Показатели по труду и их взаимосвязь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов в торговле имеют большое значение для развития всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, т.к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров вновь строящихся предприятий, способствует повышению эффективности работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность труда, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Как экономическое явление заработная плата возникла на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели, с другой.

Новые концепции организации оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям требуют новых механизмов ее реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результате деятельности всего предприятия.

труд торговля оплата управление



1. Показатели по труду

1.1 Особенности труда в торговле

Любой труд состоит из следующих элементов трудового процесса: субъекта труда, предмета труда, технологии, средств труда и продукта труда.

Субъектом труда является человек, который для достижения целей труда взаимодействует с остальными элементами. Труд работников торговли представляет собой организованную деятельность, но доведению товаров из среды производства в сферу потребления с целью удовлетворения общественных потребностей населения.

Предметом труда торговых работников являются товары, услуги и тара. Средства труда - это здания и сооружения, транспортные средства, торгово-технологическое оборудование, торговые мебель и инвентарь. Процесс труда -- это взаимодействие предметов труда, средств труда, труда работников торговли в организации доведения товаров до потребителя.

Труд торговых работников является составной частью совокупного общественного труда, но имеет особенности, обусловленные специфическими функциями торговли.

В торговле имеют место затраты труда, связанные с продолжением процесса производства в сфере обращения. В процессе движения товаров от производства к потреблению совершается целый ряд дополняющих процесс производства операций: доработка, упаковка, фасовка, сортировка, хранение, подготовка к продаже и др. Многие из них не являются функциями сферы обращения, носят чисто производственный характер. Эти затраты труда приводят к увеличению стоимости товара. Тем самым торговля принимает участие в создании национального дохода. Роль данных операций в розничной торговле имеет тенденцию к возрастанию (производство в магазинах мороженого, кулинарной продукции, выпечки и т.д.).

В торговле совершаются затраты труда, связанные с реализацией товаров, т.е. со сменой формы стоимости: из товарной в денежную. Затраты труда непроизводи­тельного характера не изменяют величины стоимости, но они общественно необходимы и являются составной частью всего общественного труда (продажа товаров, реклама, изучение спроса, дополнительное обслуживание и т.д.).

Большая часть труда в торговле -- это затраты производственного характера, что объясняется главным образом нерациональным разделением труда между производством и обращением. По мере углубления общественного разделения труда доля этого труда в перспективе должна снижаться.

Остальная часть труда в торговле связана со сменой формы стоимости, затраты его возмещаются за счет прибавочного продукта. Учитывая тот факт, что важнейшей функцией торговли является обслуживание населения, то эта часть труда в будущем должна занять преобладающее место в организации труда работников розничной торговли.

Организация труда в торговле -- это совокупность организационных, технических и экономических мероприятий, направленных на целесообразное и эффективное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при продаже товаров и обслуживании покупателей.

На характер труда работников розничной торговли влияет ряд специфических факторов.

Колебания интенсивности покупательских потоков. Интенсивность движения покупательских потоков складывается под влиянием как закономерных, так и случайных факторов, что приводит к неравномерности покупательских потоков в течение дня, недели, месяца

Такая неравномерность порождает в часы пик перегрузку работников торговли, а в часы спада интенсивности покупательского потока она снижается до минимума. Это приводит к образованию очередей и увеличению затрат времени на обслуживание.

Для того чтобы этого избежать, в магазинах требуется такая организация труда, которая максимально сокращала бы перегрузки и простои работников.

Неравномерность поставки товаров в магазины и склады наблюдается как по часам дня, так и по дням недели и декадам. Графики завоза нарушаются, главным образом, по вине поставщиков (промышленных предприятий и оптовых баз). Это порождает неравномерную нагрузку в работе материально ответственных лиц, приводит к сверхнормативным простоям транспорта под разгрузкой и потерям в товарообороте.

Формы материальной ответственности во многом ограничивают степень кооперирования и разделения труда в магазинах и складах и усложняют режимы работы персонала. В розничной торговле продолжительность рабочего дня иногда достигает 11 часов 30 минут с отдыхом на следующий день, что объясняется трудностями с передачей материальных ценностей. При таком режиме работы повышается утомляемость и как результат снижается производительность труда.

Затраты труда в розничной торговле носят двойственный характер: затраты труда продавца и покупателей. Труд работников магазина должен быть организован таким образом, чтобы максимально снизить затраты времени и труда покупателей на приобретение товара.

Измельченностъ розничной торговой сети затрудняет техническое оснащение и переоборудование магазинов, препятствует рациональному разделению труда, увеличивает затраты живого труда. Вследствие этого уровень механизации труда в розничной торговле остается одним из самых низких.

