Показатели по труду и заработной платы работников организации: анализ и пути их улучшения в условиях государственного регулирования социально-трудовых отношений

Анализ - важнейший инструмент воздействия на повышение эффективности использования имущества, приведения в действие резервов роста производительности труда, повышения качества продукции, услуг, снижения себестоимости, улучшения всех показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия.15

В системе управления предприятием важное место занимает анализ расходования фонда заработной платы. Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате.

Основными задачами анализа являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменений показателей, прошедших в отчетном периоде, и причины, их обусловивших, определение влияние факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования и использования фонда заработной платы.

Целью анализа является также выявление непроизводственных затрат по заработной плате и причин перерасхода ее фонда.

Источником информации для проведения анализа является годовой отчет по труду (ф. № 1-труд).

Анализ начнем с изучения динамики фонда заработной платы по Смолевичскому райпо за 2005-2007 гг. (таблица 2.2.1)



Таблица 2.2.1 Динамика фонда заработной платы работников торговли по Смолевичскому райпо за 2005-2007 годы.

Показатели	Годы	Темп роста %, или отклонение (+;-)
	2005	2006	2007	2007 к 2005	2007 к 2006	2006 к 2005
Розничный товарооборот, млн р.	17097	22422	27521	161,0	122,7	131,1
Фонд заработной платы:
сумма, млн р.	1811,8	2216,7	2771,3	153,0	125,0	122,3
уровень, % к товарообороту, %	10,6	9,9	10,1	-0,5	+0,2	-0,7

1. Уровень фонда заработной платы к товарообороту = 1811,8/17097*100% = 10,6%

Данные таблицы 2.2.1 свидетельствуют о том, что рост товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом составил на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом - на 61,0% или на 10424 млн р.

Исходя из данных таблицы 2.2.1 можно сделать вывод, что розничный товарооборот растет и это является положительным в деятельности организации. Фонд заработной платы в сумме 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 25,0% или на 554,6 млн. р., а по сравнению с 2005 годом увеличился на 53 % или на 959,5 млн. р. Фонд заработной платы в % к товарообороту в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 0,2%, а по сравнению с 2005 годом снизился на 0,5% за счет снижения уровня фонда заработной платы в 2006 году по сравнению с 2005 годом.

Но чтобы объективно проанализировать изменение фонда заработной платы во временных отрезках необходимо оценить изменение фонда заработной платы и производительности труда на 1 работника Смолевичского Райпо.



Таблица 2.2.2 Динамика соотношения среднегодовой заработной платы и производительности труда работников Смолевичского райпо за 2005-2007 годы.

Показатели	Годы	Темп роста %, или отклонение (+;-)
	2005	2006	2007	2007 к 2005	2007 к 2006	2006 к 2005
Розничный товарооборот, млн р.	17097	22422	27521	161,0	122,7	131,1
Среднесписочная численность работников, чел	542	485	490	90,4	101,0	89,5
Производительность труда на 1 работника, млн р.	31,5	46,2	56,2	178,4	121,5	146,7
Расходы на оплату труда, млн р.	973,0	1371	1773	182,2	129,3	140,9
Среднегодовая заработная плата на одного работника, млн р.	1,8	2,8	3,6	200,0	128,6	155,6
Коэффициент соотношения роста производительности труда и средней заработной платы	Х	Х	Х	0,892	0,945	0,943

Данные таблицы 2.2.2 свидетельствуют о том, что рост товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом составил на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом - на 61,0% или на 10424 млн р.

На основании этих расчетов, можно сделать вывод, что на протяжении 2005-2007 годов наблюдается рост заработной платы и производительности труда. В 2007 году с ростом розничного товарооборот растет и производительность труда работников Смолевичского Райпо, так в 2007 году по сравнению с 2006 и 2005 годами производительность труда выросла на 21,5% (или на 10 млн р.) и 78,4% (или 24,7 млн р.) соответственно, а заработная плата на 1 работника в 2007 году по сравнению с 2006 и 2005 годами возросла на 28,6% (или 0,8 млн р.) и 100% (или 1,8 млн р.) соответственно.

При этом видна отрицательная тенденция роста производительность труда по сравнению с ростом заработной платы, то есть производительность растет с меньшими темпами, чем заработная плата, а рост производительности труда над ростом средней заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом составил 0,945 раза и по сравнению с 2005 годом на 0,892 раза, что является отрицательным моментом в деятельности Смолевичского Райпо.

