Формування трудового потенціалу суб’єктів господарювання
Поняття "трудовий потенціал суб’єкта господарювання", його значення для розвитку підприємств, сутність його структури. Підходи визначення природи та закономірностей формування трудового потенціалу. Аналіз чинників, що впливають на величину мотивації.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | автореферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 10.08.2014 |
| Размер файла | 56,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Харківський національний економічний університет
УДК 331.522.4
ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУБ'ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ
Спеціальність 08.09.01 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика
АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
САМОЙЛЕНКО СЕРГІЙ МИКОЛАЙОВИЧ
Харків - 2005
Дисертацією є рукопис
Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерства освіти і науки України
Науковий керівник: доктор економічних наук, професор Тридід Олександр Миколайович Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри логістики
Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Амосов Олег Юрійович, Харківський регіональний інститут Національної академії державного управління при Президентові України, перший заступник директора
кандидат економічних наук, доцент Гончарова Світлана Юрїївна, Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри управління персоналом
Провідна установа: Інститут економіки промисловості НАН України, відділ проблем управління виробництвом (м. Донецьк)
Захист відбудеться “14” жовтня 2005 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 64.055.02, в Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна 9-а.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна 9-а.
Автореферат розісланий “10” вересня 2005 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради Красноносова О.М.
трудовий потенціал мотивація
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Ринкова трансформація економіки України поставила перед суб'єктами господарювання ряд якісно нових проблем, серед яких - зміна форм власності, організаційно-економічної структури підприємств, формування сучасного ринкового мислення. Розглядаючи і вирішуючи їх на рівні конкретних суб'єктів господарювання, слід зазначити, що проблема розробки дієвих механізмів ефективної виробничої адаптації персоналу промислових підприємств до складних умов ринку є чи не найважливішою. Функціонування будь-якого суб'єкта господарювання припускає підбор і професійну підготовку кадрів, розробку методів праці, за допомогою яких може бути виконаний певний вид роботи; організацію робочих місць, що забезпечують виконання кожним працівником покладених на нього функцій; встановлення працівникам визначеної міри праці за допомогою нормування. У той час, як велика частина ресурсів підприємства представлена матеріальними об'єктами, вартість яких згодом знижується у зв'язку зі зносом, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, щодо досягнення цілей ефективного функціонування суб'єкта господарювання, так і підвищення особистого блага його працівників, керівництво повинне постійно працювати над усіляким підвищенням трудового потенціалу.
Питання, які пов'язані з трудовим потенціалом перед суб'єктами господарювання, в теоретичному і практичному аспектах розглядалися в роботах як вітчизняних, так і закордонних таких вчених-економістів: О.І. Амоші, О.Ю. Амосова, В.Ф. Андриєнка, С.І. Бандура, К. Брюстер Л.К. Безчасного, О.Г. Білоруса, Д.П. Богині, І.К. Бондар, В.М. Гриньової, В.М. Данюка, Г.А. Дмитренка, М.І. Долішнього, С.М. Злупка, Є.П. Качана, А.М. Колота, О.М. Красноносової, І.І. Кулинцева, В.П.Руденка, Д.М. Стеченка, О.М. Тридіда, О.М. Ястремської та інших, а також в нормативних та законодавчих актах, які регулюють діяльність суб'єктів господарювання, стали теоретичною базою та методологічною основою формування трудового потенціалу суб'єктів господарювання, пріоритетом якого є розробка комплексного підходу до дослідження чинників, що впливають на формування трудового потенціалу. Але, незважаючи на це, не існує загально визначеної методики формування трудового потенціалу і недостатньо виражена економічна ефективність процесу формування і використання трудового потенціалу в умовах нового ринкового середовища. Крім того, відсутнє чітке визначення трудового потенціалу як економічної категорії, чим і зумовлено вибір теми дисертації.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дисертаційної роботи співпадає з тематикою науково-дослідної роботи, відповідає тематичній спрямованості наукових розробок, здійснюваних Харківським державним економічним університетом за темою: "Розробка методів управління кадровою політикою підприємства в умовах зміни структури продукції, що виготовляється" (0104U000926).
Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне узагальнення процесу формування трудового потенціалу суб'єкта господарювання, розробка науково-прикладних рекомендацій до дослідження чинників, що впливають на визначення основних шляхів його удосконалення. Для досягнення поставленої мети вирішено наступні задачі:
визначення сучасного тлумачення поняття “трудовий потенціал суб'єкта господарювання” та обґрунтування його значення для розвитку підприємств;
встановлення сутності структури і поняття трудового потенціалу суб'єкта господарювання в сучасних умовах ринкової економіки;
узагальнення існуючих теоретичних підходів щодо визначення природи та закономірностей формування трудового потенціалу;
виявлення та обґрунтування факторів, що впливають на формування трудового потенціалу суб'єкта господарювання;
аналіз процесу формування трудового потенціалу суб'єктів господарювання м. Харківа, обґрунтування чинників, що впливають на ефективність формування кадрів;
розроблення методичних рекомендацій щодо підвищення ефективності роботи кадрової служби суб'єкта господарювання при формуванні трудового потенціалу;
розроблення та обґрунтування методичного підходу формування трудового потенціалу суб'єкта господарювання;
аналіз чинників, що впливають на величину мотивації;
розробка алгоритму розрахунку чинників, що впливають на величину мотивації;
побудова залежності комплексного показника трудового потенціалу від локальних показників, що входять до його складу.
