Организационный проект

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А. СТОЛЫПИНА

Факультет ППУ

Кафедра социальных коммуникаций

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине "Теория организации"

На тему: Организационный проект

2012

Содержание

Введение

Глава 1. Организационный аудит

1.1 Общая характеристика организации

1.2 Сферы деятельности

1.3 Целевые ориентиры

1.4 Взаимодействие организации с внешней средой

1.5 Организационная структура

1.6 Кадровая политика

1.7 Организационная культура

Глава 2. Диагностика организационных проблем

2.1 Диагностика проблем

2.2 Проектные предложения

Глава 3. Цель проекта

3.1 Стратегии, методы и ресурсы

3.2 План-график работ

3.3 Результаты проекта

3.4 Риски

3.5 Бюджет

3.6 Сотрудники

Заключение

Список источников информации

Введение

организационный кадровый проектный инновация

Объектом технологии организации (ТО) являются организации. Организация - это группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений.

Предметом ТО являются законы возникновения, функционирования, изменения и гибели организаций. Базовыми характеристиками организаций являются цели, процессы, структуры и результаты. В каждом из них сочетаются технологии и поведенческие аспекты, причём вторые играют ведущую и возрастающую роль.

Организации - это социотехнические, самоорганизующиеся системы, что придает им особую сложность. Все мы - люди организации, которые ведут себя как живые организмы, т. е. активно взаимодействуют со средой и друг с другом, пытаются адаптироваться и выжить. Они достаточно чётко уклоняются от излишнего внимания к их «тайнам». Но они охотно идут (или вынуждены идти) на инновации, ибо кровно заинтересованы в эффективности. Поэтому становится необходимой организационная диагностика, своеобразная организационная «клиника» (социальный аудит), организационное консультирование, т. е. помощь организациям в преодолении их трудностей или организационных патологий. Всё это называется организационным проектированием (ОП).

Если теория организаций - это наука для практического применения, то оргпроектирование - это практический процесс помощи для выхода из сложной ситуации. Поэтому оргпроектирование в наших рыночных отношениях, в период мирового финансового кризиса, с высокой конкуренцией, с постоянно возникающими внутренними проблемами, ситуациями, очень актуально, своевременно и действенно, надо только уметь им пользоваться, применять и принимать действия по выходу из сложной ситуации.

Целью курсовой работы является освоение основных положений теории организации через изучение конкретной организации.

Задачей проекта является:

1) приобрести умения анализировать и понимать основные организационные структуры и процессы, выявлять проблемы и резервы развития организации;

2) овладеть навыками проектного подхода к осуществлению эффективных перемен (инноваций) в организации;

3) овладеть навыками оформления проектной работы, участия в публичной защите и экспертизе проектов в соответствии с требованиями к проектным разработкам.

Для исследования выбран СПК «Колхоз Красавский» Лысогорского района Саратовской области. Он выбран потому, что я часто бываю в этом хозяйстве. Мне понятны его проблемы. Я знакома со специалистами, организацией производства, системой управления, рабочими. Я могу поговорить с ними о проблемах, провести опросы. Здесь мне предоставят любую информацию и статистический материал, помогут советом компетентные в изучаемой проблеме люди.

В курсовой работе использованы документы СПК «Колхоз Красавский»: годовые отчёты, документы отдела кадров, договора. Мне разрешили присутствовать на заседании правления кооператива.

Для наглядности в работе применены графики, диаграммы, схемы.

Глава 1. Организационный аудит

1.1 Общая характеристика предприятия

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Колхоз Красавский» (сокращенно СПК «Колхоз Красавский») находится в юго-восточной части Лысогорского района Саратовской области и представляет собой единый земельный массив площадью 10083 га. Хозяйственный центр расположен в селе Новая Красавка, который находится в 4 км от трассы Саратов-Воронеж и в 12 км от р. п. Лысые Горы. На территории хозяйства расположено 280 дворов с населением 875 человек. Возглавляет кооператив председатель - Девяткин А. И. Он имеет высшее образование. Окончил Саратовский сельскохозяйственный институт по специальности «Ученый - агроном». Защитил докторскую диссертацию.

Свою историю хозяйство ведет с 1953 года, когда в результате объединения нескольких хозяйств образовался колхоз имени М. И. Калинина. Он просуществовал до марта 1992 года. После этого, в результате приватизации, он был реорганизован в ТОО «Красавское», а в марте 1999 года был преобразован в кооператив в соответствии с гражданским кодексом РФ.

СПК «Колхоз Красавский» создан гражданами в 1999 году на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции, а также иной, не запрещенной законом деятельности. Для этого они объединили свои имущественные паевые взносы в виде денежных средств, земельных долей и другого имущества и передали их в паевой фонд кооператива.

Организационно - правовая форма - сельскохозяйственный производственный кооператив в форме колхоза.

Вид права - собственность.

Форма собственности - частная.

Кооператив является юридическим лицом с даты регистрации, имеет печать со своим наименованием, расчётный и иные счета в банках в рублях и иностранной валюте. Деятельность кооператива сроками не ограничивается.

1.2 Сферы деятельности

Основными видами деятельности являются:

- производство и переработка сельскохозяйственной продукции;

- реализация продукции по договорам и через собственную торговую сеть;

- торгово-закупочные операции, как на территории России, так и за её пределами;

- проведение фирменной розничной и оптовой торговли;

- осуществление маркетинга, покупка оборудования, товаров, материалов, технологий, услуг;

- выполнение строительных, ремонтно-строительных работ производственного, жилищно-бытового, культурного и иного назначения;

- оказание рекламно-информационных услуг, включая организацию и проведение тематических выставок-ярмарок;

- внешнеэкономическая;

- и иная деятельность, не запрещенная законодательством РФ.

1.3 Целевые ориентиры

Организация - это объединение людей, стремящихся достичь определённых целей. СПК «К-з Красавский» разработал целевую картину и сформировал её. Она имеет внешний и внутренний уровень целей. Внешний - осмысливается как миссия организации и её кредо. Внутренний - это собственные цели организации, т. е. то состояние её характеристик, которые оптимальны и желательны и которых она хотела бы достичь.

Миссия - это «философия» организации, выражающая предназначение и смысл её существования, её специфику, основную социально-значимую проблему, для решения которой она возникла.

Кредо - публичное заявление о самой дорогой её ценности.

Цель определяет выживание кооператива и длительность его существования. Основной целью кооператива является получение прибыли. Для достижения цели проводится планирование по участкам и подразделениям. До деталей доводятся лимиты затрат, контролируются их расходы в денежном и количественном выражении, получение продукции. Они могут корректироваться. Проводится анализ работы подразделений, т. е. все работают на получение прибыли. Например, ферма должна произвести в 2012 году 2516 тн молока. На такое производство продукции выделяется хозрасчётным заданием 20718 тыс. руб. средств, включающих в себя расходы по зарплате, кормам, электроэнергии, услугам автотранспорта, на содержание основных средств и др. Коллективу доводится это задание. Оно понятно, реалистично. Разработана система премирования. Ежемесячно подводятся итоги выполнения задания. И так по каждому подразделению. Результаты складываются в «общую копилку» для достижения общих целей.

Разрабатываются перспективные планы на 3 года, который с начала каждого года корректируется и указываются стратегические цели: производство продукции, продажа, ожидаемая выручка и прибыль, новое строительство и т. д. Так на 2013 год запланировано строительство колбасного цеха для получения дополнительной прибыли.

Хозяйство имеет хороший имидж. Это стабильно работающее прибыльное предприятие. Оно входит в десятку крупнейших производителей молока в Саратовской области.

В СПК хороший корпоративный дух. Здесь работают специалисты с большим опытом и большим стажем работы. К их мнению прислушиваются. Они разрабатывают стратегию, проекты дальнейшего развития по своим подразделениям и цехам, хозяйству в целом. В коллективе специалистов сложилась психологическая совместимость. Здесь нет безразличных. Может быть в этом есть большая доля успеха и жизнеспособности коллектива.

Для обеспечения единства целей подразделений и отдельных сотрудников используются различные методы: экономические (премирование, более высокая оплата, нормирование и др.); социальные (льготы для передовиков, бесплатные путёвки, предоставление жилья и т. д.).

1.4 Взаимодействие организации с внешней средой

Внешней средой кооператива являются другие организации. Здесь наблюдаются отношения сотрудничества, взаимодеятельности, взаимозависимости, и в то же время конкуренции и соревнования, конкурсности. С одними есть долголетние связи. Это ООО «Старт», в котором кооператив оформляет сельскохозяйственную технику в лизинг, ООО Энгельсский молочный завод», которому продает молоко, ОАО «Саратовэнерго», сбербанки, пенсионный фонд, налоговая инспекция, КФХ (крестьянско-фермерские хозяйства) и много других. Всего более 40 организаций, индивидуальных предпринимателей.

Кроме такого окружения есть опосредованное окружение - социальное общество, носитель определённых образцов деятельности и организационного поведения.

Например, в СПК «К-з Красавский» работают люди 17 национальностей, которые при умелом руководстве и правильном проектировании организации труда успешно уживаются, дружат, работают. Для своих работников хозяйство построило дом животноводов с сауной, комнатой отдыха, медицинским профилакторием, магазином, столовой. В селе есть газ, асфальт, подведено кабельное телевидение, есть двухэтажные школа и детский сад, медпункт, спортивная площадка и др. Люди живут зажиточно, поэтому в селе наблюдается самая большая в Лысогорском районе рождаемость детей.

Конечно, не со всей средой существуют устойчивые отношения, особенно с внешней средой. Рыночные условия и конкуренция вносит свои коррективы. Например, кооператив разорвал отношения с Калининским молочным заводом из-за его непорядочности в расчётах за закупленное молоко. Хозяйство вынуждено было подать в суд, и выиграло процесс, но нарушилась цепочка во внутренней среде кооператива, потому что была задержана зарплата работникам. Конкурирующий Энгельсский молочный завод перехватил канал реализации молока. В любых видах взаимодействия кооператива с внешней средой при заключении партнерских межорганизационных связей необходимо использовать механизмы согласования интересов (согласование цены, условий расчётов, штрафных санкций, количество поставки и т. д.)

1.5 Организационная структура

Организационная структура в СПК «К-з Красавский» разработана по линейному методу с мультиструктурным подходом. Кооператив является многофункциональным предприятием. Имеется четыре основных цеха. Цех полеводства, цех животноводства, цех механизации, и ЖКХ (жилищно-коммунального хозяйства). Каждый цех возглавляет главный специалист. В кооперативе сложилась властно-распорядительная система отношений, когда руководитель дает указание, распоряжение своим подчиненным. Начальники участков принимают решения каждый по своему цеху или подразделению в порядке подчиненности. Утром на планерке всё обсуждается, согласовывается, принятые решения либо принимаются и утверждаются, либо корректируются, дополняются.

Кооператив можно отнести к современной модели организации. Ему присущи все признаки современной модели (180 8000:2000), это:

Ориентация на потребителя

2. Лидерство руководителя в совершенствовании организации

Вовлечённость персонала

Процессный подход к работам

Системный подход

Постоянное улучшение всего

Принятие решений, основанное на фактах

Взаимовыгодные отношения с партнёрами

В организационной структуре выделен административный компонент, та часть кооператива, которая непосредственно с производством продукции не связана. Учтена специализация каждого подразделения, доведена стандартизация (положения, инструкции, правила, распорядки и т. д.), выполнена формализация (т. е. все вывешено на видных местах, документы утверждены и подписаны, один экземпляр подшит в центральном офисе). Выделен центр - основной орган управления и конфигурация. Каждое подразделение имеет свою специализацию. Кто-то производит молоко, кто-то выполняет тонно-километры. Поэтому к линейному делению присоединяется функциональная департаментализация (группировка вокруг ресурсов). Отдел планирования имеет своим ресурсом время и информацию; отдел финансов - деньги; отдел животноводства - животных, корма, продукцию; отдел кадров - людей и т. д. Каждое подразделение отвечает за выполнение программы доведенной им в хозрасчётном задании, правление и специалисты выполняют свои функции по управлению с соблюдением Устава кооператива и Законодательства РФ.

1.6 Кадровая политика

На основе положений о структурном подразделении разработаны и утверждены должностные инструкции для всех специалистов различных должностей. Это позволяет рационально распределить обязанности между ними так, чтобы исключить неоправданный параллелизм и дублирование, обеспечить взаимосвязь между служащими, обязательность и своевременность выполнения работ. По должностной инструкции оценивается труд работника при проведении очередной аттестации. Исключение составляет руководитель кооператива, поскольку его правовое положение определяется в Уставе кооператива, где определены его обязанности, права, ответственность и полномочия за выполнение возложенных на него функции.

Большое значение уделяется подбору кадров. Руководитель и главные специалисты (главные ветврач, зоотехник, инженер, экономист, бухгалтер) обязательно имеют высшее образование, т. к. это необходимо в период рыночных отношений, информатики, конкуренции ит. д.

Расстановка кадров по подразделениям и должностям проводится в соответствии с уровнем и профилем образования, опыта работы, деловых и личных качеств человека.

С комплектованием кадров в хозяйстве имеются сложности. Имеются вакансии. Из-за низкой оплаты труда в целом по сельскохозяйственной отрасли и по хозяйству в частности наблюдается отток рабочей силы. Люди рассчитываются и уезжают на заработки в Москву, в основном на строительные работы. На данный момент в хозяйстве не хватает ветврача, зоотехника фермы, инженера по эксплуатации, шоферов, механизаторов.

Планирование специалистов ведется по плановым нормативам. Например, ветврачей и зоотехников требуется 1 человек на 800 голов условного скота, доярок - одну на 50 коров при доении в молокопровод и т. д.

Надо заметить, что может стоит внести свои корректировки в нормативы, потому что сложилась ненормальное соотношение ИТР и служащих к общей численности работников. Например, по данным годового отчета за 2011 год среднегодовая численность работников составляет 190 человек, из них 52 человека составляют служащие, или 27%. Т. е. на каждых 3 работников производящих продукцию приходится 1 человек не производящий продукцию. Поэтому в 2012 году было произведено сокращение кадров. Сократили должности секретаря, учётчика, кладовщика, бухгалтера, произведено совмещение по некоторым должностям всвязи с незагруженностью, увеличена нагрузка у доярок и свинарок.

Большое значение уделяется повышению квалификации работников. Специалисты раз в три года учатся на курсах повышения квалификации. В зимнее время с механизаторами и доярками ведутся занятия по экономике, агротехнике, инженерии, зоотехнии и др. согласно программе.

При приёме на работу проводится собеседование по предварительно разработанным вопросникам, что позволяет определить знания по специальности, некоторые черты, характеризующие интеллект, эрудицию, такт, сообразительность, логику мышления, свойства нервной системы и др.

Для всех принимаемых на работу установлен испытательный срок в один месяц.

1.7 Организационная культура

Опыт организационных изменений показывает, что и незначительные изменения и радикальные, дают малые результаты, если при этом не учитывается культура организации. Ведь она позволяет усовершенствовать систему управления кооперативом. Сделать это конечно сложно без специальных знаний. Обычно для этого привлекают культурологов, антропологов, специалистов в области поведенческих наук.

К настоящему времени сложился ряд подходов к истолкованию организационной культуры (ОК).

1. ОК - это разделяемая всеми членами система оценок и представлений, позволяющая понять ситуацию; набор разделяемых ценностей, образцов поведения, символов, установок и принятых способов достижения целей, которые отличают данную организацию от других.

2. ОК - совокупность базовых представлений, которые организация изобрела, обнаружила или закрепила в результате процесса адаптации к внешней среде или решения задач внутренней интеграции.

3. ОК - набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, который направляет поведение членов данной организации

4. ОК - это разделяемые всеми членами организации философия, идеология, ценности, которые связывают организацию в целостную систему для придания смысла процессу и результату деятельности, создания форм взаимодействия, которые постоянно и устойчиво воспроизводятся через это взаимодействие.

Одним словом ОК - это создание сильной культуры, которая не просто разделяется всем персоналом, но работает на миссию и цели кооператива.

В кооперативе «гибкая ОК». Это командная работа, вовлечение сотрудников в управление. Например, в состав правления кооператива входят не только специалисты хозяйства, но и рабочие от каждого цеха (доярка, механизатор, шофер). Это коллектив объединившихся людей, способный реагировать на «Вызовы» постоянно меняющейся ситуации. И в этом случае важную роль занимают информационные потоки. Они идут как сверху вниз, так и в обратном порядке. Сеть власти передает директивы, команды, распоряжения, приказы и отчетности об их исполнении. Обычно она имеет вертикальную направленность к нижнему звену. Сеть обмена информацией служит для передачи сообщений о состоянии дел в организации, достижений подразделений, перемещениях внутри организации и за её пределами. Это самый обширный канал информаций от сводок по уборке урожая за сутки, до отчетов (текущих, годовых) и многое другое.

Важным атрибутом ОК является организационная символика. На трассе Саратов-Воронеж стоит стела, что это территория СПК «Красавский». Все автомобили хозяйства на дверях имеют символику хозяйства. Это как бы объединяет людей, придает смысл сообществу, смягчает противоречия, сублимацию.

Организационный символизм проявляется в артефактах, т. е. внешних выражениях глубинного содержания ОК. Он включает в себя:

*вербальные выражения, меморандумы, «политику», жаргон, пословицы, метафоры, прозвища, легенды, шутки, истории, суеверия, слухи и т. д.

*действия: принятые приемы выполнения работы, собрания, ритуалы, социальные рутины, обычаи, жесты, совместная еда, розыгрыши, праздники.

* объекты: архитектура и дизайн рабочего места, качество оборудования, Устав и руководящие документы, доски объявлений, листки, плакаты, реклама и др.

Например, принято называть руководителя хозяйства «хозяин». Очень нравится работникам кооператива когда их узнают в районном центре со словами: «это наши помещики приехали на церемонию награждения». Все знают, что это приехали передовики из СПК «К-з Красавский». Работники гордятся своим хозяйством. Они не говорят слова: «У нас в организации», а говорят ласково, как о живом организме: «У нас в Красавке».

По поводу действия можно привести такие примеры. Например, своевременно проводятся собрания и заседания правления на которых принято награждать победителей трудового соперничества, на них чествуют юбиляров. Очень любят работники «Масленицу», когда собирается всё село на центральной площади. Хозяйство организовывает шашлык, блины, горячий чай. Работники дома культуры выступают со сценарием, концертом, играми. В ритуал вошел праздник первого снопа. В поле выезжает агитбригада с концертом и начало уборки урожая отмечают тем, что посвящают в комбайнеры новичков, вручают ему первый скошенный сноп, руководителю или агроному преподносят каравай. Таких ритуалов несколько, к ним привыкли. Выделяются деньги на проведение огоньков в честь дня 8 марта, дня шофера, дня работников сельского хозяйства. На них идет награждение отличившихся. Организовываются концерты.

Хорошо разработаны объекты: Устав, руководящие документы. На всех участках есть доски объявлений, вывешиваются данные о ходе трудового соперничества: боевые листки, молнии, поздравления, плакаты.

Есть отрицательные стороны в ОК хозяйства. Например, здание центрального офиса и его внутренние помещения требуют ремонта. Его вид «бани» не соответствует высокому положению кооператива.

ОК принято типизировать. Выделяют 4 типа ОК.

1. корпоративный (автократия)

2. консультативный (отношения «доктор-пациент»)

3. партизанский (автономия)

4. предпринимательский (демократия)

СПК «Красавский» можно отнести к предпринимательскому типу ОК, т. к. здесь всё построено на демократических основах.

Имидж можно подразделить на внешний и внутриорганизационный. Это имидж лидера (председателя кооператива), сотрудников и имидж дел. Самым широким является имидж организационных дел. Именно информация о непосредственных результатах деятельности кооператива и интересует самое большое число людей - массу потребителей.

Имидж сотрудников имеет значение только для тех субъектов, которые непосредственно контактируют с данной организацией. Большую роль он играет во взаимоотношениях с сотрудниками других организаций, нижестоящих подразделений с коллегами в других районах, городах и т. д.

Контрагентами руководителя являются в основном органы власти, вышестоящие отраслевые структуры, средства массовой информации, руководители других организаций. Сфера контактов здесь значительно уже, однако, значение их очень высокое.

ГЛАВА 2. Диагностика организационных проблем

2.1 Диагностика проблем

Сейчас самое «больное» место в кооперативе - недостаток кадров механизаторов. Из-за этого невозможно провести в оптимальные сроки полевые работы (боронование, культивацию, сев, уход за посевами), своевременно убрать урожай, вспахать зябь и т. д. Из-за нарушения сроков проведения полевых работ нарушается технология возделывания культур, недополучается урожайность, идут потери урожая. Зерно и подсолнечник частично осыпаются, кормовые культуры перестаивают, не удовлетворяют по влажности и другим параметрам. Ухудшается качество кормов, их поедаемость и как следствие - недополучение молока и мяса, а в целом запланированной выручки. Полная потребность в механизаторах составляет 40 человек. На начало полевых работ 2012 года их осталось в полеводстве 17 человек.

Рис. 1 Численность механизаторов по годам.

Отток механизаторов обусловлен разными причинами. По их опросам установлено, что основная причина - низкий заработок и поэтому молодёжь уезжает в Москву на стройки, где заработная плата для них составляет ~ 40 тыс. руб. в месяц. Второй причиной называют тяжелый ненормированный в летнее время труд. Работать приходится в поле, в пыли, на старой технике, которая часто ломается. Специфика сельскохозяйственного труда требует выращивания сельскохозяйственных культур по правильной технологии, а из-за недостатка механизаторов приходится работать не 7 часов, а 12-13 часов в период с мая по сентябрь без выходных дней, а на вспашке зяби еще и в ночную смену. Поэтому сельскохозяйственный труд непривлекателен для молодёжи. Практически сейчас остались механизаторы в возрасте старше 40 лет, те, кто не могут оставить семью, у них хорошее подсобное хозяйство, которое дает дополнительный заработок и их устраивает всё. Они любят свое хозяйство, мирятся со спецификой сельскохозяйственного труда, в них есть чувство «хозяина» своей земли. Очень боятся, что из-за финансовых трудностей хозяйство может, например, обанкротиться и очень переживают, что их детям и внукам негде будет жить и работать. В итоге, поработав в Москве два-три года и устав жить в некомфортных условиях, молодёжь возвращается, а следующие - уезжают. Так родилась текучесть кадров механизаторов. Действительно, зарплата механизаторов невысокая к уровню средней зарплаты по стране. Но в условиях хозяйства она довольно хорошая и выше средней зарплаты по хозяйству. Если среднемесячная зарплата в среднем по хозяйству складывалась по годам следующая: 3546 ; 4102; 5366; 7202 рублей, то у механизаторов : 4783; 5333; 7309; 10138 рублей.

Проблема недостатка кадров механизаторов относится к субстанциальному типу, когда идут проблемы по видам профессиональной деятельности в рамках одного хозяйства.

2.2 Проектные предложения

Проблему кадров решать надо. Это не одномоментная работа, а воспитание кадров со школьной скамьи. Предлагаются следующие пути решения недостатка кадров.



Для проектной разработки обеспечения кадрами механизаторов выберем путь привлечения их со стороны. Это обусловлено тем, что механизаторы нужны срочно, через несколько дней начнется уборка подсолнечника.

ГЛАВА 3. Цель проекта

3.1 Стратегии, методы, ресурсы

Целью и задачей проекта является разработка мероприятий для привлечения наемных механизаторов для уборки подсолнечника, выделение средств на мероприятие, организационная работа.

Если профориентация школьников и обучение молодёжи в ПТУ - это долгий путь, то здесь проблема, не терпящая отлагательства. Подсолнечник может осыпаться, что грозит потерей урожая. По опытам учёных НИИ Юго-Востока при пересыхании шляпки осыпаются её края, на которых находятся самые крупные семечки и недобор урожая составляет 50%. Поэтому механизаторы нужны срочно. Поиск их через фонд занятости населения не дал результатов, поэтому остался один выход - обратиться в ООО «АГРО-МТС». Эта организация оказывает услуги техникой и кадрами в любое время года на договорных условиях.

3.2 План-график работ

	Дата	Мероприятие	Ответственный	Бюджет Тыс. руб.
Заседание правление по мероприятиям по уборке урожая подсолнечника	10.09.12г	Доклад гл. агронома	Председатель Девяткин А. И.	-
Выход на контакт с ООО «Агро-МТС»	11.09.12г	Подача заявки	Гл. инженер Лалов А.В.	-
Сделка	11.09.12г	Составление договора услуги	Председатель Девяткин А. И.	511,2
Создание бытовых условий рабочим	До 19.09.12г	Приведение в порядок общежития	Нач. цеха ЖКХ Дик Ю.В.	1.5
Бытовое обслуживание	С 20.12-30.12 г.	Организация бесплатного питания	Дик Ю. В.	8.0
Всего расходов				520,7

3.3 Результаты проекта

По договору привлечено 4 наемных механизатора. По условиям договора СПК «Колхоз Красавский» должен заплатить ООО «Агро-МТС» 10% от собранного урожая подсолнечника, оценённого по средней сложившейся в регионе реализационной цене. Общая площадь уборки составляет 600 га.

Подведём итоги:

Площадь уборки ...................................................................600 га

Фактическая урожайность.....................................................8 ц/га

Валовой сбор.........................................................................480 тн

Оплата за услуги по договору...............................................10 %

Средняя закупочная цена 1 тн...........................................10650 руб.

Итого оплаты за услугу: 480тн х 10% х 10650 =............ 511,2 т. руб.

Расходы по бытовому обслуживанию наемных рабочих...9,5 т. руб.

Всего расходов.................................................................. 520,7 т. руб.

Ожидаемые потери в случае задержки с уборкой урожая:

4 цн х600 га = 240 тн

Стоимость потерь: 240 тн х 10650 руб.= 2556 т. руб.

Эффективность: 2556 т. руб. - 520,7 т. руб. = 2035,3 т. руб.- это деньги, которые могло бы потерять хозяйство.

3.4 Риски

В данной ситуации риск только в том, что ООО «Агро МТС» мог отказать в предоставлении своих услуг, если у него уже по заявкам распределены все механизаторы.

В этом случае, пришлось бы искать такую организацию в ближайших Калининском или Аткарском районах.

К другим риска можно отнести лишь форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, военные действия и т. д.)

3.5 Бюджет

Для решения ситуации с привлечением кадров механизаторов из ООО «Агро-МТС» затраты составили 520,7 тыс. руб., в том числе перечислено согласно договора за услугу 511,2 т. руб. и расходы по организации бытового обслуживания составили 9.5 т. руб.

3.6 Сотрудники

Вопрос по проблеме с кадрами решали четыре человека: председатель кооператива, как уполномоченное лицо, подписывающее договор; главный агроном, сделавший сообщение о ситуации с кадрами; главный инженер - представитель кооператива по переговорам; и начальник коммунального хозяйства, организовавший быт привлеченных работников.

Заключение

Моей целью при написании данной курсовой работы по материалам СПК «Колхоз Красавский» являлось:

1) приобрести умения анализировать и понимать основные организационные структуры и процессы, выявлять проблемы и резервы развития организации;

2) овладеть навыками проектного подхода к осуществлению эффективных перемен (инноваций) в организации;

3) овладеть навыками оформления проектной работы, участия в публичной защите и экспертизе проектов в соответствии с требованиями к проектным разработкам.

Я считаю, что своей цели я достигла. Курсовую работу прочитали все главные специалисты хозяйства. Никто из них не изучал в своё время дисциплину «Теория организации» и материал их заинтересовал до такой степени, что главный экономист хозяйства попросила в 2009 году кафедру социальных коммуникаций переслать ей в электронном виде для изучения книгу по теории организации, что и было сделано.

Теоретические знания по предмету «Теория организации» умею применять в практической работе.

Список источников информации

1. Аскеров Имран. Проектное управление в высшем образовании // Проблемы теории и практики управления.- 1999.- № 5;

2. Бэгьюли Фил. Управление проектом. - М., 2002;

3. Глазычев Л.Ф. Методология проектирования // www.experiment.lv.

4. Грей К., Ларсон Э. Управление проектом.- М., 2003.

5. Димитриев Д.В., Димитриева З.М. и др. Управление проектами. Практическое руководство. - М., 2003.

6. Корсаков Ю.А., Моисеенко Н.В., Чистякова Т.Н. Методология и технология управления проектами. Ч.1. Инициация и планирование. - Саратов, 2002;

7. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов н/Д.: «Феникс», 2001;

8. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. Справочник для профессионалов.- М., 2001;

9. Панфилова А.П., Громова Л.А. и др. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям.- СПб, 2004.

Розин В. Семиотические исследования. - М.-СПб, 2001;

10. Слонов Н.Н. Управленческое решение - выбор системы // Проблемы теории и практики управления, 2004, № 3;

11. Словьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие.- М-Новосибирск, 2002;

12. Теория организаций и организационное проектирование (пособие по неклассической методологии): Учебное пособие / Под ред. Т.П.Фокиной, Ю.А.Корсакова, Н.Н. Слонова.- Саратов, 1997;

13. Фокина Т.П. Теория организации. Саратов, 2003;

14. Фокина Т. Целостный подход к проектированию обучения преподавателей // Менеджмент, 1998, № 8;

15.Теория организаций и организационное проектирование.- Саратов, 1997, с. 21-25.

16. Фокина Т. П., Слонов Н. Н., Корсаков Ю. А., Моисеенко Н. В., Фомин О. Н.Ю., Прошунин П. И., Фролов С. С.

Размещено на Allbest.ru

...