Мотивація трудової діяльності у системі ринкових відносин (на прикладі промисловості України)

де - частка працездатного населення регіону у загальній чисельності працездатного населення України.

Після визначення прожиткового мінімуму автор пропонує уточнити сутність МЗП. Крім прожиткового мінімуму, МЗП повинна враховувати характер роботи, професійні якості, вік, сімейний стан. Тому у першому наближенні мінімальну зарплату у базовому періоді (), на думку автора, можна визначити за наступною формулою:

, (5)

де - прожитковий мінімум особи, для якої розраховується МЗП; - тарифний коефіцієнт, який характеризує вид і складність роботи, що виконується; - прожитковий мінімум осіб, які не працюють, але проживають разом в одному домогосподарстві (утриманці); - соціальна допомога утриманцю; - кількість утриманців; - кількість працюючих у домогосподарстві (витрати на утриманців розподіляються рівномірно серед працюючих у домогосподарстві); - коефіцієнт, який залежить від податку (після оподаткування заробітна плата - нетто має бути не нижча за прожитковий мінімум).

Мінімальну зарплату у плановому періоді () визначено за формулою:

(7),

де - індекс споживчих цін Пааше, який враховує можливі зміни в стандарті життя та заміщення благ, на відміну від індексу Ласпейєрса, що використовується в сучасній практиці. Таким чином, при корегуванні мінімальної заробітної плати, узгодженої із вартістю мінімального споживчого кошика, необхідно використовувати індекс споживчих цін, обчислений за індексом Пааше. Це дає можливість враховувати нормативні зміни в мінімальному споживчому кошику поточного періоду. Запропонований метод корегування МЗП на індекс цін Пааше не зазнає впливу суб'ективних чинників, властивого індексу Ласпейєрса.

Дисертант вважає, що в практиці господарювання немає необхідності проводити обчислення для кожного працівника окремо. Використовуючи статистичні дані, можна формально визначити середньостатистичне домогосподарство. При цьому кількість, вік і стать членів домогосподарства представляють у виді коефіцієнтів. У такому разі МЗП розраховують на основі отриманої структури середньостатистичного домогосподарства, а прожиткові мінімуми його членів беруть із урахуванням обчислених коефіцієнтів. Розроблена методика прогнозування розміру мінімальної заробітної плати дасть можливість науково обґрунтувати місячну тарифну ставку першого розряду з урахуванням величини МЗП, розробити тарифну сітку на рівні галузі або виду економічної діяльності, підприємства, прогнозувати фонд оплати праці. За нашим прогнозом, МЗП може досягти рівня реального прожиткового мінімуму у 2012 р.

Підсумовуючи результати проведеного аналізу, автор уточнює і систематизує предмет і зміст генеральної, договірної і галузевої угод та колективного договору. З'ясовано, що в Україні, на відміну від економічно розвинутих країн, регулювання соціально-трудових відносин недоцільно обмежувати рівнем підприємства, на якому соціальним партнерам важко справлятися з серйозними проблемами мотивації праці на тлі високого безробіття і економічної перебудови.

П'ятий розділ - “Методичні основи визначення і оцінки ефективності мотивації трудової діяльності” - присвячений методичним підходам до визначення ефективності мотивації трудової діяльності, оцінці економічної і соціальної ефективності мотивації праці на промислових підприємствах. У процесі дослідження встановлено, що на ефективність мотивації праці персоналу впливає безліч різних змінних чинників і виявити роль кожного із них у тій або іншій соціально-економічній ситуації вельми проблематично. Зокрема, доведено, що ефективність мотивації оцінюється за наслідками діяльності працівників і підприємства, а також за характеристиками, що визначають відношення до праці. Так, разом із загальною ефективністю функціонування мотиваційної системи запропоновано розглядати часткову ефективність її окремих частин і чинників, що впливають на неї. Мірою часткової ефективності є її внесок у загальну ефективність.

