Механізм індивідуалізованого управління персоналом міжнародного підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Національний авіаційний університет

УДК 658.3: 331.1 (043.3)

Механізм індивідуалізованого управління персоналом міжнародного підприємства

Спеціальність 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Антоненко Катерина Вікторівна

Київ 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національному авіаційному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник

кандидат економічних наук, професор Родченко Василь Васильович, Національний авіаційний університет, професор кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємств

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, Рибінцев В'ячеслав Олександрович, Кримський державний гуманітарний університет, завідувач кафедри менеджменту і маркетингу

доктор економічних наук, професор Чубукова Ольга Юріївна, Київський національний університет технологій та дизайну, завідувач кафедри економічної кібернетики

Провідна установа: Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, відділ проблем комплексного розвитку і розміщення продуктивних сил, м. Київ

Захист відбудеться “14” жовтня 2005 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.062.02 у Національному авіаційному університеті за адресою: 03058, м. Київ, проспект Космонавта Комарова, 1, корпус 2, ауд. 418.

З дисертацією можна ознайомитись в науково-технічній бібліотеці Національного авіаційного університету за адресою: 03058, м. Київ, проспект Космонавта Комарова, 1.

Автореферат розісланий “13” вересня 2005 р.

Учений секретар спеціалізованої вченої ради В.В. Матвєєв

кадровий менеджмент міжнародний індивідуалізований

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Ефективна система управління персоналом в умовах ринкового господарювання суттєво впливає на забезпечення конкурентоспроможності підприємств та створення конкурентних переваг за рахунок раціонального використання інтелектуальних ресурсів і трудового потенціалу працівників. Незважаючи на значну кількість та накопичений досвід наукових розробок вітчизняних і зарубіжних вчених щодо удосконалення форм і методів кадрового менеджменту, більшість українських підприємств через брак висококваліфікованого управлінського персоналу та недостатньо гнучку і застарілу концепцію кадрової політики не встигає реагувати на швидкі зміни ситуації на ринку праці, нові вимоги до мобільної переорієнтації власного інтелектуального потенціалу, впровадження сучасних технологій кадрової роботи, як одного з дієвих виробничих процесів.

Науковий пошук шляхів підвищення ефективності управління персоналом базується на теоретичних працях загальновизнаних фундаторів теорії професійного менеджменту Тейлора Ф., Фоллєт М., Друкера П., Ансоффа І. та інших, а також на дослідженнях фахівців з кадрового менеджменту Кеттела Р., Леонгарда К., Флемхольца Б., Карлофа Б., Голланда Д., Хеннінга В., Грачова М., Кібанова А., Полякова В., Спіранського В., Слезінгера Г.Є., Травіна В., Шекшні С. та інших. Цій проблемі були також присвячені дисертаційні дослідження Бабінцевої Л.Ю., Колоніарі О.П., Савченко Г.О., виконані в Україні в останні роки.

Основними напрямками наукових досліджень з проблем кадрового менеджменту поряд з розвитком систем корпоративного управління та формування організаційної культури є поглиблене вивчення індивідуальних якостей особистості, типології трудової поведінки персоналу, розвитку його інтелектуального потенціалу, самоменеджменту та своєчасного найбільш ефективного використання можливостей кожного працівника.

У зв'язку з цим актуальною, важливою і своєчасною для України є наукова розробка основних положень і рекомендацій щодо механізму індивідуалізованого управління персоналом підприємств з використанням міжнародного досвіду та національних традицій.

Об'єктивна необхідність теоретичного обґрунтування та практичної реалізації концепції індивідуалізованого управління обумовила вибір теми дисертаційного дослідження та об'єкту впровадження результатів - міжнародного підприємства із специфічним контингентом працівників та західними технологіями роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано в рамках науково-дослідної роботи факультету менеджменту та логістики Національного авіаційного університету відповідно до діючої в університеті концепції підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців і керівного складу підприємств. Матеріали дисертації були використані при виконанні теми № 45-Ф7/К.72 “Науково-методичне забезпечення підприємницької діяльності в Україні” від 01.01.2003 р. протокол № 4 від 13.10.2003 р.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розроблення науково-методичних засад формування механізму індивідуалізованого управління персоналом діючих в Україні міжнародних підприємств на основі комплексного урахування специфіки виробничих і управлінських процесів та особистих характеристик працюючого контингенту.

