Статистический анализ заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты статистического изучения заработной платы

1.1 Экономическая сущность заработной платы

1.2 Показатели уровня и динамики заработной платы

1.3 Задачи статистического изучения заработной платы

2. Статистический анализ производственно хозяйственной деятельности ОАО «Станкозавод «Красный борец»

2.1 Общая характеристика ОАО «Станкозавод «Красный борец

2.2 Статистический анализ оплаты труда

2.3Предложения по совершенствованию использования заработной платы на ОАО «Станкозавод «Красный борец

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Актуальность исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Однако при повышении заработной платы необходимо учитывать возможности экономики страны удовлетворить возрастающий платежеспособный спрос населения. В противном случае неизбежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.

Заработная плата как форма цены рабочей силы это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия. Другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

Условия изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным увеличение расходов, а оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя.

Целью курсового проекта является статистический анализ заработной платы.

Предметом исследования выступают методика и осуществление статистического анализа заработной платы на примере ОАО «Станкозавод «Красный борец». С помощью данных экономической статистики обеспечивается систематическая количественная характеристика основных аспектов экономического процесса и экономики в целом.

Объектом исследования является заработная плата на примере ОАО «Станкозавод «Красный борец».

1. Теоретические аспекты статистического изучения заработной платы

1.1 Экономическая сущность заработной платы

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В экономической литературе существуют различные подходы к определению сущности заработной платы. Однако среди них можно выделить две основные концепции определения природы заработной платы:

во-первых, заработная плата рассматривается как цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения [8].

во-вторых, заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами -спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [8].

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации и специальности, а покупателями -различные предприятия и организации. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником [1].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Основными функциями заработной платы являются следующие:

воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. ресурсо-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

5. функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [16].

Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная плата - издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.

1.2 Показатели уровня и динамики заработной платы

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника. В статистике определяют показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и по отдельным категориям персонала.

Среднемесячная начисленная заработная плата определяется путем деления фонда заработной платы (ФЗП) на среднесписочную численность. При этом их ФЗП вычитают суммы, начисленные на оплату труда работников несписочного состава.

Средняя часовая заработная плата работников рассчитывается как отношение суммы начисленной заработной платы списочного состава за месяц и человеко-часов, фактически отработанных работниками, включенными в списочный состав работников.

Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы. Чаще всего используют индекс переменного состава заработной платы.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

Для устранения влияния структурного фактора используют индекс фиксированного состава заработной платы. Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, т.е. в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным. Влияние структурного фактора определяют с помощью индекса структурных сдвигов. Этот индекс характеризует каким образом изменился средний уровень заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы.

При анализе динамики заработной платы анализируют динамики как номинальной (т.е. начисленной) заработной платы, так и реальной заработной платы (как покупательной способности номинальной заработной платы). Реальная заработная плата определяется путем деления номинальной зарплаты на сводный индекс цен на потребительском рынке.

В состав фонда заработной платы входят:

- начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

- регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год.

Данные о фонде заработной платы необходимы для:

- определения издержек на рабочую силу;

- построения счета образования доходов в СНС;

- для определения ВВП распределительным методом.

При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

Фонд часовой заработной платы это оплата по сменным расценкам, тарифным ставка, премии, компенсации и доплаты, начисляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены.

Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему законодательству.

Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный (или полный) фонд заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты.

По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению между ними можно судить об организации производства и использовании рабочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда зарплаты над темпами роста дневного фонда говорят об эффективном использовании рабочего дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны непосредственно с выпуском продукции. В состав выплат социального характера, которые осуществляют предприятия и организации, включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и другие цели. Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

1.3 Задачи статистического изучения заработной платы

Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Задачами статистики оплаты труда являются:

- определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера;

- анализ состава и структуры фонда заработной платы;

- определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;

- изучение динамики заработной платы и доходов работников;

- изучение дифференциации работников по размеру заработной платы.

Расходы на рабочую силу представляют собой издержки, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы, а именно:

- вознаграждения за выполненную работу;

- выплаты за нерабочее время;

- премии и подарки;

- стоимость продуктов и др. выплат натурой;

- расходы, связанные с предоставлением жилья сотрудникам;

- взносы работодателей на социальное обеспечение;

- и др.

При определении расходов на рабочую силу используют две концепции: народнохозяйственную и отраслевую. В первом случае речь идет об учете затрат, которые несут не только работодатели, но и государство по профессиональной подготовке работников, социальным программам, пенсионному обеспечению и др., а во втором - об учете затрат, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы. Однако, предпочтение отдается второй концепции. Расходы на рабочую силу, которые несет работодатель, могут измеряться в расчете на единицу трудовых затрат и на единицу изготовленной продукции. Для анализа конкурентоспособности продукции предпочтительнее рассчитывать показатели затрат на единицу продукции, при этом следует использовать данные о продукции в натуральном выражении. Когда выпускаются различные виды продукции, то расчет затрат на рабочую силу ведется на единицу времени (на отработанный человеко-час или человеко-день). Данные о расходах на рабочую силу используются для определения средних показателей затрат в расчете на один отработанный человеко-час и на одного работника. Показатели, полученные в ходе обследований расходов на рабочую силу, применяются при разработке социальной политики. Расходы на рабочую силу - один из показателей конкурентоспособности предприятия. Данные о них используются для международных сопоставлений.

2. Статистический анализ производственно хозяйственной деятельности ОАО «Станкозавод «Красный борец»

2.1 Общая характеристика ОАО «Станкозавод «Красный борец»

Открытое акционерное общество Оршанский станкостроительный завод «Красный борец» - это организация, находящееся в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь со 100% долей государства.

Деятельность общества регламентируется уставом Открытого акционерного общества Оршанского станкостроительного завода «Красный борец» (далее - Общество), зарегистрированного Оршанским городским исполнительным комитетом 5 апреля 2011 г.

Общество создано на основании приказа Витебского областного территориального фонда государственного имущества от 05.08.2010 № 108-ОД путем преобразования Республиканского унитарного производственного организации «Оршанский ордена Трудового Красного знамени станкостроительный завод «Красный борец» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.

В сентябре 2010г. подписан приказ о создании государственного научно-производственного объединения «Белстанкоинструмент», в которое вошло ОАО Станкозавод «Красный борец».

Общество является правопреемником Республиканского унитарного производственного организации «Оршанский ордена Трудового Красного знамени станкостроительный завод «Красный борец» в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу.

Таблица 2.1 - Основные финансово-экономические (технико-экономические) показатели организации за 2011-2013гг

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Измен., 2012-2011,+/-	Темп роста, 2013/2012, %
Объем производства продукции в действующих ценах, млн. руб.	32078	34640	39100	4460	112,8
Объём производства продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.	32933	34515	38380	3865	111,2
Себестоимость произведенной продукции, работ, услуг), млн. руб.	38893	57886	92968	35082	160,6
Выручка от реализации продукции (без налогов), млн. руб.	28609	41206	80356	39150	195
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг (с расходами на реализацию), млн. руб.	24988	35391	62237	26960	176
Затраты на рубль реализованной продукции, руб.	0,87	0,85	0,77	0,08	-
Фонд заработной платы, млн. руб.	12240	15501	31087	15586	200,5
Среднесписочная численность персонала, чел.	800	770	739	-31	95,9
Среднегодовая выработка, млн. руб.	25905588	31452322	61407985	25311524	195,2
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	3621	5815	18119	12304	311,5
Чистая прибыль, млн. руб.	2385	3273	13804	10531	422
Рентабельность продукции, %	14,5	16,4	29,1	7,6	-
Рентабельность продаж, %	12,6	14,11	22,5	8,4	-
Коэффициент текущей ликвидности	3,12	2,59	2,98	0,39	115,05
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,68	0,61	0,66	0,05	108,2
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,15	0,17	0,12	-0,05	70,5
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	1,77	2,08	2,83	0,75	136,05
Время оборота оборотных средств, дн.	203	173,08	127,2	-	-

«Составлено автором на основании данных организации»

Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что в 2013 году финансовое положение завода было относительно стабильным. Выручка от реализации продукции составила 80 356 млн. руб. Прибыль от реализации продукции (товаров, работ, услуг)за 2013г. составила 18 119млн.руб., за 2012г. -5 815млн. руб. Наблюдается рост по всем показателям прибыли. Прибыль от реализации увеличилась за период на +12 304 млн. руб.; чистая прибыль на +10 531 млн. руб. За счет увеличения прибыли от реализации продукции увеличилась рентабельность продукции. Организациям достигнуты положительные результаты хозяйственной деятельности, что подтверждается значениями показателей рентабельности. В 2013г. по сравнению с 2012г. уровень рентабельности продукции увеличился на 7,6%, уровень рентабельности продаж увеличился на 8,4%, что положительно характеризуют финансово-хозяйственную деятельность организации. Увеличение рентабельности продаж и производства говорит о том, что организация ОАО "Красный борец" работает эффективно.

В течение 2011-2013гг. завод не имел задолженности по заработной плате, по энергоносителям, по текущим платежам в бюджет и во внебюджетные фонды.

Основными показателями за 2013 г. характеризующими платежеспособность (финансовую устойчивость) организации, являются: - коэффициент текущей ликвидности - 2.98, коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами - 0.66. Анализ приведенных данных показывает, что фактические показатели финансовой устойчивости значительно выше нормативных и характеризуют финансовое состояние организации на 1.01.2013г. как устойчивое. Коэффициент обеспечения финансовых обязательств активами - 0.12. На протяжении всего анализируемого периода значение данного показателя было меньше нормативного уровня, что свидетельствует о том, что ОАО «Красный борец» является финансово неустойчивой, нестабильной и зависимой от внешних кредиторов организацией.

В 2014 году планируется темп роста объемов производства 113,0%, ТНП - 110,0%. Реализация должна увеличиться на 8,0%. Коэффициент запасов готовой продукции должен быть на уровне 1,34. Планируется рост экспорта на 15,0%, импорта - на 11,0%. Сальдо по внешнеэкономическим операциям - положительное, равное 5861 тыс. долл. США.

Себестоимость реализованной продукции в 2012г. составила 34872млн. руб. Расходы на реализацию составили 519 млн. руб. Себестоимость продукции за 2013г. возросла на +29 960млн. руб., за счет увеличения среднегодовой выработке, которая составила 61407985млн. руб.

Общество является коммерческой организацией. Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Общество осуществляет виды деятельности в соответствии Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Виды экономической деятельности».

Деятельность, подлежащая лицензированию в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь, осуществляется после получения соответствующего специального разрешения (лицензии).

Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

В условиях рыночной экономики структура аппарата управления организацией всех форм собственности разрабатывается администрацией организации с обязательным учетом организационно-правовой формы организации, предусмотренной Гражданским кодексом Республики Беларусь.

Действующая на заводе линейно-функциональная система управления, предусматривающая на всех функциональных уровнях единоначалие и основанная на иерархическом подчинении вышестоящих структур и работников нижестоящим, за счет простоты формы и линейности связей обеспечивает оперативность линейного управления, повышает степень ответственности руководителей.

Организационная структура управления ОАО «Станкозавод «Красный борец» представлена Приложение А.

2.2 Статистический анализ оплаты труда

Для эффективной и стабильной работы коллектива важным является оплата труда, что гарантирует социальную защищенность работников.

Рассчитаем структуру и динамику выплат исходя из данных годовой отчетности полученной за 2012 - 2013 гг.

Таблица 2.2 - Состав ФЗП ОАО «Станкозавод «Красный борец»

Вид оплаты	2012г.	2013г.
Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, млн. руб.	1015,3	1525,4
Выплаты стимулирующего характера, млн. руб.	399,8	669,3
Выплаты компенсирующего характера, млн. руб.	157,1	354,4
Оплата за неотработанное время, млн. руб.	164,9	250,6
Другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, млн. руб.	?	9,4
ИТОГО	1737,1	2809,1

Структурные изменения, происходящие в составе оплаты труда изучаются при помощи индекса Салаи - интегрального показателя структурных различий:

где v₁ - доля каждого вида выплат в базисном периоде (2012г.); v₂ - доля каждого вида выплат в отчетном периоде (2013г.); n - число выплат.

Важным показателем при анализе заработной платы является реальная заработная плата. Ее рассчитывают по следующей формуле:

где ФЗП - фонд заработной платы работников списочного состава; ИПЦ - индекс потребительских цен; среднесписочная численность рабочих.

Таблица 2.3 - Структура ФЗП ОАО «Станкозавод «Красный борец»

Вид оплаты	Доля каждого вида в %, 2012г. v1	Доля каждого вида в %, 2013г. v2
Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, млн. руб.	58,5	54,3	4,2	112,8	0,037234	0,001386
Выплаты стимулирующего характера, млн. руб.	23,0	23,8	0,8	46,8	0,017094	0,000292
Выплаты компенсирующего характера, млн. руб.	9,0	12,6	3,6	21,6	0,166667	0,027778
Оплата за неотработанное время, млн. руб.	9,5	8,9	0,6	18,4	0,032609	0,001063
Другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, млн. руб.	-	0,4	0,4	0,4	1	1
ИТОГО	100	100	-	-	-	1,030519

Следовательно изменения, произошедшие в структуре оплаты труда, составили около 45%.

Заработная плата рассчитывается исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава без учета заработной платы работников несписочного состава и принятых по совместительству. При расчете средней заработной платы не учитывается материальная помощь, предоставляемые трудовые и социальные льготы и доходы, выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива в имущество организации.

Следовательно,

ФЗП_.= ФЗП_{спис. и неспис.сост.}- ЗП _{неспис.сост.}- Матер. помощь

Рассчитаем реальную ЗП для 2011 г.

ФЗП = 1737 - 25,1 - 38 = 1673,9 млн. руб.

ИПЦ₂₀₀₃=1,254

(за год)

Рассчитаем реальную ЗП для 2012 г.

ФЗП = 2809,1 - 46,5 - 38,9 = 2723,7 млн. руб.

ИПЦ₂₀₀₄=1,144

(за год)

Динамика изменения уровня реальной заработной платы

Годовая заработная плата выросла на 59,7%.

1. Динамика изменения фонда заработной платы за отчетный период:

ФЗП увеличился на 78%.

Абсолютное изменение ФЗП:

() = 1041,44 млн. руб.

Увеличение ФЗП на 78% привело к увеличению его в абсолютных единицах на 1041,44 млн. руб.

2. Влияние заработной платы на ФЗП:

ФЗП за счет изменения заработной платы вырос на 60%.

Абсолютное изменение ФЗП за счет изменения ЗП:

3. Влияние средней численности рабочих на ФЗП:

Абсолютное изменение:

Проверим соблюдение следующих равенств:

Выполнение требуемых равенств свидетельствует о корректности расчетов, незначительные отклонения величин могут быть объяснены погрешностями в результате расчетов, а также округлением.

Вывод: Данные расчетов показывают рост фонда заработной платы на 78% в 2013 году по отношению к 2011 году. Данное увеличение главным образом связано с ростом заработной платы. Увеличение ФЗП за счет изменения ЗП на 60%, привело к увеличению ФЗП в абсолютных единицах на 888,4 млн. руб. А за счет увеличения среднесписочной численности работников на 12%, привело к увеличению ФЗП на 153 млн. руб.

2.3 Предложения по совершенствованию использования заработной платы на ОАО «Станкозавод «Красный борец»

статистический заработная плата фонд

Так для большинства работников предприятия ведущим мотивом производительной работы выступает уровень оплаты труда. Рациональная организация заработной платы на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Среднемесячная заработная плата сотрудников предприятия ниже, чем заработная плата работников предприятий по производству и отгрузке промышленной продукции в Республике Беларусь.

При анализе надбавок к тарифным ставкам и окладам за стаж работы было выявлено, что право на выплату надбавки за стаж работы на предприятии возникает у сотрудников по истечении минимального стажа непрерывной работы 1 год. Последующие повышения производятся в день перехода работника в следующую группу, т.е. когда работник отработает 5 лет. Так, временной лаг действия определенного процента надбавок составляет 5 лет. Сотрудники, которые работают второй, третий, четвертый год, имеют ту же процентную надбавку, что и те сотрудники, которые работали всего лишь 1 год, что приводит к снижению удовлетворенности трудом и демотивации работников, проработавших больше года.