Далее для проведения анализа целесообразно изучить состав и структуру фонда заработной платы.

Таблица 2.2.3 Динамика, структура и состав фонда заработной платы Смолевичского райпо за 2005-2007 годы.

Показатели	Годы	2007 год в % к 2006 году	2007 год в % к 2005 году
	2005	2006	2007
	млн. руб.	удельный вес, %	млн. руб.	удельный вес, %	млн. руб.	удельный вес, %
1. Фонд заработной платы, всего	1811,8	100	2216,7	100	2771,3	100,0	125,0	153,0
в том числе:
1.1. Заработная плата в денежной форме	1811,8	100	2216,7	100	2771,3	100	125,0	153,0
Из нее:
заработная плата за выполненную работу	1371,5	75,7	1479,6	67,2	1590,7	57,4	107,5	116,0
выплаты компенсирующего и стимулирующего характера	228,3	12,6	330,3	14,9	498,8	18,0	151,0	218,5
оплата неотработанного времени	144,9	8,0	226,1	10,2	357,5	12,9	158,1	246,7
денежные компенсации	67,1	3,7	180,7	7,7	324,3	11,7	211,5	457,4

Исходя, из таблицы 2.2.3 можно сделать следующие выводы: Общая сумма фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 959,5 млн р., или на 53,0%, а по сравнению с 2006 годом увеличилась на 554,6 млн р., или на 25,0%.

Изменения в структуре фонда заработной платы выразились в снижении удельного веса заработной платы за выполненную работу, и соответственно ростом остальных выплат.

Следующим этапом анализа является изучение фонда заработной платы в разрезе источников его формирования, средней заработной платы и уровня расходов на оплату труда (таблица 2.2.4)

Таблица 2.2.4 Динамика и структура фонда заработной платы по источникам образования работников торговли Смолевичского райпо за 2005-2007 годы.

Показатели	Годы	Темп роста %, или отклонение (+;-)
	2005	2006	2007	2007 к 2005	2007 к 2006	2006 к 2005
Розничный товарооборот, млн. р.	17097	22422	27521	161,0	122,7	131,1
Прибыль (убыток) от реализации , млн. р.	-156	-34,0	-55,0	+101,0	+21,0	+122
Фонд заработной платы, всего, млн. р.	1811,8	2216,7	2771,3	153,0	125,0	122,3
В том числе:
расходы относящиеся к расходам на реализацию
расходы на оплату труда, производимые из прибыли
Среднесписочная численность работников, чел.	542	485	490	90,4	101,0	89,5
Среднегодовая заработная плата на одного работника, млн. р.	3,7	4,6	5,7	154,1	123,9	124,3

Данные таблицы 2.2.4 свидетельствуют о том, что рост товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом составил на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом - на 61,0% или на 10424 млн р.

Как видно из таблицы 2.2.4, основным источником формирования фонда заработной платы являются средства на оплату труда. Доля их в общем фонде заработной платы остается стабильной как в 2005-2007 годах 53,7-64,0%. Уровень расходов на заработную плату в процентах к товарообороту в 2007 году по сравнению с 2006 годом возрос на 0,7 пункта и составил 6,4%, а по сравнению с 2005 годом он также увеличился на 0,3 пункта.

Средняя заработная плата на одного работника в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась с 3,7 до 5,7 млн. р., или на 54,1%. В 2007 году по сравнению с 2006 и 2005 годом наблюдается опережение темпа роста заработной платы над товарооборотом.

В процессе анализа фонда заработной платы необходимо изучить показатели эффективности использования фонда оплаты труда (таблица 2.2.5).

Таблица 2.2.5 Показатели эффективности использования фонда оплаты труда в торговле Смолевичского райпо за 2005-2007 годы.

