Производительность труда в социальной сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЯЗАНСКОЕ ВЫСШЕЕ ВОЗДУШНО-ДЕСАНТНОЕ КОМАНДНОЕ УЧИЛИЩЕ (ВОЕННЫЙ ИНСТИТУТ) ИМЕНИ ГЕНЕРАЛА АРМИИ В.Ф. МАРГЕЛОВА

Факультет коммуникаций и автомобильной техники

Кафедра управление персоналом

Вариант № 14

Контрольное задание

по дисциплине «Экономика и социология труда»

Выполнил студент

Колесникова О.А

Проверил ТарасенкоВ.И.

Рязань

2014 г.



Содержание

Введение

1.Факторы производительности труда. Пофакторный расчет производительности труда работника

1.1 Факторы роста производительности труда

1.2 Пофакторный расчет производительности труда работника

2.Основные принципы аудита в социально-трудовой сфере

3.Особенности трудового коллектива как социальной общности

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Предмет изучения экономики труда -- экономические отношения, возникающие в обществе, регионах и на конкретных предприятиях в процессе использования труда.

Предмет изучения социологии труда -- социальные отношения социальные процессы в сфере труда. Социология труда изучает проблемы регулирования социальных процессов, мотивации трудовой деятельности, трудовой адаптации работников, стимулирования труда, социального контроля в сфере труда, сплочения трудового коллектива, руководства трудовым коллективом и демократизации трудовых отношений, трудовых перемещений.

На практике проблемы экономики труда и социологии труда взаимосвязаны. Например, чтобы добиться высокого уровня организации труда, следует использовать не только экономические, но и социальные критерии. Нормы труда должны быть обоснованы не только технически и экономически, но и социально. Такие категории, как условия труда, организация труда, материальное стимулирование, имеют как экономический, так и социальный аспекты.

Таким образом, объектом изучения дисциплины "Экономика и социология труда" является труд, т.е. целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и оказание услуг.

Предмет этой дисциплины значительно шире: изучение трудового потенциала общества, путей его формирования и рационального использования в интересах повышения эффективности национальной экономики для целей жизнеобеспечения человека и общества в целом.

Исследуя и анализируя общественный труд, экономика и социология труда использует категориальный аппарат как общий для обеих наук, так и специфичный для каждого из них.

К общим категориям и понятиям относятся разделение труда, кооперация труда, квалификация кадров, миграция населения, стимулирование, социально-трудовые отношения и т.д.

Экономическими дефинициями являются рынок труда, организация труда, тарификация работ и рабочих, аттестация персонала, тарифная система, фонд оплаты труда, нормативы образования социальных фондов, нормы времени, затраты на воспроизводство рабочей силы, заработная плата, производительность труда и др.

Социологические дефиниции -- это социальные процессы, социальные отношения, социальная группа, социальный статус, нормы поведения, ценностные ориентации, ценностно-нормативное регулирование трудового поведения, мотивация, адаптация и др.

Включение социологических дефиниций в научный оборот понятий и категорий экономики труда позволяет более глубоко и дифференцированно изучать сущность и место труда в жизни человека и общества при рыночной трансформации экономики.



1.Факторы производительности труда. Пофакторный расчет производительности труда работника

1.1 Факторы роста производительности труда

Под факторами роста производительности труда понимают движущие силы, источники, в результате движения которых изменяется уровень производительности труда. Факторы производительности труда очень разнообразны и многогранны, поэтому на макро- и микроуровне для целей прогнозирования и планирования роста производительности, а также их системного восприятия применяются различные группировки.

