Мотивація трудової діяльності в агропромисловому виробництві України

Поряд з розглянутим інструментом оцінки одним із способів управління процесом мотивації, спрямованим на самовдосконалення особистості, є вимірювач рівня соціально-культурного розвитку працівника. Його критерії визначаються на основі соціологічних опитувань і методу формування експерименту, що, зокрема, включають такі складові гармонійного розвитку особистості, як людяність, професійний розвиток, вихованість, свідомість, фізичний розвиток, конкурентоздатність. З формуванням певних якісних характеристик працівників чи набуттям ними необхідних рис може відбуватись зміна пріоритетів вагомості факторів оцінки.

Основою забезпечення інтегрального цілісного підходу до працівника є його мотиваційний потенціал, що виступає одним з найважливіших факторів мотивації і характеризує якість робочої сили. На основі комплексного аналізу доведено, що мотиваційний потенціал працівника характеризує якість робочої сили, утвореної внаслідок взаємодії двох структурних складових особистості (її трудового і особистісного потенціалів) і сприймається як певний рівень внутрішньої готовності працівника виконувати роботу з певною якістю.

В умовах формування ринкових відносин важливого значення набуває формування управлінців нового типу, здатних брати на себе відповідальність, бути демократичними, сприяти розкриттю творчих здібностей переважної частини працівників. У зв'язку з цим, важливого значення набуває формування їх мотиваційного потенціалу. Зокрема, в умовах самостійності і незалежності нашої держави організуючою силою і гарантом надійності управління має стати формування інституту відповідальності. Відповідальність пов'язана з внутрішніми якостями людини і здатністю усвідомлювати свою соціальну цінність, виконувати суспільну роль, що означає узгодження усвідомленої необхідності з внутрішніми переконаннями, совістю, особистісними інтересами індивідуума, умінням передавати можливі наслідки вибору рішень і дій, критично контролювати результативність своєї діяльності.

З точки зору формування механізму мотивації, в системі АПК існує тісний зв'язок, концептуальне поєднання економічної відповідальності і складових мотиваційного механізму, потреб, інтересів, стимулів, трудової поведінки і т.п. Соціологічні опитування респондентів свідчать, що стимулювання відповідальністю забезпечується самою роботою, її змістом, важливістю (30 %), а також визнанням у колективі, суспільстві (26 %), внутрішнім задоволенням (15 %). При цьому такі чинники, як зарплата і забезпеченість роботою (гарантія зайнятості) та соціальний статус діють значно меншою мірою (відповідно 11,0; 11,0 і 7 % відповідей респондентів). У випадку відсутності відповідальності виконавців роботи, трудова активність працівників зменшується за рахунок зниження статусу (30 %), несправедливого ставлення (20 %), невдалого виконання завдання (10 %) тощо.

Важливе значення з точки зору мотивації працюючих має питання, пов'язане з делегуванням повноважень. Ефективним делегуванням реалізується певний мотиваційний ефект. Останнє, зокрема, забезпечується за рахунок можливості більш широкого інформування менеджера про проблеми і визначення альтернативних рішень, створення умов для прояву певного рівня творчості в підходах до вирішення проблеми, кращим генеруванням ідей, поліпшення згуртованості і морального мікроклімату в колективі. Менеджерам важливо вміти навчати підлеглих самостійно виконувати певні види робіт, у тому числі управлінським способом делегування повноважень. Визначення меж відповідальності менеджера і підлеглих може здійснюватись на основі модифікованого континіуму, який передбачає можливості визначення міри делегування керівниками своїх повноважень іншим працівникам.

У п'ятому розділі “Основні напрями удосконалення трудової мотивації в системі АПК” запропоновано нову стратегію розвитку мотиваційного механізму в АПК. Відмічено наявність багатьох суперечностей між реальною вартістю робочої сили та рівнем зарплати. Аналіз макроекономічних даних свідчить про відсутність прямого взаємозв'язку між показниками ВВП і середньомісячною оплатою праці та грошових доходів населення. Через низьку ефективність економіки в Україні спостерігається досить низький за європейськими мірками рівень ВВП на душу населення ( близько 2000 доларів), що у 2,9 рази менше, ніж було у 1990 році, відповідно низький рівень зарплати. Отже, в аграрному секторі України існує: необхідність підвищувати рівень зарплати та конкурентоздатність української продукції одночасно; низький загальний рівень цінової конкурентоспроможності продукції за будь-яких варіантів оподаткування, незначна залежність цінової конкурентоспроможності від рівня оплати праці, що не сприяє підвищенню її ефективності до рівня розвинених країн; досить високий потенціал цінової конкурентоспроможності деяких видів трудомісткої продукції.

На попит на внутрішньому ринку впливає невідповідність між реальною вартістю робочої сили і часткою імпорту на внутрішньому ринку. При цьому забезпечення приросту ВВП, а отже, зарплати, та залежних від рівня ВВП соціальних витрат можна досягти на основі поєднання і одночасного забезпечення: приросту рівня зарплати, що передбачає збільшення ємності внутрішнього ринку на основі впровадження певних обґрунтованих механізмів; зниження обсягу імпорту товарів і послуг, оскільки при недотриманні цієї вимоги приріст зарплати через певний період буде перетворюватись у ВВП інших країн, збільшуючи інфляцію; приросту ефективності експорту.