Досягнення поставленої мети визначило необхідність вирішення наступних задач:

- аналіз сучасних концепцій формування і використання інтелектуального і трудового потенціалу особистості як суб'єкта - об'єкта управління;

- дослідження специфіки корпоративного кадрового менеджменту міжнародних підприємств в умовах інтернаціоналізації контингенту працюючих та інтеграції української економіки в світову економічну систему;

- визначення методичних підходів щодо оцінки індивідуальної вартості працівника в залежності від його посади і часу роботи на фірмі та інших факторів;

- розробка концептуальних положень індивідуалізованого управління персоналом на основі комплексної стратегії узгодження потреб, інтересів, вимог і можливостей кожної особистості, службової посади, виробничої групи і організації в цілому;

- моделювання системи індивідуалізованого управління персоналом за критеріями максимальної вигоди від оптимального підбору і призначення працівників на посади та мінімальних витрат від плинності кадрів і невідповідного їх використання;

- проектування структурних підрозділів індивідуалізованого управління персоналом на прикладі одного з міжнародних підприємств, що працюють в Україні;

- формування механізму організаційного супроводу системи індивідуалізованого управління персоналом та організаційними змінами на підприємстві.

Об'єктом дослідження в дисертації є система кадрового менеджменту як одна з основних виробничих структур ефективної діяльності міжнародних підприємств, що здійснює управління рухом і ростом людського капіталу.

Предметом дослідження є науково-методичне забезпечення механізму індивідуалізованого управління підбором, призначенням на посаду та переміщенням працівників на основі оптимізації їх індивідуальної вартості з метою отримання максимальної загальної корисності персоналу підприємства.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційного дослідження є класичні та сучасні теорії людського капіталу. Дослідження ґрунтуються на використанні основних положень системного підходу, кадрового менеджменту, економіко-математичних і статистичних методів, індукції і дедукції, структурно-логічного аналізу і синтезу, економічного обґрунтування і оптимізації управлінських рішень.

Коректність результатів досліджень і висновків базується на використанні практики кадрового менеджменту, кваліфікованих експертних оцінок, статистичної звітності по персоналу міжнародної організації Бюро Верітас та інших матеріалів, зібраних автором у процесі дослідження.

Наукова новизна одержаних результатів:

вперше:

- формалізовано модель індивідуалізованого управління персоналом підприємства, оптимізація якої здійснюється за критеріями максимальної вигоди від варіантів призначення і використання працівників та мінімальних витрат від плинності кадрів і неспівпадіння посадових вимог і особистих якостей фахівців;

- сформовано концептуальні засади оцінки умовної і реалізованої вартості працівника, що дає змогу здійснювати організаційні зміни на підприємстві шляхом варіативного використання інтелектуального потенціалу працюючих та цільового його підвищення методами кадрового менеджменту;

дістали подальшого розвитку:

- структура і методи використання в умовах корпоративного кадрового менеджменту специфічних і варіативних мотиваторів - регуляторів трудової поведінки працівників міжнародних підприємств з метою врахування інтернаціональної специфіки контингенту працюючих та функціональної і інноваційної діяльності підприємства і його окремих підрозділів;

- теоретичні підходи до формування, інтеграції і взаємодії морального, соціального, культурного і людського капіталів підприємства, єдність яких створює організаційно-технологічну базу механізму кадрового управління;

удосконалено:

- угрупування професійних якостей персоналу з метою деталізації організаційно-адаптивних здібностей і здатностей працівників відповідно до специфічних посадових вимог та їх змін в процесі розвитку підприємства;

- зміст кадрових стратегій підбору оптимальних обов'язків і орієнтації на індивідуальні переваги, що, в свою чергу, сприяє забезпеченню бажаного рівня потреб працюючих, як одного з головних важелів системи індивідуалізованого управління персоналом;

- схему індивідуалізованого управління організаційними змінами шляхом створення спеціальних дискусійних і консультаційних груп для формування оновленої системи пріоритетів і цінностей підприємств, визначення оптимального складу персоналу;

запропоновано:

- проект структури служби індивідуалізованого управління персоналом міжнародного підприємства з визначенням основних спеціалізованих підрозділів і закріпленням за ними функцій кадрового управління;

- процедуру індивідуалізованого управління персоналом з урахуванням факторів віку, статі, рівня освіти, досвіду роботи, родинного стану і батьківського статусу при формуванні структури міжнародного підприємства;

- схему організаційного супроводу системи індивідуалізованого управління кар'єрою працівника підприємства, якою передбачається взаємодія та синхронізація аналітичних, правових, мотиваційних і комунікаційних інструментів.