Специфика труда работников розничной торговли заключается и в том, что здесь крайне высокое нервно-психологическое напряжение, связанное с обслуживанием различных категорий покупателей. Это требует не только профессиональных, но и специальных навыков, умений, знаний.

Особенностью труда в розничной торговле является высокий удельный вес женщин и молодежи, которым необходимы условия для ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, учебы и т.д. Низкий уровень механизации труда ведет к нарушениям законодательства о труде, материнстве и т.д.

1.2 Значение плана по труду, показатели, исходные материалы для составления

Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда.

План по труду составляют раздельно для основной производственной деятельности и непромышленной деятельности предприятия, а также по капитальному строительству независимо от способа выполнения (подрядный или хозяйственный).

Исходные материалы для составления:

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема производства продукции и услуг. Определяется прямым счетом или по факторам. При прямом счете применяется нормативный метод - численность определяется через нормативы штата по обслуживанию, трудоемкости выполняемых работ, нормы выработки, в зависимости от баланса рабочего времени, длительности рабочего дня, нормативов штата, стоимости (для управленческого персонала).

Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу) . Исходя из выбранных (и утвержденных администрацией) ставок и расценок определяем:

1. Фонд основной з/п - оплата за выработанную продукции, за проработанное время, премии, доплаты за различные отклонения (например - доплата за работу в ночное время 0,4 и выходные дни 0,2 исходя из кол-ва дней ТУ и кол-ва часов работы в ночное время и выходных)

2. Дополнительный ФОТ - оплата отпусков, исполнение гос.обязанностей.

3. Отдельно считаем сдельщиков исходя из кол-ва продукции или кол-ва работ на одного работника.

4. Отдельно считаем специалистов и служащих - оплата за проработанное время (по окладу, плюс за отпуск.

5. Считаем ФОТ контрактников -тех у которых з/п определена индивидуально.

Сумма этих составляющих - ФОТ.

Проще считать индексным методом-

ФОТпл=(ФОТбаз - ?ФОТ)ЧКинф



(ФОТпл - ФОТ планируемый, ФОТбаз - ФОТ предыдущего месяца, ?ФОТ - изменение ФОТ на планируемый месяц из-за разности раб.дней, Кинф - коэффициент инфляции)

Планирование производительности труда - производительность труда характеризует эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в единицу времени одним рабочим

Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты труда на производство продукции.

Мерой затрат труда является рабочее время. Производительностью труда -- эффективность, результативность труда в процессе производства. Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья, материалов, организацией производства и управления, а также с целями экономического исследования.

Выработка -- наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

1)Выработка среднечасовая (на один отработанный человеко-час) определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции, т.е. к общему количеству отработанных человеком часов. Среднечасовая выработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда, так как исключает всевозможные потери рабочего времени

2)Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочной численности работников.

Обратным показателем является показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость измеряется в часах.

1)Производительная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных).

2)Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий персонала.

3)Трудоемкость плановая отражает затраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки (перевыполнения или недовыполнения) норм.

4)Трудоемкость фактическая отражает фактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.



2. Планирование показателей

2.1 Планирование численности работников

Расчет численности работников производиться с учетом Режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численность продавцов, кассиров, контролеров - кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используются показатели условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места ( в продовольственной торговле - 20 , в непродовольственной - 21,5 . В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течении рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно - заключительные опирации. Расчет явочной численности производится по формуле:

- явочная численность работников, чел.;

- условное количество рабочих мест, ед.;

- время работы предприятия в неделю, ч;

- время заключительно - подготовительных операций, ч;

- плановапя продолжительность рабочей недели одного работника.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:



- списочная численность работников, чел.;

- явочная численность работников, чел.;

- полное количество дней на одного работника в год (номинальный фонд);

- плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

2.2 Планирование фонда оплаты труда

Планирование фонда заработной платы производиться в следующей последовательности:

1. На основе штатного расписания определяется фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия .

2. Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.

3. Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования (отчисления в этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листов).

4. Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, то есть для работников несписанного состава.

Таким образом, общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит:

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (заработы в выходные и праздничные дни, за заработу в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жилье, транспорт.

Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико - статистический методы и метод экономико - математического моделирования.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарообарота и фонда заработной платы (производительность труда и средней заработной платы одного работника).

Приятно считать (то есть установлен норматив), что при увеличении объема товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) Фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарообарота на 1% фонд заработной платы уменьшается на 1,2%

К Экономико - статистическим методам планирования заработной платы относятся:

1) Расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в процентах к товарообороту за ряд предшествующих лет;

2) Расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будующий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

- плановый год заработной платы работников на будущий год, руб.;

- фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

- плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

- предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Метод экономико - математического моделирования предполагает использования при расчете фонда заработной платы различных экономико - математических моделей. Основными являются следующие модели:

где:у - фонд заработной платы торгового предприятия, руб.;

- объем товарооборота предприятия, руб.;

а и b - параметры модели.