Показатели	Годы	Темп роста %, или отклонение (+;-)
	2005	2006	2007	2007 к 2005	2007 к 2006	2006 к 2005
Розничный товарооборот, млн р.	17097	22422	27521	161,0	122,7	131,1
Прибыль от реализации, млн. р.	-156	-34,0	-55,0	+101,0	+21,0	+122
Фонд заработной платы, млн р.	1811,8	2216,7	2771,3	153,0	125,0	122,3
Фонд заработной платы в % к товарообороту	10,6	9,9	10,1	-0,5	+0,2	-0,7
Среднесписочная численность работников, чел	542	485	490	90,4	101,0	89,5
Прибыль на одного работника, млн. руб.	-029	-0,07	-0,11	-	-	-
Товарооборот на одного работника	31,5	46,2	56,2	178,4	121,5	146,7
Товарооборот на рубль ФЗП	9,4	10,1	9,9	105,3	98,0	107,4

Данные таблицы 2.2.5 свидетельствуют о том, при росте товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом увеличился на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом увеличилась на 61,0% или на 10424 млн р.

Фонд заработной платы в отчетном году по сравнению с 2006 годом увеличился на 25% или на 554,6 млн р., а по сравнению с 2005 годом увеличился на 53,0%.

Производительность труда на одного работника в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 78,4%, товарооборот на рубль фонда заработной платы увеличился на 5,3% или на 0,5 млн р. Прибыль на рубль фонда заработной платы увеличилась на 0,13 млн р.

В соответствие с проведенными анализами и подведенными итогами необходимо провести обширный факторный анализ, с подведением последующих итогов.

2.3 Оценка влияния показателей по труду и заработной плате на конечные результаты деятельности райпо

Для факторного анализа используем данные, приведенные в предыдущих таблицах и приложениях.

В условиях формирования социально ориентированной регулируемой рыночной экономики особую актуальность приобретает анализ производительности труда, поскольку она относится к числу тех экономических категорий, которые имеют первоначальное значение для развития экономики, являются основным источником экономического развития республики.

Анализ производительности труда начнем с рассмотрения состояния и динамики численности работников и производительности труда по данным торговой деятельности Смолевичского райпо за 2005-2006 г. (таблица 2.3.1)

Таблица 2.3.1 Производительность труда работников торговли Смолевичского райпо за 2005-2007 годы

Показатели	Ед. измерения	Годы	Темп роста %, или отклонение (+;-)
		2005	2006	2007	2007 к 2005	2007 к 2006	2006 к 2005
1.Розничный товарооборот:
-в действующих ценах	млн. р.	17097	22422	27521	161,0	122,7	131,1
- в сопоставимых ценах	млн. р.	17097	21559,6	23904,7	139,8	110,8	126,1
2. Среднесписочная численность работников всего	чел.	542	485	490	90,4	101,0	89,5
- в том числе продавцов	чел.	250	245	242	96,8	98,8	98,0
3. Среднегодовая выработка на одного работника:
- исходя из товарооборота в действующих ценах	млн р.	31,5	46,2	56,2	178,4	121,5	146,7
- исходя из товарооборота в сопоставимых ценах	млн. р.	31,5	44,5	48,8	154,9	109,7	141,3
4. Среднегодовая выработка на 1-го продавца:
- исходя из товарооборота в действующих ценах	млн. р.	68,4	91,5	113,7	166,2	124,3	133,8
- исходя из товарооборота в сопоставимых ценах	млн. р.	68,4	88,0	98,8	144,4	112,3	128,7
5. Расходы на оплату труда	млн. р.	973	1371	1773	182,2	129,3	140,9
6. Прибыль от реализации	млн. р.	-156	-34	-55	-	-	-
7. Индекс розничных цен		1,0	1,04	1,107	-	-	-

Исходя из таблицы 2.3.1 можно сделать следующие выводы, что товарооборота в 2007 по сравнению с 2006 годом увеличился на 22,7% или на 5099 млн р., а по сравнению с 2005 годом увеличилась на 61,0% или на 10424 млн р. В сопоставимых ценах он также увеличился в сумме, однако, если смотреть в динамике в 2007 году по сравнению с 2005 годом он составил 39,8% , а вот в 2007 году по отношению к 2006 году он увеличился и составил 10,8%.

В 2007 году по сравнению с 2005 годом среднесписочная численность всего уменьшилась на 9,6% или на 52 человек, в 2007 по сравнению с 2006 годом увеличилась на 10,8% или на 5 человек. Среднесписочная численность работников, в том числе продавцов в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилось на 1,2% или на 3 человека, а по сравнению с 2005 годом также уменьшилась на 3,2% или на 8 человек.

Среднегодовая выработка на одного работника торговли в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 78,4% или на 24,7 млн.р., а в сопоставимых ценах на 54,9%.