Практичне значення одержаних результатів дисертаційної роботи полягає у розробленні методичних засад формування і організаційного забезпечення механізму індивідуалізованого управління персоналом підприємств для найбільш ефективного використання стратегій стабілізації розвитку людського капіталу міжнародних організацій.

Запропонований автором методичний підхід до індивідуалізованого управління персоналом може бути використаний фахівцями і керівниками при розробці окремих програм розвитку підприємств різних галузей економіки, а також вищими навчальними закладами для осучаснення підготовки і перепідготовки кадрів.

Особистий внесок здобувача. Наукові положення та результати дисертаційного дослідження, що виносяться на захист, отримані здобувачем самостійно.

Апробація та реалізація результатів дисертаційного дослідження. Основні теоретичні і практичні результати досліджень доповідались та отримали позитивну оцінку на науково-практичних конференціях: на Другій Всеукраїнській науково-практичній конференції “Україна наукова - 2002” (м. Дніпропетровськ), на Міжнародній конференції “Теорія і практика переходу до менеджменту якості по стандартам ISO 9000:2000” (м. Одеса), 2002 р., на V Міжнародній науково-практичній конференції “АВІА - 2003” (м. Київ), на VІ Міжнародній науково-практичній конференції “АВІА - 2004” (м. Київ).

Публікації результатів дослідження. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 6 наукових робіт, у тому числі 4 у фахових виданнях (загальним обсягом 0,9 умов. друк. арк.), 2 статті в інших виданнях (загальним обсягом 0,55 умов. друк. арк.) та 2 тези доповідей на міжнародних наукових конференціях.

Структура і обсяг дисертаційної роботи.

Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків та переліку використаних джерел (всього 138 найменувань). У роботі всього 181 сторінка, 21 таблиця та 14 рисунків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано сутність і стан наукової проблеми дослідження, актуальність теми, сформульовано мету і завдання дисертаційної роботи, визначено об'єкт, предмет, методологічні засади дослідження, сформульовано концептуальні положення проблеми, новизну, теоретичне і практичне значення отриманих результатів, ступінь і характер апробації.

У розділі 1 - “Особистість працівника як суб'єкт - об'єкт управління” обґрунтована концепція наукової проблеми, узагальнено теоретичні та методологічні підходи щодо сутності характеристик особистості працівника, викладене обґрунтування процесів управління трудовою поведінкою працівника.

Широке коло питань, пов'язаних з дослідженням індивідуальних характеристик особистості, пошуком дієвих методів управління потенціалом персоналу відображено у раніше згаданих працях відомих зарубіжних та вітчизняних авторів. Близькі до проблеми дослідження особистості дисертаційні роботи українських науковців у галузі персоніфікації Богині Д.П., Грішнової О.А.

Проведені дослідження дають підставу для висновку, що на сьогодні немає єдиного підходу щодо розгляду як змісту поняття “особистість працівника”, так і складу її елементів. Розглядаються тільки її окремі складові (трудовий потенціал, трудова поведінка тощо), і відповідно визначаються резерви використання окремих складових особистості працівника, а не потенціалу особистості працівника в цілому.

З метою визначення загальної поведінки працівника в роботі запропоновано класифікувати мотиватори поведінки працівника за функціональною ознакою, а саме: загальні, специфічні та варіативні регулятори. Такий підхід, на наш погляд, найбільше відповідає завданням цільового впливу на поведінку працівника, оскільки кожна з функціональних сфер існує не відокремлено, а в тісному взаємозв'язку з іншими сферами, вони “накладаються” одна на одну, формуючи тим самим поведінку працівника організації (рис.1).

Рис. 1 Мотиватори поведінки працівника організації

В роботі обґрунтована доцільність такого підходу до визначення мотиваторів поведінки працівника. Так, у процесі управління персоналом поведінка працівника зазнає кардинальних змін: вона регулюється під впливом технологічного процесу, зовнішнього середовища, соціальних факторів, регуляторних форм організації і т.д.

Автор визначає поняття особистості працівника як сукупності унікальних індивідуалізованих складових його внутрішнього світу і трудового середовища, які можуть якісно впливати на параметри функціонування підприємства при їх ефективному використанні.