У дисертації обґрунтовано, що доцільно розрізняти економічну і соціальну ефективність мотивації трудової діяльності. Як відомо, названі види ефективності є відношенням економічного або соціального ефекту до необхідних на його досягнення витрат і неминуче є оціночною категорією, оскільки завжди пов'язані з відношенням цінності результату до цінності витрат. Економічна ефективність мотивації праці розглядає різні співвідношення економії (прибутку) до витрат на її створення і включає такі показники, як коефіцієнт економічної ефективності, термін окупності капітальних витрат, приведені витрати, річний економічний ефект. Одночас соціальна ефективність мотивації трудової діяльності значною мірою залежить від форм і методів роботи з персоналом. У контексті названого підходу дисертантом розглянуто основні показники економічної і соціальної ефективності мотивації праці. Виходячи із загальних методичних положень, встановлено, що як загалом для підприємства, так і його структурних підрозділів, зокрема, можуть застосовуватись загальні (наскрізні) і часткові показники.

В аспекті дослідження методичних основ оцінки ефективності мотивації трудової діяльності дисертант визначає найбільш значущі показники ефективності мотивації праці на промислових підприємствах із зазначенням способів розрахунку, переваг і недоліків кожного з економічних і соціальних показників. Зокрема, автором встановлено, що методичною основою аналізу ефективності є порівняння економічних результатів роботи виконавців до і після впровадження заходів щодо мотивації праці. Тому при зіставленні різних варіантів запропоновано виявляти дію всіх чинників, що впливають на результати. У дисертації також дано оцінку ефективності мотивації праці на рівнях підприємства, галузі і національного господарства. Для цього проведено аналіз витрат роботодавців у розрізі форм власності. Виявлено залежність між формою власності підприємств і рівнем оплати праці.

У шостому розділі - “Вдосконалення мотивації праці на підприємствах промисловості України” - розглянуто питання поліпшення системи мотивації трудової активності найманих працівників промислових підприємств, використання механізмів підвищення реальної заробітної плати, формування ефективного мотиваційного механізму. З проведеного дослідження, як вважає дисертант, випливає, що в сучасних умовах економічної трансформації виникла гостра необхідність у створенні дієвої системи мотивації трудової діяльності, і насамперед, за допомогою посилення мотиваційного потенціалу ціни робочої сили. Систематизовані і проаналізовані чинники позитивно і негативно впливають на стан і підвищення цього потенціалу. З урахуванням такого підходу автор визначає систему показників рівня мотиваційного потенціалу ціни робочої сили стосовно різних рівнів управління, що дає змогу полегшити відпрацювання механізму його підвищення.

На основі дослідження ключових питань удосконалення мотивації праці на підприємствах автор розробив і запропонував механізми підвищення реальної заробітної плати в промисловості України: механізм державного регулювання економіки (у контексті підвищення реальної заробітної плати); механізм державного регулювання оплати праці; механізм договірного регулювання оплати праці; ринковий механізм оплати праці; механізм регулювання заробітної плати на рівні підприємства. Доведено, що більш гнучким, порівняно з державним, є механізм договірного регулювання оплати праці. Як показує проведений аналіз, розвитку цього механізму перешкоджає відсутність чіткого правового поля.

Дисертантом встановлено, що найбільше на виробничій діяльності підприємства позначається ринковий механізм регулювання мотивації праці. Виділено ринкові чинники, що значно впливають на рівень оплати праці і кон'юнктуру ринку праці, формування і регулювання заробітної плати. Зокрема, автор доводить, що концепцію вдосконалення мотивації праці необхідно будувати на певній фундаментальній базі, якою має бути вартість робочої сили. На основі її обліку доцільно розглянути можливості реформування заробітної плати. Вартісна концепція мотивації праці вкрай необхідна для отримання орієнтирів при вирішенні завдань вдосконалення системи мотивації праці. Для цього запропоновано методику визначення середньої заробітної плати на основі нормативної вартості робочої сили:

, (6)

де - середня заробітна плата; - вартість раціонального споживчого кошика; - вартість безкоштовно наданих послуг із фондів соціального страхування з урахуванням пенсій, стипендій та інших виплат; - кількісний склад сім'ї; - кількість працюючих у сім'ї; - середня норма прибутку; - коефіцієнт, залежний від податку, який справляє держава з заробітної плати.

