Оплата праці в умовах ринкової трансформації економіки: сутність, функції, напрямки реформування

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми. Економічне зростання в Україні в останні роки надає надію на створення інноваційно-інвестиційної моделі розвитку. Але перехідний стан оплати праці, незавершеність її реформування може стати серйозною перешкодою на шляху такого руху.

Низький рівень оплати праці руйнує двоєдність процесу розвитку - економічного зростання і добробуту населення, знижує якість робочої сили, звужує внутрішній ринок, обумовлює примітивізацію потреб, руйнує трудовий потенціал, сприяє розвитку тіньових процесів і відтоку кваліфікованих талановитих енергійних молодих людей за кордон. Економіка потрапляє у пастку масової бідності, з якої важко вибратися.

Погано мотивована оплата праці не сприяє зростанню продуктивності та ефективності праці, обмежує розвиток творчої інтелектуальної праці, веде до деградації національної економіки, спрощенню її структури, падінню інвестиційної активності.

Оплата праці, яка являє собою складне багатомірне економічне явище, відображає взаємодію багатьох економічних процесів і є важливішим елементом суспільного відтворення та розвитку системи ринкових відносин. Вона є не тільки об'єктом реформування, але й інструментом ринкових перетворень, уміло використовуючи який можливо створити високоефективну соціально орієнтовану ринкову економіку. Оплата праці - категорія не тільки економічна, але й моральна, покликана забезпечити людині гідний рівень життя.

Таким чином, радикальне мотиваційне реформування оплати праці в трансформаційній економіці це не тільки наполеглива необхідність, але й запорука становлення інноваційно-інвестиційної моделі економічного зростання.

Поглиблення ринкового реформування системи оплати праці в трансформаційній економіці потребує подальшого системного аналізу її стану, динаміки, організації, вияву суперечностей та пошуку засобів їхнього вирішення, використання її у якості активного інструменту нової якості економічного зростання.

Мета та завдання дослідження. Мета дисертаційного дослідження полягає у подальшій розробці концептуальних засад оплати праці в перехідній економіці і на цій основі визначення суті і напрямків її подальшого поглибленого реформування.

Заради досягнення мети було вирішено такі завдання:

- уточнити методологію дослідження оплати праці в трансформаційній економіці;

- визначити сутність оплати праці на внутрішньому (суттєвому) і зовнішньому (поверхневому) рівнях;

- виявити протиріччя перехідного стану оплати праці в умовах ринкових перетворень;

- розкрити місце та роль мінімальних гарантій у системі організації оплати праці;

- розкрити зміст етапів реформування системи оплати праці та виявити головні завдання її подальшого удосконалення;

- розробити функціонально-секторну структуру державно-нормативного регулювання оплати праці;

- узагальнити умови та принципи становлення соціального партнерства як головного механізму погодження інтересів суб'єктів ринку праці;

- дати характеристику головних напрямків макрорегулювання оплати праці в трансформаційній економіці;

- розробити головні напрямки реформування оплати праці на мезо- і мікрорівнях.

1. Методологічні основи дослідження оплати праці в ринковій економіці

Узагальнено наукові підходи до аналізу природи оплати праці, розкрито її зміст та основні функції, охарактеризовано перехідний суперечливий стан в трансформаційній економіці, показано роль соціального партнерства в організації оплати праці.

Система оплати праці як складне соціально-економічне явище відображає багаторівневу систему відносин з приводу взаємодії багатьох економічних та соціальних процесів, впливу політичних та соціокультурних факторів на рівень, організацію та форми винагороди за працю у ринковій економіці.

Тому концептуально повно та глибоко дослідити цю економічну категорію можливо на основі такої методології, яка виникає в умовах поєднання підходів різних напрямків економічної теорії - класичному, неокласичному, марксистському, інституціональному.

Такий методологічний підхід дозволив розкрити зміст оплати праці на 2-х рівнях: внутрішньому (ендотеричному) та зовнішньому поверховому (екзотеричному).