где:у - фонд заработной платы торгового предприятия, руб.;

- производительность труда одного работника., руб.;

а и b - параметры модели.

Достоинством экономико - статистических и экономико - математического моделирования является наличие информационно - аналитической базы, а недостатками - приблизительность расчетов и перенос сложившихся негативных тенденций изменения показателей на будущий год.

Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходами, издержками общения) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.

В условиях рынка частью плана по труду чвляется планирование кадровых затрат, что включает в себя не только расчет средств на оплату труда за счет издержек производства и обращения, но и за счет прибылы, а так же затрат, относимых на на соответствующие стати издержек, таких, как приобретение санспецодежды, повышение квалификации, проведение медосмотра и т.д.

План по труду и заработной плате является одним из самых важнейших разделов производственно - торгового плана фирмы, который непосредственно влияет на выполнение плана товарооборота, а в общественном питании - и выпуска продукции.

В план по труду входят следующие показатели: численность работников, производительность труда, фонд заработной платы , средняя заработная плата на одного работника. Основным показателем является фонд заработной платы. Все показатели плана по труду взаимосвязаны, и это используется в аналитических и плановых расчетах; определяются предприятием самостоятельно с учетом его работы и экономического положения (доходности).

В условиях рыночной экономики активно используются в акционерных предприятиях такие премиальные системы, как: система участия в прибылях по результатам труда каждого работника; система участия в доходах, в основе которой лежит распределение дивидендов по ценным бумагам.

Необходимым элементом организации заработной платы является ее регулирование путем установления государством минимальной заработной платы, налогообложения доходов физических лиц, заключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в торговле и общественном питании должны быть тесно увязаны с его производительностью.



3.Методы управления персоналом

При грамотном управлении предприятие может существенно экономить за счёт повышения производительности труда и на количестве руководителей

Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления

организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

3.1 Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы.

3.2 Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанным и на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- не позднеедвух лет со дня его совершения;

за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно дисциплинарное взыскание;

дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего персонала организации;

действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечениигода со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

3.3 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом,

отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.



Заключение

Заработная плата - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в соответствии с количеством и качеством отработанного времени.

В условиях экономики предприятия торговли имеют самостоятельность в области оплаты труда. Они сами определяют форму и систему оплаты труда, размеры заработной платы, премии, надбавок и различных доплат.

Большое значение в регулировании заработной платы имеет государственное вмешательство. Главной функцией является использование систем минимальных государственных гарантий в области оплаты труда. Правельная организованная оплата труда позволяет уменьшить расходы предприятия на содержание штата сотрудников.

Планирование показателей по труду и заработной плате является составной частью изучения деятельности предприятия. На практике для получения высокой прибыли необходимо обеспечение более экономного ведения хозяйственной деятельности организации, более эффективное использование трудовых ресурсов

План по труду и его оплата - важный раздел торгово-финансового плана торгового предприятия. Основная задача планирование труда и его оплаты заключается в определении оптимальной производительности труда, численности работников и фонда оплаты труда.

От рационального использования расходования фонда заработной платы зависит выполнение плана прибыли, что в свою очередь оказывает прямое влияние на величину фонда поощрения. Поэтому во всех торговых предприятиях систематически анализируют выполнение плана по фонду заработной платы, рассчитывают относительную экономию или расход, вскрывают причины, вызвавшие отклонение от плана, определяют пути наиболее рационального использования средств.

Пути оптимизации расходов на оплату труда:

1) Контроль за соблюдением штатного расписания предприятия по численности, а так же по соотношению в штате торгово-оперативного персонала и остальных работников;

2) Изучение эффективности применения различных форм и систем оплаты труда;

3) Проверка выполнения плана подготовка кадров, повышение квалификации работников;

4) Оптимизация расходов на премирование работников;

5) Оперативный контроль за выполнением плана по труду;

6) Определение отдельных факторов на фонд оплаты труда (изменение численности работников, средней заработной платы, объема товарооборота, производительности труда, выработки и т.д.).

Фонд оплаты труда имеет большое значение, так как от его величины зависит прибыль предприятия.



Список используемых источников:

1) Экономика предприятий торговли и общественного питания. Под редакцией Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой (3-е издание);

2) Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Издание второе. А.Н. Соломатина;

3) Экономика организайии (предприятия). 4твертое издание. К.А.Раицкий

Размещено на Allbest.ru

...