Анализ производительности труда и форм поощрения персонала ОАО "ГМК "Дальполиметалл""

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В данном курсовом проекте преследуется цель изучение такого вопроса как производительность труда на примере крупнейшего градообразующего предприятия ОАО «ГМК «Дальполиметалл».

Данное предприятие выбрано мною не случайно. Дело в том, что основным видом деятельности ОАО «ГМК «Дальполиметалл» является добыча и переработка полиметаллических руд. Данный вид деятельности является, как известно, одним самых трудоемких. В данном процессе требуется высококвалифицированный персонал и комплексная механизация основных процессов (добыча, транспортировка и переработка). Во многом это определяет производительность труда как на самом низком уровне (забое, участке), так и по всему предприятию в целом.

Есть несколько методов измерения данного показателя, анализ полученных результатов позволяет сделать выводы об итогах работы предприятия, об ошибках, допущенных при планировании численности персонала, необходимого оборудования, режима работы и т.д.

Контроль этого показателя на предприятии играет важную роль с целью выявления резервов и разработки мероприятий по повышению производительности труда.

Уровень производительности труда не в малой степени зависит и от заинтересованности самих рабочих в достижении плановых показателей выработки и перевыполнении плана. В этой связи есть много способов мотивирования работников на ударный труд, это так называемые «формы поощрения персонала». Различают материальные и нематериальные формы поощрения. В сложившейся тяжелой экономической ситуации в нашей стране наибольший вес имеет конечно же материальное поощрение работников в виде премий, различных доплат и т.п.

1. Современные подходы к понятию «производительность труда»

В самом общем виде производительность труда -- это показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда.

Представляется целесообразным выделить два аспекта понимания сущности производительности труда.

Первый характеризует ее как продуктивность трудовой деятельности, соотношение измеренного тем или иным способом количества продукции, произведенной системой (предприятием, фирмой, отраслью и т.п.), и потребовавшимися для этого затратами ресурса труда, измеренными в человеко-часах, человекоднях, среднегодовой численности. Рост производительности труда в этом ее понимании является одним из определяющих факторов увеличения реального объема производства.

Второй аспект определяет сущность производительности труда как эффективность его использования, соотношение экономического результата деятельности системы (выручка от реализации произведенной продукции, работ, услуг; доход; прибыль) и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда (прежде всего затрат на заработную плату, социальные выплаты, подбор и подготовку кадров, охрану труда и пр.).

В этом понимании рост производительности труда является фактором увеличения финансового результата деятельности, снижения себестоимости и повышения рентабельности, иначе говоря, фактором роста массы и нормы прибыли, конкурентоспособности фирмы.

В условиях современной рыночной экономики производительность труда уже недостаточно рассматривать, как способность производить максимальный объем продукции в единицу времени. Существенно более важной может явиться способность быстрее конкурентов произвести более качественную или принципиально новую продукцию (показателями производительности труда в этих условиях могут стать такие, как количество новых товаров, производимых в единицу времени; время, затрачиваемое на продвижение нового товара на рынок).

Вместе с тем и второй подход к пониманию сущности производительности не может быть абсолютизирован, ибо удовлетворяет критерию экономической эффективности исключительно с позиции работодателя, для которого затраты на труд есть элемент общих издержек. Низкий уровень, снижение этих затрат (а значит, и рост эффективности использования ресурса труда) может быть обусловлен низкими ставками заработной платы. Ярким обобщающим примером этого является динамика производительности труда в России в 1992--1999 гг., рассчитанная как выпуск реального валового внутреннего продукта на одного занятого и на один рубль реальной заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод о двойственной сущности производительности труда: как характеристики его продуктивности и эффективности его использования и о необходимости понимания и учета этой двойственности в экономических оценках, расчетах, прогнозах.