Среднегодовая выработка на одного продавца также увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 66,2% в действующих ценах, и на 44,4% в сопоставимых ценах. Это является положительным моментом в деятельности Смолевичского райпо.

Расходы на оплату труда в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличились на 82,2 % или на 800 млн. р., а по сравнению с 2006 годом они увеличились на 29,3%.

Далее проведем расчет влияния влияющих на производительность труда4-х групп факторов:

ПТ = РТО/Ч следовательно РТО = ПТ * Ч

РТО (ПТ) = ПТ * Ч1 = (46.23-31,54)* 485= 7 123 млн р.

РТО ( Ч) = Ч * ПТ0 = (485-542) *31,54 = - 1798 млн р.

Совокупное влияние факторов: -1798 + 7123= 5980 млн р

Таблица 2.3.2 Влияние изменения среднегодовой численности, производительности труда работников на изменения розничного товарооборота по Смолевичского райпо за 2005-2006 годы.

Годы	Розничный товарооборот, млн. руб.	Среднесписочная численность, чел.	Производительность труда, млн. руб.	Влияние изменения (+;-), млн.руб.
				Численность	Производительность труда
2005	22422	485	46,23	Х	Х
2006	27521	490	56,17	-1798	7123

РТО = 27521-22422 = 5099 млн р.

ПТ = РТО/Ч следовательно РТО = ПТ * Ч

РТО (ПТ) = ПТ * Ч1 = (56,17-46,23)* 490= 4870млн. р.

РТО ( Ч) = Ч * ПТ0 = (490-485) *46,23 = 229млн. р.

Совокупное влияние факторов: 4870 + 229 = 5099 млн. р.

Проанализировав влияние следующих факторов можно сделать следующие выводы:

- за счет увеличения численности работников ( экстенсивный фактор) на 5 человек произошло увеличение розничного товарооборота на 229 млн. р;

- рост производительности труда на 9,94 млн. р. привел к увеличению розничного товарооборота на 4870 млн. р. Совокупное влияние факторов привело к увеличению товарооборота на 5099 млн. руб.

Следующим этапом анализа целесообразно исследовать влияние на производительность труда факторов, связанных с численностью работников торговли. Для расчета влияния на производительность труда работников торговли товарооборота и численности составим таблицу 2.3.3

Таблица 2.3.3 Влияние изменения товарооборота и численности работников торговли на производительность труда по Смолевичского райпо за 2006-2007 годы.

Показатели	Годы	Скорректи-рованный показатель	Отклонение (+;-)
	2005	2006		всего	в том числе за счет изменения
					товарооборот	численности работников
					сумма	уд. Вес, %	сумма	уд. Вес, %
Розничный товарооборот в сопоставимых ценах, млн. р.	22422	27521	27521	5099	Х	Х	Х	Х
Среднесписочная численность работников всего, чел.	485	490	490	+5	Х	Х	Х	Х
В том числе продавцов, чел.	245	242	245	-3	Х	Х	Х	Х
Товарооборот на одного работника, млн. р.	46,2	56,2	56,2	10,0	10,4	104	-0,4	-4,0
Товарооборот на одного продавца, млн. р.	91,5	113,7	112,3	22,2	20,8	93,7	1,4	6,3

Скорректированный показатель товарооборот на 1 продавца = 27521/245 = 112,3 млн р.

Влияние факторов:

ПТ работника (РТО)= РТО/Ч1 = 10,4 млн р.

ПТ работника (Ч) = РТОо/Ч1 - РТОо/Чо = -0,4 млн р.

Совокупное влияние факторов = 10,4 - 0,4 = 10,0 млн р.

Таким образом, произведенные расчеты в таблице 2.3.3 позволяют сделать следующие выводы:

Товарооборот на одного работника торговли в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 10,0 млн. р., под влияние двух факторов товарооборота и численности работников торговли:

- увеличение товарооборота на 5099 млн. р. привело к увеличению производительности труда на 10,4 млн. р. Удельный вес составил 104%.

- увеличение численности работников на 5 чел. повлияло на снижение производительности труда на 0,4% . Удельный вес составил -4,0%.

Можно сделать вывод, что на увеличению производительности на одного продавца на 22,2 млн. руб. в 2007 году по сравнению с 2006 годом повлияло:

На 20,8 млн. руб. - за счет увеличения товарооборота;

На 1,4 млн. руб. - за счет снижение численности работников на 3 чел.