Таким чином, на основі проведеного дослідження в дисертації запропоновано новий підхід щодо здійснення комплексного аналізу умов формування механізму мотивації ефективної праці на промислових підприємствах. Такими умовами є: формування конкурентного середовища, вдосконалення податкової системи, створення сприятливого інвестиційного клімату у країні та її регіонах, зміна структури загальних витрат на виробництво продукції, ефективний розподіл доходів від продуктивності ресурсів, використання гнучких соціальних послуг як опціонів, розвиток системи соціального партнерства та інші. З урахуванням такого підходу доведено, що створення ефективного мотиваційного механізму забезпечують структуризація чинників мотивації праці і раціональне поєднання стимулів, фрустаторів і мотиваторів, зовнішніх і внутрішніх корелятивів трудової поведінки людини. Показано, що цей механізм утворюється на основі існування мотивів у системній взаємодії з іншими психологічними явищами (див. рис. 1). Розглянуто переваги і недоліки варіантів мотивації праці конкретного працівника: за посадою, за знаннями, за результатами, за внеском. З'ясовано, що завдяки розвитку ринкових відносин доцільно оптимізувати диференціацію мотивації праці і зарплат.

З проведеного дослідження автор робить висновок, що формування мотиваційного механізму ефективної трудової діяльності необхідно вирішувати на основі комплексних, системних і конструктивних підходів. При цьому мотиваційний механізм має бути багатостороннім для різних категорій працюючих - суб'єкта господарювання (власника), керівників служб і підрозділів (менеджерів), найманих працівників. Більше того, на кожному підприємстві доцільно розробляти свій мотиваційний механізм (з урахуванням специфіки підприємства). У зв'язку з цим доведено, що інтереси створення ефективного механізму мотивації трудової діяльності вимагають вивчення здібностей, схильностей, інтересів і потреб працівників, взаємозв'язків елементів мотиваційного процесу, задоволення працею і її результатами.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено комплексне дослідження і вирішення важливої науково-практичної проблеми - теоретичне і методологічне обгрунтування основ мотивації трудової діяльності найманих працівників підприємств промисловості України і визначення шляхів її практичної реалізації в умовах економічної трансформації.

За результатами проведеного дослідження автор сформулював такі теоретичні, методичні та науково-практичні висновки.

1. Вітчизняні дослідження повинні мати комплексний, системний, глибокий характер і не відставати від запитів практики. Насамперед, потребують визначення понятійно-термінологічний апарат мотивації трудової діяльності, інструменти вимірювання і оцінки, взаємозв'язок структурних елементів мотиваційних процесів, умови і механізми регулювання. Дослідження цих та інших проблем є найважливішими завданнями економічної науки.

2. Механізм мотивації трудової діяльності працівників промисловості має універсальний характер, оскільки, незважаючи на неоднозначність змін, яких він зазнає, визначено своєрідні закономірності цих змін, характерні для усіх країн: 1) розширення економічної свободи і незалежності найманого працівника, підвищення його відповідальності за свій добробут і свій статус; 2) посилення інституційних основ соціально-трудових відносин, перетворення їх на об'єкт жорсткого державного регулювання; 3) чітко виявляється тенденція до зростання залежності розподілу кінцевих результатів від трудової діяльності, зусиль працівника; 4) процес перетворення праці на домінуючий чинник, який дедалі більше посилюється, змінює роль і співвідношення форм власності; 5) зі зростанням ролі праці і власності на робочу силу істотно розширюються можливості найманого працівника щодо реалізації власності на вречевлені чинники виробництва; 6) висунення на перший план соціальних потреб. Посилення соціальної орієнтованості економіки визначає зростання ролі надекономічних мотивацій і зміну структури складових частин механізму мотивації трудової діяльності.