Виходячи з цих позицій, можна передбачати можливості подолання розриву між реальною вартістю робочої сили в Україні та рівнем зарплати. При цьому систематично має проводитись моніторинг, оцінка таких показників, як: стан ВВП на душу населення; можливий рівень зарплати; можливий рівень витрат на такі соціальні цілі, як функції ВВП на душу населення; величина невідповідності між реальною вартістю робочої сили та рівнем зарплати; макроекономічні наслідки розриву між вартістю робочої сили та рівнем зарплати. На макрорівні рішення повинні бути спрямовані на вирішення можливості росту ВВП, збільшення долі доходів, що йдуть на споживання, легалізацію тіньових доходів і постійне зниження масштабів тіньової економіки.

За підрахунками спеціалістів, 40 % населення в загальному сукупному доході мають лише 10 % своїх доходів, 1/3 тіньових доходів, 20 % громадян має 2/3 сукупного доходу тіньового походження, у 10 % - доля тіньових доходів близько 90 %. Децильний коефіцієнт розподілу доходів в Україні у 2002 році був приблизно на рівні 14 : 1, за даними світового банку 23 : 1, а у 1990 році він складав 6 : 1.

Тіньовий сектор створює економічні показники, проміжне споживання яких у ВВП останнім часом складало близько 68 %, а доля додаткової вартості - 32 % (оплата праці найманих працівників і валовий прибуток), що є результатом перекладання затрат тіньового сектору на реальну економіку. В розвинутих країнах межею є 10 % долі тіньової діяльності в обсязі ВВП, в Україні - близько 50 %. У зв'язку з цим на макрорівні рішення повинні бути спрямовані на відшукання можливостей росту ВВП, збільшення долі доходів, що йдуть на споживання, легалізацію тіньових доходів і постійне зниження масштабів тіньової економіки.

Через велику різницю у продуктивності праці Україна при імпорті товарів втрачає у 8-10 разів більше робочих місць, ніж її торгові партнери. У сільському господарстві за 1990-2002 рр. обсяг виробництва знизився приблизно на 40 %. Зменшення виробництва було б ще більшим, якби українські підприємства не змогли забезпечити зростання експорту. З метою забезпечення підтримки розвитку АПК та реалізації ефективного мотиваційного механізму запропоновано соціальні заходи. Певну увагу приділено демографічним проблемам розвитку села та оздоровленню демографічної ситуації у сільській місцевості.

Особливості формування нових відносин на селі розглянуто на прикладі нових організаційно-правових структур, зокрема, сільськогосподарського кооперативу “Батьківщина” Полтавської області, ТОВ “Колос” Фастівського району, сільськогосподарських підприємств Вінницької області. Увагу приділено впровадженню госпрозрахункових відносин, формуванню коштів на матеріальне стимулювання, прогресивної системи ціноутворення та ін., проаналізовано оплату праці за відпрацьовані трудодні.

З метою поліпшення мотивації праці сільськогосподарських працівників запропоновано систему матеріального стимулювання. Такі підходи певною мірою забезпечують основні умови реалізації принципів госпрозрахункових відносин: окупність витрат та рентабельність виробництва; матеріальну зацікавленість працюючих та поєднання їх інтересів з інтересами суспільства; самостійність і відповідальність усіх виробничих підрозділів та кожного трудівника, зокрема; контроль витрат фінансових і матеріально-грошових ресурсів. Це певним чином сприяє формуванню ефективного мотиваційного механізму.

Управління системою потреб та інтересів за умов реструктуризації аграрної сфери економіки розглянуто з точки зору вирішення проблеми зайнятості на селі, структури зайнятих громадян, формування їх мотивів праці. У 2002 році рівень сільського безробіття на 1,5 відсоткового пункту перевищував рівень міського безробіття. Визначено напрями трудової орієнтації безробітних громадян, основні способи працевлаштування у випадку скрутного стану підприємства, структуру їх мотивів. У практиці управління підприємствами, що знаходяться в складному економічному стані, може використовуватись метод адаптивних змін або вирішення конфліктних ситуаційних питань не з допомогою вищого керівництва, а шляхом компромісів, угод, внесення змін і проведення переміщень в управлінській структурі.

На основі конкретних наукових досліджень вітчизняних вчених виявлено, що у працівників, які відносяться до складу прихованих безробітних, домінують мотивації, спрямовані на задоволення матеріальних потреб, хоча при цьому зберігаються мотиви, пов'язані з роботою, її змістом, значущістю для суспільства. Запропоновано превентивні заходи, що забезпечують мотивацію частково безробітних, розширення сфери прикладання праці на селі, створення робочих місць, систему захисту безробітних, мотиваційний інструментарій звільнених працівників, вирішення проблеми зайнятості, працевлаштування сільського населення. Комплексне поєднання і цілеспрямоване застосування відзначених підходів за складних умов діяльності підприємств може сприяти забезпеченню відповідного мотиваційного ефекту, адаптації персоналу, самовдосконаленню і самореалізації працівників.

