формы и методы активной политики занятости.

Так, важную роль в решении задачи перехода к экономическому росту могут сыграть формирующиеся финансово-промышленные группы российского национального капитала, объединяющие банки, промышленные, торговые, транспортные компании, страховые и другие институты 9. Подобающее по мировым меркам место в развитии экономики должно занять малое предпринимательство. Российское государство пока недостаточно уделяет внимания малому предпринимательству. Населению и, в частности безработным, нужна помощь в открытии собственного дела: обучение их основам ведения бизнеса в различных отраслях, выделение льготных кредитов и субсидий, предоставление нежилых помещений на основе льготной аренды, помощь в техническом оснащении на основе лизинга и в составлении бизнес-планов, защита от организованной преступности, льготное налогообложение на длительный период их деятельности. Особенно нуждается в налоговых льготах прибыль, инвестируемая в развитие производства и создание новых рабочих мест.

Важную роль среди мер активной политики занятости должно играть поощрение работодателей, сохраняющих и создающих новые эффективные рабочие места в перспективных сферах деятельности и производства. Сюда относится сфера услуг (особенно туризм), жилищное строительство, страхование, сельское хозяйство, легкая и пищевая промышленность, машиностроение. Целесообразно шире использовать такие рычаги, как налоговые и кредитные льготы, государственные заказы, ускоренная амортизация активной части основных производственных фондов.

Одним из главных направлений поддержки занятости и расширения числа рабочих мест в условиях структурных преобразований является конверсия военно-промышленного комплекса. Конверсионная программа должна стать одним из мощных "полюсов роста", технико-технологического перевооружения отечественной экономики на основе развития гражданского машиностроения, современных средств связи, компьютерной техники.

Апробированным в мировой практике и эффективным направлением активной политики занятости является организация общественных работ. Их целесообразно использовать для формирования современного муниципального хозяйства, его социальной, транспортной, дорожной и экологической инфраструктуры. Это позволит создать на местах условия для развития предпринимательской деятельности. Организовывать и финансировать общественные работы необходимо на программно-целевой основе путем паритетного участия в ее разработке и финансовом обеспечении региональных, местных органов власти и государственной службы занятости. Более пристального внимания требует такое направление регулирования социально-трудовых отношений как оптимизация пропорций распределения трудовых ресурсов между экономически активным и неактивным населением, между различными видами деятельности в народном и домашнем хозяйстве. Особое значение имеет пропорция между численностью населения, занятого в экономике, на военной службе, на учебе, а также находящегося на пенсии, и числом безработных. Приближение уровня минимальных доходов неработающих граждан (пенсий, стипендий, пособий) к величине прожиточного минимума является важным условием снижения напряженности на рынке труда и обеспечения социальной стабильности в обществе, баланса интересов различных слоев населения. Однако достижение такого баланса зависит от возможностей государства. Необходим также высокий уровень производительности труда в экономике. В России не созданы подходящие условия для этого, и работа в этом направлении является самой настоятельной необходимостью.

Определяющим направлением в политике занятости является подготовка и переподготовка кадров в соответствии с требованиями времени. А для этого необходима модернизация всего образования, в том числе профессиональной подготовки и переподготовки безработных, повышения их конкурентоспособности на рынке труда. Для обеспечения потребностей в подготовке и переподготовке кадров необходимо ускоренное развитие территориальных образовательных комплексов в субъектах Российской Федерации. В этом процессе должны участвовать предприятия, вузы, средние профессиональные учебные заведения, институты повышения квалификации, в том числе негосударственные службы занятости на договорной основе. Зарубежный опыт показывает, что только кооперация профессиональных учебных заведений и предприятий реального сектора, развитие системы непрерывного образования позволяет успешно реализовать задачи подготовки современных кадров для рыночной экономики. Особое место в борьбе с безработицей должны занять целевые программы: региональные, отраслевые и специальные для наиболее уязвимых категорий граждан (инвалидов, женщин, имеющих детей, молодежи, длительно безработных и др.). Ведущее место среди них должно принадлежать программам профессиональной подготовки и переподготовки.

Региональные программы необходимы, прежде всего, для тех территорий, где уровень безработицы превышает предельно допустимые нормы. Там целесообразно создавать приоритетные условия для привлечения отечественного и иностранного капитала, размещения государственных заказов и инвестиционных проектов, стимулирования самозанятости населения, а также его территориальной мобильности.

Отраслевые программы поддержки занятости необходимы в стажирующих депрессивных отраслях (ВПК, легкая промышленность, угледобыча, машиностроение и др.). Эти сферы нуждаются в структурной перестройке, техническом перевооружении, ресурсной поддержке, массовой переподготовке и повышении квалификации кадров, стимулировании экспорта и импортозамещающих производств. В отраслях с высоким потенциалом скрытой безработицы для профилактики ее перехода в открытую форму необходимо иметь программу опережающей переподготовки для лиц, находящихся в вынужденных административных отпусках и под угрозой увольнения. Таким образом, разрозненные меры государства в области занятости и рынка труда целесообразно объединить в рамках единого раздела социально-экономической политики, придать ему приоритетное направление в деятельности Правительства России и администраций субъектов Российской Федерации.

2. Анализ и оценка системы заработной платы в современных экономических условиях

2.1 Сущность заработной платы и ее основные функции

Раскрытие сущности заработной платы имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Например, если принять теоретическое положение о том, что в содержательном плане заработная плата - это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые имеют место в оплате труда. Плохо, но, как говорится, не смертельно. Но можно придерживаться другой позиции: заработная плата есть основная доля жизненных средств работника. Здесь острота пяти названных проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не платить работнику заработную плату? Это недопустимо, ибо не будет средств даже для простого воспроизводства рабочей силы. Как видим, суть одной и той же проблемы резко меняется в зависимости от теоретико-методологического подхода.

Значит, чтобы иметь четкое представление о категории "заработная плата", необходимо, прежде всего, уяснить ее сущность, ее экономическую природу, а также форму ее проявления в конкретных исторических условиях. В экономической литературе выделяются следующие определения сущности заработной платы: стоимость рабочей силы, стоимость труда, цена рабочей силы, цена труда.

Сторонники трактовки сущности заработной платы как стоимости рабочей силы в основу своей позиции кладут воспроизводственный подход к анализу ее формирования и использования. Процесс воспроизводства рабочей силы проходит четыре фазы: I - фаза формирования (производства), II - фаза распределения, III - фаза обмена и IV - фаза потребления (использования) рабочей силы.

Процесс производства или формирования рабочей силы как способности к труду есть подготовка работника, начиная со школы и вуза. Она продолжается на рабочем месте, в учреждениях переподготовки и повышения квалификации и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке этого специфического товара при участии трех субъектов института социального партнерства: работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии, фирме (наем, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, конечным результатом которого является выпуск конкретной общественно полезной продукции, оказание услуг. Следовательно, процесс труда имеет место только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы. На основании этого делается вывод, что стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, обеспечивающих нормальное воспроизводство способностей к труду работника, необходимых для укрепления здоровья, получения образования, повышения квалификации самим работником, а также членами его семьи. При этом принимается во внимание постоянный рост потребностей. Таким образом, стоимость рабочей силы не только зависит от затрат работника в процессе труда, но и учитывает исторические и духовные аспекты, а также затраты, связанные с воспроизводством будущей рабочей силы. Исходя из того, что сам труд осуществляется только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы, где и происходит затрата человеческой энергии, можно сделать вывод о том, что стоимость труда определяется величиной этих затрат в данном процессе. В этом случае заработная плата как плата за труд обеспечивает только простое возобновление способностей к участию в новом процессе труда и только самого непосредственного работника. Такой подход к определению сущности заработной платы коренным образом сужает ее воспроизводственную функцию.

Для выбора окончательного варианта экономической природы заработной платы важное значение имеет определение, что же является товаром, объектом купли-продажи? Учитывая, что труд как целесообразная деятельность человека начинается и осуществляется на рабочем месте, а не на рынке, во время сделки о найме работника, труд не может быть товаром, объектом купли-продажи. Товаром является рабочая сила. Как и всякий товар, рабочая сила имеет цену, которая зависит от спроса и предложения, конкуренции и приобретает форму заработной платы. Обобщая анализ сущности заработной платы можно определить: заработная плата - форма стоимости, цены рабочей силы. На поверхности явлений заработная плата выступает как оплата труда.

В связи с тем, что заработная плата выплачивается на конкретном предприятии, ее величина может изменяться даже по сравнению с договорной (при найме работника) в зависимости от результатов деятельности данного субъекта хозяйствования, от эффективности и качества труда отдельного работника. Часть увеличивающегося дохода предприятия может пополнять фонд жизненных средств работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Тем самым фонд жизненных средств служит фондом заработной платы. Повышающийся уровень заработной платы, не изменяя ее экономической природы, сущности, способствует более полной реализации ее функций.

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Одна из важнейших - функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. Наконец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействует с другими. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества. На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая. Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Следует строго различать понятия "стимулирующая (мотивационная) функция"' и "стимулирующая роль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника. Напомним, однако, что воспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

2.2 Регулирование оплаты труда в сфере материального производства

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, результативности труда, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Многие хозяйственные руководители и специалисты предприятий в конце 80-х - начале 90-х гг. стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применялись на практике. Это объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным "ограничителем" размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Но организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Тарифные ставки и должностные оклады неэффективны. Целесообразен перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохирургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе 10. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости, предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК. Для санитарок установлен коэффициент равный 1, для медсестер - 2,2, для врачей - 3,0, для руководителей отделений - 3,5, для зам. генерального директора - 4,0, для генерального директора - 4,5.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется. Однако отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Они выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий - оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада разрабатываются специальные шкалы. Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, является система "плавающих окладов". Суть данного метода заключается в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-экономических показателей. Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков.

3. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты на современном рынке труда

Совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) предусматривается путем реализации ряда мероприятий.

Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок будет осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации:

профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;

типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 804;

норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;

содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком;

рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Планируется также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.

Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;

отмены неэффективных стимулирующих выплат;

использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

Планируется также совершенствование системы предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки работников учреждений в целях приведения ее в соответствие с Программой.

В рамках реализации указанных мероприятий на федеральном уровне необходимо провести следующую работу.

В связи с изменением правового положения учреждений, введением таких типов учреждений, как автономное, бюджетное и казенное, предусматривается внесение соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части уточнения норм, регламентирующих вопросы оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней.

Предусматривается внесение изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583, в том числе в части уточнения норм по содержанию примерных положений об оплате труда работников учреждений, с учетом введения увязанных с целевыми показателями развития отраслей показателей и критериев оценки деятельности учреждений, их руководителей и работников, особенностей регулирования оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений, регламентации оплаты труда руководителей учреждений.

Предусматривается утверждение Правительством Российской Федерации государственных программ и планов мероприятий ("дорожных карт") по развитию отраслей социальной сферы, содержащих целевые показатели (индикаторы) развития отраслей и меры, обеспечивающие их достижение. В "дорожные карты" включаются, в том числе мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников в соответствующих сферах, обеспечивающие за счет доходов от всех направлений деятельности учреждения повышение оплаты труда работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761, обусловленное достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), а также мероприятия по проведению структурных реформ в соответствующих отраслях, обеспечивающие возможности использования не менее трети необходимых ресурсов для повышения оплаты труда за счет реорганизации неэффективных организаций и программ.

Более полный учет в системе оплаты труда сложности труда работников учреждений и исключение стимулирующих выплат, назначаемых без учета показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), позволят сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат в целях повышения мотивации работников и эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям.

С учетом указанной работы Правительством Российской Федерации будут установлены базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Правовыми актами федеральных органов исполнительной власти будут утверждены:

изменения, которые вносятся в профессиональные квалификационные группы (в случае необходимости их актуализации);

типовые нормы труда (в случае их отсутствия), изменения, которые вносятся в типовые нормы труда;

методические рекомендации по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений, их руководителей и работников по сферам деятельности, видам учреждений и основным категориям работников;

методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда;

методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в учреждениях;

рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат.

В отношении подведомственных учреждений правовыми актами федеральных органов исполнительной власти будут утверждены:

целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений и их руководителей (а также руководителей автономных учреждений), рекомендации по установлению целевых показателей эффективности деятельности федеральных автономных учреждений в части выполнения государственного задания с учетом введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения, изменения, которые вносятся в примерные положения об оплате труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений в части рекомендуемых для учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, соответствующих указанным показателям рекомендуемых стимулирующих выплат работникам, критериев и условий их осуществления, а также условий оплаты труда руководителей учреждений, включая стимулирующие выплаты, критерии, размеры и условия их осуществления, в том числе с учетом введения предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8;