Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Актуальність теми. Соціально-трудові відносини в процесі розвитку ринкового середовища в аграрному секторі економіки зазнають суттєвих змін. При цьому важливо вирішити соціально-економічні проблеми підвищення ефективності використання трудового потенціалу аграрної сфери за рахунок формування раціональної зайнятості в аграрному виробництві, а також запровадження дієвого мотиваційного механізму ефективної праці.

Розвиток економіки сільського господарства на ринкових засадах змінює роль людини як суб'єкта соціально-трудових відносин. Мотивація праці повинна відігравати позитивну роль у розвитку підприємств лише за умови досягнення мети його діяльності, а цього можливо досягти, коли мотиваційні системи будуть побудовані на індивідуальних моделях оплати праці, гнучких багатофакторних системах заохочення працівників, врахування соціально-психологічних аспектів праці.

Необхідно зазначити, що соціально-трудові відносини в аграрному виробництві характеризуються впливом різних факторів - форм власності, відношенням між суб'єктами соціально-трудових відносин, мотивації праці, соціально-психологічних відносин в колективі, продуктивності праці, рівня заробітної плати. Проблемам формування та розвитку соціально-трудових відносин аграрної сфери присвячено немало робіт як в Україні, так і в інших країнах. Найбільш вагомими є дослідження О.А. Бугуцького, М.К. Орлатого, В.К. Горкавого, К.І. Якуби, В.Г. Андрійчука, А.М. Колота, Т.І. Дієсперова, В.І. Лишиленко, Е.М. Лібанової, М.П. Сахацького., Д.П. Богині.

Надзвичайно вагомими є питання ефективного розвитку аграрного виробництва та окремих його галузей, висвітлені у працях І.І. Лукінова, П.Т. Саблука, В.Я. Месель-Веселяка, М.Й. Маліка., П.П. Борщевського, В.Г. Ткаченко, В.М. Гончарова, Ю.Ф. Наумова, В.І. Благодатного, Л.О. Мармуль. Певні спроби торкнутися окремих аспектів цих проблем зроблені в дисертаційних дослідженнях В. Муляр, Н. Мазур, А. Уланчук, Р. Косодій. Проте у Херсонській області вони практично не проводилися.

Таким чином, актуальність окресленого кола проблем, їх теоретична та практична соціально-економічна значимість, недостатня розробленість на регіональному рівні зумовили вибір теми дисертаційної роботи.

Зв'язок з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження тісно пов'язане з тематикою науково-дослідних робіт Херсонського державного аграрного університету, зокрема з науково-дослідною темою «Організаційно-економічний механізм функціонування підприємницьких структур, систем ціноутворення, фінансово-кредитних відносин, страхування» - номер державної реєстрації 0102U003197 (в її межах автором здійснено оцінку впливу соціально-трудових відносин на економічну ефективність функціонування сільськогосподарських підприємств Херсонської області та розроблені пропозиції щодо використання трудових ресурсів області).

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи - розробка та обґрунтування теоретико-методичних і практичних засад організації та розвитку соціально-трудових відносин у сільському господарстві, раціонального використання трудоресурсного потенціалу, вдосконалення мотиваційного механізму сільськогосподарської праці, створення системи моніторингу мотивації праці на підприємствах різних форм власності та організації виробництва.

Досягнення поставленої мети передбачало постановку та вирішення таких завдань:

з'ясувати та уточнити особливості формування та розвитку соціально-трудових відносин, трудоресурсного потенціалу та мотивації праці в умовах реформування агропромислового виробництва;

визначити основи методики оцінки впливу соціально-трудових відносин на ефективність функціонування реформованих аграрних підприємств;

дослідити особливості демографічної бази, трудоресурсного потенціалу та зайнятості у сільській місцевості Херсонської області;

оцінити вплив соціально-трудових відносин на ефективність функціонування сільськогосподарських галузей;

визначити основні чинники соціально-мотиваційного механізму праці та розробити систему його моніторингу;

обґрунтувати основні шляхи та засоби вдосконалення соціально-трудових відносин з позиції їх впливу на ефективність сільськогосподарського виробництва та підвищення рівня життя сільського населення.

Об'єктом дослідження є трудові ресурси Херсонської області, яка характеризуються значним аграрним потенціалом і має найбільш гостро виражені для степової сільськогосподарської зони проблеми формування ринку праці, трудових ресурсів та зайнятості в АПК, а також взаємозв'язків соціально-трудових відносин і ефективності функціонування аграрних підприємств.

Предметом дослідження є взаємозв'язок соціально-трудових відносин, ринку праці та зайнятості, соціального захисту населення й ефективності аграрного

виробництва, а також управління і державного регулювання використання трудових відносин в сільській місцевості регіону.

Методи досліджень. Теоретичною та методологічною основою дослідження є діалектичний метод пізнання та системний підхід до вивчення економічних процесів; законодавчі, нормативні акти з питань формування моделі соціально-трудових відносин; наукові праці вітчизняних та зарубіжних представників економічної науки. У процесі роботи застосовувалися методи економічних досліджень: абстрактно-логічний (при формуванні принципів, теоретичних узагальнень і висновків та критичному аналізі результатів дослідження інших авторів), монографічний (при вивченні особливостей соціально-трудових відносин сільськогосподарських підприємств), розрахунково-конструктивний та порівняння (при зіставленні показників різних районів, років), кореляційно-регресійного аналізу (при визначенні залежності продуктивності праці від заробітної плати), економіко-математичний (при прогнозуванні основних показників ринку праці), індексний метод, метод статистичних групувань, графічний, соціологічний. При обробці даних мотиваційного моніторингу використовувалися сучасні економіко-математичні методи з використанням ПЕОМ і стандартних прикладних пакетів програм.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна дисертації полягає в розробці теоретичних і практичних основ вдосконалення організації і раціонального використання трудоресурсного потенціалу з метою підвищення ефективної роботи аграрних підприємств Херсонської області в пореформений період, існування різних форм власності та колективних форм організації праці. Зокрема, це:

- вперше розглянуто основні категорії та їх взаємозв'язки у системі соціально-трудових відносин, зайнятості та мотивації праці;

- подальшого поглиблення отримала методика оцінки продуктивності праці як прояву соціально-трудових відносин та ефективності сільськогосподарського виробництва; визначені шляхи та заходи, спрямовані на формування та розвиток соціально-трудових відносин, раціональної зайнятості в аграрному виробництві, поліпшення використання трудових ресурсів в сільській місцевості і підвищення ефективності аграрного виробництва;

визначено кількісні та якісні показники впливу соціально-трудових відносин на ефективність функціонування реформованих аграрних підприємств;

науково обґрунтовано систему мотиваційного моніторингу працівників агропромислових підприємств за допомогою програми досліджень, розробленої в сфері Visual FoxPro 6.0;

здійснено аналіз соціально-психологічних аспектів сільськогосподарської праці, чинників мотивації праці методом соціологічного обстеження;

- обґрунтовано основні напрями та резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів сільського господарства регіону.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони є науково-практичними засадами для розв'язання завдань підвищення ефективності використання трудового потенціалу і сільськогосподарського виробництва. Реалізація пропозицій і рекомендацій щодо формування та ефективного використання трудового потенціалу на основі реформованих господарств, впровадження механізму мотивації аграрної праці та вирішення соціально-економічних проблем забезпечить створення умов для стійкого і збалансованого розвитку АПК Херсонської області.

Теоретичні і науково-методичні висновки дисертації можуть бути використані для вдосконалення наукових основ територіального управління і прогнозування, складання Програми соціально-економічного розвитку Херсонської області, складання Програми зайнятості населення Херсонської області. Конкретні рекомендації, спрямовані на поліпшення формування трудового потенціалу, передані Головному управлінню сільського господарства і продовольства, Головному управлінню праці та соціального захисту населення Херсонської обласної державної адміністрації та Херсонському обласному центру зайнятості для їх практичного використання (Довідки про впровадження №362-7/494-9/902 від 01.12.03 р.). Програма мотиваційного моніторингу впроваджена в практичну діяльність окремих сільськогосподарських підприємств Білозерського, Скадовського, Нововоронцовського районів Херсонської області. Це підтверджується відповідними документами (довідки №719 від 27.11.03 р., №23-03 від 28.11.03 р., №412 від 28.11.03 р.).

Результати досліджень впроваджені в навчальний процес Херсонського державного аграрного університету при викладанні економічних дисциплін «Основи методики економічних досліджень», «Організація агробізнесу», «Економіка підприємства», «Економіка праці» (довідка №66 - 09/9/115).

Особистий внесок здобувача. Наукові результати, які представлені в дисертаційній роботі, одержані автором особисто. На основі комплексного дослідження проблем організації та розвитку соціально-трудових відносин в сільському господарстві дана оцінка сучасному стану демографічної ситуації в сільський місцевості області, інтенсифікації виробництва і використання трудових ресурсів в реформованих аграрних підприємствах, доведено необхідність створення системи мотиваційного моніторингу та необхідність удосконалення механізму мотивації високопродуктивної праці. У спільних публікаціях автору належить 90% обсягу роботи.

Апробація результатів дисертації. Результати дослідження доповідалися на міжнародній науково-практичній конференції «Ризикологія в економіці та підприємництві» в Київському національному економічному університеті (м. Київ, 2001 р); міжнародній науково-практичній конференції «Проблеми ефективного функціонування АПК в умовах нових форм власності та господарювання» в Харківському державному технічному університеті сільського господарства (м. Харків, 2001 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Динаміка наукових досліджень» (м. Дніпропетровськ, 2002 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Ринкова трансформація економіки АПК» в Харківському державному технічному університеті сільського господарства (м. Харків, 2002 р.); Всеукраїнській науковій конференції студентів, магістрів та аспірантів «Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи» (м. Харків, 2003 р); на щорічних наукових конференціях професорсько-викладацького складу ХДАУ (м. Херсон, 1999-2002 рр.)

Публікації. За результатами дослідження опубліковано 11 наукових праць, підготовлених самостійно та у співавторстві, загальним обсягом 1,7 друк. арк. (з котрих безпосередньо автору належить -1,5 ум. друк. арк.), в тому числі: статті у наукових журналах - 7 (1,3 друк. арк.), матеріалах конференцій - 4 (0,4 друк. арк.). З загальної кількості наукових праць 8 (1,4 друк. арк.) опубліковано у фахових виданнях, затверджених ВАК України.

Обсяг і структура роботи. Основний зміст дисертації викладено на 181 сторінках комп'ютерного тексту. Цифровий матеріал представлений в 38 таблицях, містить 30 рисунків і 16 додатків. Список використаних джерел нараховує 205 найменувань.

Основний зміст дисертаційної роботи

мотивація агропромисловий сільськогосподарський

У першому розділі «Теоретико-методичні основи соціально-трудових відносин в реформованих сільськогосподарських підприємствах» розглянуто особливості соціально-трудових відносини в реформованих сільськогосподарських підприємствах, проведено комплексний аналіз категорій «соціально-трудові відносини», «трудовий потенціал» та «мотивація праці» з нових теоретико-методологічних позицій, що враховують сучасні тенденції розвитку економіки. Обґрунтовано методичні підходи до мотивації праці як прояву соціально-трудових відносин.

Залежно від поставленого завдання соціально-трудові відносини в сфері АПК розглядаються як відносини між найманими працівниками і роботодавцями, а також державою чи місцем самоврядування з приводу нормативно-правового вирішення питань, пов'язаних із застосуванням праці. В системі соціально-трудових відносин нами визначені основні структурні компоненти: суб'єкти та рівні соціально-трудових відносин; предмет соціально-трудових відносин та їх структура (кадрова політика в цілому та окремі її елементи, оцінка ефективності праці, трудові конфлікти, трудова мотивація); типи соціально-трудових відносин; фактори розвитку соціально-трудових відносин (історичні, економічні, соціально-культурні та політичні); моделі (європейська, англосаксонська, китайська).

Як окрему категорію соціально-трудових відносин слід розглядати «трудовий потенціал». Його величина залежить від чисельності населення, статево-вікової структури, приросту, міграції. Трудовий потенціал села характеризується не тільки кількісними, а й якісними показниками. Основні з них: фізичний стан здоров'я носіїв робочої сили, їх статево-вікова і соціальна структура, загальноосвітній та професійно-кваліфікаційний рівень, зайнятість.

Важливим елементом соціально-трудових відносин є мотивація праці. В аграрному виробництві слід виділити чотири групи мотивів: матеріальні, соціальні, духовні, виробничо-побутові. Реалізація матеріальної заінтересованості полягає в можливості забезпечення працівникам необхідних життєвих благ. Соціальна заінтересованість передбачає формування соціального статусу людини в суспільстві. Духовні мотиви полягають у тому, що праця дозволяє реалізувати свій інтелектуальний потенціал. Ми вважаємо, що мотивація праці - це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів - мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх - на рівні держави, галузі, регіону, підприємства і внутрішніх - складових структури самої особистості працівника.

На сьогоднішньому етапі розвиток теорії і практики мотивації праці пов'язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою ідеологією менеджменту. Основою роботи з кадрами за сучасних умов має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкурентоспроможності персоналу,

комплексна мотивація трудової діяльності. Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови:

по-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління; по-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; по-третє, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати. Основою дослідження названих передумов виступає мотиваційний моніторинг.

Мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, мотивів їх трудової діяльності, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань індивідів та аналіз наявної економічної, соціологічної, психологічної інформації.

У другому розділі «Особливості соціально-трудових відносин в сільському господарстві Херсонської області» проведено дослідження особливостей соціально-трудових відносин в різних агроформуваннях сільського господарства, зокрема визначено чинники, які впливають на зайнятість сільського населення, проаналізовано продуктивність праці та ефективність функціонування основних галузей виробництва.

Економічна криза, що охопила економіку нашої країни, безумовно проявляється і у сфері соціально-трудових відносин. В останні роки в Україні, в т.ч. і в Херсонській області, спостерігається зменшення як загальної чисельності населення, так і сільського. Зокрема, в області відбувається перерозподіл населення на користь міського (60%). Сільське населення складає 40% від загальної кількості. Чисельність сільського населення зменшується на 3-4 тисяч щорічно, переважно за рахунок від'ємного природного руху. Особливо негативним чинником відтворення трудових ресурсів у сільській місцевості Херсонській області є перевищення смертності над народжуваністю в 1,7 рази. Показники дитячої смертності в сільській місцевості досягають 7-10 чол. на 1000 народжених.

У статево-віковій структурі на протязі багаторічного періоду переважають жінки (53,4% населення). Працездатне населення складає 55,5%, осіб старшого віку 22,3%. Це свідчить про значне демографічне навантаження на працюючих. До чинників, які впливають на формування територіальної структури ринку праці в сільській місцевості, належить, насамперед, сільська система розселення. Показник щільності населення в області складає 41 чол./кмІ, у тому числі сільського - 16 чол./кмІ, це майже в 1,6 рази менше, ніж в Україні. Названі особливості є суттєвими факторами формування ринку праці.

Херсонська область є аграрною областю, в структурі зайнятості сільське господарство займає значне місце - 17,9%, при цьому в промисловості зайнято лише 12,2%, та 7,1% в особистих селянських господарствах. Чисельність працюючих в аграрній сфері Херсонщини за період 2000-2002 р.р. скоротилась на 26,1%. В таблиці 1 наведено розподіл населення області за економічною активністю.

Таблиця 1. Населення Херсонської області за економічною активністю (у віці 15-70 років, тис. осіб)

Чисельність економічно-активного населення у 2002 р. скоротилась у порівнянні з 2001 р на 0,6%. Це зумовило певне зменшення пропозиції на ринку праці - 13,0% населення вважаються безробітними, з них - 98,6% населення працездатного віку. Рівень безробіття на селі зростає та встановлює 11%. Ринок праці у сільській місцевості залишається напруженим через звуженість вибору сфер її прикладання.

За десятиріччя чисельність зайнятих працівників сільськогосподарського виробництва зменшилась на 39%, в рослинництві - 21,7%, в тваринництві - 55,3%.

Такі зміни пояснюються різким зниженням валової продукції: у рослинництві зменшилась у 2,5 рази, в тваринництві -8,4 рази. Аналіз показників трудомісткості виробництва свідчить, що трудомісткість виробництва зерна підвищилась з 0,7 люд.-год. у 1990 до 2,2 люд.-год. у 2000 р., соняшнику - з 1,8 до 4,2, овочів - з 3,8 до 4,7, молока - з 6,2 до 17,0 люд. - год. відповідно.

Разом з тим проведений індексний аналіз продуктивності праці за 2002 р. свідчить про тенденцію збільшення випуску продукції рослинництва (на 2,6%) та зменшення загальних витрат праці (на 24,7%).

Для визначення кількісних показників взаємозв'язку продуктивності й оплати праці в досліджуваній сукупності господарств Херсонської області був застосований кореляційний метод аналізу за даними 1990 р. Рівняння регресії, що характеризує залежність продуктивності праці від рівня її оплати, має вигляд:

Ух = 3036,55 + 2,24Х,

де: Ух - продуктивність праці, крб., Х - середньорічна оплата праці одного працівника, крб.

Дані свідчать, що при збільшенні рівня оплати праці на 1 крб, продуктивність праці зростає на 2,24 крб. Проведений аналіз за 1996, 2001 р.р. не підтверджує тісного зв'язку між продуктивністю праці та заробітною платою. Тому вищеназвані дані дозволяють зробити висновок, що в останні роки оплата праці у сільськогосподарських підприємствах практично перестала виконувати свої основні функції: матеріальну, стимулюючу та відтворювальну. Заробітна плата у 2002 р. в сільському господарстві Херсонської області склала 192,09 грн. Це у 1,9 разів менше, ніж у промисловості, у 2,4 разів менше, ніж на транспорті, на 43,9% менше, ніж у будівництві. В структурі витрат заробітна плата складає лише 14,5%.

Сучасні сільськогосподарські підприємства області застосовують переважно відрядну оплату праці, але доцільніше використовувати відрядно-преміальну оплату праці. Так, в СТОВ «Степове» застосовують преміальні доплати: за перевищення норм при виконанні польових робіт - оплата за 2-х кратними розцінками, при обмолоті зерна пшениці, соняшнику за 1т - 1 кг зерна виділяється натурою безкоштовно, за оранку, підготовку ґрунту - 0,5 кг зерна. Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин. Тому ми вважаємо доцільним застосовувати відрядно-преміальну форму оплати праці, преміювання по результатах діяльності (доходу) для робітників основного і допоміжних виробництв, для спеціалістів - погодинно-преміальна або контрактна.

Важливе значення у формуванні нових мотиваційних механізмів відводиться створенню сприятливого соціально-психологічного мікроклімату в трудовому колективі. Під час проведеного нами соціологічного обстеження 71,1% опитаних відзначили, що соціально-психологічний мікроклімат в їх колективі «нормальний», тільки 4,8% респондентів відповіли негативно. Так, 55,6% респондентів стверджують, що конфлікти бувають рідко, дуже рідко - 21,8%, але 11,7% вважають, що конфлікти бувають часто. Загальновідомо, що рівень освіти, підвищення кваліфікації посилює вимогу до життєвих потреб та праці. Саме тому 58,6% опитаних працівників сільськогосподарського виробництва мають бажання підвищити свою кваліфікацію, а ще 21,3% - бажають службового росту.

Забезпеченість ринку праці трудовими ресурсами в сільській місцевості тісно пов'язана з рівнем розвитку соціальної та виробничої інфраструктури, спеціалізацією аграрного виробництва, екологічною ситуацією в регіоні, забезпеченістю житлом. Сільський житловий фонд області нараховує 164,1 тис. будинків, який збільшується щорічно на 3-4% тільки за рахунок приватного будівництва. З 1996 до 2001 р.р. відбулося зменшення кількості лікарень на 14 (28%), фельдшерсько-акушерських пунктів на 28 (6,6%), дитячих дошкільних закладів - на 171 (38,3%), шкіл - на 3 (0,7%), клубів, будинків культури - на 68 (13,5%), бібліотек - на 168 (30,4%), будинків побуту - на 16 (55,0%), їдалень, кафе - на 21 (5,4%), спортивних споруд - на 23 (10,1%), відділень зв'язку - на 13 (3,7%). Це знижує престиж проживання та роботи в сільській місцевості і вимагає практичних заходів щодо припинення руйнації інфраструктури.

У третьому розділі «Основні шляхи та засоби вдосконалення соціально-трудових відносин» обґрунтовано основні напрями підвищення зайнятості населення в умовах розвитку нових організаційно-господарських формувань, розроблено механізм поліпшення умов життя та праці сільського населення. Створена комплексна модель мотивації праці та розроблена програма дослідження мотивації працівників підприємств, розроблена в сфері Visial FoxPro 6.0.

У Херсонській області розроблена Програма зайнятості населення на 2003-2005 рр. Основною її метою є забезпечення реалізації державної політики зайнятості, запобігання масовому безробіттю внаслідок реформування сільськогосподарських підприємств, підвищення продуктивної зайнятості населення.

Державними органами управління та центрами зайнятості проводяться важливі заходи регулювання ринку праці на селі: працевлаштування громадян на основі використання резервів та перерозподілу робочих місць (щорічно планується 15-17 тис. осіб); створення додаткових робочих місць шляхом надання дотацій роботодавцям (700-800 осіб); організація громадських робіт (8-9 тис. осіб); професійна підготовка та перепідготовка кадрів у відповідності до попиту на (робочу силу 5,0-5,5 тис. осіб), сприяння самозайнятості та підприємницької діяльності за рахунок одноразової допомоги.

Основні показники ринку праці за 2000-2002 р.р. та прогнозні показники до 2005 р. наведено в табл. 2.

Таблиця 2. Сучасний стан та прогноз показників ринку праці Херсонської області

Для ринку праці Херсонської області будуть характерні: постійне зменшення чисельності наявного населення на 0,3-1,2%; збереження тенденцій щодо зменшення чисельності зайнятого населення; планується зниження рівня безробіття з 12,6% до 11,7% за рахунок впровадження Програми зайнятості населення, створення 31000 додаткових робочих місць. Загалом перспективи покращення ситуації на ринку праці в сільській місцевості Херсонської області повинні ґрунтуватися на поєднанні заходів державного, регіонального та місцевого рівнів в єдину систему регулювання.

Для удосконалення ринку праці доцільно здійснити такі заходи: визначення галузей пріоритетного розвитку малого та середнього підприємництва; створення при центрах зайнятості системи професійної діагностики для визначення рівня мотивації; сприяння самозайнятості; розвиток обслуговуючих кооперативів.

Мотивація є головним чинником розвитку продуктивних сил, основним стимулом удосконалення трудових відносин в аграрному виробництві. Тому ми обґрунтуємо необхідність розробки та впровадження в роботу аграрних підприємств системи мотиваційного моніторингу. В основу розробки мотиваційного моніторингу покладені наступні його принципи: системність, комплексність, аналітичність, періодичність, виробничо-територіальний підхід. Практичні дослідження проводилися у трьох районах Херсонської області (Білозерський, Скадовський, Нововоронцовський) в 17 господарствах різних форм власності та господарювання. У процесі дослідження було виявлено основні мотиви, які впливають на мотивацію трудової діяльності робітників агропромислових підприємств. З основних складено анкету. Показники анкети кодувалися умовними значеннями з використанням індексів. Показники сформовані умовно з Х1 до Х 17, з яких є: - Х1 - оплата праці, як мінімум адекватна трудовим зусиллям; Х2 - участь у статутному акціонерному капіталі (володіє, або ні акціями, частками); Х3 - можливість проявити свою компетенцію; Х4 - розвиток своїх професійних можливостей; Х5 - визначення результатів праці; Х6 - престиж професії; Х7 - сприятливі умови праці; Х8 - добрі стосунки з безпосереднім керівництвом; Х9 - надання житла, допомога у будівництві; Х 10 - оплата транспортних витрат (закріплення транспортного засобу за керівниками, доставка робітників на місця праці); Х 11 - додаткові пільги; Х12 - підвищення кваліфікації, допомога в прагненні зробити кар'єру; Х 13 - цікава робота; Х14 - дружні відносини в колективі; Х15 - медичне й лікувально-профілактичне обслуговування; Х 16 - впевненість в гарантії робочого місця; Х17 - натуральна оплата праці.

Силу мотивації (М) визначають на основі теорії «очікування - валентність»:

де - значущість задоволення i-го мотиву діяльності, відн.од.; - ступінь задоволення i-го мотиву діяльності, відн.од.;

(i = 1,2,…, n), n - кількість мотивів. Значущість задоволення мотивів поведінки працівника визначають за основними мотивами і розраховують так:

де - місце i-го мотиву за відповідями опитуваних працівників.

Виходячи з розрахунку мотиваційної сили кожного працівника, можна визначити схильність до методів стимулювання. Силу мотивації визначають по кожному працівнику, в середньому по підприємству та приймають рішення щодо дієвості мотиваційного процесу.

Силу мотивації визначали по кожному працівнику та в середньому по підприємству. Це дозволило згрупувати підприємства у три групи: з сильною мотивацією (система стимулів відповідає мотивам і є дієвою); середньою мотивацією (стимули не повною мірою задовольняють мотиви, потрібні подальші дослідження моніторингу мотивації й перегляд застосованих стимулів; слабкою мотивацією (стимули цілковито не відповідають мотивам, потрібні кардинальні заходи щодо розроблення нової системи стимулювання).

Розрахунки програми мотиваційного моніторингу свідчать: слабка мотивація (2,17 - 2,91балів) виявлена у 3 обстежених підприємствах. Друга група складається з 9 підприємств, середній рівень мотивації на цих підприємствах спостерігається в рамках (3,17 - 4,48 балів). Сильна мотивація в рамках від 6,12 -6,27 отримана на 5 підприємствах, серед, яких ПОК «Зоря», АФ «Білозерський», Сільськогосподарське птахівниче ЗАТ «Чорнобаївське» Білозерського району, Науково-дослідна станція рису УААН Скадовського району, СТОВ «Степове» Нововоронцовського району.

На силу мотивації впливають форми оплати праці, спеціалізація господарств, форми трудового договору, клімат в колективі, соціальні пільги. Так, для підприємств сильної мотивації характерно: у ПОК «Зоря» різноманітні соціальні пільги (за утримання дітей у дитячих дошкільних закладах 1 грн. в день, реалізація круп, пшениці за пільговими цінами, забезпечення присадибними ділянками, харчування за пільговими цінами (10% від собівартості сплачує робітник), оздоровлення працівників у власному будинку відпочинку та інші). В спеціалізованій АФ «Білозерський» створюються щорічно додаткові робочі місця на 10-12%, середня заробітна плата складає 314 грн., це на 63,5% більше, ніж по сільському господарству області. Тому висока заробітна плата, премії, забезпеченість робочим місцем - це основні чинники високої трудової мотивації даного господарства. В СТОВ «Степове» середня заробітна плата у 2002 р. дорівнювала 350 грн. Крім цього, для пайовиків господарства створені гарантовані взаємовигідні умови орендної плати. Так, за 2002 р. видали в рахунок орендної плати 2000 кг зерна, 300 кг соняшнику. Таким чином, створення і використання в управлінській діяльності мотиваційного моніторингу дасть змогу оцінити і, за потреби, підвищити дієвість системи стимулювання щодо досягнення високих результатів господарювання.

При розробці напрямів удосконалення механізму трудової мотивації виходили із теоретико-методичних та практичних положень про те, що модель мотиваційного механізму повинна враховувати: форму господарювання, умови використання основних засобів; ступінь виробничої самостійності і відповідальності, систему розподілу доходів, гарантії отримання заробітку і його рівень, моральні аспекти мотивації праці, отримання соціальних пільг.

Зміна виробничих відносин на засадах приватної власності вимагає регулювання заробітної плати. У центрі удосконаленого в процесі дослідження механізму мотивації праці знаходиться формування господаря-власника на основі приватної власності на майно, землю вироблену продукцію шляхом:

- удосконалення соціально-трудових відносин між роботодавцем та найманим працівником;

- забезпечення належного розміру оплати праці від результатів його трудового внеску, а також вартості внесеного капіталу - землі, майна, коштів;

- регулярності виплат поточного заробітку готівкою;

- переходу до поєднання стимулювання у формі оплати праці із стимулюванням у формі доходу від уречевленого капіталу;

- самостійності трудових колективів у виборі форм та систем оплати праці;

гарантованості робочого місця, належних санітарно-гігієнічних умов праці, окремих перспектив на житло, можливості самореалізації як особистості, престижності праці, забезпечення здорового мікроклімату в колективі, використання моральних та матеріальних стимулів, реформування соціальної інфраструктури.

Висновки

1. Соціально-трудові відносини - це об'єктивно існуючі взаємозв'язки між найманими працівниками і роботодавцями, державою та місцевим самоврядуванням з приводу вирішення питань, які виникають в процесі праці. Основні структурні компоненти соціально-трудових відносин це: суб'єкти та рівні (роботодавці, наймані працівники, держава); предмет та структура (кадрова політика, оцінка ефективності праці, організація та нормування праці, трудова мотивація); тип соціально-трудових відносин; фактори розвитку (характеристика соціально-трудових відносин галузі АПК, соціальна політика, розвиток виробництва, реформування галузі). Сфера нормативної регламентації соціально-трудових відносин включає: формування ринку праці, зайнятість, продуктивність праці, форми оплати, умови праці, соціальну політику, трудову мотивацію.

2. Характеристика ринку праці визначається комплексним підходом, який полягає в урахуванні організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних аспектів у їхній сукупності та взаємозв'язку при домінуючій ролі соціально-економічних чинників. Ринок праці розглядається як частина ринкового господарства, категорія, яка характеризує систему соціально-трудових відносин, що мають товарний характер, пронизують фази відтворення індивідуальної робочої сили, всі ланки і ступені суспільного виробництва, регулюються системою соціального партнерства.

3. Сутність трансформацій, які відбуваються нині у трудовій сфері сільського господарства, полягає у заміні формальної зайнятості зайнятістю продуктивною. Під останньою розуміють такий рівень зайнятості, а також умови й особливості використання трудових ресурсів коли трудовий потенціал працездатного населення використовується з максимально економічним і соціальним ефектом.

4. Методика оцінки особливостей соціально-трудових відносин в реформованих підприємствах має враховувати: по-перше - демографічні особливості та територіальні системи розселення та забезпечення трудовими ресурсами; по-друге-оцінку рівня та якості життя сільських жителів, умов їх праці; по-третє-системно-структурний аналіз попиту та пропозиції на робочу силу, рівень зайнятості та безробіття, галузеву структуру і територіальну організацію трудових ресурсів, продуктивність праці; і прогноз та обґрунтування розвитку ринку праці та підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва в цілому.

5. Основою територіально-господарського комплексу Херсонської області є сільське господарство, що впливає на розподіл зайнятого населення. Кількість зайнятих у сільському господарстві області залишається дуже значною - 17,9% (загальнодержавні показники - 11,5%). З всього економічно активного населення у сільській місцевості зайнято тільки 87% та 13% населення вважаються безробітними, з них 98,6% населення працездатного віку. Рівень безробіття на селі зростає та у 2002 р. дорівнює 11% (по Україні рівень безробіття 10,1%, у тому числі сільського -6,6%). Так, у 2002 р. було вивільнено 2998 чол., це на 8,6% більше, ніж у порівнянні з 2001 р. При цьому потреба в працівниках незначна - на рівні 105-205 осіб щорічно. Коефіцієнт навантаження є по області складає 24 чол. на 1 робоче місце.

6. Продуктивність праці аграрного сектору Херсонської області характеризується: зменшенням чисельності зайнятих працівників на 39%, в рослинництві - 21,7%, в тваринництві - 55,3%; зниженням валової продукції - у рослинництві (у 2,5 рази) та тваринництві (у 8,4 рази); підвищенням показників трудомісткості у галузях рослинництва і тваринництва. Рівень заробітної плати відповідає загальнодержавній ситуації в сільському господарстві та складає по області 192,09 грн. При такому рівні оплата праці перестала виконувати свої основні функції - матеріальну, стимулюючу та відтворювальну. Тому в сільськогосподарських підприємствах доцільно застосовувати відрядно-преміальну, погодинно-преміальну або контрактну форму оплати праці відповідно до категорій працівників.

7. Програма зайнятості населення Херсонської області на 2003-2005 рр. спрямована на активізацію процесу створення нових робочих місць у всіх сферах економічної діяльності. Згідно з Державною програмою зайнятості населення по Херсонській області буде створено 31000 додаткових робочих місць, з них 1300 - припадає на сферу малого підприємництва, на індивідуальну трудову зайнятість - 5300. Підвищення зайнятості сільського населення передбачається здійснити за рахунок нових видів діяльності: кооперативів різних напрямів, зеленого туризму, промислів, приватної сфери побутового обслуговування тощо. Ефект від реалізації регіональної програми складає 81000 грн.

8. Для ринку праці Херсонської області очікуються такі тенденції: щорічне зменшення середньорічної чисельності населення на 0,3-1,2%, скорочення чисельності безробітного населення з 68 тис. осіб до 63,1 тис. осіб.; зниження рівня безробіття з 13,1 до 12,5%. Пріоритетними напрямами вдосконалення соціально-трудових відносин визначені: реалізація громадських робіт; професійне навчання відповідно до професійно-кваліфікаційних потреб ринку праці; працевлаштування безробітних на додаткові робочі місця, створені за рахунок дотацій роботодавцям з

Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття; сприяння самозайнятості та підприємницькій діяльності безробітних за рахунок одноразової виплати допомоги по безробіттю наперед.

9. Для підвищення дієвості моніторингу, забезпечення регулярного поповнення інформаційної бази, аналізу причин зміни мотивів трудової діяльності й чинників, що впливають на їх формування, для проведення опитування й обробки результатів нами розроблена та пропонується програма мотиваційного моніторингу сфері Visial FoxPro 6.0., призначена розраховувати силу мотивації, проводити оцінку дієвості мотиваційного процесу та формування груп господарств по середній силі мотивації. Застосування даної програми дозволяє відповідно до особливостей дієвості мотиваційних процесів запропонувати практично кожному сільськогосподарському підприємству ефективний комплекс заходів з мотивації праці по вдосконаленню соціально-трудових відносин. Для цього в структурі управління (менеджменту) підприємства пропонуємо створити служби моніторингу мотивації праці, які б постійно здійснювали удосконалення форм оплати праці, форм трудового договору, соціально-психологічний клімат в колективі, соціальні пільги.

Список опублікованих праць до теми дисертації