У роботі уточнено і конкретизовано поняття гуманізації аграрного виробництва. Гуманізацію виробництва визначено як систему економічних, політичних і соціальних заходів, що забезпечують духовний і соціальний розвиток суспільства на основі залучення людей до трудової діяльності при всебічному розвитку їх потреб, цінностей, інтересів з урахуванням динамізму оточуючого середовища. В галузі гуманізації виробництва визначальне значення мають перспективи національного розвитку. Гуманізація виробництва передбачає його включення не лише в загальноцивілізаційний розвиток суспільства, але і в систему ринкових відносин, що перш за все необхідно враховувати в умовах його комерціалізації.

Дисертантом окреслені основні заходи щодо забезпечення гуманітарної політики, що грунтуються на здійсненні приватизаційних процесів, оновленні виробництва, лібералізації ринків збуту продукції, стимулюванні створення обслуговуючих виробництв, сільськогосподарських кооперативів, трансформації системи розподілу прибутків через механізм центральних і місцевих бюджетів; формуванні сприятливого фінансового і податкового режиму, реформування системи навчання, перепідготовки кадрів тощо.

Висновки

Однією з вирішальних умов формування ринкових відносин, поліпшення ситуації в агропромисловому виробництві й піднесення національної економіки є розв'язання проблеми мотивації трудової діяльності суб'єктів господарювання та ефективного стимулювання їх праці.

1. Ефективне стимулювання праці вимагає урахування не лише теорії розподілу, матеріальних чинників спонукання трудової активності, різноманітних нормативних актів, але й психологічних аспектів мотивування. Розроблена автором на основі урахування різноманітних корелятивів трудової поведінки працівників класифікація теорій мотивації створює передумови для системного підходу до вирішення проблеми трудової мотивації.

2. Мотивацію трудової діяльності працівників доцільно визначати як відносно стійкий, обумовлений певними особистісними властивостями людини процес, викликаний необхідністю задоволення її потреб відповідно стимулюючим умовам у випадку певного виду діяльності. Мотивація - складний соціально-економічний і психологічний механізм, підвладний не лише об'єктивним умовам розвитку економіки, але й закономірностям мотиваційного впливу поведінкових реакцій, що лежать у площині індивідуальної психології.

3. Транзитивні перетворення економічної системи передбачають суттєві зміни характеру мотивації. Це, зокрема, стосується базових ціннісних регуляторів трудової активності й грунтується на формальних і неформальних економічних інститутах. Результативність мотивації може помітно зростати за умов максимального врахування індивідуальних особливостей працівників, періодичного проведення соціологічних досліджень, моніторингу макроекономічних показників, явищ, процесів, старанного вивчення потреб, інтересів, цінностей, схильностей людей тощо, врахування професійного, освітнього, вікового складу працівників, фінансового стану підприємства.

4. Формування трудових мотивів працівників здійснюється за рахунок зовнішніх (стимули, фрустатори) і внутрішніх (мотиватори) чинників за тісного взаємозв'язку останніх у напрямі діалектичного вдосконалення і зростання певного організаційного рівня. У зв'язку з цим в практиці управління діяльністю будь-якого агропромислового підприємства доцільно проводити чітке розмежування основних корелятивів на стимули, зовнішні фактори і мотиви, внутрішні чинники впливу на працівників, вдале поєднання і взаємодоповнення яких може забезпечувати ефективну мотиваційну дію, високу результативність роботи трудівників. Вирішенню цієї проблеми буде сприяти структуризація факторів і комплексна модель мотивації. При цьому варто рекомендувати керівникам, менеджерам підприємств АПК здійснювати покращання стану трудової мотивації не лише за рахунок позитивного впливу на працівників, поліпшення стимулювання і створення сприятливих умов для роботи, викликання бажаних емоцій, але й способом усунення всього, що заважає у роботі й житті (важкі умови праці, велика тривалість робочого дня, наявність конфліктної ситуації в групі тощо).

5. Переважна більшість респондентів - працівників АПК (близько 60 %) в сучасних складних умовах розвитку національної економіки надає перевагу чинникам матеріального змісту. Однак у мотиваційних установках працівників суттєве місце посідають також внутрішні мотиви, з чого випливає, що в міру поліпшення економічної ситуації в країні та задоволення матеріальних потреб збільшуватиметься поширеність найбільш ціннісних внутрішніх мотивацій. На основі такого підходу (з позицій його ринкової перспективності) має забезпечуватись формування підходів у сфері оплати праці й мотивації трудової діяльності як на рівні державних і регіональних управлінських структур, так і підприємств та організацій АПК в цілому.