Увеличению производительности труда на одного работника на 10,0 млн. руб. в 2007 году по сравнению с 2006 годом повлияло:

На 10,4 млн. руб. - за счет увеличения объема товарооборота;

На -0,4 млн. руб. - за счет увеличения численности работников на 5 чел.

Далее рассчитаем каким образом на производительность труда повлияло изменение доли продавцов и их выработки (таблица 2.3.4)



Таблица 2.3.4 Влияние изменения доли продавцов и их выработки на производительность труда работников Смолевичского райпо за 2006-2007 годы.

Показатели	Годы	Скорректи-рованный показатель	Отклонение (+;-)
	2006	2007		всего	в том числе за счет изменения
					удельного веса продавцов	средней выработки продавцов
					сумма	уд. Вес, %	сумма	уд. Вес, %
Удельный вес продавцов, %	50,5	49,4	50,5	-1,1	Х	Х	Х	Х
Товарооборот на одного работника, млн. р.	46,2	56,2	56,2	10	-4,0	-40,0	14,0	140,0
Товарооборот на одного продавца, млн. р.	91,5	113,7	113,7	22,2	Х	Х	Х	Х

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы: уменьшение удельного веса продавцов в отчетном году по сравнению с прошлым на 1,1% понизило производительность работников на 4,0 млн. руб. или на 40,0%. Увеличение производительности труда на 22,2 млн. руб. повлияло на повышение выработки на одного работника торговли на 14,0 млн. р. или на 140,0%.

При проведении факторного анализа производительность труда важно также исследовать влияние организации труда основного персонала. Расчет влияния организации труда продавцов на уровень их производительности представлено в таблице 2.3.5

Таблица 2.3.5 Влияние организации труда продавцов на уровень их производительности по Смолевичского райпо за 2006-2007 годы.

Показатели	Годы	Отклонение (+;-)
	2006	2007
1. Среднесписочная численность продавцов, чел.	245	242	17
2. Количество рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дней	286	287	+1
3. Количество отработанных дней в году в среднем на одного продавца, дней	276	277	+1
4. Совокупный фонд рабочего времени( стр.1*стр.2), человеко-дней	70070	69454	-616
5. Величина используемого рабочего времени (стр.1*стр.3), человеко-дней	67620	67034	-586
6. Уровень организации труда ( стр.5/стр.4*100), %	96,50	96,51	+0,01
7. Изменение производительности труда за счет его реорганизации (п.6 отклонение*2006 п.6/100%), %	Х	Х	0,965

В 2007 году по сравнению с 2006 годом среднесписочная численность продавцов уменьшилась на - 3 человека. В отчетном году по сравнению с прошлым годом совокупный фонд рабочего времени снизился на 616 дней, величина используемого рабочего времени также снизилась на 586 человеко-дней.

За счет улучшения организации труда продавцов производительность труда повысилась на 0,965.

Товарные запасы необходимы для бесперебойной торговли и предоставления покупателям возможности выбора необходимых товаров, поэтому их оптимальные размеры способствуют повышению производительности труда.

Товарооборачиваемость запасов товаров отражает соотношение товарооборота и среднегодовой стоимости товарных запасов. При недостатке товарных запасов ухудшается удовлетворение спроса населения, при наличии излишних товарных запасов ухудшается эффективность торговой деятельности.

Далее в процессе анализа определим влияние факторов к основным факторами, влияющими на фонд заработной платы являются численность работников и средняя заработная плата (таблица 2.3.6)



Таблица 2.3.6 Влияние факторов на фонд заработной платы в торговле Смолевичского райпо за 2006-2007 годы.

Показатели	Годы	Отклонение (+:-)
	2006	2007	Всего	в том числе за счет
				изменения численности	изменения средней заработной платы
Фонд заработной платы, млн. р.	2216,7	2771,3	554,6	22	532,6
Среднесписочная численности работников, чел.	485	490	+5	Х	Х
Средняя заработная плата, млн. р.	4,57	5,66	1,09	Х	Х

ФЗП = 2771,3-2216,7 = 554,6 млн р.

ФЗП (СЗП) = (СЗП1-СЗП0)*Ч1 = 532,6 млн р.

ФЗП (Ч) = (Ч1-Ч0)*СЗП1 = 22 млн р.