3. Проведений дисертантом аналіз свідчить про те, що значне зростання середньомісячних витрат на робочу силу на одного штатного працівника промисловості виникає переважно за рахунок збільшення прямих витрат. З роками зростає і диференціація цих витрат. Збільшення непрямих витрат пов'язано тільки з суттєвим підвищенням витрат на соціальне забезпечення працівників (при стабільних і дуже низьких витратах роботодавців на професійне навчання найманих працівників). Спостерігається тенденція до зростання витрат на робочу силу в більшості видів промислової діяльності, але різними темпами. Значна диференціація показника витрат на робочу силу за видами промислової діяльності зумовлена, передусім, відмінностями в рівнях прямих витрат. Відмінності в середньорічних витратах на утримання робочої сили мають місце не тільки між видами промислової діяльності, а й на підприємствах одного і того самого виду діяльності. Динаміка витрат на робочу силу фактично повторює динаміку заробітної плати за галузями (видами діяльності). Характерно, що різниця в оплаті праці і, відповідно, у витратах роботодавця на робочу силу пов'язана не так з величиною підприємства, як з його належністю до галузі або виду промислової діяльності. Випереджаюче зростання ціни робочої сили відбувається в приватному секторі економіки на відміну від державного, в окремих конкурентоспроможних галузях за умови підвищення попиту на продукцію галузі, в деяких найбільш економічно розвинутих регіонах країни, а також у “тіньовій” економіці.

4. У дослідженні автором розширено саме уявлення про суть і необхідність визначення вартості і ціни робочої сили, узагальнено різні погляди авторів щодо цього аргументуванням власних теоретичних і практичних міркувань. Аналіз засвідчив украй низький рівень ціни робочої сили найманих працівників промисловості, надмірно велику і не завжди обгрунтовану її диференціацію за галузями, посадою, кваліфікацією і наявністю інших розглянутих нами недоліків щодо вартості і ціни робочої сили. На основі розроблених методичних засад розрахунку нормативної вартості робочої сили найманого працівника автор пропонує забезпечити систематичний облік фактичної вартості робочої сили з метою визначення розмірів справедливої ціни робочої сили, адекватної розвитку ринкових відносин. Дисертантом запропоновано також спеціальну методику прогнозування розміру мінімальної заробітної плати.

5. Дисертантом встановлено, що розміри заробітної плати працівників промислових підприємств далеко не завжди відповідають реальним витратам праці, більш того, розміри їх зарплат часто нижчі за реальні трудові витрати. Як правило, на підприємствах використовують традиційні методики нарахування заробітної плати, які не завжди пов'язані з показниками виробничо-господарської діяльності, продуктивності праці і капіталу та не забезпечують справедливу оплату залежно від особистого вкладу працівників у кінцеві результати праці. З метою стимулювання підвищення кваліфікації та індивідуальних результатів праці підприємствам необхідно впроваджувати різні тарифні системи і розширювати діапазон їх використання, забезпечуючи обґрунтовану диференціацію з урахуванням встановлених мінімальних гарантій зарплат між галузями промисловості або видами діяльності.

6. Результати досліджень дисертанта свідчать про відсутність чіткої закономірності у витратах на премії та нерегулярні виплати, диференціація яких на підприємствах промисловості дуже велика. Значна диференціація відстежується і на тих підприємствах, що належать до одного виду діяльності. Збереження значної диференціації питомої ваги премій та нерегулярних виплат у витратах на робочу силу як на мікрорівні, так і в розрізі видів промислової діяльності пояснюється фінансовими можливостями підприємств, специфікою галузей або видів діяльності, ступенем монополізму підприємства, конкурентоспроможністю продукції, умовами її збуту. Практика господарювання більшості обстежених автором підприємств свідчить про відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи підприємства. Це призвело до втрати головної функції премії - стимулюючої, яка перетворилася на звичайну надбавку до посадового окладу. Звідси виникає об'єктивна необхідність створення науково обґрунтованого механізму стимулювання праці на підприємствах, який за допомогою дієвих важелів і стимулів посилював би зацікавленість персоналу високопродуктивно і якісно працювати, сприяти забезпеченню конкурентноздатності продукції, якісного оновлення трудового менталітету.

7. Дисертантом на основі аналізу практики мотивації праці на багатьох підприємствах промисловості доведено, що в умовах перехідного періоду великого значення набуває вдосконалення систем державного і договірного регулювання мотивації праці і оптимізація співвідношення між ними. У зв'язку з цим визначено основні напрями впливу держави на мотивацію праці як прямими, так і непрямими методами. Розроблено науково обгрунтовану схему державного регулювання мотивації праці.