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства достигается путем:

-модернизации оборудования;

-замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

-повышения уровня механизации производства: механизации ручных работ, внедрения средств малой механизации, комплексной механизации работ на участках и в цехах;

-автоматизации производства: установки станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использования автоматических линий, автоматизированных систем производства;

-внедрения новых прогрессивных технологий;

-использования новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности. Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

Важный материально-технический фактор - повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей, меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы - важнейшие факторы, которые обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

Организационно-экономические факторы и структурные определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

-совершенствование организации управления производством, в том числе:

-совершенствование структуры аппарата управления;

-совершенствование систем управления производством;

-улучшение оперативного управления производственным процессом;

-внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством (АСУП), включение в их сферу действия максимально возможного количества объектов;

-совершенствование организации производства, в том числе:

-улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

-улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

-совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и других видов производственного обслуживания;

-совершенствование организации труда, в том числе:

-улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

-использование передовых методов и приемов труда;

-совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

-применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

-использование гибких форм организации труда;

-улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышения квалификации;

-улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

-совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических.

Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от роли государства и правительства в содействии субъектам рольного сектора экономики в работе по повышению производительности труда.

Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд.

На рисунке1 отражена классификация факторов роста производительности труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Классификация факторов, воздействующих на рост производительности труда

В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются общественные условия, которые с одной стороны тормозят, а с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и др.

Факторы, материально стимулирующие работников, включают повышение уровня тарифной ставки, совершенствование системы оплаты труда, совершенствование системы поощрений и др.

Все факторы тесно взаимосвязаны и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

1.2 Пофакторный расчет производительности труда работника

В новых условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема значительного улучшения качества и совершенствования разработки плана по росту производительности труда. Это является важнейшим условием обеспечения экономически правильного соотношения между темпами прироста производительности труда и заработной платы.

При анализе производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя: выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени, и трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах (в тоннах условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.

При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).

Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия.

Сущность метода измерения производительности труда на основе нормативной стоимости обработки состоит в том, что для оценки объема выпускаемой продукции принимается не оптовая цена, а только та ее часть, которая условно характеризует лишь затраты живого труда. Показатель нормативной стоимости обработки не включает стоимость материалов, полуфабрикатов, общехозяйственные и общепроизводственные расходы, то есть ту часть материальных затрат, величина которых в основном зависит от деятельности данного предприятия.

Недостаток показателя нормативной стоимости обработки состоит в том. Что он не учитывает прибавочного продукта.

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.

Для расчета выработки этим способом определяется, прежде всего, объем условно-чистой продукции по формулам:

Му-ч = Цо - Мз + А; (1)

Му-ч = З + П + А, (2)



где Му-ч - масса условно-чистой продукции (в руб.);

Цо - отпускная оптовая цена продукции (в руб.);

Мз - материальные затраты (в руб.);

А - сумма амортизации (в руб.);

З - заработная плата персонала с начислениями (в руб.);

П - прибыль предприятия (в руб.).

Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно- чистой продукции.

Нормативно-чистая продукция определяется как сумма заработной платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной платы с начислениями других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности. На основании этого расчет уровня производительности труда находится отношением объема производства нормативно-чистой продукции к численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.

Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда. производительность социальный труд аудит

Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продукции - это затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала на изготовление единицы продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

tQ = tтех + tобс + tупр, (3)

где tтех - затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы продукции;

tобс - затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

tупр - затраты труда всех других категорий ППП.

tтех = tсд + tпов, (3.1)

где tсд, tпов - затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков.

tобс = tтех + Чвсп / Чосн, (3.2.)

где Чвсп, Чосн - численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания - это затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции:

tпр = tтех + tобс, (3.3)

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100 * СТ / 100 - СТ и

СТ = 100 * ПВ / 100 + ПВ,

где ПВ - повышение выработки (в %);

СТ - снижение трудоемкости (в %).

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства.



2.Основные принципы аудита в социально-трудовой сфере

Аудиторская деятельность является важным элементом современной экономики России. Ежегодно составляется большое количество аудиторских заключений и в условиях кризиса со стороны пользователей к аудиторам предъявляются все более высокие требования, соответствие которым невозможно без развития новых направлений аудита.

Мировой экономический кризис показал, что основной задачей дальнейшего развития аудита является обеспечение участников бизнес-процессов и экономического рынка разносторонней и качественной информацией.

Аудирование является процессом, который требует восприятия всех особенностей жизнедеятельности организации. Современная тенденция аудита состоит в изменении методов от осмотра и подтверждения финансового состояния к контролю за управлением и все более значимыми становятся вопросы повышения эффективности функционирования организации.

Соответственно, актуальным вопросом является необходимость совершенствования подходов не к собственно проведению аудита, а расширению его направлений.

Объектом аудита должны стать направления, определяющие развитие предприятия: инвестиционные проекты, бизнес-планы, предлагаемые организационные изменения, кадровая политика и т.д., что будет нацеливать на эффективное использование ресурсов.

Наряду с аудитом финансовой отчетности необходимо проводить более глубокий анализ различных сторон хозяйственной или общественной жизни предприятия, которые оказывают социальное влияние на всех участников процесса.

Предметом аудита становится совокупность организационно-экономических проблем, связанных с хозяйственной деятельностью социально ответственных организаций, в частности менеджмент, проблемы социально-трудовой сферы, использование интеллектуального капитала, которые необходимо рассматривать через призму заинтересованных сторон.

Одним из наиболее действенных методов оценки эффективности управления организацией является аудит социально-трудовой сферы (социальный аудит).

Социальный аудит представляет собой степень оценки корпоративной социальной ответственности с помощью выбранных критериев, ориентированных на результаты организации и способов их достижения.

При этом суть его сводится к диагностике факторов социальных рисков, оценке, способности организации разрешать социальные проблемы, возникающие внутри и за ее пределами.

По мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева В.П., цель «социального аудита - экспертиза работы органов управления предприятием в области повышения эффективности трудовой деятельности, снижение текучести и абсентеизма, повышения удовлетворенности трудом у работников [3].

Специфика социального аудита основана в основном на природе и характере объекта аудита, которые диктуют разработку и использование методов, присущих данному типу.

Областью исследования становятся человеческие ресурсы, при этом используются способы и приемы как экономических, так и социальных наук.

Общая оценка уровня социальной политики в условиях кризиса способствовала появлению в управленческом аудите такого направления, как аудит персонала. Аудиторская деятельность в этой области - достаточно новое явление. Как новый вид аудита он направлен на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, оказывающих влияние на такие важные показатели как объем производства продукции, услуг и выполненных работ, уровень себестоимости, финансовый результат, что характеризует в

Аудиторская деятельность основана на принципах научности, объективности и независимости.

Все эти принципы хорошо просматриваются в плане аудита трудовых показателей, состоящего как правило, из четырех стандартных этапов:

1.Подготовительный этап - определение целей проверки, предполагаемой эффективности для организации, подбор персонала (внутри или вне организации) для организации проверки, его обучение, разработка внутрифирменного документа (приказ, распоряжение), сроков, задач, инструктаж исполнителей, разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализов информации.

2.Сбор информации - проверка документации и отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных статистики.

3.Обработка и анализ информации - информация оформляется в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится в ЭВМ. Анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающей организацией, научно-обоснованными нормативами, путем применения методов экспертной оценки и т.д.

4.Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций - итоговый материал, включая отчет об аудите персонала. Указываются пути усовершенствования управления персоналом (внедрение новых технологий - коммуникационной, офисной, информационной), предложения по модификации управления персоналом, уточнение документации. Здесь же оценка результативности аудита персонала , заключаются в предложенных рационализаторских мероприятиях в области труда, кадровой службы.

Основные источники информации:

*законы и инструкции,

*трудовые показатели,

*анкетирования и интервью работников.

Количество законов и инструкций, регламентирующих управление трудом, весьма велико. Предполагается, что предприятия (организации) в соответствии с ними разрабатывают собственные программы и методики. Высшее руководство предприятия может в результате аудиторской проверки еще раз уточнить, насколько следуют законам и инструкциям управляющие различных уровней. Равные возможности занятости, техника безопасности и охрана здоровья, пенсионные программы- вот те основные макроэкономические проблемы, реализация которых на микроуровне может быть проверена в процессе ревизии в трудовой сфере. Оценку состояния этой работы на фирме можно дать не только на основе проверки документации и отчетности, но и на базе анализа анкет, опросных листов, в результате бесед с сотрудниками.