В отчетном году фонд оплаты труда увеличился на 554,6 млн. р., в том числе за счет роста средней заработной платы на 532,6 млн. р., а за счет увеличения численности работников на 5 человек уменьшился на 22 млн. р.

Подводя итог выше проведенным анализам с последующей характеристикой влияния факторов, можно сделать вывод, темпы роста производительности работников Смолевичского райпо недостаточно велики. Это во многом зависит от отношения каждого индивидуально к своей работе. Но все же деятельность Смолевичского Райпо на протяжении трех лет изменяется в положительную сторону, а именно:

- увеличение товарооборота в действующих и сопоставимых ценах;

- увеличение производительности труда;

- рост изменения производительности труда над ростом средне заработной платы и фонда заработной платы в целом;

- рост фондоотдачи;

- уменьшение убытков;

- и др.

По результатам анализа финансово-экономических и трудовых показателей определяются основные направления разработки мероприятий, проведение которых позволит реализовать выявленные в процессе анализа резервы повышения эффективности использования фонда заработной платы. Нанимателем, исходя из оценки ситуации для повышения размеров заработной платы, принимается решение, каким образом и за счет каких средств будет обеспечиваться повышение заработной платы.



3. Пути и резервы повышения эффективности исполнения трудовых ресурсов Смолевичкого райпо

Основные направления совершенствования организации труда и заработной платы в розничной торговле райпо

Исходя из реалий процесса реформирования аграрно-промышленного комплекса страны, демографической и социально-экономической ситуации в сельской местности, возрождения села главными направлениями развития торговли потребительской кооперации являются:

обеспечение торговыми площадями обслуживаемого населения на уровне не ниже установленного социального стандарта;

осуществление специализации торговой сети по населенным пунктам в зависимости от численности проживающего населения:

с численностью до 500 человек - магазины по торговле смешанным ассортиментом товаров;

с численностью свыше 500 человек - специализированные магазины, торгующие продовольственными и непродовольственными товарами;

в населенных пунктах, где отсутствуют стационарные магазины и их строительство нецелесообразно - автомагазины, магазины близлежащих населенных пунктов, разъездные заготовители;

совершенствование ассортиментной политики, технологии торговых процессов, дооснащение магазинов холодильным оборудованием с учетом необходимости создания условий для торговли широким ассортиментом скоропортящихся товаров; установление оптимальных режимов работы;

расширение функциональной направленности магазина, превращение его в центр общественной жизни села;

развитие торговой сети потребительской кооперации в городах, строительство гипермаркетов и расширение собственной торговли на рынках с привлечением иностранных инвестиций и средств индивидуальных предпринимателей;

стимулирование спроса в первую очередь через механизмы товарного кредитования;

Реализация данных мер повысит производительность труда на всех этапах доставки товаров от производителей до потребителей, ускорит оборачиваемость товаров, обеспечит сокращение товарных потерь, повысит культуру обслуживания населения с предоставлением ему широкого набора товаров и услуг.16

Формирование социально ориентированной рыночной экономики, совершенствование механизма управления обществом невозможны без эффективного использования трудовых ресурсов.

Основными задачами Программы кадровой политики Минской области и в частности Смолевичского райпо являются:17

сохранение и эффективное использование кадрового потенциала;

обеспечение высококвалифицированными кадрами органов управления, отраслей экономики и социальной сферы;

совершенствование системы работы с кадрами в условиях изменения демографической ситуации с учетом социально-экономического развития;

создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах органов управления, отраслей экономики и социальной сферы;

организация мониторинга потребности в молодых специалистах отраслей экономики и социальной сферы;

создание и постоянное обновление баз данных о руководящих кадрах органов управления, отраслей экономики и социальной сферы;

повышение качества подбора руководящих кадров органов управления, кандидатур для формирования резерва кадров для назначения на руководящие должности на основе учета их личностных и профессиональных качеств; трудовой плата социальный работник

совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров органов государственного управления, отраслей экономики и социальной; сферы области, формирование эффективного механизма мотивации работы кадров и их служебного продвижения;

создание благоприятных условий для профессионального роста кадров органов управления, отраслей экономики и социальной сферы области;

совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов управления, отраслей экономики и социальной сферы области в соответствии с задачами социально-экономического развития.

Изменение экономической ситуации в стране требует уточнения методик анализа многих показателей с целью придания ему более действенного характера.

В процессе проведения анализа показателей по труду и заработной плате:

осуществляют выбор и обоснование системы показателей оценки состояния и эффективности использования;

оценка динамики и выполнения плана показателей состояние и эффективности использования (численности и фонда заработной платы).

выявления факторов и количественная оценка их влияния на производительность труда, среднюю заработную плату, фонд заработной платы.

разработка путей и мероприятии по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

В Смолевичском райпо анализ показателей по труду и заработной плате не соответствует общепринятой методике анализа. В организации проводят лишь поверхностный анализ в ходе, которого рассчитывается: темп роста показателей, степень выполнения плана, оценивается структура фонда заработной платы. Исходя, из выше сказанного можно отметить, что в Смолевичсом райпо для совершенствования труда и заработной платы организации необходимо:

производить количественную оценку факторов, влияющих на производительность труда работников, среднюю заработную плату, фонд заработной платы;

разработка путей и мероприятии по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов;

наладить должный учет и хранение документов, в особенности кусающихся кадровой деятельности и бухгалтерии;

необходимо разработать четкий план мероприятий по использованию трудовых ресурсов и материальному стимулированию.

разработать и внедрить систему экономических стимулов по созданию новых и сохранению существующих рабочих мест;

стимулировать молодых специалистов, что привлечет молодые квалифицированные кадры;

упорядочение кадрового состава в особенности аппарата управления;

проведение аттестаций работников, что позволит повысить квалификацию кадров.

3.2 Пути улучшения показателей по труду и заработной плате

Кадровая политика Минской области направлена на плановое обеспечение органов управления, различных отраслей экономики и социальной сферы квалифицированными кадрами.

Для этого кадрами области решается задача по созданию нового механизма управления кадровым потенциалом, сочетающего методы государственного регулирования и использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий, повышается эффективность управленческих решений, совершенствуются формы работы с кадрами.18

Важная роль в совершенствовании труда, улучшении подбора и расстановки кадров отводится формированию резерва руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр облисполкома (далее - резерв руководящих кадров), и работе с ним. На основании Положения о резерве руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр Минского областного исполнительного комитета, утвержденного решением Минского областного исполнительного комитета от 21 декабря 2004 г. № 1212, в облисполкоме и райгорисполкомах сформирован резерв руководящих кадров.

Повышены требования за нарушение Положения о порядке рассмотрения кадровых вопросов.

Особое внимание уделяется вопросам повышения профессионального и образовательного уровня руководящих кадров области. Стало носить более прикладной, дифференцированный характер обучение руководящих кадров, имеется большая практика организации краткосрочного повышения квалификации работников.19

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

Эти пути повышения производительности труда можно классифицировать следующим образом:

повышение технического уровня обслуживания в результате механизации и автоматизации технологических процессов; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; увеличение ассортимента продукции;

улучшение организации реализации и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации продаж;

структурные изменения в товарообороте вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и сопутствующих изделий; удельного веса новой продукции и продукции с большей рентабельностью;

привлечение и стимулирование молодых специалистов, с дальнейшей поддержкой в плане инициативности и стремления к улучшению и росту производительности труда работников и коллективов в целом.

Дальнейший рост благосостояния белорусского народа обеспечивается устойчивым развитием экономики республики, внедрением достижений науки и техники, более рациональным использованием производственного и трудового потенциалов государства, экономии всех видов ресурсов и улучшения качества работы. При решении данной задачи важная роль принадлежит нормированию труда, которое является действенным средством повышения эффективности производства и мобилизации резервов роста производительности труда, обеспечения соответствия размеров заработной платы трудовому вкладу работников в конечные результаты труда.

Совершенствование труда в республике осуществляется по следующим основным направлениям:

обновление нормативной базы по труду;

тарифное нормирование;

межобластное сотрудничество в области организации и стимулирования труда.

Для улучшения положения дел в области организации труда Правительством Республики Беларусь был принят ряд нормативных правовых актов, направленных на активизацию работы по совершенствованию труда, замене устаревших норм трудовых затрат на прогрессивные.

Принятыми решениями Правительства Республики Беларусь государственным органам было поручено принять меры по качественному улучшению организации труда в подчиненных им организациях, направленного на обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. При этом было введено стимулирование высокопроизводительного и качественного труда в виде повышение тарифных ставок, должностных окладов и сдельных расценок.