8. Рівень заробітної плати, на думку дисертанта, слід переглядати постійно на базі домінуючої ринкової, яку необхідно брати за стандарт. При цьому важливо, щоб система компенсації за працю покривала не тільки базову зарплату, надбавки і премії, а й була пов'язана з негрошовими стимулами. Підвищення рівня оплати праці і премій, які мають бути максимально гнучкими, доцільно проводити на основі оцінки індивідуальних і колективних досягнень, для чого необхідно розробити дієві системи оцінки праці персоналу.

9. Економічна і соціальна ефективність мотивації трудової діяльності, на думку дисертанта, залежить від багатьох чинників. Стабільність дії цих чинників у перехідній економіці ослаблена внаслідок нерозвиненості інституційних основ ринкових відносин. У цих умовах необхідно підвищити роль державного регулювання економіки. Ефективність мотивації праці досягають завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід'ємною складовою системи управління підприємством. При створенні мотиваційного механізму слід орієнтуватись на гнучкий облік динаміки потреб і інтересів найманих працівників і формування адекватних мотиваторів, тісний зв'язок оцінки праці персоналу з проявом ділової активності, трудовим внеском у результати діяльності підприємства. Причому необхідно скласти мотиваційні пакети для різних категорій і навіть професійних груп персоналу.

10. У наукових дослідженнях проблем мотивації трудової діяльності необхідно виходити за рамки власне економічної науки, оскільки за межами економічних інтересів могутнішим рушієм прогресу є система цінностей. У зв'язку з цим розглядати проблеми мотивації трудової діяльності тільки в рамках економічної теорії, без узгодження з психологією, соціологією, філософією і іншими науками недоцільно.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії

1. Куликов Г. Т. Мотивация труда наёмных работников: Монография. - К.: Ин-т економики

НАН Украины, 2002. - 339 с.

(Рецензії:Человек и труд.-- 2004. - № 1. - С. 88; Україна: аспекти праці -- 2004. - № 5 . - С. 51).

2. Куликов Г. Т. Мотивация труда наёмных работников: Монография. - 2-е изд., перераб. - К.: Ин-т демограф. и социал. исслед. НАН Украины, 2006. - 244 с.

(Рецензія: Україна: аспекти праці. - 2006. - № 8 . - С. 51).

3. Kulikov G. T. Paying the price: The wage crisis in Central and Eastern Europe. Edited by Daniel Vaunghan - Whitehead / London : Makmillan Press Ltd., 1998. - P. 373 - 407.

4. Конкурентоспроможність робочої сили в системі соціально-трудових відносин: Монографія / Богиня Д. П., Куліков Г. Т., Лисогор Л. С. та ін. - К.: Ін-т економіки НАН України, 2003. - С. 115 - 138 (Автору належить розділ 4). Особистий внесок: проаналізовано проблеми регулювання мінімальної заробітної плати в контексті формування конкурентоспроможності робочої сили, погодинної мінімальної заробітної плати і можливостей її використання в Україні, зарубіжний досвід застосування МЗП у контексті конкурентоспроможності у сфері праці.

5. Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та заробітної плати: Монографія / Богиня Д. П., Куліков Г. Т., Шамота В. М. та ін. - К.: Ін-т економіки НАН України, 2001. - С. 17 - 24, 55 - 62, 103 -112, 121 - 132, 267 - 282 (Автору належать підрозділи 1.2, 2.3, 4.1, 4.3, 8.2). Особистий внесок: проаналізовано досвід восьми розвинутих країн щодо регулювання мінімальної заробітної плати, досліджено критерії фіксації її розміру, періодичність перегляду, зв'язок з середньою заробітною платою.

6. Мотивація праці в ринковій економіці: проблеми теорії і практики: Монографія / Богиня Д. П., Долгова Л. І., Куліков Г. Т. та ін. - К.: Ін-т економіки НАН України, 1997. - С. 138 - 158, 165 - 167 (Автору належать підрозділи 5.1, 5.2, 5.3, Заключення). Особистий внесок: розглянуто питання матеріальної мотивації праці на етапі трансформації економіки Україні в ринкову: соціальне партнерство і регулювання заробітних плат як чинників мотивації праці; взаємозв'язок реформування заробітної плати, податків, цін, зайнятості і мотивації праці; шляхи реформування заробітної плати і посилення мотивації праці.