На внутрішньому (ендотеричному) рівні оплата праці відображає дію економічних законів з приводу вартості робочої сили та її відтворення. Розбіжності між різними напрямками економічної теорії не суттєві й зводяться до визначення ринкового еквіваленту вартості робочої сили - фонду життєвих засобів існування носія робочої сили. Історично і логічно відтворювальна функція виникає як перша і найважливіша функція оплати праці.

На зовнішньому (ендотеричному) рівні оплата праці відображає вплив великої кількості різноманітних факторів: попиту й пропозиції, витрат й цін, характеру взаємовідносин між найманим працівником та роботодавцем, інституційних та соціокультурних факторів. Поширюється коло функцій, які виконує оплата праці у суспільстві.

У процесі дослідження дисертантом обґрунтовано розмежування сукупності відносин на ті, які внутрішньо формують і визначають оплату праці, і ті, що її зумовлюють. Оплата праці відображає протилежні інтереси робітника і роботодавця. Для робітника вона є доходом і він прагне до можливого максимуму. Для роботодавця оплата праці - суттєва складова витрат і він намагається її зменшити. Але і у робітника, і у роботодавця є спільні інтереси, які пов'язані з результатом виробництва, його ефективністю. Глибина перетворень у соціально-трудовій сфері пов'язана з домінуванням відносин узгодженості, а не протиборства.

Тенденція до підвищення заробітної плати у розвинених країнах світу стає найважливішим фактором економічного зростання. Крім підвищення платоспроможного попиту вона створює стимули пошуку джерел конкурентноздатності, забезпечує прорив у високотехнологічних галузях.

Ринкові трансформації в постсоціалістичних країнах супроводжувалися ринковими перетвореннями і оплати праці. На жаль, саме вона зазнала найбільших втрат. Соціально-трудові відносини є однією з провідних складових системи суспільних відносин, тому праця повинна стати “ядром” ринкових відносин. Але вона так і не набула ринкового змісту. Більш того, оплата праці через втрату можливості виконувати свої функції перетворилася на різновид соціальної допомоги.

Оплата праці знаходиться в перехідному стані. Вона ще не надбала усіх рис, притаманних ринковій системі. Так, ринок праці, на якому здійснюється узгодження попиту та пропозиції на працю не діє повною мірою. Не зважаючи на вихід економіки України з кризового стану, попит на працю як і в стадії кризи перебуває в пригніченому стані. Як наслідок такої ситуації рівень оплати праці не досягає вартості робочої сили, і в таких умовах оплата праці не виконує відтворювальну функцію.

Таблиця 1. Стан оплати праці в Україні

Як свідчать дані, наведені у таблиці, починаючи з 2001 року з'явилась позитивна тенденція зростання не тільки номінальної, але і реальної заробітної плати. Але розмір заробітної плати в Україні є ще дуже низьким. Він ледве перевищує рівень прожиткового мінімуму, а порівняно з країнами розвинутої економіки, нижче у декілька разів.

Не зважаючи на позитивні зміни в оплаті праці, є всі підстави стверджувати про тривалість кризи мотивації трудової діяльності, зумовленої такими причинами: по-перше, для значної частини працездатного населення трудова діяльність у сфері офіційної економіки не є джерелом задоволення первинних життєвих потреб, що власне і зумовлює перерозподіл робочої сили на користь нерегламентованої та тіньової трудової діяльності; по-друге, відбувається заміщення вищих потреб суспільно-корисної трудової діяльності - нижчими, а ступінь цього спрощення наближується до прямої деградації трудового потенціалу; по-третє, зміни в системі відносин власності стверджують нові орієнтири і пріоритети в трудовій діяльності; по-четверте, на трудову мотивацію деструктивний вплив чинять безробіття, затримки та невиплати заробітних плат, низька диференційованість залежно від кваліфікації працівника, дискримінація за статтю, галузева нерівність тощо.