Считаем, что важным решением, направленным на активизацию работы по совершенствованию организации труда явилось введение ограничения перевыполнения норм труда (не более 200 процентов) при включении сдельного заработка в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

С введением данной нормы нанимателям стало не выгодно допускать перевыполнение норм труда рабочими свыше 200 процентов, поскольку в данном случае сдельный заработок уже полностью не будет включаться в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг) и надо платить из прибыли.

Координация работы по совершенствованию организации и стимулирования труда в республике была возложена на Министерство труда и социальной защиты.

В целях упорядочения работы по совершенствованию труда в республике в отраслях реального сектора экономики с участием Министерства труда и социальной защиты были разработаны и приняты отраслевые Программы по созданию новых и совершенствованию действующих нормативных материалов по труду на 1999-2003 гг. и 2004-2007 гг., которые явились основой при создании аналогичных республиканских программ.



Заключение

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Подводя итог, следует отметить, что в процессе написания данной дипломной работы цель написания работы достигнута - на примере Смолевичского райпо.

Обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции и повышения эффективности труда.

Повышение производительности труда является наиболее актуальной проблемой, от которой зависит полное удовлетворение потребностей населения в товарах.

Количественно оценить эффективность использования трудового потенциала практически не возможно, поэтому особую актуальность приобретает комплексный подход к изучению тенденций в использовании трудовых ресурсов как носителя трудового потенциала, выявление резервов повышения его эффективности и путей их мобилизации.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

В условиях белорусской экономики, фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников. Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников. Анализ средств на оплату труда должен подтвердить или опровергнуть рациональность расходования средств, исходя из критериев оценки работы предприятия. В качестве критериев могут быть использованы: динамика прибыли в связи с рациональным использованием средств на оплату труда; уровень экономического потенциала и финансового состояния за счет более эффективного использования средств на оплату труда; фактор снижения цен на продукцию, связанный со снижением затрат на оплату труда и социальные выплаты. Методика анализа расходов на оплату труда и социальных выплат в традиционном виде заключается в определении абсолютного и относительного их изменения.



Список использованных источников:

Правовые источники

1. Закон Республики Беларусь от 23 февраля 2002 г. № 93-3 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Республике Беларусь, с изменениями и дополнениями от 24 декабря 2007 года № 299-3 (НРПА РБ, 2008 г, №3, 2/1396)

2. Закон Республики Беларусь от 28 июля 2003 г. №231-3 «О торговле», с изменениями и дополнениями от 20 июля 2006 г. №162-3 (НРПА РБ, 2006г., №122, 2/1259)

3. Закон Президентом Республики Беларусь20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»

4. Конституция Республики Беларусь от 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) (pravo.kulichki.com)

5. О совершенствовании оплаты труда работников потребительской кооперации Республики Беларусь: постановление от 20 мая 2005г., № 224/8 РБ, Правление Белкоопсоюза.- Мн.., 2005.- 5с.

6. Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 264 от 27 марта 1997г. "О дальнейшем совершенствовании механизма оплаты труда в отраслях экономики"

7. Постановление Совета Министров Республики от 31 августа 2004 г. №1038 «О программе совершенствования деятельности потребительской кооперации на 2005-2010 г.»

8. Положения о резерве руководящих кадров, утвержденное решением Минского областного исполнительного комитета от 21 декабря 2004 г. № 1212

9. Решение Минского областного Совета Депутатов от 28 декабря 2005 г. №179 «Об утверждении областной программы «Кадры 2006-2010 гг.»

10. Трудовой Кодекс Республики Беларусь (pravo.kulichki.com)

11. Указ Президента Республики Беларусь 12 июня 2006 г. № 384 «Об утверждении программы социально-экономического развития республики Беларусь на 2006-2010 г.»

Литература

1. А. Д. Зайкин, К. С. Ремизов Экономика труда Издательство: Норма, 1999 г.

2. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы/ А.В. Азаренко.- Мн.: Амалфея , 2006, 240с.

3. Акулич В.В. Аудит персонала организации/ В.В. Акулич// Планово-экономический отдел., 2007.-№6.

4. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова О.Н. - 2003г. 335 с.

5. Дубровская В.И., Мисникова Л.В. (БТЭУ) Мотивация труда работников потребительской кооперации // потребительс...