7. Пашута Н. Т., Куликов Г. Т. Коллективные формы организации труда: Монография. - К.: Политиздат Украины, 1983. - 175 с. Особистий внесок: сформульовано принципи створення і функціонування первинних трудових колективів у промисловості; обгрунтовано визначення сфери діяльності, чисельності і складу виробничих бригад на підприємствах різних галузей промисловості; розроблено шляхи та механізми вдосконалення управління первинними колективами; досліджено стимулювання праці на підприємствах машино- і приладобудування; розроблено пропозиції та рекомендації щодо підвищення ефективності роботи виробничих бригад.

Статті у наукових фахових виданнях

8. Пашута М. Т., Куліков Г. Т. Оплата праці науковців в сучасних умовах // Економіка України. - 1994. - № 1. - С. 58 - 62. Особистий внесок: проаналізовано переваги і недоліки введення Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетних установ і організацій, діючі методичні та нормативні документи; розроблено пропозиції щодо вдосконалення оплати праці у сфері науки.

9. Пашута М. Т., Куліков Г. Т. Оплата наукової праці за контрактом // Економіка України. - 1994. - № 6. - С. 64 - 70. Особистий внесок: проаналізовано переваги і недоліки використання контрактної форми праці, передумови переходу на контрактну систему оплати праці, сформульовано рекомендації щодо подальшого розвитку цієї форми.

10. Куліков Г. Т. Реформа заробітної плати і мотивація праці // Формування ринку праці і реформа заробітної плати в Україні: Зб. наук. пр. - К.: Ін-т економіки НАН України, 1995. - С. 25 - 29.

11. Куліков Г. Т. Децентралізація заробітних плат як фактор мотивації праці в сучасній ринковій економіці // Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: Зб. наук. пр. - К.: Ін-т економіки НАН України, 1996. - С. 35 - 41.

12. Куліков Г. Т. Взаємозвйязок регулювання заробітних плат і мотивації праці в перехідній економіці України // Вісник Технологічного університету Поділля: Серія: економічні науки. - 1998. - № 6. - Ч ІІ. - С. 21 - 26.

13. Куліков Г. Т. Вплив заробітної плати на зайнятість // Зайнятість населення та оплата в перехідній економіці: Зб. наук. пр. - К.: Ін-т економіки НАН України, 1998. - С. 20 - 23.

14. Куликов Г. Т. Мотивационные аспекты реализации приоритетов социально ориентированного рынка труда // Соціальні пріоритети ринку праці в умовах структурної модернізації економіки: Зб. наук. пр.- К.: Принт-Експрес, 2000. - Т. І. - С. 189 - 197.

15. Куліков Г. Т. Державне регулювання оплати праці як елемент мотиваційного механізму // Оплата праці: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр. - Луцьк: Ред. - вид. “Вежа” Волин. держ. ун-ту ім. Л. Українки, 2000. - С. 206 - 210.

16. Куликов Г. Т. Материальная мотивация труда в системе факторов управления человеческими ресурсами // Проблеми формування ринкової економіки: Міжвід. наук. зб. / Спец. вип. “Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики”. - К.: Київський нац. економ. ун-т, 2001. - С. 509 - 517.

17. Куліков Г. Т. Конкурентоспроможність, вартість та ціна робочої сили // Конкурентоспроможність у сфері праці: Зб. наук. пр. - К.: Ін-т економіки НАН України, 2001. - Вип. І. - С. 19 - 29.

18. Куликов Г. Т. Мотивационный потенциал заработной платы в промышленности // Вісник Технологічного університету Поділля: Серія: економічні науки. - 2001. - № 2. - Ч. 3. - С. 182 - 186.

19. Новіков В. М., Куліков Г. Т. Проблеми гендерної рівності, зайнятості та бідності. - К.: Ін-т економіки НАН України, 2002. - 61 с. Особистий внесок: проаналізовано стан трудових відносин у гендерному аспекті. Під цим кутом зору розглядається нерівність на ринку праці, у заробітній платі, доходах. Показано позитивну практику і недоліки законодавства у подоланні гендерних проблем. Запропоновано систему заходів щодо подальших дій у напрямі поліпшення становища жінок на ринку праці.