Термин «производительность» в современной экономической науке применяется не только по отношению к вовлеченному в производительную деятельность ресурсу труда (по Марксу, «живому труду»). Поскольку исходя из положений современной экономической теории выделяются четыре основных фактора производства: труд, земля, капитал, предпринимательство, сочетание которых и обеспечивает производство продукции, можно говорить о производительности каждого из этих факторов. Д. Скотт Синк так трактует общее понятие производительности: «В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность -- это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства продукции за тот же период».

2. Рост производительности труда и его значение

Производительность труда, других факторов производства, общая производительность может характеризоваться:

результатом в расчете на единицу затрат того или иного ресурса (производительность);

обратным показателем -- затратами ресурса на единицу полученного результата (ресурсоемкость).

Соответственно рост производительности труда может быть охарактеризован и как снижение ресурсоемкости.

Рост производительности труда может быть обусловлен:

ростом результата при неизменных затратах ресурса или их снижении;

снижением затрат при неизменном или возрастающем результате;

одновременным ростом результата и затрат при опережающем темпе роста результата;

одновременным снижением результата и затрат при опережающем темпе снижения затрат.

Исходя из изложенной выше сущности производительности труда можно сказать, что на уровне предприятия ее рост найдет проявление в:

увеличении массы продукции, создаваемой при использовании единицы ресурса труда;

снижении затрат труда (трудоемкости) на единицу продукции;

снижении затрат заработной платы на один рубль продукции;

снижении доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции;

повышении качества продукции;

сокращении времени производства и обращения товаров;

увеличении количества новой продукции и сокращении времени продвижения ее на рынок;

увеличении массы и нормы прибыли.

Рост производительности труда обусловливает снижение издержек и получение прибыли, необходимой для развития производства. Естественно, возрастают и личные доходы предпринимателя. Наряду с этим рост производительности является основой повышения реальной заработной платы и доходов работников; только при этом условии они могут возрастать без увеличения издержек на единицу (рубль) продукции. Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты из прибыли делает предпринимателя более конкурентоспособным как покупателя на рынке труда: он может привлечь и удержать квалифицированные кадры, произвести их качественный отбор, заложив тем самым базу для дальнейшего развития фирмы.

Иногда рост производительности труда расценивают как фактор, негативно влияющий на занятость населения, подразумевая, что для выпуска того же объема продукции потребуется меньшая численность работников. Однако если с некоторой степенью условности это положение и можно признать верным для краткосрочного периода, то, рассматривая общую тенденцию, следует отметить, что повышение производительности труда создает предпосылки для расширенного воспроизводства, экономического роста, что повышает гарантии занятости и улучшает условия найма.

Общепризнана ведущая роль производительности труда в обеспечении экономического роста и повышении благосостояния населения страны. Во-первых, экономический рост в условиях ограниченности ресурсов может достигаться прежде всего за счет большей эффективности их использования. Во-вторых, достижение экономического роста требует увеличения затрат на накопление в структуре ВВП, с тем чтобы обновлять изношенные и расширять основные производственные фонды. Увеличение потребления надушу населения одновременно с ростом накопления возможно лишь при выходе на новый, более высокий уровень производительности труда.

3. Показатели производительности труда

В экономической теории и практике используется значительная совокупность показателей производительности труда. Выбор конкретных показателей определяется, прежде всего, суждением исследователей о том, что они должны отображать.

В зависимости от способа измерения результата деятельности (выпуска) различают следующие показатели.

Натуральные показатели, выраженные в физических единицах (штуки, тонны, метры и пр.), наиболее точно отображают динамику продуктивности труда. Однако они применимы только при выпуске одинаковой продукции, поэтому часто применяются в отраслях сырьевых, топливно-энергетического комплекса, а также на уровне отдельного рабочего места, участка и т.п.

Условно-натуральные показатели, не теряя достоинств натуральных, несколько расширяют сферу их применения. Они используются для приведения разной, но однородной продукции к условному натуральному измерителю по определенному параметру, например, по нормированной трудоемкости.