6. У системі формування нового мотиваційного механізму набуває значення виявлення недоліків реформування, визначення пріоритетів розвитку системи матеріального стимулювання. У загальнодержавних інтересах необхідно забезпечити перехід від рівності у споживанні до надання членам трудових колективів рівних можливостей. В основу сучасної реформи оплати праці має бути покладений принцип єдності відносин безпосереднього виробництва і обміну робочої сили, її варто обгрунтовувати, виходячи не просто із вартості (ціни) робочої сили, а з різноманітних факторів (як ринкових, так і інституціональних), які на неї впливають. Сучасна концепція оплати праці повинна виходити з необхідності відновлення основних функцій заробітної плати (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), що зумовлює необхідність посилення ролі державних органів і регіональних управлінських структур в опрацюванні й реалізації ефективної політики зарплати з урахуванням особливостей діяльності різних форм господарювання в АПК.

7. Для посилення дієвості договірного регулювання оплати праці доцільно внести зміни до чинного законодавства стосовно формування соціально-трудових відносин, розширити та конкретизувати зміст угод і договорів, що складаються на державному, галузевому, регіональному рівнях і рівні підприємства; регламентувати порядок їх укладання, встановити сферу дії, уточнити підпорядкованість норм угод і договорів усіх рівнів. Для створення сприятливих умов мотивації ефективної праці і радикального реформування оплати праці необхідно в комплексі найважливіших урядових заходів забезпечити розробку цільової програми підвищення продуктивності сільськогосподарського виробництва. На загальнодержавному рівні це вимагає реформування системи оподаткування і ціноутворення, інновацій та інвестицій, встановлення державних мінімальних гарантій у системі оплати праці, розвитку соціального партнерства. На рівні суб'єктів господарювання - оптимізації структури собівартості продукції, впровадження системи контролю і відповідальності за витрачання матеріальних, грошових і фінансових ресурсів з метою забезпечення підвищення реальних зарплат і подолання усіх видів заборгованості з матеріальних виплат; поліпшення системи організації праці, вдосконалення гнучких форм і систем оплати праці, включаючи контрактну і безтарифну системи.

8. Важливу роль у формуванні нової системи мотивації мають відігравати процеси внутрішньогосподарської реструктуризації господарств, здійснювані на основі трансформації виробничих підрозділів у самостійні трудові колективи, функціонуючі на принципах госпрозрахунку, розширенні їх прав і відповідальності при вирішенні питань виробництва і розподілу його результатів, урахуванні різнобічних інтересів як власників земельних паїв так і працівників виробничих підрозділів, що передбачає відповідні важелі економічного впливу на всіх учасників господарювання. Орієнтація на запити ринку на основі приватизаційних процесів і внутрішньогосподарського розрахунку має сприяти розвитку самостійності й відповідальності структурних підрозділів, їх конкурентоздатності, формуванню тривало діючих трудових мотивів.

9. Вирішення проблеми відокремлення відносин власності та відносин розподілу результатів праці в нових організаційно-правових структурах АПК може забезпечуватись на основі застосування єдиного результативного показника оцінки праці. У зв'язку з цим, на підприємствах АПК для оплати праці працівників може застосовуватись розроблена автором шкала оплати людино-дня з урахуванням розміру валового доходу. На основі забезпечення взаємозв'язку винагороди з кінцевими результатами виробництва буде зростати стимулююча спрямованість оплати праці. Регулювання трудових відносин на підприємствах АПК, що перебувають у скрутному стані, може здійснюватися більш ефективно за умов впровадження безтарифної системи оплати праці, коли встановлюється частка працівника у фонді оплати в залежності від відпрацьованого часу, кваліфікаційного рівня працюючого, а замість прийому на постійну роботу складаються страхові трудові угоди.

10. Якісно новим підходом до вирішення проблеми оплати праці на сільськогосподарських підприємствах, спрямованим не лише на забезпечення матеріальних потреб працівників, а й на всебічний розвиток їх професійних та ділових здібностей, має стати система визначення посадових окладів керівників і спеціалістів, розроблена на основі досить ефективного, з нашої точки зору, англійського досвіду мотивування. Її практичне застосування передбачає можливості збільшення зарплати не лише при вертикальному переміщенні працівника в межах посад, але й внаслідок його кваліфікаційного зростання у межах існуючої посади (при горизонтальному просуванні). Впровадження на агропромислових підприємствах такої системи забезпечить можливість реагувати на ті чи інші успіхи окремих працівників з урахуванням складності праці, особистих і ділових якостей (відповідальності, самостійності, ініціативності, комунікабельності, адаптивності тощо).

11. Виявлення, підбір, стимулювання кращих якостей персоналу варто здійснювати на основі системи оцінки. В умовах формування цивілізованих ринкових відносин способи оцінки мають бути зорієнтовані на виявлення і відтворення моральних якостей працівників, персоналізацію трудових відносин, подолання відчуження у сфері праці, самовдосконалення і самореалізацію. Це, зокрема, може реалізовуватись на основі запропонованих факторно-критеріальних моделей, що включає набір таких особистісних характеристик працівника, які за тих чи інших умов роботи і посадового місця він повинен мати. Запропонована система досить динамічна і дає можливість змінювати набір факторів-критеріїв оцінки з урахуванням можливостей і традицій кожного підприємства, забезпечення інтересів як співробітників, так і організацій в цілому.