20. Куліков Г. Т. Структурні елементи мотиваційних процесів та їх взаємозвйязок у сфері праці // Регіональні перспективи. - 2002. - № 3 - 4. - С. 134 - 137.

21. Куліков Г. Т. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 6. - С. 12 - 17.

22. Куліков Г. Т. Розвиток наукових поглядів на сутність мотивації праці в констексті формування конкурентоспроможності робочої сили // Мотиваційний механізм формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. наук. пр.- К.: Ін-т економіки НАН України, 2002. - Вип. ІІ. - С. 28 - 40.

23. Куліков Г. Т. Гендерна нерівність в матеріальній мотивації найманих працівників // Вісник Технологічного університету Поділля: Серія: економічні науки. - 2003. - № 4. - Т. 1. - Ч. 1. - С. 73 - 76.

24. Куликов Г. Т. Материальная мотивация труда наёмных работников: состояние, тенденции, проблемы //Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала: Сб. науч. тр.- Донецк: Ин-т экономики пром-сти НАН Украины, 2003. - Т. 4. - Ч. І. - С. 85 - 91.

25. Куліков Г. Т. Мінімальна заробітна плата - важливий фактор конкурентоспроможності робочої сили // Формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. наук. пр.- К.: Ін-т економіки НАН України, 2003. - Вип. ІІІ. - С. 63 - 71.

26. Куліков Г. Т. Про підвищення частки заробітної плати в загальних витратах на виробництво продукції промисловості // Вісник Технологічного університету Поділля: Серія: економічні науки. - 2004.- № 3. - Т. 1.- С. 91 - 100.

27. Куліков Г. Т. Вдосконалення регулювання мінімальної заробітної плати в економіці України // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр.: В 2 т.- Донецк: Ин-т экономики пром-сти НАН Украины, 2004. - Т.1. - С. 182 - 189.

28. Куліков Г. Т. Механізми підвищення реальної заробітної плати в економіці України // Реалізація Цілей Розвитку Тисячоліття ООН в Україні: подолання бідності та підвищення життєвого рівня населення: Зб. наук. пр. - К. : Ін-т демограф. та соц. досл. НАН України, 2004. - С. 50 - 56.

29. Куліков Г. Т. Оцінка витрат на матеріальну мотивацію праці на промислових підприємствах // Вісник Хмельницького національного університету: Серія: економічні науки. - 2005. - Т. 1. - С. 74 - 77.

30. Куликов Г. Т. Некоторые аспекты совершенствования мотивации труда на предприятиях промышленности // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр.: В 3 т. - Донецк : Ин-т экономики пром-сти НАН Украины, 2006. - Т. 3. - С. 53 - 60.

31. Куліков Г. Т. Розвиток договірного регулювання оплати праці за умов трансформаційної економіки України // Вісник Академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України. - 2006. - № 1. - С. 161 - 167.

Статті в інших наукових виданнях

32. Богиня Д. П., Куліков Г. Т. Концептуальні аспекти реформування оплати праці на етапі ринкової трансформації економіки // Україна: аспекти праці. - 1995. - № 1 - 2. - С. 10 - 14. Особистий внесок: проаналізовано недоліки існуючої системи оплати праці у економіці України, показано роль категорії вартості робочої сили і ринку праці у формуванні величини і рівня заробітної плати, розроблено концептуальні основи реформування оплати праці на етапі ринкової трансформації економіки.

33. Куліков Г. Т. Оцінка стану заробітної плати та її основні тенденції // Україна: аспекти праці. - 1995. - № 7 - 8. - С. 27 - 30.

34. Куликов Г. Т. Политика децентрализации заработных плат в период трансформации экономики Украины в рыночную. - К. : Об-во “Знание” Украины, 1995. - 57 с.

35. Куликов Г. Т. Оплата труда в Украине: проблемы и пути их решения в переходный период. - К : Об-во “Знание” Украины, 1996. - 83 с.

36. Куліков Г. Т. Фінансові аспекти виникнення та подолання заборгованості по виплаті заробітної плати // Реформа фінансово-кредитної системи перехідної економіки : Зб. наук. пр. - Луцьк: Ред.-вид. відд. