Формування та використання трудового потенціалу рекреаційного комплексу Криму

Офіційні опоненти:

Захист відбудеться 3 лютого 2006 року о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К.41.055.02 в Одеському державному економічному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 65026, м. Одеса, вул. Преображенська, 8.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Одеського державного економічного університету за адресою: 65026, м. Одеса, вул. Преображенська, 8.

Автореферат розісланий 30 грудня 2005 р.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Керівництво Міжнародного дитячого центру “Артек” застосовує методику оцінки ефективності використання трудового потенціалу для рекреаційних організацій, що запропонована автором дисертації (довідка № 01.11.786 від 13.06.2005 р.). Цю методику використовують також викладачі кафедри економіки і менеджменту Кримського інженерно-педагогічного університету в навчальному процесі (довідка № 06.1-08/1004 від 29.09.05 р.).

Особистий внесок автора. Основні теоретичні висновки й практичні результати дисертаційної роботи отримані здобувачем самостійно на основі проведеного дослідження процесів формування та використання трудового потенціалу рекреаційного комплексу Криму.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення та практичні результати дисертаційної роботи викладені в доповідях на:

міжнародній науково-практичній конференції “Туризм на порозі III тисячоріччя” (Ялта, 2001);

всекримській науково-практичній конференції студентів, аспірантів і молодих учених “Крим XXI століття: культура, наука, політика, економіка, екологія” (Сімферополь, 2002);

всеукраїнській науково-практичній конференції “Ефективність сучасних форм і методів господарювання” (Сімферополь - Алушта, 2002);

науково-практичній конференції “Управління регіональним розвитком” (Сімферополь, 2002);

регіональній науково-практичній конференції “Соціально-економічні проблеми розвитку Криму” (Сімферополь, 2003);

міжнародній науково-практичній конференції “Динаміка наукових досліджень-2003” (Дніпропетровськ, 2003);

всеукраїнській науково-практичної конференції “Актуальні проблеми розвитку регіонів” (Сімферополь, 2005);

VI - X конференціях професорсько-викладацького складу, аспірантів і студентів Кримського державного інженерно-педагогічного університету (2000-2004 р.). Дисертаційні розробки також використовуються викладачами в процесі вивчення курсів “Економіка праці”, “Економіка підприємств” і ін.

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковані 10 друкованих праць загальним обсягом 2,5 др.арк., у тому числі 7 - у спеціалізованих виданнях, 3 - тези доповідей на конференціях. З них особисто авторові належать 2,4 др.арк.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, 3 розділів і висновку загальним обсягом 183 стор., списку використаної літератури з 183 джерел, 18 додатків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, завдання, об'єкт і предмет дисертаційного дослідження, визначено методологічну базу, розкрито наукову новизну, теоретичне та практичне значення отриманих результатів, їх апробація.

У дисертаційній роботі на основі проведених автором досліджень виносяться на захист такі основні положення.

Розділ 1. Теоретико-методичні основи формування та використання трудового потенціалу. В дисертаційному дослідженні під трудовим потенціалом розуміється сукупність кількісних і якісних характеристик частки економічно активного населення, зайнятого в рекреаційному комплексі в цілому, яка складається з персоналу організацій, окремих працівників, що визначає сукупні здібності до праці та можливість їх використання відповідно до специфіки рекреаційних послуг. Трудовий потенціал характеризує здатність виконувати цією часткою економічно активного населення потрібний обсяг рекреаційних послуг необхідної якості за умовами нормативної продуктивності праці та використання нормативів обслуговування, чисельності та робочого часу. Виходячи з визначеної особливості трудового потенціалу рекреаційного комплексу, його структура формується на різних рівнях управління з урахуванням специфіки рекреаційних послуг і складається із трудового потенціалу організацій, який в свою чергу включає трудовий потенціал кожного окремого працівника. Використання трудового потенціалу оцінюється в подальшому показниками продуктивності й ефективності праці, використанням робочого часу і штатних нормативів. трудовий потенціал крим інвестиція

У роботі пропонується структурно-компонентна складова Концепції формування та використання трудового потенціалу в залежності від рівня управління, в якій розглянутий порядок формування та умови ефективного використання трудового потенціалу рекреаційного комплексу Криму.

На відміну від загальноприйнятих складових, трудовий потенціал рекреаційного комплексу Криму має такі специфічні структурні елементи, котрі можна трактувати здебільшого як філософія та ідеологія відношення персоналу до трудової діяльності, які традиційно склалися і залежать від двох груп факторів: особливостей регіону і специфіки рекреаційних послуг. Від цього формується як сам трудовий потенціал, так і організаційна культура на всіх рівнях управління.

Трудовий потенціал на рівні регіону знаходиться під впливом відомих тенденцій в розвитку демографічних процесів (зниження чисельності населення, перевищення смертності над народжуваністю) і характеризується додатково своїми національними, етнічними особливостями, різними релігійними віруваннями і т.п.

На рівні організації трудовий потенціал рекреаційного комплексу відрізняється професійною багатопрофільністю, суттєвою нестачею одних і надлишковою чисельністю інших категорій працівників. Але конкретні розміри цього дисбалансу можна встановити лише при аналізі.

На рівні окремого працівника специфіка структури трудового потенціалу характеризується переважно високими вимогами до його кваліфікації, соціально - психологічної підготовки, знань технологій рекреаційних і маркетингових послуг та ін.

Отже, хоча формування трудового потенціалу рекреаційного комплексу відбувається під впливом загальновідомих факторів, але їх проявлення має свої специфічні особливості, притаманні регіону і рекреаційному комплексу (рис.1). На цьому рисунку фактори впливу на формування трудового потенціалу рекреаційного комплексу згруповані за експертною оцінкою в залежності від їх значущості.

Автором проаналізовано основні методичні підходи і методи оцінки ефективності використання трудового потенціалу. В результаті аналізу виявлені як переваги так і недоліки кожного з них. Автором зроблений висновок про необхідність розрізнення показника в оцінці ефективності праці працівників організацій різних форм власності. У традиційній методиці цей показник визначається співвідношенням прибутку до витрат праці. Однак для окремих рекреаційних організацій, які цілком або частково є власністю держави, головною метою стає не стільки одержання прибутку, скільки оздоровлення відпочиваючих. Тому цей показник доцільно розраховувати інакше. На відміну від існуючих методик, в якості кінцевого результату діяльності цих організацій автор пропонує використовувати показник валової доданої вартості (ВДВ). У цьому випадку показник ефективності праці (Є_т) буде розраховуватися за формулою:

Є_т=ВДВ / Т,(1)

де ВДВ - валова додана вартість;

Т - среднеспискова чисельність працівників.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Фактори формування трудового потенціалу рекреаційного комплексу Криму

Як свідчать результати аналізу діяльності організацій рекреаційного комплексу Криму характерною рисою більшості з них є сезонний характер праці. Це призводить до різкого росту коефіцієнта обороту вибуття при незмінному постійному складі робітників, у зв'язку з цим автор вважає за доцільне розраховувати коефіцієнт обороту вибуття (К_виб) за формулою:

К_виб= (Ч_виб / РФРЧ_н) / Т,(2)

де Ч_виб - час відпрацьований працівниками, що звільнилися;

РФРЧ_н - нормативний річний фонд робочого часу;Т - середньоспискова чисельність працівників

Ці показники застосовані автором у розділі 3 дисертації для визначення ефективності праці та коефіцієнта обороту вибуття персоналу організацій рекреаційного комплексу Автономної Республіки Крим.

Розділ 2. Аналіз забезпеченості організацій рекреаційного комплексу персоналом і оцінка його використання. В розділі зроблений аналіз динаміки кількості рекреаційних організацій Автономної Республіці Крим та їх наповненості рекреантами, який дозволяє зробити висновок, що за останні сім років збільшилась як чисельність рекреантів, так і кількість організацій та місць у них (табл. 1). Однак при аналізі окремих типів рекреаційних організацій, таких як, наприклад, санаторії - профілакторії, дома відпочинку, виявилась тенденція зниження цих показників.

Таблиця 1 Заповнювання санаторно-курортних організацій Автономної Республіки Крим

Аналізуючи основні економічні показники діяльності санаторно-курортних організацій Автономної Республіки Крим, варто зазначити, що санаторно-курортні організації в процесі своєї діяльності несуть великі фінансові витрати, що зростають з кожним роком і, незважаючи на загальну динаміку росту доходу від реалізації послуг, третина всіх організацій несе збитки (табл. 2).

З проведеного аналізу зроблений висновок про малорентабельність санаторно-курортного лікування, тоді як індустрія туризму є досить прибутковою галуззю, яка динамічно розвивається. На думку дисертанта санаторно-курортна галузь не повинна бути для Криму бюджетостворюючею, оскільки головна її мета - відновлення здоров'я населення країни. Варто враховувати потребу в ній через негативну демографію, наслідки Чорнобильської катастрофи, кризу в охороні здоров'я і низького життєвого рівня населення. Автором зроблений висновок, що завдяки розвитку туризму й одержання на цій основі швидкого прибутку, можна розвивати санаторно-курортну галузь.

Таблиця 2 Основні показники фінансової діяльності санаторно-курортних організацій Автономної республіки Крим, тис. грн.

На основі вивчення динаміки кількості рекреаційних організацій і чисельності відпочиваючих у Криму, зроблений прогноз зміни цих показників на три найближчі роки методом експоненційного згладжування. При цьому використані такі моделі:

y_t = 533 + 9,5 t - 4 t² + 1,5 t³(3)

y_t = 769,8 + 31,33 t + 41,25 t² - 9,58 t³, (4)

де t - фактор часу.

Результати прогнозу свідчать про ріст кількості організацій у Криму і чисельності рекреантів, тому рекреаційний комплекс Криму повинен бути забезпечений додатковим персоналом. Динаміка чисельності персоналу рекреаційного комплексу Криму подана на рис. 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Динаміка чисельності працівників, зайнятих у рекреаційному комплексі Криму.

У ході дослідження кількісних характеристик персоналу встановлено, що за останні п'ять років середній відсоток укомплектованості організацій персоналом склав 82 %, та спостерігається тенденція до зростання цього показника. Низький відсоток забезпеченості персоналом пов'язаний, насамперед, із сезонним характером праці. У зв'язку з низьким заповненням організації не можуть забезпечити цілорічною роботою, а також заробітною платою працівників, які маються в штаті. Ця ж причина негативно впливає і на коефіцієнт обороту вибуття. Цей показник, розрахований за існуючою методикою, в організаціях, які аналізуються, у середньому склав 0,49. Високе значення цього коефіцієнта пояснюється сезонністю надання рекреаційних послуг, низьким рівнем оплати праці та умов праці. Використання запропонованого раніше методу розрахунку (формула 2), знижує його значення в 2-3 рази за рахунок чинника сезонності. Сезонний характер використання праці в рекреаційних організаціях висуває необхідність вирішення проблеми цілорічної зайнятості персоналу і створення сфери використання праці в аграрному секторі (виробництво овочів закритого ґрунту), створення підсобних промислів та інших сфер використання праці (виробництво і ремонт меблів, виготовлення сувенірної продукції, національні промисли).

Аналіз якісних характеристик персоналу та ефективності його використання дозволив зробити такі висновки.

1. Частка працівників з вищою освітою у середньому складає 20 %, їхня чисельність у динаміці зростає. Разом з тим за останні п'ять років працівники не підвищували свою кваліфікацію.

2. Серед персоналу організацій найбільшу питому вагу займають працівники у віці 28-50 років. При цьому чисельність працівників передпенсійного і пенсійного віку перевищує чисельність молоді.

3. Фонд робочого часу використовується недостатньо і коефіцієнт використання робочого часу варіює в організаціях, які аналізуються, від найменшого значення - 0,80 до найбільшого - 0,96. Основною причиною втрат робочого часу є невиходи на роботу в зв'язку з переходом на скорочений робочий день - 11 % фонду робочого часу, в зв'язку з неявками з дозволу адміністрації - 7 % і за тимчасовою непрацездатністю 2 % фонду робочого часу.

Середній рівень продуктивності праці працівників за період, якій аналізується, склав 14,2 грн. за 1 людино-годину і 27,4 тис. грн. на 1 працівника в рік. Норма обслуговування рекреантів варіює від 7 до 141 чоловік на 1 працівника в рік. Результати аналізу свідчать, що на рівень продуктивності праці впливає якість наданих рекреаційних послуг, а звідси підвищені тарифи і ріст доходу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 3. Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та його оплати

5. Темп росту продуктивності праці не у всіх організаціях відповідає темпам зростання заробітної плати, про що свідчить рис. 3. Близько 30 % організацій виплачували своїм працівникам мінімальну заробітну плату. Основна частина працівників одержує заробітну плату нижче прожиткового мінімуму. Звідси випливає висновок, що заробітна плата працівників рекреаційних організацій не носить стимулюючий характер.

Серед факторів, що негативно впливають на ефективність використання трудового потенціалу, в роботі визначені такі: сезонність роботи організацій; низький ступінь механізації праці; невідповідність ціни робочої сили її дійсній вартості; відсутність у працівників мотивації до продуктивної праці; антистимулюючий характер податкової політики і т.д. Виходячи з виявлених недоліків дисертантом внесені відповідні пропозиції щодо їх усунення.

Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності процесів формування та використання трудового потенціалу. У дисертації використовуються нелінійні однофакторні регресійні моделі для визначення загальної чисельності населення і чисельності працездатного населення на перспективу за допомогою отриманих рівнянь регресії:

y 2264,521667 - 36,608712 t + 1,017045 t²(5)

y 1016,72 + 184,24 t - 28,1 t²,(6)

де t - фактор часу.

Як свідчать результати прогнозу, загальна чисельність населення Автономної Республіки Крим у прогнозованому періоді буде знижуватися, так само як і чисельність працездатного населення, що негативно відобразиться на чисельності економічно активного населення.

У дисертаційній роботі визначена потреба організацій у персоналі на перспективу з урахуванням тенденцій зміни кількості місць обслуговування і чисельності рекреантів. Побудовані двохфакторні лінійні рівняння регресії як для окремих типів організацій рекреаційного комплексу, так і для всього комплексу в цілому в розрізі категорій персоналу за формулами:

Y=b₀+b₁*X₁+b₂*X₂+U,(7)

y=b₀+b₁*x_i1+b₂*x_i2+u_i,(8)

де Y - загальна чисельність персоналу в рекреаційних організаціях (осіб);

Х₁ - загальна кількість місць у рекреаційних організаціях (тис. місць);

Х₂ - загальна чисельність рекреантів у рік (тис. осіб);

y_i , x_i1, x_i2 - значення Y, X₁, X₂ , які спостерігалися в i-тому році;

U - відхилення;

u_i - значення відхилення, яке спостерігалося в i-тому році;

b₀, b₁,…,b_k - шукані значення параметрів лінійної моделі;

i=1,n; n = 5.

З метою перевірки відповідності побудованих лінійних моделей результатам статистичних спостережень, адекватності та коректності побудованих на їхній основі прогнозів застосовувалися кореляційний аналіз, критерії Ст'юдента і Фішера.

Прогнозні дані свідчать про те, що в цілому чисельність персоналу організацій буде збільшуватися, також як і чисельність лікарів та іншого персоналу. Однак варто зазначити той факт, що чисельність лікарів буде збільшуватися в середньому на 1 % у рік, у той час як чисельність іншого персоналу буде збільшуватися на 3 % у рік. У той час чисельність середнього медичного персоналу за прогнозований період знизиться в середньому на 3,5 % у рік. Звідси випливає висновок, що в прогнозованому періоді очікується скорочення чисельності підготовленого середнього медичного персоналу і збільшення чисельності адміністративного й обслуговуючого персоналу.

Для визначення забезпечення прогнозованої потреби організацій рекреаційного комплексу в персоналі автором запропонований механізм оцінки її забезпеченості, що включає такі напрямки: 1) прогноз потреби в підготовці фахівців для рекреаційних організацій; 2) розрахунок обсягу інвестицій в освіту фахівців для рекреаційних організацій; 3) розрахунок ефективності інвестицій і терміну їхньої окупності; 4) аналіз обсягу інвестицій в основний капітал організацій рекреаційного комплексу; 5) аналіз співвідношення обсягів інвестицій в освіту та основний капітал.

За умови збереження динаміки підготовки фахівців за 2000-2004 р., у період з 2005 до 2010 р. прогнозується значне зниження чисельності медичних працівників, тоді як ступінь забезпеченості адміністративно-управлінським і обслуговуючим персоналом буде набагато перевищувати потребу. Звідси випливає висновок, що при плануванні обсягу підготовки таких фахівців необхідно враховувати потребу організацій рекреаційного комплексу і вкладати кошти в підготовку відсутніх фахівців медичного профілю (табл. 3).

Таблиця 3 Прогноз потреби у підготовці спеціалістів для рекреаційних організацій АРК, осіб

У зв'язку з необхідністю реформування професійної освіти пропонується створення Кримського інституту курортології і туризму, заснованого на багаторівневому освітньому процесі: 1) школа для одержання середньої освіти з метою підвищення інтересу учнів до трудової діяльності в галузі, 2) коледж - для підготовки фахівців середнього рівня, які одержують базову освіту в області оздоровлення і відпочинку; 3) інститут - для підготовки фахівців вищого рівня зі знаннями декількох іноземних мов, основ економіки, психології, медицини та ін.

Ґрунтуючись на закордонному досвіді, розрахований необхідний обсяг інвестицій на підготовку фахівців для організацій рекреаційного комплексу до 2010р., який складає 530,9 тис. грн., у тому числі для підготовки лікарів - 56,9 тис. грн., середнього мед. персоналу - 470,4 тис. грн. і іншого персоналу - 3,6 тис. грн.

Вкладені в освіту грошові кошти дозволять заповнити нестачу персоналу організацій, а також забезпечать надання високоякісних рекреаційних послуг. Крім того, необхідно врахувати зростаючу потребу в працівниках нових спеціальностей. Для розвитку етнічного, релігійного, сільського “зеленого” туризму потрібні якісно нові фахівці, що володіють необхідними знаннями, національними ремеслами.

Таким чином, на основі вивчення динаміки підготовки персоналу і її прогнозування на перспективу, можна виділити пріоритетні напрямки в управлінні процесами підготовки персоналу для організацій рекреаційного комплексу Криму: проведення профорієнтаційної роботи з молоддю; виявлення потреб галузі у фахівцях; навчання новим спеціальностям і підвищення кваліфікації; оцінка ефективності підготовки і перепідготовки персоналу і т.д.

У дисертації визначена ефективність праці працівників рекреаційних організацій, що знаходяться в державній власності, розрахована за запропонованою вище формулою 1. Застосування цієї методики дозволило визначити показник ефективності праці працівників неприбуткових рекреаційних організацій.

Запропоновані в дисертаційній роботі методологія прогнозування потреби організацій у персоналі, методика оцінки її забезпеченості та методи ефективного використання трудового потенціалу дозволили виявити шляхи підвищення ефективності процесів формування і використання трудового потенціалу рекреаційного комплексу Криму.

ВИСНОВКИ

Проведені дослідження дають підставу сформулювати такі висновки:

1. Виходячи з визначених в дисертації особливостей поняття трудового потенціалу рекреаційного комплексу, систематизовані фактори, які впливають на процес його формування.

2. Удосконалена структурно-компонентна складова Концепції формування та використання трудового потенціалу на різних рівнях управління.

3. Розроблений методичний підхід до оцінки ефективності праці працівників, що дозволить більш точно визначати рівень даного показника в організаціях різних форм власності. Запропоновано розраховувати ефективність праці працівників недержавних організацій галузі як відношення чистого прибутку від надання послуг до середньоспискової чисельності персоналу, а для працівників державних рекреаційних організацій - як відношення валової доданої вартості до середньоспискової чисельності персоналу за звітний період.

4. Запропонований методичний підхід до визначення коефіцієнта обороту вибуття персоналу, як відношення відпрацьованого робочого часу звільненими працівниками до нормативного річного фонду робочого часу одного працівника, поділеного на середньоспискову чисельність персоналу, що дозволить більш точно в порівнянні з існуючою методикою визначати цей показник в умовах сезонності функціонування рекреаційних організацій.

5. Проаналізовані динаміка притоку рекреантів, кількості організацій рекреаційного комплексу Криму, їх забезпеченість персоналом, кількісні та якісні характеристики персоналу та ефективність його використання і стимулювання, що дозволило обґрунтувати шляхи підвищення ефективності процесів формування та використання трудового потенціалу рекреаційного комплексу Криму. Автором зроблений висновок, що завдяки розвитку туризму й одержання на цій основі швидкого прибутку, можна розвивати санаторно-курортну галузь.

6. На основі аналізу чисельності персоналу окремих організацій рекреаційного комплексу Криму з урахуванням встановлених нормативів обслуговування рекреантів і тенденцій розвитку рекреаційного комплексу, запропоновано методологію і методику прогнозування потреби організацій у персоналі.

7. Результати аналізу тенденцій підготовки і перепідготовки навчальними закладами фахівців для рекреаційного комплексу, а також підвищення їхньої кваліфікації дозволили на основі прогнозованої потреби рекреаційних організацій у персоналі визначити ступінь забезпеченості рекреаційних організацій Криму персоналом необхідної кваліфікації. Обґрунтована необхідність створення Кримського інституту курортології і туризму для забезпечення рекреаційних організацій Криму фахівцями, здатними робити якісні рекреаційні послуги.

8. Визначена сукупна ефективність інвестицій в освіту трудового потенціалу рекреації, що виразилася в річному ефекті в розмірі 1,11 грн. на кожну гривню додаткових капіталовкладень у навчання. Період окупності капіталовкладень в освіту працівників склав 9 років з урахуванням збереження тенденцій росту рівня оплати їхньої праці.

Розроблені теоретичні та методологічні положення, які можуть мати кілька напрямків практичного використання: для встановлення економічної ефективності використання трудового потенціалу рекреаційних організацій; для організації ефективної системи підготовки фахівців для рекреаційних організацій Автономної Республіки Крим.

У цілому дисертаційна робота подає методологію і практику теоретичного аналізу і виявлення особливостей трудового потенціалу рекреаційного комплексу Криму, дослідження стану його формування і використання, оцінки потреби в персоналі, її фактичної і прогнозної забезпеченості та шляхів підвищення ефективності процесів формування та використання трудового потенціалу. Подальший розвиток рекреаційного комплексу з урахуванням розроблених пропозицій і рекомендацій в частині підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу, дозволить підвищити задоволеність працівників організацій рекреаційного комплексу працею, та підвищити її продуктивність, що позитивно вплине на фінансово-економічні показники діяльності організацій рекреаційного комплексу Автономної Республіки Крим.