Формування механізму регулювання оплати праці робітників у сучасних умовах господарювання

Виходячи з цієї посилки в роботі розроблено методичні рекомендації та структурно-логічну схему розв'язання цієї проблеми (рис. 2), згідно яких передбачається виконання таких робіт у наступній послідовності: попереднє дослідження операції за матеріалами технічної, технологічної, економічної та іншої документації та встановлення вимог і умов її виконання; дослідження операції безпосередньо на робочому місці та з'ясування дійсних організаційно-технічних умов її виконання; аналіз структури операції та проектування найбільш оптимальної технології трудового процесу її виконання; визначення необхідних витрат часу, що вимагаються від робітника середніх здібностей до праці для виконання операції в даних умовах виробництва; визначення індивідуальних витрат праці конкретного робітника на виконання цієї ж самої операції та в тих самих умовах виробництва; визначення здібностей робітника виконати певний обсяг нормативного трудового навантаження за певний час та у певних організаційно-технічних умовах виробництва.

Рис. 2. Структурно-логічна схема виміру здібностей робітників до праці

Таким чином, вимір здібностей робітника до праці являє собою деяку сполучну ланку між функціонально-трудовим аналізом операції, встановленням необхідних витрат праці на виконання операції в певних організаційно-технічних умовах виробництва та визначенням індивідуальних витрат праці конкретного робітника на виконання цієї самої операції та в тих самих умовах виробництва в їх зумовленості та взаємозалежності.

Розділ 4. Основні положення побудови механізму регулювання оплати праці робітників. За результатами дослідження встановлено, що формування механізму регулювання оплати праці робітників безпосередньо на підприємстві, де реально відбувається купівля-продаж робочої сили між певним власником-роботодавцем та кожним найманим робітником, припускає наступне: оцінку професійних та особистих якостей робітників та встановлення кожному з них персоніфікованого тарифу; вимір здібностей робітників до праці та визначення кожному з них саме того обсягу особистого нормативного трудового навантаження,що він може виконати за певний час у визначених організаційно-технічних умовах виробництва та подати на продаж на відповідний розмір заробітної плати; організацію інтегральної системи оплати праці та визначення персональних заробітків з урахуванням фактора ціни робочої сили робітників; застосування комплексу організаційно-економічних заходів з мотивації праці, що сприяють найбільш повному та ефективному використанню ресурсу робочої сили кожного робітника.

При цьому встановлено, що для створення механізму регулювання оплати праці робітників знання тільки ринкової ціни робочої сили недостатньо, оскільки вона формується на ринку праці та є цілком зовнішньою по відношенню до будь-якого підприємства, організації, фірми тощо; відображає ціну робочої сили робітників тимчасово не зайнятих суспільно-корисною працею, тобто не працюючих з різних причин та шукаючих застосування своїм здібностям до праці; показує ціну робочої сили не конкретного робітника, а лише деяку середню ціну робочої сили середньостатистичного робітника у масштабах країни або окремого її регіону; не враховує якість робочої сили конкретного робітника. В основі її формування лежить тільки один ціноутворюючий фактор: кон'юнктура робочої сили на ринку праці у вигляді результату дії сукупного попиту та сукупної пропозиції на цей специфічний товар.

Обпираючись на вищезазначене, в роботі зроблено висновок, що купівля-продаж робочої сили, що відбувається безпосередньо на підприємстві між кожним найманим робітником та певним власником-роботодавцем, вимагає визначення ціни робочої сили по кожному робітнику окремо. При цьому доведено, що оскільки робоча сила - це є здібності робітника до праці, сукупність його фізичних та інтелектуальних властивостей, завдяки яким він в змозі виконувати певні трудові дії та виробляти матеріальні блага, то для того, щоб визначити її ціну, необхідно, по-перше, виміряти саме ці здібності робітника до праці та надати їм точну квантитативну оцінку, а по-друге, визначити їх грошовий еквівалент, який і буде ціною робочої сили конкретного робітника.

Виходячи з цієї посилки, в роботі запропоновано методи виміру здібностей робітників до праці, що ґрунтуються на інтеграції різноманітних способів встановлення витрат праці та сучасних аналітичних методах нормування праці на основі їх доповнення та взаємозбагачення. Співвідношення витрат праці, що абсолютно необхідні для виконання операції, роботи або комплексу робіт у даних організаційно-технічних умовах виробництва та при середньому в даному суспільстві рівні вмілості та інтенсивності праці з індивідуальними витратами праці конкретного робітника на виконання тієї самої операції, роботи або комплексу робіт та в тих самих умовах виробництва, дозволяє визначити персональний індекс здібностей робітника до праці, а отже і його здатність виконати визначений обсяг нормативного трудового навантаження за певний проміжок часу та подати його на продаж на відповідний розмір заробітної плати, тобто встановлює квантитативну оцінку його робочої сили.

Визначення у вартісній формі встановленої величини квантитативної оцінки робочої сили рекомендується робити за допомогою ціни праці. При цьому за одиницю виміру ціни праці приймається ціна часу праці. Це надає можливість виражати у вартісній формі будь-яку кількість праці, виконану одним чи групою робітників за певний проміжок часу, порівнювати обсяг виконаної праці з розміром його оплати, досліджувати динаміку їх зміни тощо.

Виходячи з вищезазначеного та враховуючи неоднакові фінансово-економічні можливості різних підприємств щодо встановлення максимальних граничних розмірів оплати праці, в роботі запропоновано гнучкий підхід визначення ціни праці, який передбачає кілька варіантів її визначення як похідної або від мінімальної заробітної плати, або від бюджету прожиткового мінімуму, або від середньої заробітної плати, що склалася на підприємстві за звітний період, або від раціонального споживчого бюджету шляхом їх ділення на відповідний ефективний фонд робочого часу робітника, прийнятий для розрахунку ціни праці. При цьому відзначено, що для відображення у ціні праці різних якісних характеристик праці вона може бути скоригована залежно від складності та умов виконання роботи. Така ціна праці за своєю сутністю являє собою ніщо інше як класичну тарифну ставку, тобто ціну конкретної праці робітника певної професії та кваліфікації протягом певного проміжку часу - години, дня, тижня, місяця тощо.

У роботі також доведено, що для забезпечення високої мотивації праці та впровадження відчутної диференціації в оплаті праці доцільно відмовитися від традиційного підходу визначення тарифних ставок робітникам залежно лише від складності й умов праці та перейти до встановлення кожному з них деякого персоніфікованого тарифу з урахуванням його професійних та особистих якостей та рівня їх реалізації в конкретних організаційно-технічних умовах виробництва. Тобто пропонується впровадження гнучкого тарифу. З цією метою в роботі запропоновано та обґрунтовано комплекс ключових критеріїв оцінки професійних і особистих якостей робітників з відповідними ознаками їх визначення та розроблено методичні рекомендації щодо персоніфікації тарифних ставок. Визначення останніх пропонується робити за наступною формулою:

, (1)

де ? персоніфікована тарифна ставка, що визначається на основі оцінки професійних та особистих якостей робітника, грн.;

? проміжний “нижній” (менший) тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

? тарифна ставка першого розряду, грн.;

N ? частка тарифної ставки, що припадає на один бал аналітичної оцінки професійних та особистих якостей робітника. Визначається шляхом ділення різниці між максимальним та мінімальним розмірами тарифної ставки (у межах встановленого діапазону її коливання) на різницю між максимальною та мінімальною сумами балів, що може отримати робітник за результатами оцінки його професійних та особистих якостей;

? фактична кількість балів, яку може отримати робітник за результатами оцінки його професійних та особистих якостей, бал;

? мінімальна кількість балів, яку може отримати робітник за результатами оцінки його професійних та особистих якостей, бал.

За допомогою персоніфікованої тарифної ставки можна виражати у вартісній формі різну кількість праці та визначати таким чином ціну купівлі-продажу будь-якої робочої сили, що відбувається безпосередньо на підприємстві між певним власником-роботодавцем і кожним найманим робітником. За своєю сутністю та сферою розробки таку ціну робочої сили (на відміну від ринкової ціни, що визначається на ринку праці на основі попиту та пропозиції) можна класифікувати, по-перше, як деяку базову ціну, оскільки вона розраховується виходячи зі здібностей робітника до праці та є основою визначення всіх інших складових елементів оплати праці. По-друге, як деяку індивідуальну ціну, оскільки вона розраховується конкретному робітнику з урахуванням його професійних і особистих якостей. По-третє, як деяку виробничу ціну, оскільки вона розраховується безпосередньо у сфері виробництва виходячи з його організаційних, технічних, технологічних, фінансових, економічних та інших умов в їх єдності та взаємозалежності.

За своєю економічною суттю базова та водночас індивідуальна і виробнича ціна купівлі-продажу робочої сили - це є певна частка оплати праці робітника, яку він одержує за реалізацію своїх здібностей до праці за визначений період часу та в певних організаційно-технічних умовах виробництва. Разом із тим, розмір оплати праці робітника визначається не тільки цією ціною купівлі-продажу його робочої сили. В її формуванні важливу роль відіграють також інші елементи оплати праці, а саме: преміальні виплати, доплати, компенсації, надбавки. З урахуванням останніх формула розрахунку персонального розміру оплати праці робітника набуває наступного вигляду:

, (2)

де - персональний розмір оплати праці робітника за певний розрахунковий період часу, грн.;

- базова (індивідуальна, виробнича) ціна купівлі-продажу робочої сили робітника, грн.;

, , , - відповідно премії, доплати, компенсації, надбавки до заробітної плати робітника за певний розрахунковий період часу, грн.

Обґрунтовуючи методичні підходи щодо розрахунку персональних заробітків робітників, у роботі доведено, що вони поєднують у собі властивості відрядної, погодинної, акордної та окладної форм і систем оплати праці. У своїй сукупності на основі взаємного доповнення та збагачення вони створюють якісно нову систему оплати праці, яка в роботі класифікується як інтегральна.

Властивості відрядної форми оплати праці виявляються у тому, що персональний заробіток робітника визначається виходячи з продуктивності його праці із застосуванням певних елементів, що використовуються при розрахунку відрядного заробітку, а саме: нормативного трудового навантаження, персоніфікованої тарифної ставки, обсягу виконаної роботи тощо.

Властивості погодинної форми оплати праці виявляються в тому, що кожному робітнику встановлюється визначений обсяг роботи у вигляді особистого нормативного трудового навантаження, який він повинний виконати у певних організаційно-технічних умовах виробництва за встановлений термін робочого часу.

Властивості акордної системи оплати праці виявляються в тім, що робітнику заздалегідь визначають обсяг роботи, який він повинний виконати у даних організаційно-технічних умовах виробництва, час його виконання та величину оплати праці. Однак, на відміну від акордної системи, де всі ці елементи організації заробітної плати розраховуються виходячи з необхідних витрат праці, в умовах інтегральної системи оплати праці вони визначаються виходячи зі здібностей робітника до праці, або точніше його здібностей виконати визначений обсяг нормативного трудового навантаження за певний час.

Властивості окладної системи виявляються в тім, що кожному робітнику встановлюється певний розрахунковий розмір персонального заробітку у вигляді ціни купівлі-продажу його робочої сили. Однак, це вже не довільна величина, що встановлюється суто адміністративно з деяких об'єктивних причин та суб'єктивних міркувань, а всебічно обґрунтована, яка визначається персонально кожному робітнику відповідно до його здібностей до праці та реального трудового внеску до загальних результатів колективної праці.

З метою забезпечення високої ефективності функціонування запропонованого механізму регулювання оплати праці та суттєвого підвищення мотивації праці робітників в роботі розроблено та обґрунтовано низку додаткових організаційно-економічних заходів. Зокрема пропонується: ввести персональні надбавки робітникам за систематичне виконання визначеного обсягу понаднормативного трудового навантаження; проводити періодичну оцінку професійних та особистих якостей робітників та за її результатами робити коригування встановлених їм персоніфікованих тарифних ставок; здійснювати періодичний вимір здібностей робітників до праці та залежно від його результатів робити коригування встановлених їм обсягів нормативного трудового навантаження; впровадити персональні доплати робітникам у випадку доручення їм для виконання заниженого обсягу нормативного трудового навантаження, тобто обсягу роботи, що не відповідає їх більш високим здібностям до виконання конкретної операції, роботи або комплексу робіт. Діючи у сукупності, вищезазначені заходи створюють достатньо сильну мотивацію праці та зумовлюють прагнення робітників на досягнення більш високих результатів праці.

Розділ 5. Соціально-економічна ефективність застосування у виробництві механізму регулювання оплати праці робітників. У розділі розроблено науково-методичні та практичні засади впровадження у виробництво механізму регулювання оплати праці робітників, зроблено економічне обґрунтування цього впровадження та визначено його роль у системі соціального захисту робітників.

Запропонований механізм регулювання оплати праці робітників являє собою достатньо складну структурно інтегровану систему управління оплатою праці, складові елементи якої знаходяться між собою у тісному динамічному зв'язку та залежності. Тому, його впровадження у виробництво вимагає здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних організаційно-економічних заходів. Це вимагає проведення системної та досить кропіткої роботи, що потребує, по-перше, врахування багатьох різноманітних факторів, які прямо або побічно чинять вплив на процес впровадження, а по-друге, чіткої та узгодженої роботи всього трудового колективу, починаючи від кожного окремого робітника і лінійного апарату управління та закінчуючи керівником підприємства. Окрім цього, це досить велика за своїм обсягом робота, у процесі якої водночас відбувається, з одного боку, докорінна ломка діючого механізму оплати праці з притаманною йому структурою, зв'язками та залежностями, а з іншого - застосування нового. При цьому все це не повинно призвести до збою в роботі робітників та порушення ритму функціонування підприємства, що зумовлює скорочення обсягів випуску продукції або погіршення її якості.

Виходячи з вищезазначеного, в роботі розроблено структурно-логічну схему поетапного впровадження у виробництво механізму регулювання оплати праці робітників. Починається воно із загального ознайомлення з основними положеннями цього механізму управлінського персоналу підприємства та закінчується визначенням персональних заробітків робітників, що означає його повномасштабне впровадження у виробництво. При цьому виділено та обґрунтовано необхідність виконання чотирьох блоків відносно самостійної та взаємозалежної роботи, а саме:

ретельної планової роботи, пов'язаної з встановленням переліку та обсягу всіх видів робіт, термінів і послідовності їх виконання, а також визначення відповідальних виконавців;

великої економічної роботи, пов'язаної з обґрунтуванням впровадження у виробництво механізму регулювання оплати праці робітників. Вона полягає в проведенні техніко-економічного аналізу діяльності підприємства та розрахунку очікуваних показників економічної ефективності від повномасштабного впровадження у виробництво нового механізму регулювання оплати праці робітників;

відповідної організаційної роботи, пов'язаної з налагодженням чіткої та взаємоузгодженої роботи всіх підрозділів та окремих виконавців, що беруть участь у впровадженні на підприємстві механізму регулювання оплати праці робітників;

постійної соціально-психологічної роботи, спрямованої на роз'яснення всіх переваг нового механізму регулювання оплати праці робітників, його значення як у цілому для трудового колективу, так і для кожного окремого його члена.

Для забезпечення успішного впровадження у виробництво механізму регулювання оплати праці робітників та його подальшого ефективного функціонування в роботі запропоновано децентралізовану систему управління нормуванням праці та змішану систему управління оплатою праці з розподілом завдань та функцій між функціональними відділами та виробничими підрозділами.

Проведені розрахунки засвідчили, що повномасштабне впровадження у виробництво запропонованого механізму регулювання оплати праці робітників суттєво підвищує мотивацію праці і забезпечує найбільш повне та ефективне використання ресурсу робочої сили кожного робітника. Це зумовлює поліпшення основних техніко-економічних показників діяльності підприємства, пов'язаних з використанням у виробництві найманої робочої сили. Зокрема, знижується трудомісткість продукції, підвищується продуктивність праці, скорочується зайва чисельність робітників, підвищується розмір номінальної заробітної плати і т. ін. Водночас він стимулює впровадження нової техніки і сучасної передової технології та сприяє, таким чином, оновленню технічної бази виробництва.

Крім економічного, запропонований механізм регулювання оплати праці робітників має також велике значення в аспекті забезпечення соціального захисту робітників безпосередньо на підприємстві. Практика свідчить, що це одна з найбільш незахищених та соціально вразливих категорій промислово-виробничого персоналу підприємства. На макроекономічному рівні весь їх захист звівся лише до законодавчого встановлення мінімальної заробітної плати, нижче якої оплачувати працю забороняється. Однак, вона зовсім не виконує свого призначення. Її абсолютна величина є настільки низькою, що вона не забезпечує навіть прожиткового мінімуму, а отже і фізіологічного виживання людини. Щодо мікроекономічного рівня, тобто рівня підприємства, то тут гарантій, по суті, немає жодних. Сучасні підходи до регулювання оплати праці робітників такі, що вони не забезпечують реалізації головного принципу соціального захисту працюючого населення ? надання кожному робітнику можливості працювати згідно своїх здібностей до праці та одержувати за це відповідний розмір оплати праці.

В умовах запропонованого механізму регулювання оплати праці соціальний захист робітників забезпечується, по-перше, визначенням кожному з них персоніфікованої тарифної ставки, що враховує не тільки складність і умови праці, а і професійні та особисті якості робітника. По-друге, визначенням здібностей робітників до праці та встановленням кожному з них саме того обсягу особистого нормативного трудового навантаження, який він може виконати (згідно зі своїми здібностями до праці) у даних умовах виробництва та подати на продаж на відповідний розмір заробітної плати, а по-третє, встановленням кожному робітнику персонального розміру заробітної плати, що адекватно відображає його реальний трудовий внесок до загальних результатів колективної праці. У сукупності із запропонованими надбавками та доплатами до заробітної плати, періодичною оцінкою професійних і особистих якостей робітників та визначенням їх здібностей до праці це дозволяє забезпечити достатньо надійний соціальний захист робітників, а отже і належний рівень їх життя.

У цілому в роботі зроблено висновок, що запропонований механізм регулювання оплати праці робітників - це найбільш ефективна система управління оплатою праці та соціального захисту робітників. Він відповідає економічним інтересам як власників-роботодавців, так і найманих робітників, а це є запорукою сталого розвитку підприємства та успішного вирішення на цій основі різноманітних виробничих, науково-технічних та соціально-економічних завдань.

ВИСНОВКИ

На основі системного підходу в роботі здійснено теоретичне узагальнення і нове вирішення актуальної наукової проблеми. Обпираючись на сучасну економічну теорію та практичний виробничий досвід, у роботі визначено проблемні задачі і встановлено шляхи подальшого розвитку та удосконалення оплати праці робітників. Запропоновано та обґрунтовано нові наукові положення, методичні рекомендації та прикладні пропозиції щодо розв'язання поставлених задач. Основним науковим і практичним результатом дослідження є розробка концептуальних підходів до створення механізму регулювання оплати робітників у сучасних умовах господарювання. Впровадження у виробництво основних його положень створює передумови підвищення мотивації праці робітників та покращення основних показників діяльності підприємства.

Результати проведеного дослідження дозволяють сформулювати наступні висновки і пропозиції:

1. З моменту здобуття Україною державної незалежності та водночас проголошення курсу на створення в країні ринкової моделі економіки відбулись фундаментальні зрушення у всіх сферах життя суспільства. Україна перейшла до принципово нового соціально-політичного устрою суспільства, а в економіці країни відбулась докорінна зміна умов господарювання. За цих умов новий господарський механізм вимагає відповідних змін у механізмі оплати праці робітників. Це водночас об'єктивна необхідність та результат ринкової трансформації національної економіки України. Тому формування механізму регулювання оплати праці робітників за принципом ціни робочої сили є певним науковим внеском автора в обґрунтування науково-теоретичних підходів, методичних та практичних рекомендацій щодо подальшого розвитку та удосконалення оплати праці робітників.

2. Встановлено, що сучасна економічна наука в Україні не має достатньо розробленої науково-методичної бази та відповідного практичного досвіду регулювання оплати праці робітників безпосередньо на підприємстві за принципом ціни робочої сили. В умовах директивно-планової економіки з її системою управління всіма елементами господарського механізму в цьому просто не було потреби, а що стосується теперішнього часу, то вони тільки напрацьовуються, проходячи складний процес становлення. Щодо західного досвіду, то він досить різноманітний. Водночас він має деякі загальні риси та певні особливості, які успішно можуть застосовуватись в Україні. Однак, пряме копіювання західного досвіду недопустиме. Необхідне врахування специфіки попереднього політичного і соціально-економічного розвитку країни та сучасного трансформаційного стану її економіки.

3. З метою формування ефективного механізму регулювання оплати праці робітників та уникнення при цьому помилок і прорахунків, що були зроблені у минулому, в роботі здійснено дослідження розвитку теорії та практики оплати праці в Україні. За його результатами встановлено, що головними причинами різноманітних деформацій в оплаті праці в різні історичні періоди та хронічне невиконання заробітною платою властивих їй функцій було наступне: надмірна ідеологізація та ігнорування об'єктивних економічних законів щодо регулювання оплати праці; невизначеність у розв'язанні докорінних основ оплати праці та постійні коливання у виборі шляхів її подальшого розвитку та удосконалення; необмежена влада держави у виробленні та реалізації політики у сфері оплати праці та жорстке управління всіма її складовими елементами; нормативно-директивне планування та пріоритетне стимулювання підприємств, а не конкретних виконавців робіт з їх здібностями до праці, професійними якостями, економічними інтересами та спонукальними мотивами.

4. Встановлено, що в результаті реформування оплати праці в Україні в механізмі її організації відбулись певні зміни. Однак стосуються вони головним чином макроекономічного рівня і насамперед державного та договірного регулювання оплати праці. На мікроекономічному рівні, саме на рівні підприємства (цеха, дільниці, ланки тощо), де безпосередньо застосовується ресурс робочої сили робітників та відбувається процес виробництва різноманітних споживчих вартостей, суттєвих змін не спостерігається. Науково-теоретичні та методичні підходи щодо визначення та регулювання оплати праці тут лишились, по суті, незмінними. Як і раніше, вони ґрунтуються на принципі частки в доході власника-роботодавця, лишаючи поза увагою фактор ціни робочої сили в оплаті праці робітників. За результатами дослідження в роботі зроблено висновок, що існуючи науково-методичні та практичні підходи до регулювання оплати праці робітників не відповідають умовам та вимогам ринкової моделі економіки, є вкрай недосконалими і потребують докорінного реформування.

5. Встановлено, що в сучасній економічній теорії та практиці оплати праці відсутнє визначення поняття “механізму регулювання оплати праці”, що є серйозною перешкодою на шляху розробки науково-теоретичних та методичних основ його формування. За результатами дослідження етимології та семантики слова “механізм” щодо економічних та суспільних явищ та аналізу його різноманітних сполучень з іншими словами в роботі запропоновано формулювання цього поняття як деякої інтегрованої сукупності визначених складових елементів оплати праці в їх взаємозв'язку і залежності, що встановлює порядок управління оплатою праці з урахуванням специфіки економічної системи господарювання, організації праці та виробництва. За таким обґрунтуванням воно найбільш повно і точно розкриває суть і водночас слугує необхідною теоретико-методологічною базою створення механізму регулювання оплати праці робітників у сучасних умовах господарювання та його подальшого розвитку й удосконалення. На основі запропонованої дефініції визначено складові його елементи та встановлено закономірності функціонування.