12. Формуванню свідомого і відповідального ставлення до виконання службових обов'язків і реалізації програми ринкових відносин повинен служити фактор відповідальності. Реалізація відносин відповідальності у сфері агропромислового виробництва має здійснюватись на основі приватної власності на землю та засоби виробництва, вироблення ефективних підходів до проблеми делегування повноважень, прийняття і передачі відповідальності менеджерами підлеглим, що може реалізовуватись на основі запропонованих підходів. Розширення меж відповідальності може стати для них мотивом праці, сприяти поширенню принципів самостійності в трудових колективах.

13. Трудова здатність робочої сили значною мірою залежить від трудового потенціалу. Формування трудового потенціалу, який являє сукупність здібностей працівників до праці певної складності і кваліфікації, обумовлених отриманими знаннями, трудовим навчанням, досвідом роботи, на основі забезпечення реалізації приватновласницьких інтересів, має сприяти розвитку трудового і особистісного потенціалів працівника, лідерства, влади, вміння організовувати виконання рішень. Реалізацію національних, галузевих програм розвитку трудових ресурсів необхідно проводити способом професійного самовизначення працівників, планування їх кар'єри, національної системи профорієнтації і психологічної підтримки населення. З цією метою на державному рівні доцільно створити і сприяти подальшому розвитку загальнонаціональних систем: розвитку персоналу підприємств, безперервної системи навчання; профорієнтації і психологічної підтримки безробітних; реформуванню системи освіти в широкому розумінні; розробки та реалізації мережі регіональних та галузевих програм управління трудовим потенціалом. Основним напрямом державної політики має стати впровадження системи заходів із сприяння підприємствам і організаціям у забезпеченні конкурентоздатності робочої сили. Вирішенню проблеми послаблення трудової мотивації має сприяти законодавче закріплення умов підготовки персоналу на виробництві, розробка загальнодержавних, галузевих та регіональних програм розвитку людських ресурсів, що дозволить зміцнити трудовий і професійний потенціал як сільської мережі, так і української економіки в цілому.

14. Реалізацію нової стратегії розвитку мотиваційного механізму в АПК варто здійснювати в напрямі подолання багатьох суперечностей між реальною вартістю робочої сили та рівнем зарплати. Подолання розриву між реальною вартістю робочої сили та рівнем зарплати в Україні прогнозовано: на основі орієнтованої на експорт та імпортозаміщувальної моделі розвитку економіки; на основі приросту зарплати в межах зниження матеріало-, зокрема, енергоємності виробництва та інших факторів приросту ефективності виробництва, ВВП, збільшення доходів, що йдуть на споживання, легалізації тіньових доходів і постійного зниження масштабів тіньового сектору економіки.

15. У практичній діяльності державних органів необхідно радикально змінити місце проблеми сільської зайнятості в системі пріоритетів економічної політики. У числі пріоритетів серед суб'єктів реорганізаційного регулювання зайнятості повинні виступати органи державної влади і ключові міністерства. Вирішення проблеми зайнятості має здійснюватись оптимальними способами регулювання трудових відносин, в тому числі: реєстрації вивільнених працівників, їх соціальної і професіональної підтримки, професійної орієнтації, перепідготовки, стимулювання до зайняття відповідних робочих місць, забезпечення розвитку трудових потенцій працівників, вирішенні соціальних і демографічних проблем села. У зв'язку з цим, трудове законодавство України має передбачати умови професійного навчання працівників, зокрема, порядок організації різних форм професійного навчання і професійного консультування персоналу, гарантії і норми соціальної підтримки працівників, які поєднують роботу і навчання, додаткові заходи державної підтримки підприємств, що забезпечують розвиток персоналу.

Список основних опублікованих праць за темою дисертації

Монографії, брошури та методики

1. Червінська Л.П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. К.: ПАРАПАН, 2003. 322 с. (Рецензія: Орлатий М.К. Проблеми мотивації трудової діяльності працівників агропромислового виробництва // Україна: аспекти праці. 2003. № 6. С. 51).

2. Червінська Л.П. Фактори мотивації персоналу в менеджменті. К. : Правда Ярославичів, 1998. 254 с.

3. Червінська Л.П. Мотивація персоналу в менеджменті : стан, проблеми, напрями розвитку. К.: Правда Ярославичів, 1997. 203 с.

4. Червінська Л.П. Основи мотивації в менеджменті. Суми: Мрія-1 ЛТД, 1997. 192 с.

5. Червінська Л.П. Оплата праці в агропромисловому комплексі. Біла Церква: Мустанг, 1999. 84 с.

6. Червінська Л.П. Чинники мотивації трудової поведінки. Біла Церква : Мустанг, 1999. 97 с.

7. Червінська Л.П. Планування і прогнозування, оплата праці. Біла Церква: Мустанг, 1999. 63 с.