Об'єктом дослідження є процеси формування трудового потенціалу суб'єкта господарювання.
Предметом дослідження є теоретико-методичні та науково-практичні рекомендації з оцінювання потенційних можливостей робітників, які складають трудовий потенціал суб'єкта господарювання та підходи до його формування.
Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою проведених у дисертації досліджень є наукові концепції і теоретичні розробки провідних вітчизняних і зарубіжних вчених щодо проблем оцінювання, формування трудового потенціалу суб'єктів господарювання, а також законодавчі і нормативні документи Президента України, Верховної Ради та Кабінету Міністрів України з економічних питань.
Методичною основою досліджень є філософські принципи пізнання, діалектики, логічний і системний підходи до розгляду процесів і явищ в економіці.
У процесі підготовки дисертаційної роботи використано такі методи наукового дослідження: дедуктивної логіки (для аналізу накопичених в економічній теорії визначень “трудового потенціалу”, його складових і формулювання поняття “трудовий потенціал підприємства”); виявлення та визначення факторів зовнішнього та внутрішнього впливу на трудовий потенціал підприємства; формування системи показників, які характеризують трудовий потенціал підприємства, формування складових інтегрального показника трудового потенціалу суб'єкта господарювання та факторів що впливають на розмір матеріального заохочення працівників; структурно-ієрархічний метод (для розрахунку трудового потенціалу суб'єкта господарювання); метод регресії (для визначення залежності трудового потенціалу суб'єкта господарювання від незалежних змінних); Інформаційною базою дослідження є офіційні статистичні матеріали.
Наукова новизна одержаних результатів.
Вперше:
розроблено методичний підхід щодо формування трудового потенціалу суб'єкта господарювання, основою якого є обґрунтування чисельності персоналу за критерієм забезпечення повноти виконання функціональних обов'язків, що дозволяє визначити розмір витрат на стимулювання трудової діяльності працівників;
запропоновано методику розрахунку трудового потенціалу суб'єкта господарювання за допомогою структурно-ієрархічного методу формування інтегрального показника трудового потенціалу суб'єкта господарювання, що дозволить підвищити зацікавленість персоналу в його результатах;
удосконалено:
поняття “трудовий потенціал суб'єкта господарювання” на основі використання наукових розробок щодо визначення поняття “трудовий потенціал” та врахування потенційних можливостей персоналу;
систему показників, що входять до складових оцінки трудового потенціалу суб'єкта господарювання, яка створює підстави для аналізу та прогнозування мотиваційних процесів персоналу суб'єкта господарювання;
методичний підхід щодо забезпечення підвищення якості трудового потенціалу суб'єкта господарювання;
методику розрахунку інтегрального показника трудового потенціалу суб'єкта господарювання для оцінки стану трудового потенціалу та визначення ступеня впливу трудового потенціалу на підвищення або зниження сукупного потенціалу суб'єкта господарювання, впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість суб'єкта господарювання, а також величину витрат на його реструктуризацію;
дістали подальшого розвитку:
теоретичне обґрунтування та розробка методичних рекомендацій щодо визначення трудового потенціалу суб'єкта господарювання як узагальнюючої системної характеристики;
визначення структури та послідовність методичного підходу формування та прогнозування потреби в кадрах суб'єкта господарювання, що базується на моделюванні сценаріїв наслідків розвитку методичного підходу формування та прогнозування потреби трудового потенціалу.
Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що їх використання дозволить промисловим суб'єктам господарювання приймати науково обґрунтовані управлінські рішення, які спрямовані на ефективне використання потенціалу кожного працівника, а також формувати необхідний трудовий потенціал суб'єкта господарювання. Основні положення дисертаційної роботи представлені у вигляді методичних розробок та конкретних пропозицій, які можуть бути використані для оцінки фактичного рівня трудового потенціалу суб'єкта господарювання, формування необхідного кадрового складу суб'єкта господарювання, забезпечення сприятливих умов використання трудового потенціалу кожного працівника.
Окремі теоретично-методичні розробки дисертаційного дослідження можуть бути використані у процесі викладання курсів: “Управління персоналом”, “Управління трудовими ресурсами”, “Менеджмент організації”, “Менеджмент персоналу”, “Управління потенціалом підприємства” у вищих навчальних закладах освіти в процесі підготовки фахівців і магістрів з економіки.
Практичне значення отриманих результатів підтверджує використання запропонованого методичного забезпечення формування трудового потенціалу суб'єктів господарювання у діяльності таких промислових підприємств: ВАТ “ТУРБОАТОМ” (довідка № 1-40/23-38 від 01.07.05); ЗАТ “Вовчанський олійноекстраційний завод” (довідка № 1115 від 04.08.05); ВАТ “Вовчанський агрегатний завод” (довідка № 850/43 від 04.08.05).
Особистий внесок здобувача полягає у тому, що основні теоретичні та практичні результати дисертаційного дослідження отримані здобувачем самостійно. З наукових публікацій, які виконані у співавторстві (№ 2, №3 та №7 за списком опублікованих праць, С. 15 автореферату), в дисертації використані лише ті ідеї та положення, що є результатом особистого дослідження та представляють індивідуальний внесок здобувача.
Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні та практичні результати дисертаційного дослідження викладені в доповідях на науково-практичних конференціях: ІІ Всеукраїнська науково-практичної конференція “Економіка підприємства: проблеми теорії та практики” (Дніпропетровськ, 2004 р.); ІІІ Міжнародна науково-практичної конференції “Динаміка наукових досліджень '2004” (Дніпропетровськ, 2004 р.); ”Інформаційні технології: наука, техніка, технологія, освіта, здоров'я” (Харків, 2004р.).
Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 7 робіт, що відображають основний зміст дисертації, загальний обсяг складає 2,24 ум.-др.арк. (особисто авторові належить 1,62 ум.-др. арк.).
Обсяг і структура дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Повний обсяг дисертаційної роботи - 203 сторінки машинописного тексту. Дисертація містить 15 таблиць, 32 рисунки, список використаних літературних джерел, який складається з 110 найменувань.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ
У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, задачі, об'єкт, предмет і методи дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення отриманих результатів, наведено результати їх впровадження в практику.
У першому розділі - “Теоретичні аспекти розвитку трудового потенціалу” - визначено поняття “трудовий потенціал” на основі узагальнення досліджень вчених-економістів; доведено значення трудового потенціалу для забезпечення сталих результатів розвитку промислових підприємств; обґрунтовано систему трудового потенціалу суб'єкта господарювання; визначено та обґрунтовано фактори, що впливають на формування кадрової політики суб'єкта господарювання і обґрунтовано функції кадрових служб, реалізація яких сприятиме підвищенню ефективності використання його трудового потенціалу.
У дисертаційній роботі визначено й обґрунтовано зв'язок трудового потенціалу на різних рівнях управління (від трудового потенціалу працівника до трудового потенціалу підприємства), а також напрямки формування трудового потенціалу суб'єкта господарювання. У сучасних умовах виникають нові цілі і задачі, що раніше суб'єкти господарювання самостійно не вирішували і навіть не ставили. Це передбачає необхідність наявності якісно нового трудового потенціалу підприємства.
Головною складовою трудового потенціалу є персонал, головну роль у формуванні якого відіграє особистісний фактор, що виражається в кооперації праці керівників, фахівців та службовців, об'єднаних в управлінські колективи з метою найбільш ефективного виконання управлінських функцій. Головна мета трудового потенціалу щодо розвитку суб'єкта господарювання полягає у ефективному використанні інтелектуального потенціалу особистості, підвищенні його соціальної і професійної мобільності, будучи засобом профілактики масового безробіття, відігравати істотну роль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічної перебудови економіки.
Трудовий потенціал формується тільки з числа тих працівників, що мають спеціальну підготовку, виконують чи готуються виконувати управлінські функції. Тому поряд з безпосередньо зайнятими в управлінні працівниками, до трудового потенціалу повинні відноситися і ті, що підготовлені до виконання управлінських функцій, але з будь-яких причин, соціальних чи особистих, не виконують цих функцій. Працівники, що не виконують управлінських функцій, але готуються до їх виконання, складають резерв трудового потенціалу підприємства.
Структура трудового потенціалу суб'єкта господарювання представляє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних і інших характеристик груп працівників і відносин між ними.
Професійна структура колективу зв'язана зі змінами в змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій.
У роботі показано, що темпи зростання рівня організації праці можуть служити критерієм ефективності роботи трудового потенціалу та виробництва в цілому тільки при однаковій вихідній базі. Більш доцільним слід рекомендувати в якості такого критерію показник досягнутого рівня організації праці і його відповідність стандартам.
Кадрова політика визначає принципові рішення щодо цілей, заходів та правил роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них, вона формується власниками суб'єкта господарювання та його вищим керівництвом. Кадрова політика формується з урахуванням впливу зовнішніх і внутрішніх факторів, характерних для сучасного підприємства (рис. 1).
Рис. 1. Схема формування кадрової політики з урахуванням впливу зовнішніх і внутрішніх факторів
Головна мета кадрової політики полягає в створенні системи управління кадрами, що базуються в основному не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами суб'єкта господарювання в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найкращих економічних результатів. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб суб'єкта господарювання у персоналі. Основна задача кадрової служби полягає у формуванні виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей, та передбачає необхідність цілісності системи формування персоналу. Це дозволить створювати сприятливий клімат на підприємстві та формувати умови ефективної реалізації потенційних можливостей членів трудового колективу.
У другому розділі - “Дослідження процесу формування трудового потенціалу” - проаналізовано можливості формування трудового потенціалу суб'єктів господарювання; обґрунтовано систему показників використання трудового потенціалу суб'єктами господарювання; проведено аналіз використання трудового потенціалу підприємствами промисловості (на прикладі підприємств м. Харкова); обґрунтовано підходи щодо набору, відбору та оцінки результатів праці персоналу; визначено роль трудової мотивації у розвитку трудового потенціалу суб'єкта господарювання.
У дисертаційній роботі представлено результати аналізу за основними категоріями, що характеризують зовнішній для підприємства ринок праці. Як свідчать дані Держкомстату України, питома вага Харківської області в економіці України по середньо-обліковій чисельності штатних працівників дорівнює 6,2%. При цьому рівень зареєстрованого безробіття по Харківській області за станом на 01.01.2004р. складає 3,1% (по Україні - 3,8%). Середньомісячна заробітна плата одного штатного працівника, зайнятого в економіці області, склала 455грн. станом на 01.01.2004р, чи 98,4% середнього показника по Україні. Основною причиною скорочення робочої сили в галузях промисловості є незадовільні умови праці та недосконала система матеріального заохочення, що сприяє звільненню, насамперед, висококваліфікованих робітників.
Оцінка результатів трудової діяльності працівників суб'єкта господарювання передбачає розробку та використання стандартів і вимір результатів для визначення відхилення від установлених норм. У дисертації визначено три основні стратегії, які покладено в основу оцінювання трудового потенціалу, аналіз яких дозволяє оцінити як окремого працівника, так і провести комплексну оцінку. Запропонований механізм комплексної оцінки результатів праці робітників дозволяє укомплектовувати підприємства висококваліфікованим персоналом та підвищувати ефективності його роботи.
Формування структури, підбор та розміщення кадрів є необхідною частиною формування персоналу суб'єктів господарювання. З одного боку, це разовий акт при створенні нових суб'єктів господарювання, з іншого, - постійна, планомірна робота з періодичним приведенням структури кадрів у відповідність з цілями та задачами суб'єкта господарювання, по відновленню складу працівників у зв'язку з умовами, що змінилися (плинність кадрів, вихід на пенсію). Набір, відбір та оцінка результатів праці персоналу розглядається як необхідний елемент атестації та управління кадрами, що застосовується на підприємстві. При розгляді формування структури, підбору та розміщення кадрів визначено витрати, які пов'язані з формуванням трудового потенціалу, при цьому дістало подальший розвиток застосування методу підбору співробітників на підприємстві зі звертанням до своїх працівників.
Однією з основних функцій процесу управління суб'єктів господарювання є система мотивації праці, значення якої різко зростає в ринковій економіці. Від якості системи мотивації праці багато в чому залежать результати діяльності будь-якого суб'єкта господарювання: наскільки правильно обрано напрямок діяльності персоналу; наскільки сильно персонал зацікавлений у досягненні цих цілей. Перший напрямок відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Другий напрямок поліпшення мотивації - удосконалення організації умов праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці. Трудова мотивація може виступати як фактор конкурентоспроможності працівників суб'єктів господарювання. Вона перш за все обумовлена тим, що з одному боку, ринкова економіка ставить високі вимоги до кваліфікації, професійної майстерності, відповідальності працівників тощо, а з іншого, - у суспільстві відбувається деформація та переосмислення трудових цінностей, що певною мірою гальмує процес ринкових перетворень. Мотивація персоналу характеризується як процес, що спонукує людину до досягнення цілей, які стоять перед суб'єктом господарювання. У дисертації виділено чотири самостійних напрямки поліпшення мотивації праці, аналіз яких дозволяє оцінити рівень мотиваційних процесів, виявити резерви суб'єкта господарювання, підвищити продуктивність праці, оцінити завантаженість працівників, виключити несприятливі умови трудового середовища, визначити роль матеріального стимулювання працівників (рис 2).
Визначення основних тенденцій розвитку трудового потенціалу при формуванні системи прогнозування й планування та якості персоналу слід розглядати як необхідний елемент трудового потенціалу підприємства. У дисертації в процесі дослідження тенденцій його розвитку на підприємствах м. Харківа з використанням анкетування та інтерв'ювання доведено, що несвоєчасна перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації на підприємствах знижує конкурентоспроможність українських суб'єктів господарювання та їхню інвестиційну привабливість. У процесі дослідження підприємств м. Харківа виявлено, що потреба та готовність суб'єктів господарювання до введення систематичного планування трудового потенціалу зростають із збільшенням розмірів й складності їх діяльності.
Це передбачає необхідність вираховування всіх складнощів виробництва та одночасно розраховувати кількість менеджерів за кожним критерієм якісної потреби, при цьому мати на увазі витрати на поповнення, навчання, звільнення чи скорочення персоналу.
Рис. 2. Фактори, що впливають на ефективність системи мотивації праці
У третьому розділі - “Напрямки вдосконалення оцінки трудового потенціалу підприємства” - визначено та обґрунтовано методику розрахунку трудового потенціалу підприємства; запропоновано методичний підхід до визначення залежності між складовими трудового потенціалу підприємства та розроблено методичні рекомендації з удосконалення мотивації праці. Серед ключових факторів успіху підприємства можна виділити такі: наявність висококваліфікованих кадрів, досвід персоналу в певній галузі, здатність до розробки та реалізації інновацій, наявність системи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів відповідно стратегічних цілей підприємства.
Основними складовими, що формують трудовий потенціал підприємства, є: оплачувана праця робітників, що займаються основною діяльність на підприємстві; створювана робітниками інтелектуальна власність, яка відображається в балансі підприємства, але не може бути реалізована; організаційна культура підприємства.
Перераховані складові свідчать про те, що трудовий потенціал має велику активність та невелику передбачуваність у порівнянні з іншими елементами потенціалу підприємства. Тобто працівники впливають на процес прийняття рішень , що пов'язані з їх інтересами, та змінюють вартість трудового потенціалу в цілому. Одним з напрямків підвищення економічної ефективності діяльності підприємства є формування його трудового потенціалу, що передбачає створення і організацію системи ресурсів таким чином, щоб у процесі їх взаємодії досягти значного успіху та поставлених цілей.
У зв'язку з тим, що формування потенціалу підприємства є динамічним процесом, на його величину здійснює вплив ціла низка як зовнішніх, так і внутрішніх факторів.
До зовнішніх факторів впливу на рівень трудового потенціалу можна віднести такі: економічні, соціальні, політичні, юридичні та ринкові умови.
До внутрішніх факторів відносяться: стратегія підприємства, досвід і навички менеджерів, принципи організації, моральні цінності керівників, корпоративна культура.
Розподіл показників за їх значимістю наведено на рис. 3.
Рис. 3. Гістограма розподілу показників, які впливають на рівень трудового потенціалу підприємства, за рангами значущості
Для кінцевої оцінки трудового потенціалу підприємства відібрано показники:
х1 - чисельність робітників; х2 - питома вага інженерно-технічних робітників; х3 - питома вага робочих; х4 - чисельність робітників з вищою освітою; х5 - чисельність робітників з середньо спеціальною освітою; х6 - чисельність робітників з середньою освітою; х7 - чисельність робітників, яким 15-28 років; х8 - чисельність робітників, яким 29-49 років; х9 - чисельність робітників, яким 50-54 роки; х10 - чисельність робітників, яким 55-59 років; х11 - коефіцієнт загального обігу кадрів; х12 - коефіцієнт обігу з прийому; х13 - коефіцієнт обігу з вибуття; х14 - коефіцієнт поповнення робітників; х15 - коефіцієнт плинності кадрів; х16 - відпрацьовано робочого часу.
Для формування інтегрального показника трудового потенціалу підприємства включено: укрупнене групування показників, базові, відносні та локальні показники.
Отримані багатофакторні моделі залежності трудового потенціалу підприємств Харківського регіону від незалежних змінних наведено у табл. 1.
Таблиця 1 Багатофакторна модель залежності трудового потенціалу підприємств Харківського регіону від незалежних змінних
|
Підприємство |
Багатофакторна модель |
|
|
1. ВАТ Завод ім. Фрунзе |
у = - 0,04691 + 0,04025• х1 + 0,01009• х2 - 0,00102• х3 + 0,10726 • x4 - 0,07293 • x5, |
|
2.НТК “Інститут монокристалів”НАН України |
у = - 0,03985 + 0,04259• х1 + 0,00908• х2 - 0,00160• х3 + 0,00998 • x4 - 0,06902 • x5, |
|
|
3. ТОВ Швейна фабрика “Еліта” |
у = -0,04297 + 0,04192• х1 + 0,01112• х2 - 0,00134• х3 + 0,00907 • x4 - 0,06842 • x5, |
|
|
4. ВАТ “Авторучка” |
у = -0,03984 + 0,03982• х1 + 0,01098• х2 - 0,00125• х3 + 0,11061 • x4 - 0,07037 • x5, |
|
|
5. ЗАТ “Хладопром” |
у = -0,04098 + 0,05036• х1 + 0,02942• х2 - 0,00615• х3 + 0,29844 • x4 - 0,05029 • x5 , |
де: у - величина трудового потенціалу підприємства; х1 - коефіцієнт загального обігу кадрів; х2 - коефіцієнт обігу з прийому; х3 - коефіцієнт обігу з вибуття; х4 - коефіцієнт поповнення робітників; х5 - відроблено робочого часу.
Для поліпшення ефективності функціонування будь-якого підприємства необхідно підвищувати величину трудового потенціалу. Успішне функціонування механізму оцінки трудового потенціалу на підприємстві дозволить приймати оптимальні рішення щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Взаємодія усіх складових трудового потенціалу підприємства, збільшення показників зростання продуктивності праці та зменшення трудомісткості продукції, витрат робочого часу дозволить збільшити величину прибутку підприємства. Оцінювання ефективності системи мотивації доцільно проводити за такою послідовністю: відбір чинників, які впливають на величину матеріального стимулювання; формування кінцевого переліку чинників, які впливають на величину матеріального стимулювання; оцінка параметрів чинників; розрахунок величини мотивації.
Найбільш відповідальним етапом запропонованої послідовності є обґрунтування чинників, які впливають на величину матеріального стимулювання робітників. Воно здійснено на основі анкетування робітників підприємств. Сила мотивації визначається за допомогою розрахунку середньозваженого рангу кожного чинника (чаі):
де: lj (аі) - ранг, який був привласнений і-тому чиннику j-м експертом, lі={1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13}; аі - і-тий чинник, що впливає на величину мотивації; і - номер чинник, що впливає на величину мотивації, ; Vj - кількість експертів, які приймали участь в анкетуванні.
Коефіцієнт вагомості і-того чинника, що впливає на величину мотивації (бі(аі)) розраховується за формулою:
(2)
Таким чином, з урахуванням наведених розрахунків силу мотивації визначають за формулою:
(3)
де - значущість (питома вага) і-ого чинника мотиву; Рі - ступінь задоволення і-ого мотиву.
Максимальне значення сили мотивації дорівнює 1, тому чим ближче ця величина до 1, тим ефективніше організована система мотивації на підприємстві.
На підставі проведеного анкетування було виявлено групи розподілу сили мотивації в залежності від її величини. Силу мотивації можна розділити на три групи залежно від її величини: сильна - 0,8 - 1; середня - 0,4 - 0,8; слабка - 0 - 0,4.
Залежно від цього запропоновано систему мотивації.
Таким чином, аналіз існуючих теорій мотивації та їх особливостей обумовлює необхідність застосування методики ефективної системи мотивації кадрів, яка дозволить підвищити результати діяльності підприємства. При цьому необхідно послідовно оцінювати ефективність системи мотивації та обґрунтовувати чинники, які впливають на величину матеріального стимулювання робітника.
ВИСНОВКИ
У дисертації представлено і вирішено сукупність важливих науково-практичних задач ефективного управління трудовим потенціалом суб'єктів господарювання. Результати проведених досліджень дозволяють зробити такі теоретичні і практичні висновки.
1. Запропоновано поняття “трудовий потенціал суб'єкта господарювання”, що являє собою граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов. Обґрунтовано значення ефективного використання трудового потенціалу суб'єкта господарювання для забезпечення сталого розвитку національної промисловості.
2. Визначено та розроблено методичний підхід щодо формування трудового потенціалу суб'єкта господарювання, основою якого є обґрунтування чисельності персоналу за критерієм забезпечення повноти виконання функціональних обов'язків, що дозволяє визначити розмір витрат на стимулювання трудової діяльності працівників. При формуванні планів підготовки кадрів управління в цьому випадку оцінюється їх кваліфікація, яка перевищує вимоги сьогоднішнього дня, але дозволяє адаптуватися до майбутніх технологічних змін.
3. Запропоновано систему показників оцінки трудового потенціалу суб'єкта господарювання, що створює підстави для аналізу та прогнозування мотиваційних процесів персоналу суб'єкта господарювання.
4. Розроблено методичний підхід щодо забезпечення підвищення якості трудового потенціалу суб'єкта господарювання, який полягає у виявленні залежності комплексного показника (трудового потенціалу) від локальних показників, що входять до його складу. Методичні рекомендації ґрунтуються на побудованій економетричній моделі.
5. Проаналізовано чинники, які впливають на розмір мотивації. На величину отриманого суб'єктом господарювання прибутку впливає як матеріальне, так і моральне заохочення робітників. За допомогою аналізу впливу матеріального стимулювання робітників на отриманий суб'єктом господарювання прибуток підприємств м. Харківа виявлено, що величина матеріального заохочення значно впливає на результати діяльності будь-якого суб'єкта господарювання.
6. Розроблено методику розрахунку трудового потенціалу суб'єкта господарювання за допомогою структурно-ієрархічного методу формування інтегрального показника трудового потенціалу.
СПИСОК ПУБЛІКАЦІЙ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
1. Самойленко С.М. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 192: В 4 т. Том ІІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С. 895 - 899.
2. Гриньова В.М., Самойленко С.М. Методика розрахунку кадрового потенціалу підприємства // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 200: В 4 т. Том ІІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. - С. 681 - 689.
3. Самойленко В.В., Самойленко С.М. Високотехнологічна мотивація працевлаштування в сучасних умовах // Управління розвитком, ХНЕУ. - №2 - 2004. С. 85-87. (особисто автора: обґрунтування значення високопродуктивної інформації щодо працевлаштування).
4. Самойленко С.М. Мотивація як фактор конкурентоспроможності працівників на підприємстві // Економіка розвитку. Науковий журнал, випуск № 3 (31). - Харків: ХНЕУ, 2004. - С. 72 - 74.
5. Самойленко С.М. Сутність кадрового потенціалу та його роль щодо розвитку підприємства // Матеріали ІІ Всеукраїнської науково-практичної конференції “ Економіка підприємства: проблеми теорії та практики”. Том І.- Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 108 - 110.
6. Самойленко С.Н. Набор и оценка результатов труда персонала // Матеріали ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції “Динаміка наукових досліджень '2004”. Том 39. Управління трудовими ресурсами. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 59 - 61.
7. Самойленко В.В., Самойленко С.Н. Взаимодействие предприятий с государственной службой занятости: состояние и перспективы // Вестник национального технического Университета “ХПИ”. Сборник научных трудов Тематический выпуск: Технический прогресс и эффективность производства. - Харьков: НТУ “ХПИ”. - 2004. - № 27. С. 49-52 (особисто автора: обоснование роли службы занятости в подборе персонала).
АНОТАЦІЯ
Самойленко С.М. Формування трудового потенціалу суб'єктів господарювання. - Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Харківський національний економічний університет, Харків, 2005.
Дисертаційна робота присвячена розробці ефективних рішень, спрямованих на управління трудовим потенціалом суб'єктів господарювання. Обґрунтована доцільність розгляду трудового потенціалу підприємства як сукупності внутрішніх можливостей працівників. Виявлено та досліджено фактори, що впливають на трудовий потенціал суб'єктів господарювання. Узагальнено та доповнено функціональні обов'язки кадрових служб, що необхідно для забезпечення привабливих умов праці. Запропоновано механізм комплексної оцінки результатів праці робітників й інтегральний показник, який дозволяє зробити висновки щодо укомплектування підприємства висококваліфікованим персоналом та підвищення ефективності його роботи. Розроблено критерії оцінки ефективності роботи кадрової служби суб'єкта господарювання та методичний підхід щодо формування трудового потенціалу, основою якого є обґрунтування чисельності персоналу за критерієм забезпечення повноти виконання функціональних обов'язків, з метою визначення розміру витрат на стимулювання трудової діяльності працівників.
Ключові слова: трудовий потенціал; формування трудового потенціалу суб'єкта господарювання; персонал підприємства; система показників трудового потенціалу; планування потреби у кадрах; плинність кадрів; оцінка результатів трудової діяльності; система мотивації; формування потенціалу суб'єкта господарювання.
АННОТАЦИЯ
Самойленко С.Н. Формирование трудового потенциала субъектов хозяйствования. - Рукопись.
Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2005.
Диссертационная работа посвящена вопросам поиска эффективных решений, направленных на формирование трудового потенциала субъектов хозяйствования. Обобщение существующих подходов к определению трудового потенциала в целом и трудового потенциала предприятия в частности показало, что не существует единого подхода, который позволял бы рассматривать понятие “трудовой потенциал субъекта хозяйствования” с точки зрения совокупности внутренних возможностей работников и внешних условий их реализации. В диссертации определено понятие “трудовой потенциал субъекта хозяйствования” и его взаимосвязь на всех уровнях хозяйствования. Выявлены и исследованы факторы, оказывающие непосредственное влияние на трудовой потенциал промышленного предприятия, что позволяет регулировать и учитывать их действие на состояние персонала. Определена главная цель кадровой политики, которая заключается в создании системы управления кадрами, которые базируются на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами субъекта. Определена роль кадровых служб в процессе формирования трудового потенциала на предприятия и обоснована необходимость расширения функциональных обязанностей кадровых служб, что позволяет создавать привлекательные условия для высококвалифицированных кадров.
Обоснована целесообразность использования мотивационных механизмов, позволяющих получить точную оценку влияния величины мотивации на трудовой потенциал субъекта хозяйствования и анализировать отношение руководства к определению мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе.
Разработана методика расчета трудового потенциала предприятия, основанная на использовании структурно-иерархического метода, позволяющего в первую очередь сформировать интегральный показатель показывающий насколько квалифицированные кадры на предприятии и в какой степени они используются.
Предложен алгоритм расчета факторов, которые влияют на величину мотивации, предусматривающий возможность оптимального оценивания эффективности системы мотивации с использованием установления силы мотивации, а также распределения силы мотивации на группы в зависимости от ее величины.
Ключевые слова: трудовой потенциал; формирование трудового потенциала субъекта хозяйствования; персонал предприятия; система показателей, которые характеризуют трудовой потенциал; планирование потребности в кадрах; текучесть кадров; оценка результатов трудовой деятельности; система мотивации; формирование потенциала субъекта хозяйствования.
SUMARY
Samoilenko S.M. Formation of labour potential of subjects managing. - Manuscript.
Thesis for a scientific degree of Doctor of Philosophy in Economic Sciences by specialty 08.09.01 - demography, labor economy, social economics and politicy. - Kharkiv National University of Economics, Kharkiv, 2005.
Dissertation is devoted problems of development of the effective decisions directed on management in labour potential of subjects managing. Here is proved the expediency of consideration of labour potential the enterprise as set of internal opportunities of the workers. The revealed and researched the factors which influence on labour potential of subjects managing. To define functional duties of personnel services which necessary for maintenance of attractive operating conditions. The mechanism of a complex estimation of results of work and an integrated parameter by means of which to draw conclusions concerning completion of the enterprise by the highly skilled personnel and increase of efficiency its work. Developed of the criteria of estimations of an overall performance of personnel service of the subject managing and the mechanism of formation of labour potential which basis is optimization of number the personnel by criterion of maintenance of completeness performance of functional duties by means of which it is possible to define the size of expenses for stimulation of labour activity workers.
Keywords: labour potential; formation of labour potential of the subject managing; the personnel of the enterprise; system of parameters which characterize labour potential; planning of requirement for the staff; turnover of staff; an estimation of results of labour activity; system of motivation; formation of potential of the subject managing.
Відповідальний за випуск
к.е.н., доц. Колодізева Т.А.
Підписано до друку 30.08.2005 р. Формат 60х90 1/16. Друк різограф.
Папір офсетний. Обсяг 0,9 ум. друк. арк.. Наклад 100 прим.
Зам. № 225.
Надруковано у центрі оперативної поліграфії ТОВ "Рейтинг".
61002, м. Харків, вул. Сумська, 37. Тел. (057) 700-53-51, 714-34-26
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Характеристика трудового потенціалу підприємства. Аналіз ефективності використання трудового потенціалу за ресурсним, витратним і результатним підходами. Системний аналіз складових економічної і соціальної ефективності мотивації трудової діяльності.
курсовая работа [310,6 K], добавлен 14.09.2014Сутність потенціалу підприємства, його структура та конкурентоспроможність. Фінансові ресурси підприємства, їх склад, характеристика і джерела формування. Аналіз фінансового потенціалу підприємства та шляхи вдосконалення його ефективності в умовах кризи.
научная работа [44,9 K], добавлен 26.09.2009Трудовий потенціал як сукупність характеристик людини, які формуються в результаті матеріальних і духовних вкладень. Знайомство з головними інструментами регулювання використання трудового потенціалу. Аналіз факторів конкурентоспроможності підприємства.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 25.03.2019Поняття та головний зміст, соціально-економічна характеристика трудових ресурсів. Сумська область: соціально-економічні показники розвитку регіону, оцінка ефективності використання трудового потенціалу в ньому та фактори впливу на даний показник.
дипломная работа [354,6 K], добавлен 25.11.2011Сутність планування, його роль, значення і місце в діяльності суб'єктів господарювання. Завдання і основні принципи планування розвитку сільськогосподарських підприємств. Організаційно-економічні основи державних сільськогосподарських підприємств.
курсовая работа [84,6 K], добавлен 20.02.2010Сутність, значення прибутку в господарській діяльності підприємств. Джерело формування загальної величини прибутку підприємства та види прибутку. Напрями підвищення прибутковості вітчизняних суб’єктів господарювання. Шляхи оптимізації розподілу прибутку.
курсовая работа [1003,8 K], добавлен 16.12.2010Сутність, формування, структура та складові елементи економічного потенціалу підприємства та його властивості. Основні економічні показники господарської діяльності підприємства. Динаміка показників формування фінансових результатів підприємства.
курсовая работа [467,2 K], добавлен 29.04.2014Особливості формування та структура трудового потенціалу, вплив на нього міграції та високого рівня смертності працездатного населення. Механізми реалізації національної соціальної безпеки. Теорема неможливості К. Ерроу та маніпулювання голосуванням.
контрольная работа [152,1 K], добавлен 04.01.2014Населення - це сукупність людей, що проживають на визначеній території. Природний приріст населення як основний фактор, що зумовлює зміни трудового потенціалу. Характеристика відтворення населення. Економічно-активне населення та його роль в економіці.
контрольная работа [25,0 K], добавлен 29.10.2010Соціально-економічна сутність поняття "людський потенціал", його структура та значення для розвитку продуктивних сил Житомирської області. Передумови та фактори впливу на розвиток людського потенціалу в епоху модернізаційних змін економіки країни.
курсовая работа [120,7 K], добавлен 12.02.2013Сутність демографічного потенціалу, його роль, значення для розвитку економіки Вінницької області. Особливості формування в умовах посткризового розвитку економіки. Проблеми, пов'язані із демографічним потенціалом області, їх вирішення та перспективи.
курсовая работа [271,3 K], добавлен 05.12.2013Державне регулювання ціноутворення. Система впливу на процеси ціноутворення суб’єктів господарювання. Поняття споживчого кошика та його формування. Індекс споживчих цін, методи його визначення. Формування прожиткового мінімуму станом на 2015 рік.
презентация [3,6 M], добавлен 17.11.2015Проблеми планування та оптимізації можливостей підприємств довгострокового й поточного характеру. Формування потенціалу підприємства. Роль управлінського фактора. Дія закону синергії. Ідентифікація та створення спектра підприємницьких можливостей.
реферат [30,2 K], добавлен 06.03.2011Функціонування трудових ресурсів сільських територій під впливом взаємодії системоутворюючих та системозберігаючих компонентів. Трудовий потенціал сільських територій. Соціально-економічні, професійно-кваліфікаційні, демографічні та біологічні фактори.
статья [18,8 K], добавлен 11.09.2017Поняття та склад потенціалу національної економіки. Відмінні риси природно-ресурсного, демографічного та трудового, науково-технічного, інформаційного, виробничого, екологічного, зовнішньоекономічного потенціалу. Показники економічного потенціалу країни.
презентация [2,4 M], добавлен 01.11.2012Поняття "трудові ресурси", їх структура. Фактори, що впливають на ефективність їх використання. Організаційно-економічна характеристика СТОВ "Ранок". Аналіз динаміки його трудового потенціалу. Шляхи вдосконалення продуктивності праці на підприємстві.
курсовая работа [65,2 K], добавлен 03.12.2011Теоретичні засади оцінки інноваційного потенціалу підприємства. Сутність та види інновацій на підприємстві. Структура інноваційного потенціалу підприємства. Методики оцінювання інноваційного потенціалу ХДЗ "Палада", стан та шляхи його підвищення.
дипломная работа [511,2 K], добавлен 10.06.2010Сутність економічного потенціалу підприємства, його властивості. Організаційно-економічна характеристика підприємства "Горсвет". Побудова квадрату потенціалу. Інформаційні технології в сфері планування і прогнозування економічного потенціалу підприємства.
курсовая работа [174,8 K], добавлен 10.04.2014Формування економічної стратегії розвитку підприємств. Визначення проблем розвитку інтелектуального потенціалу в Україні. Підвищення продуктивності праці. Піднесення професійних навичок з метою поліпшення можливостей працевлаштування і продуктивності.
статья [23,3 K], добавлен 18.08.2017Природно-ресурсний потенціал Запорізької області, корисні копалини регіону та фактори використання. Причини забруднення атмосферного повітря регіону, шляхи покращення екології. Етапи формування природно-ресурсного фонду, його раціональне використання.
курсовая работа [27,3 K], добавлен 12.04.2009