Руководители предприятий должны активно работать над соответствием деятельности организации законам и инструкциям, причем важно не только разработать эффективные правила и методики, но и убедиться, что подчиненные их полностью понимают. Очень часто принимается как данность, что работники знают все инструкции, касающиеся их прав и обязанностей, однако опытные аудиторы полагают, что проверка знания работниками своих должностных инструкций, трудового законодательства, так же необходима, как проверка знаний техники безопасности и охраны труда.

Специфическая цель аудиторской проверки заключается в том, что она не только определяет, насколько соблюдаются в организации законы, правила и инструкции, но и одновременно в ходе индивидуальных и групповых бесед и встреч с сотрудниками, анализа материалов анкет и опросных листов дает возможность выявить устаревшие инструкции и требования, которые не были своевременно обновлены или отменены. Выход с законотворческой инициативой в вышестоящие органы и последующее устранение таких ограничений может само по себе стать источником роста производительности труда или по крайней мере облегчить и упростить работу менеджеров и персонала.

Рассматривая анализ трудовых показателей предприятия как элемент ревизионной проверки, следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее репрезентативных с точки зрения воздействия на эффективность и прибыльность предприятия.



3.Особенности трудового коллектива как социальной общности

Современный уровень развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие такого субъекта трудового права как трудовой коллектив.

Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора (контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.

В трудовом коллективе в совместном труде обеспечивается единство и сочетание интересов общества, работодателя и работника.

Трудовой коллектив выступает как субъект трудового права на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.[2]

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях.

Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

По своим социальным свойствам трудовые коллективы все более ассоциируются с социальными общностями.

В трудовых коллективах (особенно первичных, основных) постоянно проявляются законы и закономерности жизнедеятельности всех других социальных образований (общностей, классов, групп, организаций). Среди них:

социализация личности, коллектива;

возрастание потребностей;

общественное разделение труда;

социальная мобильность и социальная структура (на уровне типов коллективов);

индивидуализация социальной жизни индивида.

В зависимости от типологии коллективов, от уровня их развитости в них объективно, осознают это или нет руководители коллективов, их члены, их актив, проявляют себя связи и отношения, которые формируют эти и другие закономерные процессы, протекающие в них.

Все сказанное выше способствует тому, что трудовые коллективы как форма объединения и жизнедеятельности позволяют характеризовать их и как социальные институты.

Трудовые коллективы охватывают своим влиянием значительное число членов общества, решают огромный комплекс социальных вопросов.

Они порождают и постоянно воспроизводят многообразные отношения между своими членами, социальными и профессиональными группами. Коллективы регулируют поведение своих членов, разрешают противоречия, возникающие либо между отдельными людьми, либо какими-то подразделениями, либо подчиненными и руководителями.

Более того, трудовые коллективы, как вчера, так и сегодня, имплицитно могут соединять в себе и проявлять интересы других социальных институтов, в первую очередь экономических, стратификационных, культурных и т.д., что превращает их в весьма существенный фактор социальной жизни общества.

И еще одна очень важная особенность, которая характеризует трудовые коллективы как социальный институт. Они по своей сущности служат важным фактором социализации индивидов.



Заключение

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров.

Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса.



Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) № 197-ФЗ от 30.12.2001 [Текст].

2.Филина, Ф.Н. Проведем аудит персонала [Текст] // Российский бухгалтер. - 2008.

3.Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.- М.: Финстатинформ, 2006. - 250 с.

4.Никонова Т.В., . Сухарев, С.А. Управленческий аудит [Текст]: учебное пособие для вузов / Т.В. Никонова, С.А. Сухарев. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002 - 322 с.

5.Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов / Б. М. Генкин. - М.: Норма, 2007. - 432 с.

6.Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА, 2003. - 274 с.

7.Экономика и социология труда [Текст]: учебник / под ред. д.э.н., проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 254 с.

8.Дудяшова, В.П. Методические основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / В.П. Дудяшова. - Кострома: КГТУ, 2003. - 40 с.

Размещено на Allbest.ru

...