Для закрепления молодых кадров на производстве, снижения их увольнений рекомендована шкала, обеспечивающая прогрессивный рост вознаграждения по мере увеличения стажа непрерывной работы (таблица 2.4), где представлена новая градация надбавок за стаж работы.

Таблица 2.4 - Предлагаемый вариант надбавок к тарифным ставкам и окладам за непрерывный стаж работы^*

Стаж непрерывной работы, дающий право на получение надбавки к тарифной ставке (окладу)	Надбавка в % должностного оклада, тарифной ставки, разряда
1 год	5 %
2 года	6 %
3 года	7 %
4 года	8 %
5 лет	10 %
6 лет	11 %
7 лет	12 %
8 лет	13 %
9 лет	14 %
10 лет	15 %
от 10 до 15 лет	17 %
свыше 15 лет	20 %

Из таблицы 2.4 видно, что молодые сотрудники в течение 10 лет работы будут иметь разную процентную надбавку за непрерывный стаж. Применение предложенной новой прогрессивной шкалы работникам со стажем от 10 до 15 лет надбавка увеличится на 2% и составит 17%, что повысит приверженность к организации и снизит текучесть кадров данной категории работников.

Таким образом, стимулирование молодых работников изменением градации надбавок за стаж снизит неудовлетворенность трудом и текучесть кадров данной возрастной категории.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда (при этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров); тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда [8,].

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнения с данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм по структурным подразделениям предприятия (участок, отдел и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда [14].

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

а) нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

б) плановые нормы или задания по объему работ бригадой, участком;

в) нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях, так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности бригад, участков и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий.

Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (материалами, инструментом, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, специалистов по организации производства и управления [17].

1. Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы - не реже, чем один раз в полугодие.

Выбор системы оплаты -- полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов работ, ее качества и сроков выполнения и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

2. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции.

3. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

4. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.

Заключение

Из проведенного статистического анализа можно сделать следующие выводы:

- заработная плата - одна из форм существования более широкого понятия - вознаграждения за труд. Она представляет собой вознаграждение, которое получает работающий по найму, - объем денежных средств, а также натуральных выдач, предназначенных для удовлетворения разнообразных потребностей работника и членов его семьи.

В целом, исходя из целей, проанализировав экономическую природу заработной платы, ее дифференциацию, формы и системы оплаты труда, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников - постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.

Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.

Основными факторами, влияющими на величину заработной платы являются социально-экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда, вводимый государством гарантированный минимум заработной платы

- данные расчетов показывают рост фонда заработной платы на 78% в 2013 году по отношению к 2012 году. Данное увеличение главным образом связано с ростом заработной платы. Увеличение ФЗП за счет изменения ЗП на 60%, привело к увеличению ФЗП в абсолютных единицах на 888,4 млн. руб. А за счет увеличения среднесписочной численности работников на 12%, привело к увеличению ФЗП на 153 млн. руб.

Предложения по совершенствованию использования заработной платы на ОАО «Станкозавод «Красный борец»;

- периодичность проведения совершенствования состава заработной платы - не реже, чем один раз в полугодие.

- проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции.

- внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

- действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.

Список использованных источников

1. Грибоедова, И.А. Статистика в промышленности/ И.А. Грибоедова, Д.Ю. Бусыгин. - Минск: МИУ, 2009- 69с.

2. Костевич, И.А. Национальные счета Республики Беларусь/И.А. Карпенко.- Минск: Белстат, 2011 - 205с.

3. Общегосударственный классификатор Республики Беларусь 005-2008 - Госстандарт, Минск - 241с.

4. Колесникова, И.И. Социально-экономическая статистика/ И.И. Колесникова. - Москва: ООО «Новое знание», 2008- 250с.

5. http://www.priorbank.by/

6. Общая теория статистики/ Под ред. Спирина А.А., Башиной О.Э., ? Москва: Финансы и статистика, 2008 - 415с.

7. Яковлева, А.В. Экономическая статистика: учебное пособие/А.В. Яковлева.? Москва: РИОР, 2011 - 95с.

8. http://belstat.gov.by/

9. Постановление Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь и Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 31октября 2011 г. №111 "Об утверждении Инструкции по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности"

Размещено на Allbest.ru

...