Початок ринкових перетворень супроводжувався лібералізацією економіки. Формальне звільнення оплати праці від тотального державного впливу створило передумови становлення ринку праці, дії законів попиту та пропозиції. Процеси ринкових перетворень у трудовій сфері не набули свого завершення, носили стихійний характер і підпорядкувалися подоланню інфляції, антикризовим завданням.

Таким чином, перший етап реформи оплати праці (1991 - 1993 рр.) був пов'язаний зі встановленням “вільних” цін і “вільної” заробітної платні, їх лібералізації на основі відмови від командних методів управління сферою оплати праці. Цей етап не міг водночас створити нову ринкову систему оплати праці, він тільки підготував базу для подальшого реформування.

Перший етап реформи оплати праці ми називаємо ліберальним. Він заклав базу для створення ринкових умов становлення оплати праці нового типу, частково зруйнував систему командно-бюрократичних методів управління оплатою праці. Цей етап не завершив реформування оплати праці.

Початок другого етапу реформування праці ми відносимо до 1994 року. Але його також було підпорядковано стабілізації економіки, а не створенню ефективної та дієвої оплати праці. Трудова сфера опинилась на узбіччі ринкових перетворень.

В умовах ринкової трансформації економіки в трудовій сфері накопичилось чимало протиріч та труднощів, що мало сприяють як росту валового внутрішнього продукту, так і вирішенню завдань подальшого соціального розвитку.

Основним протиріччям системи оплати праці стає протиріччя між ринковим статусом найманого працівника (формальним) та неринковою формою організації та оплати його праці. Оплата праці є системоутворюючою категорією. Вона активно впливає на найважливіші макроекономічні показники: ВВП, сукупний попит, зайнятість, рівень та якість життя, нагромадження, сукупні доходи та інше, а також визначає багато макроекономічних пропорцій.

Реформування оплати праці можливо тільки водночас з реформуванням всієї економічної системи та її основних елементів. Але оплата праці є також і найважливішим інструментом реформування, завдяки умілому використанню якого можливо якісно реформувати усі сфери суспільного життя.

Кризовий стан системи оплати праці, а також ті величезні завдання, які вона покликана виконувати, знайшли відображення в розробленій концепції подальшого реформування оплати праці в Україні. Від наукового обґрунтування змісту і шляхів реформування заробітної плати багато в чому залежать перспективи економічних перетворень у цілому. Реформування оплати праці повинно органічно поєднуватися із загальним процесом ринкового реформування національної економіки, насамперед податкової, грошово-кредитної, фінансової, банківської системи. Важливу роль у становленні оплати праці ринкового типу відіграє адміністративна реформа.

Таким чином, аналіз сучасного етапу оплати праці свідчить про необхідність її радикального реформування.

У дисертації обґрунтовано пропозицію щодо подальшого реформування оплати праці мотиваційної спрямованості. Працівник - головна продуктивна сила, від його зацікавленості в досягненні поставлених цілей залежить результативність функціонування фірми та економіки в цілому.

Ринкова перебудова економіки веде до суттєвих змін у сфері соціально-трудових відносин. По-перше, ринок створює деяку нестабільність, невизначеність соціально-економічного стану робітника. По-друге, на відміну від централізованої системи, рішення великого кола питань, які приймала раніше держава, відійшло до підприємства.

На сучасному етапі відбуваються глибокі трансформації у мотивах поведінки, ціннісних орієнтирах робітників. Мотивація - процес свідомого вибору особистості того чи іншого типу поведінки.

Щоб забезпечити у працюючих ефективні мотиви до праці і зацікавити їх у підвищенні продуктивності праці, потрібно досягти тісного взаємозв'язку між зростанням добробуту і кінцевими результатами праці, суттєво підвищити роль оплати праці у формуванні життєвого рівня найманого робітника.

Наповнення оплати праці ринковим змістом, відновлення її функцій, підвищення рівня, який все більше відповідає світовому і створює високоякісний прошарок інтелектуальної робочої сили, можливо за допомогою трансформаційної функції. Саме ця функція повинна не тільки переборювати порушення та негаразди у самій оплаті праці, але і сприяти підвищенню її мотиваційного змісту.

Мотиваційна складова повинна стати одним з найефективніших факторів економічного розвитку.

Мотиваційна модель оплати праці неможлива без суттєвих змін у розмірі, структурі, диференціації оплати праці, які б спонукали працівників до продуктивної праці. Становлення такої моделі потребує державної мужності, наполегливої роботи по створенню організаційно-правових умов, науково обґрунтованого нормування праці, ефективного функціонування соціального партнерства.

2. Головні напрямки реформування системи оплати праці у перехідній економіці України

Розкрито зміст, особливості, протиріччя та напрямки удосконалення організації оплати праці на макро-, мезо- і мікроекономічному рівнях на сучасному етапі становлення в Україні економіки інноваційно-інвестиційного типу.

Оплата праці в Україні є об'єктом національного, галузевого, регіонального, локального державно-нормативного і колективно-договірного регулювання, а також індивідуально-договірного регулювання та внутрішньофірмового управління. Реформування організації оплати праці повинно охоплювати удосконалення державно-нормативного регулювання та розвиток колективно-договірного регулювання на усіх рівнях. Необхідна оптимальна модель співвідношення законодавства про працю, колективних угод, індивідуальних трудових угод та принципів управління оплатою праці на підприємствах.

Державно-нормативне регулювання оплати праці безпосередньо пов'язано зі здійсненням державою її економічної і соціальної функцій, є найважливішим напрямком забезпечення державою соціальної спрямованості економіки.

Діяльність держави у сфері організації оплати праці охоплює рівні національного регулювання - державного регулювання оплати праці робітників підприємств усіх форм власності і організаційних форм; і секторного регулювання, що включає, згідно з особливостями і межами державного впливу на оплату праці, регулювання заробітної плати працівників приватного і державного секторів економіки. У державному секторі на базі критерію джерел фінансування витрат на оплату праці, можливо відокремити наступні сегменти, як особливі об'єкти державного регулювання оплати праці: підприємства, що здійснюють самофінансування витрат на оплату праці; підприємства, витрати яких на оплату праці фінансуються за рахунок коштів бюджетів різних рівней; підприємства, яким притаманно змішане (частково бюджетне і самофінансування) фінансування витрат на оплату праці. Особливості регулювання оплати праці робітників зазначених сегментів державного сектору економіки відображають двоїстість позиції держави, яка, з одного боку, виступає роботодавцем, що має на меті мінімізацію витрат на оплату праці, з другого боку, є гарантом права громадян на справедливу винагороду праці.

Державно-нормативному регулюванню оплати праці, поруч з національно-секторною, притаманна функціональна структура, яка відображає головні цілі, завдання і напрямки державного впливу на оплату праці. Головними функціями державного регулювання оплати праці є: 1) системоутворююча функція, що забезпечує формування, підтримку стабільності, удосконалення та розвиток національної системи організації оплати праці в цілому; 2) функція нормування і гарантування у сфері оплати праці, що включає законодавче встановлення норм і гарантій з оплати праці, корегування державою, за допомогою встановлення загальнообов'язкових до виконання правил, питань оплати праці, що віднесені до сфери колективно-договірного і індивідуально-договірного регулювання, внутрішньофірмового управління; 3) функція захисту оплати праці, змістом якої є передбачені законодавством заходи компенсаційного характеру, відповідальність за порушення у сфері оплати праці; 4) функція контролю за додержанням законодавства про оплату праці; 5) консультативно-інформаційна функція, що спрямована на методичне і статистичне інформування суб'єктів господарювання з питань оплати праці.

Реформування державно-нормативного регулювання оплати праці в Україні повинно бути спрямовано, по-перше, на всебічне удосконалення національного і секторного регулювання згідно з реаліями сучасного етапу економічного розвитку, по-друге, на подолання протиріч та забезпечення єдності функцій державно-нормативного регулювання оплати праці у національному і секторному аспектах, їх загальної спрямованості на ефективну реалізацію соціальної складової економічної функції держави та її соціальної функції.

В сучасний період суттєвим недоліком державно-нормативного регулювання оплати праці в Україні є низький рівень та неефективність державного управління нормуванням праці, що негативно впливає на систему організації оплати праці в цілому, оскільки науково обґрунтована норма праці служить об'єктивною основою і умовою її справедливої оплати.

Напрямками реформування державного управління нормуванням праці повинні стати створення, шляхом прийняття нормативних актів, що визначають права і обов'язки роботодавців, найманих робітників та їх представників, державних органів у сфері нормування праці, правового середовища ефективної діяльності підприємств усіх форм власності і організаційних форм з нормування праці; розширення складу суб'єктів нормування праці на базі створення і регулювання ринку професійних послуг з нормування праці; переорієнтація діяльності державних органів з безпосередньої розробки норм праці на нормативне і інформаційно-методичне забезпечення, координацію і контроль нормування праці; відновлення статистичної звітності з нормування праці. Здійснення напрямків, що запропоновані, дозволить створити ефективну систему державного управління нормуванням праці, як важливішу складову національної системи організації оплати праці.

З метою підвищення ефективності державно-нормативного регулювання оплати праці на національному і секторному рівнях важливо суттєво підвищити роль його контрольної функції, функцій гарантування та захисту оплати праці на основі законодавчого встановлення пріоритетності виконання зобов'язань з виплати заробітної плати, як для працюючих підприємств, так і для підприємств, що знаходяться у стадії реорганізації, правоприємства з погашення заборгованості з заробітної плати у випадку зміни форми власності, реструктуризації, санації, тощо. Необхідна радикальна зміна пріоритетів фіскального регулювання оплати праці у напрямку реального зниження податкового навантаження на доходи найманих робітників, фонд оплати праці.

Реформування регулювання оплати праці у державному секторі економіки, особливо у сегментах бюджетного і змішаного фінансування витрат на оплату праці, повинно бути спрямовано на удосконалення тарифної системи, яка діє на базі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці робітників установ, закладів і організацій окремих галузей бюджетної сфери, яка недостатньо ураховує внутрішньогалузеві розбіжності у складності праці, що приводить до їх нівелювання, зближення рівней оплати простої і складної праці. Необхідно державне регулювання фонду оплати праці робітників зазначених сегментів, що забезпечить додержання оптимальних пропорцій між оплатою простої і складної праці, при цьому перегляд мінімальної заробітної плати повинен супроводжуватися відповідним змінюванням фонду оплати праці з метою збереження оптимального рівня диференціації оплати праці.

Колективно-договірне регулювання оплати праці в Україні спирається на акти соціального партнерства, які, згідно зі сферою їхньої дії, є національними - Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України і організаціями, що представляють інтереси роботодавців і найманих робітників; секторними - галузеві і регіональні угоди; локальними - колективні угоди, що укладаються між адміністрацією (власниками) підприємств і трудовими колективами. У сучасний період регулювання оплати праці на основі актів соціального партнерства усіх рівней носить обмежений характер відносно сфери дії, колу проблем, характеру впливу на трудові відносини, у тому разі на відносини роботодавців і найманих працівників з приводу оплати праці. Необхідне значне підвищення ролі колективно-договірного регулювання у системі організації оплати праці, напрямками якого є: конкретизація, забезпечення реальності, сполученості і усунення суперечливості положень угод різного рівня з метою підвищення їхньої регулюючої ролі і встановлення чітких критеріїв оцінки ступеня їх виконання; законодавче встановлення обов'язкової відповідності положень трудових угод, у тому разі і угод, що укладаються з робітниками бюджетної сфери, положенням генеральних, галузевих, регіональних угод і колективних угод; покладання на генеральні угоди функції регулювання міжгалузевої диференціації в оплаті праці.

Важливішим елементом національної системи організації оплати праці в Україні є мінімальне гарантування оплати праці, здійснення якого спирається на комплексне, взаємопов'язане використання державно-нормативного і колективно-договірного методів регулювання заробітної плати. Діюча у сучасний час в Україні система мінімальних гарантій оплати праці є багатощабельною, включає державну соціальну гарантію - мінімальну заробітну плату (МЗП); мінімальний розмір тарифної ставки (окладу) робітників організацій бюджетної сфери, що встановлюється Кабінетом Міністрів України; мінімальний розмір тарифної ставки (окладу) заробітної плати, який визначається Генеральними угодами між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України і загальноукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями; мінімальний розмір тарифної ставки (окладу) у галузі, регіоні, які встановлюються галузевими і регіональними угодами сторін, що представляють інтереси роботодавців і найманих робітників певних галузей і регіонів; мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, що встановлюються на локальному рівні у колективних угодах з урахуванням МЗП і мінімальних ставок, що визначені колективно-договірним процесом на національному, галузевому і регіональному рівнях.

Національною мінімальною гарантією заробітної плати і базою багатощабельної системи мінімальних гарантій в Україні є МЗП, тому, ефективність мінімального гарантування у цілому залежить від адекватності моделі МЗП сутнісним характеристикам і особливостям трансформаційної економіки, стратегії забезпечення макроекономічної стабілізації і економічного зростання інноваційно-інвестиційного типу.

Діюча система мінімальних гарантій не виконує регулюючої і гарантуючої функцій, суперечить економічній природі МЗП, як ефективного мінімуму оплати праці, що забезпечує отримання прожиткової заробітної плати. МЗП перетворилася з заходу захисту певного рівня заробітної плати працівників на інструмент гарантування доходів роботодавців, мінімізації їхніх витрат на оплату праці. Тому, формальне підвищення рівня МЗП без радикальної зміни підходів до визначення її функціональної ролі у системі мінімальних гарантій оплати праці не спроможне стати чинником зростання середньої заробітної плати, підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Концептуальною основою реформування зазначеної системи є визначення вартості робочої сили у якості головного об'єкту гарантування. Головною функцією МЗП повинно стати гарантування соціально прийнятного рівня відтворення робочої сили, забезпечення прожиткової оплати праці насамперед некваліфікованим або низькокваліфікованим робітникам.

На мікроекономічному рівні головними елементами регулювання відносин з приводу оплати праці є: індивідуальне регулювання на базі трудової угоди; регулювання оплати праці локальними актами соціального партнерства, насамперед колективними угодами; внутрішньофірмове управління оплатою праці, а також безпосередня участь працівників у вирішенні питань оплати праці на підприємствах.

Трудова угода між роботодавцем і найманим робітником відіграє не формально-декларативну, як за умов системи планово-централізованої організації праці і державного працевлаштування, а реально-регулюючу роль. Саме трудовій угоді повинна належати переважна роль у регулюванні відносин з приводу оплати праці на мікроекономічному рівні, оскільки вона найбільш адекватно відображає реальний статус суб'єктів відносин трудового наймання, забезпечує компенсування фактичної нерівності роботодавців і найманих працівників, включаючи їх у систему відносин, що регулюються трудовим правом. Необхідне законодавче визначення статусу трудовї угоди у якості головного регулятора відносин між роботодавцем і найманим робітником, встановлення її обов'язкової письмової форми з метою укріплювання правового статусу працівника, як при визначенні та погодженні з роботодавцем умов угоди, так і при вирішенні суперечностей, що пов'язані з її невиконанням або недостатнім виконанням; надання роботодавцям і найманим робітникам права на індивідуалізацію окремих умов трудової угоди, яка не суперечить трудовому законодавству. Важливо включити до переліку суттєвих умов трудової угоди прав, обов'язків і відповідальності сторін з професіонального навчання і підвищення кваліфікації робітників, як за їхній рахунок, так і за рахунок коштів роботодавців, визначити порядок компенсування даних витрат у випадку скасування трудової угоди, що буде сприяти зростанню інвестицій у людський капітал.