6. Результати проведеного дослідження свідчать, що створення механізму регулювання оплати праці робітників безпосередньо на підприємстві нерозривно пов'язано з вдосконаленням нормування праці. Це зумовлено тим, що роботодавці зацікавлені у найбільш повному та ефективному використанні ресурсу робочої сили робітників та отриманні максимального прибутку. Наймані ж робітники прагнуть, головним чином, до найдорожчого продажу своєї робочої сили та отримання максимально можливого заробітку. Формування між цими двома основними учасниками виробництва партнерських взаємовідносин можливо лише на основі нормативного регулювання праці. Встановлення об'єктивно необхідної міри витрат живої праці на виробництво одиниці продукції дозволяє визначити обсяг нормативного трудового навантаження, що може виконати певний робітник за певний період часу та подати на продаж на відповідний розмір оплати праці. Це встановлює тісну залежність оплати праці від результатів праці робітника та забезпечує реалізацію економічних інтересів як роботодавців, так і найманих робітників.

7. Встановлено, що ігнорування професійних та особистих якостей робітників у регулюванні оплати праці є однією з головних причин існуючої зрівнялівки в оплаті праці та вкрай низького використання ресурсу їх робочої сили. Це досить негативно впливає на мотивацію праці та є серйозною перешкодою на шляху підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва. У зв'язку з цим, у роботі запропоновано та обґрунтовано ключові критерії оцінки професійних та особистих якостей робітників, що дозволяють робити аналітичну оцінку їх виробничої діяльності, визначати відповідність виконуваній операції, правильно вирішувати питання щодо подальшого використання на тієї чи іншої роботі тощо. Крім цього, на їх основі в роботі розроблено гнучку модель тарифної системи оплати праці, що забезпечує визначення кожному робітнику персоніфікованого тарифу залежно від рівня реалізації його професійних та особистих якостей.

8. Доведено, що для формування механізму регулювання оплати праці робітників на рівні підприємстві знання тільки однієї ринкової ціни робочої сили є недостатнім. За сферою свого формування вона є суто зовнішньою до будь-якого підприємства та показує деяку середню ціну робочої сили у масштабах національного, регіонального або місцевого ринків праці, що може слугувати лише орієнтиром при формуванні певної політики у сфері оплати праці на різних рівнях її управління. У зв'язку з цим, у роботі запропоновано та обґрунтовано необхідність та доцільність визначення ціни робочої сили за кожним робітником окремо, тобто індивідуальної ціни. Це створює необхідні передумови формування механізму регулювання оплати праці робітників безпосередньо на підприємстві на основі купівлі-продажу робочої сили між кожним найманим робітником (власником та продавцем визначеної робочої сили) та певним власником-роботодавцем (покупцем та споживачем саме цієї робочої сили).

9. Регулювання оплати праці за принципом ціни робочої сили забезпечує досить високу мотивацію праці, зумовлюючи прагнення робітників до найбільш повного розкриття своїх здібностей до праці та досягнення найвищих результатів праці. Однак, для формування ефективного механізму регулювання оплати праці робітників, що створює високу мотивацію праці на постійній основі та у довгостроковій перспективі цього не достатньо. Тому, в роботі запропоновано та обґрунтовано ряд додаткових організаційно-економічних заходів, спрямованих на створення та підтримання високої мотивації праці. Зокрема, пропонується впровадження в економічну практику підприємств доплат та надбавок робітникам залежно від рівня реалізації їх здібностей до праці та трудовому внеску до загальних результатів колективної праці, проведення періодичної оцінки їх професійних та особистих якостей і здібностей до праці та коригування встановлених їм персоніфікованих тарифних ставок і трудових навантажень тощо. Особливістю цих заходів є те, що вони носять цільовий характер та максимально відповідають вимогам і умовам ринкової моделі економіки.

10. На основі розширеного визначення заробітної плати як економічної категорії в системі ринкових економічних відносин і з'ясування суті поняття “механізму регулювання оплати праці” в сучасних умовах господарювання в роботі розроблено концепцію формування механізму регулювання оплати праці робітників за принципом ціни робочої сили. Вона базується на засадах пізнання закономірностей та принципів регулювання оплати праці в ринковій економіці, з'ясування проблематики та напрямків її подальшого розвитку та удосконалення, розробки організаційних та економічних способів, методів, підходів, критеріїв та інших засобів впливу на економічні інтереси та мотивацію праці робітників. Доведено, що його складовими елементами є: гнучка модель тарифної системи; методи виміру здібностей робітників до праці; інтегральна система оплати праці робітників. Всі елементи пов'язані між собою і лише у своїй єдності забезпечують регулювання оплати праці робітників за принципом ціни робочої сили.

11. Встановлено, що впровадження у виробництво механізму регулювання оплати праці робітників ? це досить великий за своїм обсягом та складний за своїм змістом захід, який вимагає виконання великої кількості найрізноманітнішої роботи. Ці обставини потребують налагодження чіткої та узгодженої роботи різних керівників, фахівців та робітників багатьох функціональних відділів, служб, виробничих підрозділів тощо. Виходячи з цього в роботі запропоновано та обґрунтовано послідовний метод виконання всього комплексу робіт з виділенням дванадцяти окремих етапів, які логічно пов'язані між собою та чітко зумовлюють один іншого. При цьому визначено зміст кожного етапу та запропоновано послідовність їх виконання. Виконання у повному обсязі кожного з етапів є ознакою повномасштабного впровадження у виробництво всіх складових елементів механізму регулювання оплати праці робітників.

12. Оцінка економічної ефективності запропонованого механізму регулювання оплати праці робітників показує, що його повномасштабне впровадження у виробництво забезпечує підвищення мотивації праці та ефективності використання головного виробничого ресурсу будь-якого підприємства та суспільства в цілому ? робочої сили робітників. Наслідком цього є: для роботодавців ? поліпшення основних техніко-економічних показників діяльності підприємства, пов'язаних з використанням у виробництві найманої робочої сили; для робітників ? найбільш повна реалізація своїх здібностей до праці та підвищення номінальної заробітної плати. Крім цього, він є одним з найбільш ефективних інструментів соціального захисту робітників безпосередньо на підприємстві. Досягається це наданням можливості кожному з них працювати згідно зі своїми професійними та особистими якостями і здібностями до праці та отриманням за це відповідного розміру оплати праці.

Таким чином, сформульовані в роботі визначення, встановлені залежності, виявлені закономірності, зроблені науково-теоретичні обґрунтування, запропоновані методичні та методологічні підходи щодо вирішення поставлених завдань, економіко-математичні розрахунки, ґрунтовні пропозиції та отримані результати у своїй сукупності, зумовленості та взаємозалежності формують новий механізм регулювання оплати праці робітників у сучасних умовах господарювання та визначають його наукову і практичну цінність.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Ведерніков М.Д. Ринковий механізм регулювання оплати праці робітників (проблеми теорії і практики). - Хмельницький: НВП “Евріка” ТОВ, 2001. - 288 с. ^** На монографію “Ринковий механізм регулювання оплати праці робітників” опубліковано два позитивних відгуки у журналах “Економіка України”. - 2002. - № 5. - С. 91 та “Україна: аспекти праці”. - 2002. - № 4. - С. 51.

2. Крижко І.Д., Богданова Т.І., Ведерніков М.Д. Формування професійно-посадової структури трудових ресурсів. - Хмельницький: НВП “Евріка” ТОВ, 1999. - 136 с. (Особистий внесок здобувача - основні концептуальні положення та проблеми формування структури трудових ресурсів; соціально-економічні аспекти формування структури трудових ресурсів).

3. Ведерніков М.Д. До питання про необхідність пріоритетного реформування оплати праці робітників в умовах переходу до ринку // Вісник Технологічного університету Поділля. - 1997. - № 1. - С. 109-112.

4. Ведерніков М.Д. Досвід оплати праці робітників у країнах із розвинутою ринковою економікою // Зайнятість населення та оплата праці в перехідній економіці: Зб. наук. пр. - К.: ІЕ НАН України. - 1998. - С. 45-48.

5. Ведерніков М.Д. Міра праці і міра винагороди в умовах переходу до ринкових відносин // Вісник Технологічного університету Поділля. - 1998. - № 4. - Ч. 2. - С. 159-162.

6. Ведерніков М.Д. Про деякі недоліки тарифної системи оплати праці робітників в Україні // Вісник Технологічного університету Поділля. - 1998. - № 6. - Ч. 1. - С. 20-22.

7. Ведерніков М.Д. Становище у сфері нормування праці робітників в Україні // Вісник Технологічного університету Поділля. - 1999. - № 1. - С. 33-35.

8. Ведерніков М.Д. Заробітна плата як економічна категорія в системі ринкових розподільчих відносин // Вісник Технологічного університету Поділля. - 1999. - № 2. - С. 65-67.

9. Ведерніков М.Д. Формування ціни робочої сили в умовах ринкової економіки // Вісник Технологічного університету Поділля. - 1999. - № 3. - С. 83-85.

10. Ведерніков М.Д. Аналітична оцінка сучасних форм організації і оплати праці робітників // Торгівля і ринок України. - Донецьк: ДонДУЕТ. - 1999. - Вип.9. - Т. 1. - С. 143-148.

11. Ведерников М.Д. Функции заработной платы на этапе рыночной трансформации экономики // Вісник Донецького університету. - 1999. - № 1. - Сер. В. - С. 60-63.

12. Ведерніков М.Д. Мікроелементне нормування та проектування праці як науковий метод визначення необхідних витрат праці // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2000. - № 2. - С. 67-69.

13. Ведерніков М.Д. Недоліки методу хронометражних досліджень в оцінці необхідних витрат праці // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2000. - № 3. - Ч. 1. - С. 36-39.

14. Ведерников М.Д. Трансформация подходов к организации, планированию и управлению оплатой труда // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2000. - № 4. - Ч. 1. - С. 102-106.

15. Ведерніков М.Д. Концептуальні підходи щодо визначення індивідуальної ціни робочої сили // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2000. - № 6. - Ч. 2. - С. 83-85.

16. Ведерников М.Д. К вопросу о стоимости и цене рабочей силы // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект: Сб. науч. тр. - Ч. 2. - Донецк: Донеччина. - 2000. - С. 80-85.

17. Ведерніков М.Д. Теоретико-методологічна сутність різних концептуальних підходів щодо об'єкту купівлі-продажу в угоді роботодавця з найманим робітником // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України: Зб. наук. пр. - Вип. 4. - Тернопіль: “Економічна думка. - 2000. - С. 146-148.

18. Ведерніков М.Д. Особливості організації, нормування та оплати праці робітників у потоково-конвеєрному виробництві // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2001. - № 4. - С. 196-200.

19. Ведерніков М.Д. Контракт як основна форма договірних відносин між роботодавцями і найманими робітниками в ринковій економіці // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2001. - № 1. - Ч. 2. - С. 9-11.

20. Ведерников М.Д. Теоретико-методологические аспекты организации труда рабочих на принципах рыночной экономики // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2001. - № 2. - Ч. 1. - С. 175-178.

21. Ведерніков М.Д. Стратегічний напрям подальшого розвитку оплати праці в Україні в умовах переходу до ринкової економіки // Стратегія економічного розвитку України: Наук. зб. - Вип. 1(8). - К.: КНЕУ. - 2002. - С. 86-90.

22. Ведерніков М.Д. Досвід розробки укрупнених нормативів часу на основі модульної системи мікроелементного нормування та проектування праці (МОДАПТС) // Економіка: проблеми теорії і практики: Зб. наук. пр. - Вип. 128. - Дніпропетровськ: ДНУ. - 2002. - С. 53-59.

23. Ведерніков М.Д. Теоретико-методологічні аспекти поняття “механізм регулювання оплати праці” // Економіка: проблеми теорії і практики: Зб. наук. пр. - Вип. 126. - Дніпропетровськ: ДНУ. - 2002. - С. 188-192.

24. Ведерніков М.Д., Гарват О.А. Теоретико-методологічний аспект визначення функцій заробітної плати // Економіка: проблеми теорії і практики: Зб. наук. пр. - Вип. 159. - Дніпропетровськ: ДНУ. - 2002. - С. 22-27 (Особистий внесок здобувача - обґрунтування функцій заробітної плати в умовах ринку).

25. Ведерніков М.Д., Гарват О.А. Еволюція тарифної системи: ретроспектива та сучасність // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2003. - № 1. - Ч.2. - С. 213-216. (Особистий внесок здобувача - визначення та обґрунтування етапів еволюції тарифної системи).

26. Ведерніков М.Д. Вимір здібностей робітників до праці // Вісник Технологічного університету Поділля. ? 2003. ? № 5. ? Ч.2. - Т.2. ? С. 319-321.

27. Ведерніков М.Д., Гарват О.А. Оцінка стану та встановлення напрямків подальшого розвитку та удосконалення нормування праці в умовах переходу до ринку // Економіка: Вип.182. Т.ІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ. - 2003. - С. 302-308. (Особистий внесок здобувача - оцінка сучасного стану у сфері нормування праці в Україні).

28. Ведерніков М.Д., Гарват О.А. Нові підходи до створення ефективного механізму оплати праці спеціалістів // Регіональні перспективи. - 2002. - № 3-4(22-23). - С. 78-80. (Особистий внесок здобувача - обґрунтування методики визначення розміру оплати праці спеціалістів).

29. Ведерников М.Д. Экономическая эффективность повышения уровня оплаты труда рабочих // Проблемы легкой и текстильной промышленности Украины. - Херсон: ХГТУ. ? 2000. - № 3. - С. 9-11.

30. Ведерников М.Д. Методология качественной и количественной оценки необходимых затрат труда // Вестник Гомельского государственного технического университета им. П.О. Сухого. - 2000. - № 1. - С. 106-112.

31. Ведерников М.Д., Коровин Л.В. Основные направления повышения эффективности работы предприятий строительной индустрии // Материалы межрегион. научн.-практ. семинара “Проблемы современной экономики, нормирования затрат и результатов труда”. - Хмельницкий: ТУП. - 1996. - С. 81-83. (Особистий внесок здобувача - дослідження витрат робочого часу та виявлення причин низької зацікавленості робітників у результатах своєї праці).

32. Ведерников М.Д. Проблемы реформирования оплаты труда рабочих // Матеріали міжнар. наук.- практ. конф. “Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку”. - Хмельницький: ТУП. - 1997. - Ч. 1. - С. 3-4.

33. Ведерников М.Д. Усиление стимулирующей функции тарифной системы // Материалы междунар. научн. конф. “Особенности рыночного механизма управления субъектами хозяйствования в еколого-нестабилизированном регионе”. - Гомель: ГГТУ. - 1999. - С. 166-167.

34. Ведерников М.Д. Заработная плата как инвестиции в человеческий капитал // Материалы междунар. научн.-практ. конф. “Инвестиционный менеджмент в переходной экономике”. - Новополоцк: ПГУ. - 1999. - С. 86-87.

35. Ведерников М.Д. К вопросу об индивидуальной цене рабочей силы рабочего // Материалы междунар. научн.-практ. конф. “Предприятие в системе региональной экономики”. - Гомель: Белорусский Центр Бизнеса “Альтаир”. - 2000. - Ч. 1. - С. 57-59.

36. Ведерников М.Д. Проблематика организации заработной платы рабочих в условиях рыночной экономики // Матеріали наук.-практ. конф. “Оплата праці: проблеми теорії та практики”. - Луцьк: Ред.-вид. відд. “Вежа” Волин. держ. ун-ту ім. Лесі Українки. - 2000. - С. 136-141.

37. Ведерніков М.Д. Вимірювання здібностей робітників до праці як нове наукове завдання // Матеріали ІІ міжнар. ІІІ всеукр. наук. конф. “Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання”. - Донецьк: ДонНУ. - 2002. - Ч. 3 - С. 259-260.

38. Ведерников М.Д. Проблемы формирования рынка труда в Украине // Материалы междунар. научн.-практ. конф. “Проблемы управления экономическим потенциалом экологонестабилизированного региона”. - Гомель: ГТУ им. Ф. Скорины. - 2002. - Ч. 1. - С. 68-69.

39. Ведерніков М.Д., Гарват О.А. Методологія оцінки управлінського персоналу в системі мотивації ефективної праці // Матеріали міжнар. наук.-практ. конф. з нагоди 30-річчя інженерно-економічного факультету Технологічного університету Поділля. - Хмельницький: Вісник Технологічного університету Поділля. - 2003. - № 2. - Ч.2. - С. 15-18. (Особистий внесок здобувача ? аналіз діючих методик оцінки ефективності з метою визначення індивідуального внеску кожного працюючого у кінцеві результати діяльності підприємства).

40. Ведерников М.Д. Об'єктивні економічні передумови необхідності формування ринкового механізму регулювання оплати праці робітників // Матеріали міжнар. наук.-практ. конф. “Наука і освіта 2004”. ? Дніпропетровськ: Наука і освіта. - 2004. ? С. 14-16.

АНОТАЦІЯ

Ведерніков М.Д. Формування механізму регулювання оплати праці робітників у сучасних умовах господарювання. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук за спеціальністю 08.09.01 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. Інститут економіко-правових досліджень НАН України, Донецьк, 2005.

Дисертацію присвячено вирішенню актуальної проблеми формування механізму регулювання оплати праці робітників у сучасних умовах господарювання. У роботі розглянуто сутність заробітної плати як економічної категорії в системі економічних розподільних відносин та уточнено зміст властивих їй функцій. Здійснено дослідження розвитку теорії і практики оплати праці в Україні з відповідною критичною оцінкою, висновками та рекомендаціями. Зроблено узагальнення досвіду визначення та регулювання оплати праці робітників у країнах з розвиненою ринковою економікою та здійснено висновок щодо можливості та доцільності його використання в економічній практиці вітчизняних підприємств. Проаналізовано стан з оплати праці в Україні та здійснено оцінку діючому механізму її регулювання. Встановлено особливості та недоліки його функціонування в умовах ринкової трансформації національної економіки країни. Досліджено теоретичні та методичні засади регулювання оплати праці за принципом ціни робочої сили з аналізом базових понять і категорій, що лежать в основі її визначення та регулювання. Визначено проблематику і стратегічний напрямок подальшого розвитку та удосконалення оплати праці в Україні. На основі системного підходу запропоновано та обґрунтовано науково-теоретичні підходи, методичні та прикладні рекомендації щодо побудови механізму регулювання оплати праці робітників у сучасних умовах господарювання з визначенням складових його елементів та закономірностей функціонування. Розроблено заходи повномасштабного впровадження у виробництво запропонованого механізму регулювання оплати праці робітників. Обґрунтовано економічну ефективність і доцільність його впровадження у виробництво та визначено його роль в системі соціального захисту робітників.

Основні результати дисертаційної роботи впроваджено у навчальний процес та економічну практику промислових підприємств.

Ключові слова: праця, заробітна плата, робоча сила, оплата праці, соціальний захист, механізм регулювання оплати праці, функції заробітної плати, економічна ефективність.

АННОТАЦИЯ

Ведерников М.Д. Формирование механизма регулирования оплаты труда рабочих в современных условиях хозяйствования. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени доктора экономических наук по специальности 08.09.01 - Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. Институт экономико-правовых исследований НАН Украины, Донецк, 2005.

Диссертация посвящена решению актуальной проблемы формирования механизма регулирования оплаты труда рабочих в Украине в условиях рыночной трансформации национальной экономики. Впервые сформулирована дефиниция и раскрыта суть понятия “механизм регулирования оплаты труда”. Определена его роль в понятийном аппарате экономики труда как теоретико-методологической основы его формирования. Раскрыто его значение и роль широкого применения в экономической науке и практике.

Проведен теоретический анализ принципов распределения материальных благ и сделан вывод, что в условиях рыночной экономики основным является принцип распределения по труду. Выполнено исследование сути заработной платы как экономической категории в системе рыночных экономических отношений и сформулировано ее расширенное определение с позиции различных субъектов хозяйственного механизма, отношения между которыми она выражает, а также сфер и уровней ее проявления. Рассмотрено и сделано уточнение содержания присущих ей основных функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной. Сделан обоснованный вывод, что в системе рыночных экономических отношений заработная плата одновременно является и формой распределения по труду, и ценой рабочей силы. Рассмотрены теоретико-методологические аспекты оплаты труда с анализом базовых экономических понятий и категорий, которые лежат в основе регулирования оплаты труда рабочих в рыночной экономике.

Обобщен опыт регулирования оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. По его результатам установлено, что он имеет как некоторые сходства и общие черты, так и различия, которые в каждой стране с учетом специфики ее политического, экономического, исторического, социального и национально-культурного развития, имеют свои специфические особенности. Сделан вывод о нецелесообразности и недопустимости его прямого копирования. Одновременно проведено исследование развития теории и практики оплаты труда в Украине, определены основные особенности и выявлены недостатки ее регулирования в условиях рыночной трансформации национальной экономики страны. Установлена проблематика и определены научно-теоретические и методические подходы создания нового механизма регулирования оплаты труда рабочих, который отвечает современным условиям хозяйствования.

В работе доказано, что стратегическим направлением дальнейшего развития и совершенствования оплаты труда рабочих на уровне предприятия в условиях формирования в Украине рыночной модели экономики является отказ от регулирования оплаты труда рабочих на основе принципа доли оплаты труда в доходе собственника-работодателя и переход к регулированию на основе принципа цены рабочей силы. Объективной основой применения этого принципа, который предполагает куплю-продажу рабочей силы между каждым наемным рабочим (собственником и продавцом своей рабочей силы) и определенным собственником-работодателем (покупателем и потребителем этой самой рабочей силы), является формирование новых отношений собственности и фундаментальные изменения в условиях хозяйствования, а также коренная смена функций государства, профсоюзов и собственников-работодателей.

Исходя из этой посылки, в работе предложена и обоснована концепция формирования механизма регулирования оплаты труда рабочих в современных условиях хозяйствования. В соответствии с ней разработаны методические рекомендации по оценке профессиональных и личных качеств рабочих и установлению каждому из них персонифицированной тарифной ставки, предложены и обоснованы методы измерения способностей рабочих к труду, квантитативной и ценностной оценки их рабочей силы. Разработаны основы организации интегральной системы оплаты труда, которая обеспечивает определение размеров персональных заработков рабочих с учетом как его трудового вклада в общие результаты коллективного труда так и фактора цены его рабочей силы. Предложены и обоснованы дополнительные организационно-экономические мероприятия, обеспечивающие повышение мотивации труда рабочих, их заинтересованность в наиболее полном раскрытии своих способностей к труду и достижении более высоких результатов труда.

С целью наиболее успешного применения на предприятии предложенного механизма регулирования оплаты труда рабочих в работе разработан и обоснован последовательно-поэтапный метод его внедрения в производство с выделением отдельных этапов, определением их содержания и последовательности выполнения. Установлено, что данное мероприятие предусматривает выполнение определенной плановой, экономической, организационной и социально-психологической работы в их тесной связи и зависимости. Доказано, что полномасштабное применение нового механизма регулирования оплаты труда рабочих ведет к повышению эффективности работы предприятия и улучшению основных технико-экономических показателей его работы, непосредственно связанных с использованием в производстве наемной рабочей силы. В частности, снижается трудоемкость продукции, повышается производительность труда, сокращается излишняя численность рабочих, повышается номинальная заработная плата. Кроме этого, предложенный механизм регулирования оплаты труда рабочих имеет большое значение в аспекте социальной защиты рабочих непосредственно на предприятии путем предоставления возможности каждому из них работать в соответствии со своими профессиональными и личными качествами, и способностями к труду и получать за это соответствующий размер заработной платы.