8. Лясковець Є.Г., Малік М.Й., Червінська Л.П. Методика визначення пайового фонду колективного сільськогосподарського підприємства (КСП). Обухів: Талер, 1993. 11с. Автору дисертації належить методика нарахування розмірів дивідендів.

9. Лясковець Є. Г., Малік М.Й., Червінська Л.П. Статут колективного сільськогосподарського підприємства “Дружба” Обухівського району Київської області. Обухів: Талер, 1993. 11 с. Дисертантом обгрунтовано питання паювання майна і землі.

Наукові статті у фахових виданнях

10. Стретович О.А., Червінська Л.П. Організація оплати праці та її стимулювання при різних формах власності / Мотивація праці та формування ринку робочої сили. К.: Урожай, 1993. С. 154 164. Дисертантом обгрунтовано методику нарахування заробітної плати на підприємствах різних форм власності.

11. Червинская Л.П., Олейник Л.В. Материальное стимулирование труда работников маслоэкстракционного завода // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1991. № 11. С. 54-54. Дисертанту належить обгрунтування результатів досліджень на переробних підприємствах АПК.

12. Червінська Л.П. Орієнтація оплати праці керівників і спеціалістів районної ланки АПК на підвищення ефективності виробництва // Економіка і організація сільського господарства. : Республіканський міжвід.темат.зб. К.: Урожай, 1992. Вип. 88. С. 86-89.

13. Червинская Л.П. Производственно-кооперативное предприятие “Поток” / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1992. № 5 6. С.19 23.

14. Червинская Л.П. Совершенствование материального стимулирования работников предприятий мясной отрасли / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1992. № 11. С. 38-40.

15. Червинская Л.П. Социальную защиту работников обеспечивает предприятие / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1993. № 5. С. 24, 35.

16. Червинская Л.П. Материальное стимулирование труда / Мясная промышленность. 1993. № 4. С. 10 13.

17. Кирпаль З.П., Власюк Т.І., Червінська Л.П. Стимули до праці / Харчова і переробна промисловість. 1993. № 11. С. 24. Дисертантом сформульовано новий підхід до вирішення проблеми матеріального стимулювання працівників.

18.Червинская Л.П. Материальное стимулирование труда на мясоперерабатывающих предприятиях / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1994. № 3. С 17-19.

19. Червінська Л.П., Стретович О.А. Стимули до праці / Харчова і переробна промисловість. 1994. № 5. С. 4-5. Дисертантом проаналізовано результати, проведених ним досліджень.

20. Завадський Й.С., Червінська Л.П. Мотивація праці в менеджменті. / Економіка АПК. 1997. № 6. С. 78 82. Автором дисертації обгрунтовано новий методологічний підхід до вирішення проблеми мотивації персоналу.

21. Завадський Й.С., Червінська Л.П. Формування концепції мотивації персоналу в менеджменті / Вісн. Житомир.інжен.-технол. ін-ту / Житомир: № 7. 1998. С. 216 221. Дисертантом проаналізовано результати проведених досліджень, запропоновано нові підходи до мотивації праці.

22. Червінська Л.П. Формування механізму антикризового мотивування. Вісн.Білоцерків. держ. аграр. ун-ту.Вип. 5. Ч. 2. Біла Церква, 1998. С. 150 152.

23. Червінська Л.П. Фактори мотивації персоналу в менеджменті./Вісн. Білоцерків. держ. аграр. ун -ту. Вип.7. Ч.2. Біла Церква, 1998. С. 183 -185.

24. Червінська Л.П. Стимулювання власністю. /Вісн. Білоцерків. держ. аграр. ун-ту. Вип. 7. Ч.2. Біла Церква, 1998. С. 183 185.

25. Червінська Л.П. Оплата праці в системі мотиваційного механізму. /Вісн. Білоцерків. держ. аграр. ун-ту. Вип. 7. Ч.2. Біла Церква, 1998. С. 177-180.

26. Червінська Л.П. Розроблення сучасних підходів до мотивації персоналу в менеджменті / Україна : аспекти праці. 1998. № 8. С. 3739.

27. Червінська Л.П. Психологічні аспекти мотивації праці в системі менеджменту / Економічний часопис. 1999. № 3. С. 30-31.

28. Червінська Л.П. Формування концептуальних підходів до розвитку мотиваційного механізму в Україні / Вісник НАУ, № 14. К., 1999. С. 124 129.

29. Завадський Й.С., Червінська Л.П. Диференціація заробітків сільськогосподарських працівників / Агроінком. 1999. № 3 -4-5. С.66-68. Автором дисертації здійснено аналіз рівнів зарплати на основі кривої Лоренца.

30. Червинская Л.П. Мотивация персонала / Экономика и управление. 1999. № 1. С. 5 7.

31. Червінська Л.П. Нематеріальні чинники трудової мотивації працівників АПК / Агроінком. 1999. № 8 -9. С. 4748.