Особистість працівника формується у конкретних умовах зовнішнього середовища, під впливом певних факторів та чинників. У такому контексті у роботі визначено наступні аспекти усвідомлення працівником власної особистості: потреби і ціннісні орієнтації, техніка особистої роботи; перцептивні уміння, тобто здатність сприймати оточення без суб'єктивних перекручувань, без прояву стійких упереджень у ставленні до тих або інших проблем, особистостей, соціальних груп; готовність сприймати нове в зовнішньому середовищі; можливості в розумінні норм і цінностей інших соціальних груп і культур; почуття і психічні настрої у зв'язку з впливом факторів зовнішнього середовища; способи персоналізації зовнішнього середовища; рівень економічної культури, що виявляється стосовно елементів оточення.

В роботі встановлено, що фактори та умови формування і реалізації індивідуальних та професійних характеристик особистості досить різні як за своїм внутрішнім характером, так і за впливом, який вони справляють на потенціал підприємства. З урахуванням умов макро- та мікросередовища, а також впливу зовнішніх факторів на індивідуальні та професійні характеристики особистості, стає можливим не тільки прогнозування змін в ефективності роботи працівника, а й розробка необхідних заходів з метою коригування такого впливу для досягнення поставлених перед підприємством цілей.

Автором встановлено, що процес управління трудовою поведінкою може включати кілька стадій та етапів, основними з яких є формування, використання і розвиток. Формування трудової поведінки має за мету виявлення стратегічних можливостей та ресурсів, які здатні підвищити конкурентоздатність підприємства завдяки виявленню резервів особистості кожного працівника. Використання трудової поведінки особистості дозволяє залучувати у роботу ресурси, виявлені під час першого етапу. Розвиток трудової поведінки забезпечує нарощування потенціалу особистості за рахунок невикористаних резервів, якісну зміну параметрів функціонування підприємства. Розвиток трудової поведінки можливий одразу після закінчення першого етапу або ж на етапі використання.

У роботі сформульована низка вимог, яким повинна відповідати ефективна система управління персоналом: забезпечувати ефективність використання потенціалу працівників та відповідність керуючих імпульсів поставленій меті; визначати міру використання потенціалу особистості та комплекс заходів з розвитку навичок або набуття нових; вивчати індивідуальні характеристики особистості з метою досягнення необхідного рівня задоволеності працею. Відповідно до зазначених вимог з'являється можливість побудувати таку систему управління, яка забезпечить виконання поставленого перед нею завдання - підвищення ефективності праці, використання наявних та створення нових резервів потенціалу персоналу.

У розділі 2 - “Аналіз сучасних систем управління персоналом підприємств” досліджено сучасні тенденції формування корпоративного кадрового менеджменту міжнародних підприємств, проаналізовано вплив організаційної культури на формування індивідуальних характеристик персоналу, визначено систему показників оцінки складових системи управління персоналом.

На базі існуючих наукових розробок та досвіду власних досліджень і спостережень в роботі запропоновано уніфікований механізм корпоративного кадрового управління (рис. 2). Основна ідея цієї схеми - перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної підсистеми підтримки основних структурних підрозділів у рівноправного ділового партнера. Фактично мова йде про відпрацьовування принципово нової технології кадрового менеджменту - управління рухом і ростом людського капіталу, що має свою вартість.

Рис. 2 Механізм корпоративного кадрового управління

Корпоративне кадрове управління відбувається на підставі оцінки і аналізу окремих функціональних систем (адаптації, прийняття управлінських рішень, організаційних робіт, технологій, організаційної комунікації, оплати), а відтак і ґрунтовнішого визначення рівнів їхньої реалізації. З метою взаємоузгодження дії цих систем у роботі запропонований механізм корпоративного кадрового управління, який відображає особливості та закономірності функціонування кожної із систем. Встановлення формалізованих зв'язків між вихідними показниками і чинниками, що впливають на них, та результатами діяльності персоналу перетворює вказаний комплекс систем на єдиний механізм, завдяки чому стає можливим використання єдиного підходу до визначення резервів і реалізації спільних цілей головних функцій корпоративного кадрового управління. Так, системою адаптації використовують технології: індивідуального планування кар'єри, підготовки і перепідготовки персоналу, стимулювання професійного росту, ротації кадрів з єдиною метою покращення показників виробничої діяльності підприємства.

У процесі дослідження зроблено висновок, що на динаміку формування індивідуальних характеристик персоналу істотно впливають зміни в організаційній культурі організації. Відзначена залежність організаційних результатів від культурних змін підтверджує той факт, що коли цінності, орієнтації, визначення і цілі організації залишаються постійними навіть якщо міняються процедури і стратегії організації швидко повертаються до status quo. Це справедливо і для індивідів. Тип особистості, індивідуальний стиль управління і поведінських навичок рідко істотно міняються без нових фундаментальних цілей, цінностей і чекань як організацій, так і індивідів. Інші міри виявляються косметичними і діючими недовгий термін. Видозміна організаційної культури ключ до успішної реалізації головних стратегій удосконалення діяльності (наприклад, TQM, скорочення розмірів персоналу чи реінженирінг) і до адаптації у все більш неспокійному навколишньому середовищі, перед необхідністю якої опиняються всі сучасні структури.

В роботі встановлено, що причина, по якій організаційна культура ігнорувалася як важливий фактор впливу на показники ефективності фірми, криється в тім, що саме визначення культури оперувало категоріями цінностей, фундаментальних допущень, чекань, колективної пам'яті і понятійних формулювань, властивих організації. Організаційна культура дає найманим робітникам відчуття їх ідентичності, несе в собі неписані канони, що часто розуміються самі собою, про те, як в організації можна чогось домогтися, а також сприяє стабільності соціальної системи, у якій вони перебувають повсякденно. На жаль, люди не завжди усвідомлюють свою власну культуру в контексті культури організаційної, поки вона не стає їм перешкодою, поки вони не відчують її на власному досвіді, або поки вона не проявиться привселюдно чи не стане явно видимою крізь призму якогось принципу чи моделі. От у чому головна причина настільки довгого ігнорування менеджерами і вченими організаційної культури яка формується організацією на базі особистих якостей і цінностей власного персоналу.

В роботі була досліджена система управління персоналом на прикладі Бюро Верітас Україна. Зокрема наведена докладна структура складу персоналу з урахуванням як стандартних ознак індивідуальності - віку, рівня освіти, статі, досвіду роботи, так і специфічних, але важливих для формування організаційної культури факторів родинного стану і батьківського статусу (рис. 3).

Жіночий склад персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Чоловічий склад персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Структура персоналу Бюро Верітас Україна

В межах однієї роботі неможливо показати повну структуру індивідуальних характеристик персоналу, які повинні враховуватися в системі індивідуального кадрового менеджменту. Однак для повного і якісного аналізу ефективності системи управління персоналом та функціонування відповідного механізму необхідна саме така інформація, що автор спробував довести в третій частині дисертаційної роботи.

У розділі 3 - “Методичні підходи до формування механізму індивідуалізованого управління персоналом підприємств” побудовано модель індивідуалізованого управління персоналом, розроблено методичні засади індивідуалізованого управління персоналом підприємств, методичні рекомендації по індивідуалізованому управлінню організаційними змінами, рекомендації по застосуванню запропонованого механізму в практичній діяльності.

З метою оцінки індивідуалізованого управління персоналом автором розроблена оригінальна модель, за допомогою якої вдалося реалізувати підхід як для кожного працівника, так і для оцінки окремих функціональних позицій.

Оптимізація моделі індивідуалізованого управління персоналом, здійснюється за 2 критеріями:

F₁ - максимум результативності, тобто доходів підприємства за розглянутий час використання людських ресурсів в результаті високого рівня відповідності якостей працівників вимогам посад (позицій), які вони займають.

F₂ - мінімальні втрати при підборі кадрів за якісними ознаками, своєчасному призначенні їх на посади, що забезпечують найбільш ефективне використання людських ресурсів, а також збитки в результаті плинності кадрів.

Корисність (вартість) працівника для підприємства пропонується визначати як долю його вкладу в загальних доходах, яка визначається шляхом індивідуального розподілу між працівниками прогнозованого в t-му році доходу організації з урахуванням відповідної ставки дисконту.

При цьому повинна враховуватись кожна індивідуалізована ознака працівника та її вагомість до кожної позиції. Методика таких розрахунків розроблена і апробована Мічиганським університетом.

Задача оптимізації процесів індивідуалізованого управління персоналом може бути формалізована наступним чином.