Укладання трудової угоди являє собою акт індивідуалізації оплати праці, а договірна заробітна плата є формою індивідуалізованої оплати праці, сума, структура, порядок нарахування і виплат якої погоджені сторонами трудової угоди і закріплені нею. Договірна заробітна плата є об'єктом ринкового, державно-нормативного, колективно-договірного, індивідуально-договірного регулювання і внутрішньофірмового управління, являє собою складову частину витрат роботодавців на робочу силу.

Висновки

заробітний трансформаційний нормативний

У дисертації наведено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, що виявляється: в подальшому розвитку методології аналізу оплати праці в трансформаційній економіці; в концептуальному поширенні уявлень про заробітну плату на суттєвому (ендотеричному) та зовнішньому (екзотеричному) рівнях завдяки впливу на неї багатьох різноманітних факторів; обґрунтуванні необхідності та сутності мотиваційної моделі її реформування. Основні наукові і практичні результати роботи зводяться до такого.

1. Оплата праці, як складне соціально-економічне явище, відображає взаємодію багатьох економічних та соціальних процесів і активно впливає на стан суспільства і потребує подальшого розвитку методології її аналізу на базі поєднання підходів класичного, неокласичного, марксистського і інституціонального напрямків економічної теорії.

2. Сучасний стан оплати праці у трансформаційній економіці є перехідним, неринковим за змістом, неефективним та суперечливим, що не дозволяє їй виконувати роль стимулюючого чинника розвитку виробництва і науково-технічного прогресу, не забезпечує нормального відтворення робочої сили і суспільного відтворення у цілому.

3. Економічне зростання в Україні у останні роки та становлення його інноваційно-інвестиційної моделі актуалізує необхідність подальшого радикального реформування оплати праці, бо як демонструє світовий досвід, економічна модернізація неможлива без підвищення трудової активності населення. В дисертації доведено, що радикально реформувати оплату праці можливо тільки на мотиваційній основі, як заходу подолання накопичених протиріч, байдужості робітників до результатів і якості праці, корисності своєї праці для суспільства.

4. Впровадження мотиваційної моделі оплати праці пов'язано, насамперед, з необхідністю суттєвого підвищення її розміру на базі підключення внутрішніх і зовнішніх джерел: підвищення її частки у собівартості продукції і ВВП, детінізації економіки і скорочення тіньових виплат, оптимізації податкового навантаження на заробітну плату, спирання на чинники зростання продуктивності і ефективності праці.

5. Державно-нормативному регулюванню оплати праці в умовах перехідної економіки України притаманна функціонально-секторна структура, яка відображає головні цілі і завдання держави з забезпечення ефективної реалізації функцій заробітної плати, особливості і межі державного впливу на оплату праці робітників різних секторів економіки: державного, включаючи бюджетний, і приватного.

6. Подолання суперечностей у змісті та цілях здійснення функцій державно-нормативного регулювання оплати праці на національному і секторному рівнях, забезпечення їхньої загальної спрямованості на реалізацію соціальної складової економічної функції держави і її соціальної функції є важливішим завданням реформи організації оплати праці в Україні.

7. Невід'ємною частиною державно-нормативного регулювання оплати праці повинно стати управління нормуванням праці, що диктує необхідність прийняття законодавчих актів, які встановлюють права і обов'язки роботодавців, найманих робітників, їхніх представників, державних органів у сфері нормування праці на підприємствах, незалежно від форми власності і організаційної форми; розширення складу суб'єктів нормування праці шляхом створення і регулювання ринку професійних послуг з нормування праці, що буде сприяти переорієнтації діяльності державних органів з розробки норм праці та здійснення нормативного регулювання, інформаційно-методичного забезпечення, координації і контролю нормування праці на підприємствах, концентрації їхніх зусиль на здійснення функцій управління нормуванням праці на національному рівні.