32. Завадський Й.С., Червінська Л.П. Фактори мотивації персоналу в менеджменті / Економіка України. 1999. -№ 9. С. 53 -59. Дисертантом особисто проводились соціологічні дослідження з виявлення мотивів праці.

33. Червінська Л.П. Регулювання трудових відносин в умовах реформування сільськогосподарського виробництва / Україна: аспекти праці. 2000. № 8. С. 38 41.

34. Червінська Л.П. Збагачення змісту праці і проблеми її стимулювання /Трудові відносини в умовах реформування економіки.-Харків, 2001. С. 546-553.

35. Червінська Л.П. Кадрова політика і підвищення ефективності АПК / Проблеми ефективного функціонування АПК в умовах нових форм власності та господарювання. Харків, Т 2. 2001. С. 325 334.

36. Червінська Л.П. Щодо використання трудового потенціалу АПК // Вісн. Харків. держ. аграр. ун-ту. Вип. 9 Харків, 2001. С. 154 157.

37. Червінська Л.П. Щодо оплати праці сільськогосподарських працівників //Науковий вісник НАУ, № 52. К., 2002. С. 110 112.

38. Червінська Л. П., Бащенко О.А. Щодо механізму мотивації праці сільськогосподарських працівників / Мотивація ефективної праці в ринковій економіці // Регіональні перспективи. Науково-практичний журнал. № 3 4 (22 -23). 2002. С.228 229. Автором дисертації особисто розроблено методику диференціації зарплати.

Додаткові публікації

39. Червінська Л.П. Стимули праці / Соціальні пріоритети ринку праці і заробітної плати в умовах структурної модернізації економіки. Т.2. К., 2000. С. 581-586.

40. Червінська Л.П. Методологічні аспекти формування мотиваційного механізму в умовах реформування економіки // Управление занятостью в условиях трансформации экономики./ Сб. науч. трудов.Прил. № 1 (16) к науч. журналу “Персонал”, № 5 (65) 2001. С. 186-188.

41. Червінська Л.П. Ринок праці та заробітна плата // Економіка, фінанси, право. 2001. № 10. С. 6 7.

42. Червінська Л.П. Мотиваційні засади підприємництва в аграрному секторі / Економіка, фінанси, право. 2001. № 11. С. 16 19.

43. Червінська Л.П. Мотивація в системі реформування оплати праці (на матеріалах АПК) // Економіка, фінанси, право. 2003. № 3. С. 8 -14.

44. Червінська Л.П. Роль гуманізації аграрного виробництва в сучасних умовах господарювання /Економіка, фінанси, право. 2003. № 4. С. 10-13.

45. Червінська Л.П. Мотивація персоналу в аграрному менеджменті //Матер. міжн.конф. “Новації у прикладних дослідженнях та навчальних планах з економіки сільського господарства і продовольства”. Біла Церква Ексетер-Гіссен. 2000. С. 70-75.

46. Червінська Л.П. Значення курсу “Економіка праці” в системі підготовки економістів //Матер.Третьої міжн. конф.”Концептуальні основи формування нових навчальних планів для економічних спеціальностей вищих аграрних закладів освіти Ш-ІV рівнів акредетації України”.Біла Церква Ексетер Гіссен. 2000. С. 212-215.

Анотація

Червінська Л.П. Мотивація трудової діяльності в агропромисловому виробництві України. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук за спеціальністю 08.09.01. - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Інститут економіки НАН України, Київ, 2003.

Розкрито теоретико-методологічні основи мотивації працівників в трудовій сфері, визначено структуризацію факторів мотивації у мотиваційній структурі. На основі матеріалів конкретних соціологічних досліджень встановлено провідні чинники трудової мотивації працівників АПК.

Значну увагу приділено питанням матеріального стимулювання, визначенню недоліків його дієвості, обгрунтуванню розмірів винагород. На основі сучасної методології сформульовано основні тенденції розвитку системи оплати праці в ринкових умовах господарювання.

У системі мотиваційного механізму розглянуто фактор відповідальності, встановлено основні корелятиви відповідальної поведінки працівників та способи відповідального ставлення до праці на основі делегування повноважень.

Сконструйовано нові підходи до формування мотиваційного механізму з урахуванням фактора власності, визначено пріоритети здійснення приватизаційної політики в АПК.

Як один із способів управління процесом мотивації запропоновано ефективні моделі оцінки персоналу та механізм антикризового управління і мотивування.

Ключові слова: мотивація, фактори мотивації, потреби, інтереси, стимули, мотиви, мотиваційний механізм, система мотивації.

Аннотация

Червинская Л.П. Мотивация трудовой деятельности в агропромышленном производстве Украины. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.09.01 - демография, экономика труда, социальная политика и экономика. Институт экономики НАН Украины, Киев, 2003.

В диссертации раскрыты теоретико-методологические основы формирования механизма мотивации. На основе анализа теорий мотивации разработана их классификационная характеристика, что обеспечивает возможности использования системного подхода к выявлению основных коррелятивов мотивации работников.

Проанализированы особенности становления, функционирования и развития социально-экономического механизма рынка труда и заработной платы в Украине, определены основные факторы мотивации трудовой активности экономического и социально-экономического содержания в АПК, произведена их систематизация с учетом особенностей рыночной трансформации экономики.

Материалы исследований проблемы мотивации дали возможность выявить основные факторы мотивации. В связи с этим рекомендовано в управленческой деятельности использовать общие подходы и систематизировать те регулирующие механизмы, которые влияют на трудовую активность. В частности, в отдельные группы выделены факторы, которые носят внешний относительно к работающим характер (стимулы) и гигиенические (фрустаторы), а также факторы внутреннего содержания - мотиваторы. С учетом этого в диссертации разработана комплексная модель мотивации.

Структуризация факторов мотивации осуществлена на основании выделения таких составляющих как: экономические, материально-технические и социально-психологические.

С помощью социологических исследований доказано, что в современных условиях основное значение в системе факторов мотивации имеет оплата труда. При опросе респондентов выявлены определенные закономерности между уровнем образования специалистов и их отношением к труду, удовлетворенностью работой. Использование методов социометрического тестирования, расчета персональных социометрических индексов и коэффициентов, социометрических матриц и социограм позволило установить качественные особенности взаимодействия в функциональных группах работников агропромышленного производства.

На основании конкретных социологических исследований определена распространенность различных типов направленности руководителей и специалистов АПК и соотношение их мотивов к трудовой деятельности.

При распределении руководителей и специалистов по признакам удовлетворенности работой, выбора специальности или вида деятельности с использованием методов корреляции произведены замеры связи между этими и другими признаками. По материалам социологических исследований рассчитаны коэффициенты ассоциации и контингенции.

В диссертации обоснована сущность мотивационного механизма и оплаты труда в рыночных условиях, произведено обоснование уровней оплаты труда.

На основании проведенных исследований установлено, что оплата труда работников сельского хозяйства - одна из самых низких в Украине и не выполняет свои функции. При анализе средней месячной зарплаты работников национальной экономики установлены значительные различия в разрезе регионов, в уровнях оплаты труда тружеников различных отраслей экономики. Также доказано, что оплата труда в сельскохозяйственном производстве потеряла свою взаимосвязь с показателями эффективности хозяйствования.

В диссертации произведено сравнение заработной платы сельскохозяйственных работников на основе расчета накопленных или коммулятивных частот и построения коммулятивных кривых, или кривых Лоренца.

По результатам проведенных исследований раскрыты основные тенденции реформирования оплаты труда в условиях рыночной трансформации. Исследовались также вопросы социализации и содержания труда, особенности формирования наемного труда и проблемы его стимулирования.

В качестве одного из способов управления процессом мотивации предложено использовать модель оценки уровня благосостояния работника, а также измеритель социально-культурного уровня управления.

Как один из наиболее важных в системе мотивационного механизма рассмотрен фактор ответственности. На основании социологических исследований установлено основные регуляторы ответственного поведения работников агропромышленного производства. Предложена реализация ответственного отношения в сфере труда осуществлять способом делегирования полномочий, что обеспечивает определенный мотивационный эффект. С этой целью сформулированы конкретные подходы для осуществления процесса делегирования.

В системе формирования современного мотивационного механизма рассмотрен фактор собственности. Внедрение новых подходов к реформированию собственности, их преимущества и недостатки рассмотрены на примере отдельных сельскохозяйственных предприятий.

На предприятиях, которые находятся в тяжелом экономическом положении предложено использовать антикризисное мотивирование и управление, что может способствовать обеспечению мотивационного эффекта, адаптации персонала к рыночным условиям, оздоровлению экономики Украины.

Ключевые слова: мотивация, факторы мотивации, интересы, потребности, стимулы, мотивы, мотивационный механизм, система мотивации.

Annotation

Chirvinska L. P. The motivation of labour activity in the agroindustrial production of Ukraine. - Manuskript.

The is desertation for obtaining the scientific degree of doctor of economics on speciality 08.09.01 - demography, economy, of labor, cocial economy and policy.Institute of Economics Ukrainian NAS, Kyev, 2003.

Theoretic and methodological backgrounds of person's motivation in labour sphere is revealed. The structure of motivation factors, prase and role, of ech of them in motivation structure has been defined.

The main factors of workers labour motivity are established on the basis of the materials of concrete sociological research. The major attention is payed to the questions of financial stimulation, determination of shortage of its effectiveness, and validity of reward size.

The main tendency of developing the system of labour payment within economics marketing conditions is formed on the basis of up-to-date methodology.

In the system of motive mechanism the factor of responsibility is considered; besides, the main principles and ways of responsible attitude of workers towards their job are established; they are established on the basis of the authority delegacy.

New methods of approach for forming the motive mechanism with due regard for the factor of property and its priority are determined.

Some effective models are offered for appreciation of the staff work and the mechanism of anty-crisis management and motivity. These models serve as one of the ways of management of the motivity process.

Key words: motivation, motivation factors, interests, demands, stimulus, motives, motivation mechanism, the motivity system.

Размещено на Allbest.ru