Якщо ввести визначення:

j - працівник (j = 1…l);

i - позиція працівника (посада) (i = 1…n, де n - позиція звільнення працівника);

t - термін роботи працівника (рік) (t = 1…t_n…t_m, де t_n - рік звільнення, t_m - плановий термін роботи);

УВ_ijt - умовна вартість (корисність) j-го працівника на i-й посаді в t-му році служби;

PB_ijt - реальна вартість (корисність) j-го працівника на i-й посаді в t-му році служби;

Д_t - дохід підприємства в в t-му році;

r - ставка дисконту;

б^k_ijt - економічна оцінка корисності j-го працівника на i-й посаді в t-му році по к-й ознаці;

в_i^k - вагомість к-ї ознаки для i-ї посади;

_ijt - реальний вклад j-го працівника на i-тій посаді в t-му році.

Тоді функції оптимізації будуть мати вигляд:

При умовах



- умова призначення працівника тільки на 1 посаду

- умова призначення на 1 посаду лише 1 працівника

Конкретні параметри моделей визначаються статистичними даними та результатами експертного оцінювання окремих кваліфікаційних ознак та корисності працівника на посаді.

Запропонована в роботі концепція та модель індивідуалізованого управління персоналом дає можливість підприємствам реалізувати увесь наявний потенціал кадрових ресурсів.

В роботі підкреслено, що ефективність функціонування механізму індивідуалізованого управління персоналом підприємств заснована на врахуванні внутрішніх цінностей службовців, що забезпечує підвищення якості процесу управління персоналом та, як наслідок, ріст ефективності роботи підприємства.

Стійка визначна перевага якоїсь із кваліфікаційних ознак особистості, як зазначено у роботі, в новій концепції індивідуалізованого управління націлює менеджерів сприймати персонал як виробничу силу, завдяки якій організації успішно розвиваються і досягають поставленої мети. У той же час слід враховувати той факт, що кожному працівнику необхідна об'єктивна оцінка його особистого внеску в діяльність організації, можливість персонального розвитку і підтримка з боку керівництва. В цій системі персоналом двадцять першого століття необхідно управляти як з позиції потреб групи, так і з позиції розуміння унікальних потреб і переваг кожного окремо взятого службовця.

Дана система базується також на важливості самоуправління, яке надає можливість вибору для працівників. Цей аспект концепції будується на фундаментальній зміні існуючого процесу контролю (із високим ступенем підпорядкування працівників організаційним правилам і закритою системою спостереження) у бік більшої автономії (із розподілом повноважень, зобов'язань і відповідальності між службовцями). Концепція індивідуалізованого управління персоналом підприємств - це антитеза точці зору “один стандарт для всіх”. Ця концепція не заміщає колишню патерналістичну систему на іншу, а визнає, що попередня система не ефективна в наш час. Даний механізм потребує управління, що узгоджує розходження індивідуальних вимог із вимогами організацій. За допомогою вказаного механізму можна відбирати, мотивувати і заохочувати службовців, розвивати їх професійний і життєвий рівні та підвищувати почуття задоволеності роботою. Індивідуалізоване управління персоналом передбачає використання політики, системи і практики для створення більших можливостей вибору і забезпечення гнучкості управлінських процесів за допомогою трьох основних стратегій: підбору оптимальних обов'язків кожному працівнику; управління діяльністю персоналу з урахуванням індивідуальних переваг, оцінки результатів цієї діяльності та залучення службовців у вирішення організаційних питань; підтримки в досягненні бажаного рівня життя і задоволенні потреб персоналу.

В порядку апробації та впровадження в життя дисертаційних розробок автором запропонована структура відділу управління кар'єрою, у межах якого відбувається формування стійких визначних переваг для збільшення потенціалу персоналу конкретного міжнародного підприємства Бюро Верітас. Такий відділ формує взаємозв'язки між розвитком кар'єри, зміною напрямку кар'єри та системою інформації про кар'єру. Формування стійких визначних переваг є при цьому складовою компонентою використання та розвитку персоналу.

Автором пропонується також проект структури служби індивідуалізованого управління персоналом тієї ж організації. Дана методика проектування служби управління персоналом може бути застосована в будь-якій великій організації, чисельність працівників якої перевищує 100 чоловік. Впровадження такого підходу надасть можливість використовувати наявні значні резерви через організацію ефективної роботи підрозділів служби. Саме її створення інтегрує в собі можливості впливати на цілі і елементи системи управління персоналом, дає змогу задіяти більше наявних ресурсів, обґрунтовано формувати необхідний персонал, поєднувати управління всіма процесами і кадровими ресурсами, їх перетворенням.

ВИСНОВКИ

1. На основі проведених досліджень в дисертації здійснено теоретичне узагальнення, концептуальна і практична апробація механізму індивідуалізованого управління персоналом підприємств за допомогою методів і моделі визначення, оцінки і оптимального використання індивідуальних якостей, здатностей і можливостей кожної працюючої особистості в інтересах як самого працівника, так і контактної з ним групи та організації в цілому.

2. Розвиток будь-якої організації пов'язаний з її інтелектуальним потенціалом, реалізація якого здійснюється через науково обґрунтовану систему управління персоналом в процесах організаційних змін. Базисом ефективної системи управління персоналом є орієнтація на індивідуальні характеристики особистості та трудового потенціалу людини.

3. Поведінка кожного працівника формується під впливом багатьох факторів. Зважаючи на особливу вагомість цієї характеристики в дисертації розроблено систему використання мотиваторів-регуляторів трудової поведінки - загальних, специфічних і варіативних, що розширює можливості індивідуалізованого управління.

4. Концептуальні засади індивідуалізованого управління персоналом враховують взаємозв'язки виробничої системи з людським, соціальним, культурним та моральним капіталами підприємства. Така єдність стала основою запропонованих в дисертації стратегій кадрового менеджменту, метою яких є раціональне використання професійних та організаційно-адаптивних здібностей працівників відповідно до посадових вимог та інтересів організації.

5. Управлінські рішення щодо забезпечення ефективності системи індивідуалізованого управління персоналом розглядаються в дисертації як творчо-вольова дія менеджера, підґрунтям якої виступає поєднання знань об'єктивних законів управління, результатів аналізу індивідуальних відмінностей працівників та оцінки факторів, що впливають на якість управлінських рішень.

6. Особливістю розбудови моделі індивідуалізованого управління персоналом є використання економічних категорій умовної та реалізованої вартості кожного працівника в залежності від його частки вкладу в результати роботи підприємства.

7. Розроблена в дисертації модель індивідуалізованого управління дозволяє оптимізувати систему кадрового менеджменту за критеріями максимальної вигоди від варіантів призначення і використання працівників та мінімальних витрат від плинності кадрів і неспівпадіння посадових вимог та особистих якостей фахівців.

8. Апробована на прикладі Бюро Верітас Україна методика аналізу структури персоналу по обмеженому переліку чинників (стать, вік, рівень освіти, досвід роботи, родинний стан та батьківський статус) підтверджує обґрунтованість оцінки значення впливу кожного фактору у визначенні особистих пріоритетів працівників при використанні системи індивідуалізованого управління персоналом.

9. Прийняття управлінських рішень в системі індивідуалізованого управління персоналом вимагає відповідного організаційного супроводу, починаючи з реструктуризації служби кадрового менеджменту, розробки персоніфікованих технологій, процесів і процедур управління і закінчуючи забезпеченням необхідного рівня готовності менеджерів до прийняття, реалізації та моніторингу таких рішень.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Антоненко К.В. Роль особистості в процесі управління персоналом // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури. Збірник наукових праць. - Випуск 10. - Київ: НАУ, 2003. - C. 64-69.

2. Антоненко К.В. Роль индивидуальных предпочтений в процессе управления персоналом // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. - Випуск 115. - Дніпропетровськ: ДНХ, 2001. - С. 186-193.

3. Антоненко К.В. Новые подходы к управлению персоналом // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. - Випуск 107. - Дніпропетровськ: ДНХ, 2001. -- С. 104-107.

4. Антоненко К.В. Моделювання системи індивідуалізованого управління персоналом підприємства // Проблеми системного підходу в економіці. Збірник наукових праць. - Випуск 11. - Київ: НАУ, 2005. - С. 53-57.

5. Антоненко К.В. Персонал як ефективна сила для досягнення цілей організації // Компьютерные технологии в управлении, при моделировании и в экономике. Збірник наукових праць. - Харків: ХАІ, 2003. - С. 440-444.

6. Антоненко К.В. Реализация управленческих решений в системе стратегического банковского менеджмента // Проблемы системного подхода в экономике. Сборник научных трудов.-Киев: КМУГА,2000.- Выпуск 4.-С. 208 - 211.

7. Антоненко К.В. Важность умения менеджеров работать в условиях постоянных изменений, происходящих в сфере управления персоналом // Матеріали Другої Всеукраїнської науково-практичної конференції “Україна наукова 2002”. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2002. - С. 5.

8. Антоненко К.В. Система управління персоналом в сучасних умовах // Міжнародний симпозіум “Якість та довкілля 2003”. - Київ: 2003. - С. 137.

АНОТАЦІЇ

Антоненко К.В. Механізм індивідуалізованого управління персоналом міжнародного підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами. - Національний авіаційний університет, Київ, 2005.

Дисертаційна робота присвячена питанням індивідуалізованого управління персоналом підприємств на прикладі Бюро Верітас Україна. У результаті дослідження виявлено недоліки існуючих підходів до визначення індивідуальних характеристик персоналу, що дозволило автору розробити власну модель індивідуалізованого управління персоналом. Запропоновані методичні засади індивідуалізованого управління персоналом підприємств. Розроблені методичні рекомендації по індивідуалізованому управлінню організаційними змінами. Викладені рекомендації по застосуванню запропонованого механізму в практичній діяльності.

Ключові слова: управління персоналом, індивідуалізоване управління, індивідуальні характеристики, особистість працівника, мотиватори поведінки, кар'єра працівника, організаційна культура, кадровий менеджмент.

Антоненко Е.В. Механизм индивидуализированного управления персоналом международного предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - экономика, организация и управление предприятиями. - Национальный авиационный университет, Киев, 2005.

В диссертационной работе исследуются вопросы разработки теоретических и методологических подходов повышения эффективности индивидуализированного управления персоналом предприятий, а также научно-обоснованных практических рекомендаций относительно усовершенствования оценки уровня использования персонала в целом и его индивидуальных характеристик. В результате исследования установлено, что в современной науке рассматриваются только профессиональные характеристики персонала, и не существует единого подхода к рассмотрению личности работника. Автор дает собственное определение личности работника и классифицирует мотиваторы поведения работника на общие, специфические и вариативные. В работе делается вывод, что все мотиваторы существуют не отдельно один от другого, а в тесной взаимосвязи.

В диссертации выделены индивидуальные характеристики личности, учитывая которые можно прогнозировать трудовое поведение работника, и разрабатывать необходимые мероприятия по его мотивации.

Автором формулируются требования к механизму корпоративного кадрового управления, с помощью которого и производится необходимая мотивация персонала.

Предложен способ управления персоналом на основе анализа отдельных индивидуальных особенностей персонала. С этой целью автором разработана система показателей, которые отображают особенности и закономерности индивидуального поведения работника: пол, возраст, уровень образования, опыт работы, родительский статус, семейное положение.

В работе формулируется и обосновывается методический подход к формированию механизма индивидуализированного управления персоналом предприятий.

Автор предлагает модель индивидуализированного управления персоналом, оптимизация которой осуществляется по двум критериям: минимальные потери при подборе кадров по качественным показателям, своевременном назначении их на должности, что обеспечивает наиболее эффективное использование человеческих ресурсов, а также в результате текучести кадров; максимальная результативность, т.е. доход предприятия за рассматриваемый период использования человеческих ресурсов в результате высокого уровня соответствия качеств работников требованиям должностей (позиций), которые они занимают.

Ключевые слова: управление персоналом, индивидуализированное управление, индивидуальные характеристики, личность работника, мотиваторы поведения, карьера работника, организационная культура, кадровый менеджмент.

K.V. Antonenko. The mechanism of individualized management of the personnel of the international enterprises. It is a manuscript.

Dissertation for obtaining the candidate of economic sciences degree, speciality 08.06.01 - economics, organization and management of the enterprise. It is a National aviation university, Kiev, 2005.

The dissertation work is devoted to questions of individualized management of the personnel of the enterprises on an example of a Bureau Veritas Ukraine. As a result of research the lacks of the existing approaches to definition of the individual characteristics of the personnel are revealed, that has solved to the author to develop own model of individualized of the personnel management. The offered methodical bases of individualized of the personnel management of the enterprises. The methodical recommendations for individualized management of organizational changes were developed. The stated recommendations are offered for application of the offered mechanism in practical activity.

Key words: management of the personnel, individualized management, individual characteristics, person of the worker, motivators of behaviour, career of the worker, organizational culture, personnel management.

Размещено на Allbest.ru

...