8. Удосконалення фіскального регулювання оплати праці, яке у даний час суперечить завданням підвищення ефективності економічної і соціальної функцій держави в умовах становлення економіки інноваційно-інвестиційного типу, не можна обмежувати зниженням ставки податку з доходів фізичних осіб, введенням соціальної податкової пільги для окремих груп платників податку. Його метою повинно бути суттєве зниження податкового навантаження на доходи робітників, фонд заробітної плати для забезпечення єдиної соціальної спрямованості усіх складових державно-нормативного регулювання оплати праці.

9. Діюча у сучасний час в Україні багатошабельна система мінімальних гарантій доходів робітників, у основі якої, у якості порога мінімального гарантування, орієнтованого на рівень бідності нижче прожиткового мінімуму, знаходиться мінімальна заробітна плата (МЗП), яка виконує роль національної мінімальної гарантії заробітної плати, являє собою непродуктивну спробу поєднати принципово різні функціональні підходи до мінімальної заробітної плати, яка визначається як інструмент державного регулювання оплати праці на усіх рівнях, від національного до локального; мінімальний базовий рівень доходів; еталон соціальних виплат. Радикальна реформа мінімального гарантування оплати праці, спрямована на створення якісно нової системи мінімальних гарантій соціально прийнятного рівня відтворення робочої сили, диктує необхідність не тільки суттєвого підвищення МЗП, інших мінімальних гарантій, але й зміни порядку їх визначення, встановлення, перегляду.

10. Реформа організації оплати праці на мікроекономічному рівні повинна спиратися на значне підвищення ролі трудової угоди в регулюванні заробітної плати, всебічну реалізацію підходу до оплати праці, як до її індивідуалізації, яка передбачає, на відміну від традиційного підходу, комплексну оцінку робітника, робочого місця, ринку праці, індивідуалізацію не тільки рівня (ставки) основної та додаткової заробітної плати, але і їхньої структури і порядку здійснення виплат. Необхідність індивідуалізації оплати праці, як важливішого напрямку формування якісно нової внутрішньофірмової системи управління оплатою праці, продиктовано технологічним ускладненням трудової діяльності, інтелектуалізацією праці і її продукту, потребами управління людським капіталом фірми, залежністю ефективності внутрішньофірмової мотивації праці від адекватності заробітної плати індивідуальному внеску, потребам та цінностям робітника.

Література

1. Кроленко А.В. Экономико-правовые проблемы регулирования заработной платы на уровне фирмы // Вісник Харківського національного університету ім. В.Н. Каразіна. Економічна серія. 2001.- №534.- С.124-130.- 0,5 д.а.

2. Кроленко А.В. Індивідуалізація заробітної плати як елемент нового мотиваційного механізму ефективної праці // Регіональні перспективи.- 2002.- №3-4 (22-23).- С.199-201.- 0,5 д.а.

3. Кроленко А.В. Проблемы реформирования организации оплаты труда в условиях трансформационных преобразований в экономике // Вісник Харківського національного університету ім. В.Н. Каразіна. Економічна серія. - 2002.- №575.- С.133-139.- 0,5 д.а.

4. Кроленко А.В. Минимальная зарплата в системе организации оплаты труда в трансформационной экономике // Вісник Технологічного університету. Поділля. Економічні науки. - 2003.- №4.- С.174-176.- 0,3 д.а.

5. Кроленко А.В. Зміст та напрямки подальшого реформування оплати праці у перехідній економіці України // Вісник Харківського національного університету ім. В.Н. Каразіна. Економічна серія. - 2003.- №580.- С.49-51.- 0,4 д.а.

Размещено на Allbest.ru