Трудовые показатели измеряют выпуск (и производительность) в неизменных нормо-часах базового периода. Определяется нормированная трудоемкость по каждому виду произведенных разнородных работ (услуг), и показатели суммируются. Чаще используются на уровне рабочих мест, участков, цехов и ограничены в применении.

Универсальными являются стоимостные (денежные, ценовые) показатели как полностью сопоставимые применительно к разным видам продукции, работ, услуг и позволяющие произвести измерение в денежных единицах, начиная с рабочего места и кончая национальной экономикой в целом.

Существенной проблемой применения стоимостных показателей в динамике является исключение влияния на них ценового фактора - изменения цен (та же проблема возникает при измерении в денежных единицах затрат тех или иных ресурсов, использованных для выпуска продукции). На микроуровне эта проблема решается перерасчетом фактического выпуска (и затрат) по ценам базового периода. Если одна и та же продукция реализовывалась по разным ценам, расчет выпуска ведется по «фиксированной цене» (средневзвешенной за период). На макроуровне используется показатель дефлятора ВВП (величина, характеризующая общий индекс цен). Дефлятор отражает соотношение ВВП в ценах текущего периода (номинального ВВП) и в сопоставимых ценах базового периода (реального ВВП).

В зависимости от вида учитываемых в составе затрат ресурсов выделяют следующие показатели.

Затраты труда измеряют количеством отработанных (или оплаченных) человеко-часов (среднечасовая производительность), человеко-дней (среднедневная), среднегодовой численностью работников (среднегодовая производительность). Как отмечалось выше, они могут измеряться и в денежных единицах (исходя из часовой ставки заработной платы базового года).

Затраты основного капитала (оборудование, строение, земля, запасы) представляют собой сумму амортизации и нормальной прибыли по ставкам базового года.

Затраты использованных материалов также измеряются в ценах базового периода. Показатель производительности может рассчитываться по всем видам текущих материальных затрат в совокупности (сырье, покупные полуфабрикаты и материалы, энергия, топливо, оплата услуг и информации со стороны и т.п.) или по их важнейшим видам, прежде всего по стоимости использованной электроэнергии.

В одних методах расчета производительности в качестве затрат учитывается сумма затрат труда и основного капитала, в других - совокупные затраты на все используемые ресурсы (труд, основной капитал, материалы).

В зависимости от цели исследования различают:

- показатели общей производительности - характеризуют влияние изменений в производительности труда на выпуск продукции;

- наиболее распространены средние показатели - оценивают среднюю отдачу каждой единицы используемого ресурса за анализируемый период;

- предельные показатели - дают представление о приросте физического выпуска продукции при увеличении на единицу использования одного ресурса (например, труда) и при неизменном количестве прочих используемых ресурсов.

Помимо этого могут рассчитываться уровневый показатель производительности труда и показатели ее динамики. В качестве последних используются индексы; проценты роста; проценты прироста; среднегодовые темпы прироста при анализе динамики производительности за ряд лет.

Производительность труда может измеряться на разных уровнях экономической системы: на микроуровне - применительно к рабочему месту (работнику), участку, цеху, предприятию в целом и на макроуровне - применительно к отрасли, отдельному сектору экономики.

4. Методы измерения производительности труда

Показатели производительности труда, как отмечалось выше, обусловливают различные варианты определения уровня и динамики его эффективности путем соизмерения результата деятельности с затратами на его достижение.

Вместе с тем важен не набор измерителей (показателей), а скорее метод, с помощью которого могут создаваться системы измерения производительности, отвечающие специфическим условиям деятельности организации и целям анализа.

Иначе говоря, под методами измерения производительности труда понимаются качественно обособленные системы ее измерения. Можно выделить три основные группы этих методов.

Векторные методы предполагают измерение производительности труда с помощью набора частных показателей.

Многофакторные методы подразумевают построение единого показателя Выпуск / Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все или наиболее важные виды продукции, в знаменателе -- все или наиболее важные виды затраченных ресурсов.

Многокритериальные методы используют единый показатель производительности, полученный агрегированием частных показателей с помощью ранжирования и/или взвешивания.

Рассмотрим некоторые из перечисленных методов.

Измерение производительности труда с помощью частных показателей.

В качестве наиболее распространенных частных показателей производительности труда на уровне фирмы в мировой практике используются:

выпуск на один отработанный (или оплаченный) человеко-час;

выпуск на одного среднесписочного работника;

выпуск на один доллар материальных затрат;

выпуск на единицу (или доллар) затрачиваемой энергии;

выпуск на один доллар основного капитала;

выпуск на один доллар амортизации;

выпуск на один отработанный машино-час.

В качестве выпуска чаще всего принимаются: объем продаж в стабильных ценах; валовой выпуск продукции; валовая добавленная стоимость; физический выпуск в натуральных единицах.

Особенности хозяйственной деятельности на современном этапе заключаются в увеличении степени неопределенности ситуации на рынках, колебаниях загрузки производственных мощностей и занятости персонала, быстрой смене ассортимента, технологий, росте капиталоемкости производства. Одним из возможных способов измерения производительности труда в этих условиях является расчет данного показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам. В управленческом учете такая методология носит название «директ-костинг», или учет сумм покрытия, что находит отражение в показателях: Выпуск в ценах реализации / Переменные затраты и Выпуск в ценах реализации / Постоянные затраты.

Измерение производительности труда на базе директ-костинга возможно осуществлять на уровне основных подразделений и фирмы в целом, при изготовлении конкретного вида изделий. Его также можно использовать в качестве дополнительной информации при анализе частных показателей производительности труда, рассчитанных традиционными способами.

На макроуровне частный показатель производительности обычно рассчитывается как реальный ВВП на одного занятого (иначе говоря, путем соотнесения добавленных стоимостей, произведенных во всех отраслях экономики, с численностью занятых в экономике страны).

Многофакторные методы измерения производительности труда.

Показатель частной производительности труда соотносит результат деятельности лишь с одним видом затрат. В то же время выпуск является совокупным результатом взаимосвязанных воздействий: изменений в технологии, капиталовооруженности труда, степени использования производственной мощности, качества управленческих решений, квалификации и усердия работников и т.п.

В силу этого различные частные показатели зачастую дают противоречивую оценку динамики производительности.

Для обобщенной оценки эффективности использования факторов производства применяются многофакторные методы измерения производительности труда, когда выпуск соотносится со всеми использованными ресурсами. Отметим, что в практике расчетов, в частности, в США принято следующее условие: если выпуск продукции оценивается по полной стоимости, включающей стоимость приобретенных со стороны сырья, материалов, услуг. То они учитываются и в составе затрат; если же выпуск рассчитывается по одному из вариантов добавленной стоимости, в составе затрат учитываются только затраты на рабочую силу и основного капитала.

В качестве факторов, определяющих увеличение выпуска, рассматриваются: увеличение затрат труда и капитала, рост производительности (эффективности использования труда и капитала). Иначе говоря, показатель многофакторной производительности характеризует темп прироста выпуска продукции в дополнение к приросту, обусловленному экстенсивными факторами (увеличение количества вовлеченных в производство ресурсов). По сути, этот показатель представляет собой частное от деления показателя индекса выпуска (в ценах базового года) на индекс затрат (в тех же ценах).

Здесь следует отметить один существенный момент. Изменения затрат труда и капитала могут по-разному влиять на выпуск (эластичность выпуска по фактору труда и капитала неодинакова). Поэтому при расчете общего индекса затрат используется метод взвешивания. В качестве весов принимаются доли затрат на труд и основного капитала в общих учитываемых в расчете затратах. Определяется доля в них оплаты рабочей силы.

Метод счета излишка совокупной производительности.

Близок по смыслу к расчету показателя многофакторной производительности метод счета излишка совокупной производительности, определяемого как разница между стоимостью прироста выпуска продукции (в ценах базового периода) и стоимостью дополнительно введенных в производство за тот же период факторов производства.

Излишек совокупной производительности определяется как разность между приростом выпуска продукции, исчисленного в ценах базового года, и ростом затрат на заработную плату, рассчитанных в тех же ценах.

Многокритериальные методы измерения производительности труда.

При использовании многокритериальных методов выделяется ряд признаков (критериев), наилучшим образом характеризующих производительность труда применительно к конкретной организации (или ее подразделению), которые затем сводятся в единый показатель.

По многокритериальному методу агрегированный показатель производительности труда определяется как сумма ранжированных балльных оценок частных показателей (критериев). Динамика производительности определяется путем сопоставления суммы баллов в предшествующем и анализируемом периодах.

Следует отметить, что адекватное представление об изменениях в эффективности деятельности организации во многом зависит от субъективных экспертных оценок при выборе перечня критериев и установлении веса значимости каждого из них.

5. Факторы и условия изменения производительности труда

Классификация факторов и условий изменения производительности труда.

Производительность труда изменяется под влиянием множества факторов, способствующих ее повышению или снижению. Под факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Выделяют также условия изменения производительности -- процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора. К ним можно отнести:

* природно-климатические условия, имеющие существенное значение для сельского хозяйства, ряда добывающих отраслей;

* особенности налогово-бюджетной и денежно-кредитной политики, инвестиционной, структурной экономической политики государства, определяющие финансовые возможности и экономическую отдачу инвестиций в расширение и техническое перевооружение производства;

особенности проводимой государством промышленной политики (уровень расходов на научные исследования, стимулирование частных инвестиций в инновационные проекты, уровень расходов на образование);

особенности социальной политики (проводимые в жизнь концепции занятости, доходов и социальной защиты населения, развития человеческого потенциала страны);

*стабильность и предсказуемость политической ситуации и т.п.

Следует отметить, что применительно к макроэкономическому уровню перечисленные особенности государственной экономической и социальной политики сами выступают в качестве регулируемых факторов экономического роста и повышения производительности труда в национальной экономике. На микроуровне (предприятие, фирма, корпорация и пр.) они выступают как объективно существующие внешние условия, не поддающиеся регулированию со стороны субъекта экономической деятельности. В силу этого иногда на микроуровне их рассматривают как внешние нерегулируемые факторы производительности труда.

К внешним частично регулируемым факторам можно отнести, например, такие как: изменение ассортимента продукции и соответственно ее удельной ресурсоемкости (затрат труда, основного капитала, материалов на единицу или один рубль продукции) в связи с изменением спроса и предложения на рынке; изменение уровня кооперации с другими предприятиями, что определяет соотношение - доли материальных затрат на покупку полуфабрикатов, заготовок, комплектующих, услуг и информации со стороны и собственных трудовых затрат на их производство в общих затратах на производство продукции, а также надежность материально-технического обеспечения. Известная степень регулируемости этих факторов достижима в результате маркетинговой, снабженческо-сбытовой политики фирмы.

К регулируемым обычно относят внутренние факторы, объединяемые по своему содержанию и сущности в три основные группы:

материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства -- качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Как самостоятельный фактор иногда выделяют увеличение масштабов производства, которое представляет собой увеличение объемов используемых экономических ресурсов в одной и той же пропорции. Влияние этого фактора на частный показатель производительности труда и общую производительность неоднозначно. Возможны три варианта «эффекта масштаба».

Рост производства сопровождается увеличением показателей ресурсоотдачи: выпуск увеличивается на большее число процентов, чем затраты труда и совокупные затраты всех ресурсов (за счет выгод от специализации, экономии материалов, накладных расходов, а также того, что трудоемкость управления и обслуживания производства возрастает не прямо пропорционально увеличению выпуска, а в меньшей степени). Это характеризуется как положительный эффект масштаба.

При дальнейшем увеличении выпуска экономия может быть сведена на нет ростом накладных расходов, прежде всего издержек управления предприятием большой сложности (нейтральный эффект масштаба).

В последующем указанные издержки могут перекрыть экономию (отрицательный эффект масштаба).

Факторы изменения производительности труда можно подразделить на группы и в зависимости от характера их влияния на нее. Действие прямых факторов на производительность можно вычленить и представить в виде функциональной зависимости, с большей или меньшей степенью точности определив прирост производительности труда за счет каждого из них. К этой группе относят материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в его результатах. Однако установить прямую количественную зависимость не представляется возможным. С точки зрения количественной оценки влияния на производительность косвенных факторов можно определить тесноту связи между изменениями их значений и производительности труда. К косвенным относится большинство социально-экономических факторов.

6. Формы поощрения персонала

Все формы поощрения условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

Материальные формы вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

заработную плату;

участие в распределении прибыли;

премии;

участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку” персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

Нематериальные формы поощрения.

К нематериальным способам поощрения относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям. С широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это “что-то” должно получить имя своего создателя;

признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму поощрения, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Если говорить конкретно об ОАО «ГМК «Дальполиметалл», то на данном предприятии имеются следующие формы экономического поощрения:

1. Премия из фонда директора.

2. Премия из фонда начальника цеха - максимальная сумма выплаты не должна превышать 2000 рублей, запрещается премировать начальника цеха из данного фонда.

3. Премии за выполнение производственного задания:

- премия ИТР (второго вида);

- премия за экономию материальных ресурсов;

- премия страхового актива;

- премия по итогам трудового соревнования;

- премия за пойманные бирки;

- премия из фонда бригадира;

- годовое вознаграждение

- другое.

Также на предприятии предусмотрены случаи, когда работник лишается права на получение премии. Перечень производственных упущений в работе, за которые работники предприятия лишаются премиального фонда полностью или частично приказом генерального директора:

1. Грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.

2. Несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по обществу и других организационно-распорядительных документов.

3. Грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работу в состоянии алкогольного, наркологического или иного токсического опьянения, систематические опоздания на работу).

4. Грубое нарушение техники безопасности, охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.

5. Совершение хищения, утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба обществу виновными действиями работника.

6. Нарушение сроков и качества предоставляемой отчетности, искажение ее.

7. Анализ производительности труда

Под производительностью труда понимается степень эффективности труда, которая характеризуется экономией осуществленного труда. Она является важным фактором выполнения плана по выпуску продукции, снижению ее себестоимости и повышению абсолютного размера прибыли. При анализе производительности труда определяется степень выполнения плана по производительности и его изменение во времени, выявляются причины, повлиявшие на отклонение фактической производительности труда от плановой.

Уровень производительности труда на промышленных предприятиях измеряется количеством продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени или количеством рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.

В зависимости от целей экономического анализа определяют показатели уровня годовой и месячной производительности труда, которые могут быть исчислены в расчете на одного работающего или на одного рабочего.

Различия в уровнях часовой, дневной, месячной и годовой производительности объясняется изменением против плана производительности рабочего дня, числа рабочих дней, отработанных в среднем одним рабочим. С целью более обоснованного определения уровня и динамики производительности труда в денежном измерении необходимо рассчитывать его, где это возможно, в нормо-часах, по нормативной заработной плате или по нормативной стоимости обработки. Это позволяет исключить влияние сдвигов в структуре выпуска продукции и расхода материально-сырьевых ресурсов.

На производительность труда оказывают влияние многие факторы:

- рациональное использование рабочего времени;

- увеличение норм и зон обслуживания;

- обоснованное техническое нормирование труда и др.

При анализе определяют степень напряженности плана производительности труда и уровень его выполнения, выявляются резервы дальнейшего ее роста, разрабатываются мероприятия по их мобилизации.

В таблице 1 приведены основные данные для проведения факторного анализа производительности труда рудника «Верхний».

Таблица 1. Исходные данные для проведения факторного анализа производительности труда

п\п	Показатель	План	Факт	Отклонение
1.	Объем производства продукции ВП, тыс. руб.	70210	71084	+ 874
2.	Среднесписочная численность ППП - рабочих (ЧР), чел.	370 296	367 294	- 3 - 2
3.	Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), %	80	80,11	+ 0,11
4.	Отработано дней одним рабочим за год (Д)	215	210	- 5
5.	Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	6,95	6,8	- 0,15
6.	Общее количество отработанного времени: - всеми рабочими за год (Т), чел-ч. - в том числе одним рабочим, чел-ч.	442224 1494	419832 1428	- 22392 - 66
7.	Среднегодовая выработка, тыс. руб.: - одного работающего (ГВ) - одного рабочего (ГВ')	189,20 237,20	193,47 241,78	+ 4,27 + 4,58
8.	Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб.	1,1	1,15	+ 0,05
9.	Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	158,27	169,12	+ 10,85
10.	Непроизводительные затраты времени (Тн), чел-ч.	-	964	-
11.	Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), чел-ч.	-	5994	-
12.	Изменение стоимости выпущенной продукции в результате структурных сдвигов, тыс. руб.	-	+ 1600	-

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала (ППП) производится способом абсолютных разниц.

Таблица 2. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	ГВ, тыс. руб.
Изменение: доли рабочих в общей численности ППП	ГВуд = УД * ГВ'пл = 0,0011 * 237,20 = + 0,26
количества отработанных дней одним рабочим за год	ГВд = УДф * Д * ДВпл = 0,8011 * (-5) * 1,15 = - 4,61
продолжительности рабочего дня	ГВп=УДф * Дф *Пф*ЧВ=0,8011*210*(-0,15)* 0,15827 = - 3,99
среднечасовой выработки	ГВчв=УДф*Дф*Пф*ЧВ=0,8011*210*6,8*0,01085= 12,41
ИТОГО	+ 4,07

По данным таблиц 1 и 2 среднегодовая выработка работника выше плановой на 4 тыс. руб. (193 - 189). Она возросла на 0,26 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности ППП и на 12,41 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 4,61 и 3,99 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д *П * ЧВ.

Рассчитывается влияние данных факторов также способом абсолютных разниц:

ГВд = Д * Ппл * ЧВпл = -5 * 6,95 * 0,15827 = - 5,50 тыс. руб.

ГВп = Дф * П * ЧВпл = 210 * (- 0,15) * 0,15827 = - 5,0 тыс. руб.

ГВчв = Дф * Пф * ЧВ = 210 * 6,8 * 0,01085 = 15,49 тыс. руб.

ИТОГО: + 4,99 тыс. руб.

Обязательно анализируется среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочего. Для анализа среднечасовой выработки используется методика, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях. Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ВПстр) и кооперированных поставок (ВПк.п.), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета следующий:

ЧВусл.1 = (ВПф +/- ВПстр) / (Тф - Тн +/- Тэ) = (71084 - 1600) / (419832 - 964 + 5994) = 0,16 руб.

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к плановым:

ЧВинт = 0,16 - 158,27 = - 158,11 руб.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

ЧВусл.2 = (ВПф +/- ВПстр) / (Тф - Тн) = (71084 - 1600) / (419832 - 964) = 0,17 руб.

Разность между полученным и предыдущим результатом показывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

ЧВТэ = 0,17 - 0,16 = + 0,01 руб.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВусл.3 = (ВПф +/- ВПстр) / Тф = (71084 - 1600) / 419832 = 0,165 руб.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

ЧВТн = 0,165 - 0,17 = - 0,005 руб.

Это значение на столько низкое, что не может реально повлиять на рост производительности рабочих.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

ЧВстр = 169,12 - 0,165 = + 168,955 руб.

Таким образом, все факторы, если не брать во внимание значение третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов: - 158,11 + 0,01 - 0,005 + 168,955 = + 10,85 руб.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессивного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования и т.д.

Для того, чтобы узнать как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

ГВ'xi = ЧВxi * Дф * Пф

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности ППП:

ГВxi = ГВ'xi * Удф

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность ППП:

ВПxi = ГВxi * ПППф

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

ВПxi = ЧВxi * Пф * Дф * Удф * ПППф

Из таблицы 3 видно, какие факторы оказали положительное, а какие - отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом руднике большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

Таблица 3. Результаты факторного анализа

Фактор	ЧВ, руб.	ГВ', тыс. руб.	ГВ, тыс. руб.	ВП, тыс. руб.
1. Численность персонала	-	-	-	- 619
2. Среднегодовая выработка одного работника	-	-	-	+ 1493
ИТОГО				+ 874
2.1. Удельный вес рабочих	-	-	+ 0,26	+ 95
2.2. Количество отработанных дней одним рабочим за год	-	- 5,50	- 4,61	- 1692
2.3. Продолжительность рабочего дня	-	- 5,0	- 3,99	- 1464
2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих	-	+ 15,49	+ 12,41	+ 4554
ИТОГО	-	+ 4,99	+ 4,07	+ 1493
2.4.1. Организация производства (интенсивность труда)	-158,11	-225,78	-180,87	-66379
2.4.2. Повышение технического уровня производства	+ 0,01	+ 0,01	+ 0,01	+ 3,67
2.4.3. Непроизводительные затраты рабочего времени	- 0,005	- 0,01	- 0,01	- 3,67
2.4.4. Структура производства	+168,995	+241,32	+193,32	+70948
ИТОГО	+ 10,85	+ 15,54	+ 12,45	+ 4569

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП / Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

- увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

­ происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

­ объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

­ объем продукции растет при неизменных затратах труда;

­ объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

­ объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Заключение

Производительность труда - показатель, характеризующий отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Эта отдача может определяться как продуктивность трудовой деятельности и как эффективность затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда.

В современной экономической теории и практике под производительностью труда часто понимается эффективность деятельности системы в целом. Поскольку факторами производства, кроме труда, являются земля (природные ресурсы), капитал, предпринимательство, можно говорить о производительности каждого из вовлеченных в производство ресурсов и об общей производительности, характеризующей эффективность использования всех их в совокупности.

Повышение производительности труда имеет существенное значение как фактор увеличения выпуска продукции, снижения издержек и повышения массы и нормы прибыли, обеспечения благосостояния работников, повышения конкурентоспособности фирмы, а на макроуровне - как определяющий фактор экономического роста и повышения уровня жизни населения.

Производительность труда может характеризоваться показателями ресурсоотдачи и ресурсоемкости. Применяется целая совокупность показателей, различающихся по способу измерения результата деятельности и затрат для его достижения, а также в зависимости от цели и уровня измерения. Выбор конкретных показателей для анализа и планирования производительности труда зависит от уровня измерения и представления исследователя о том, что они должны отображать. Наиболее распространено применение стоимостных показателей.

Под методами измерения производительности труда понимают качественно обособленные системы ее измерения. Выделяют: векторные методы, характеризующие производительность с помощью совокупности частных показателей; многофакторные методы, основанные на расчете единого показателя Выпуск/Затраты, с помощью которого оценивается эффективность использования всей совокупности вовлеченных в производство ресурсов; многокритериальные методы. При которых обобщенный показатель производительности труда рассчитывается с помощью суммирования ранжированных и/или взвешенных ее частных показателей (критериев), выраженных в баллах.

На уровень и динамику производительности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда на предприятии (в организации) имеют внутренние регулируемые факторы: материально-технические, организационные, социальные, а также изменение масштабов производства. Немаловажное значение и внешние частично регулируемые факторы, такие как изменение структуры и ассортимента продукции под воздействием рыночной конъюнктуры и уровень внешних поставок.

...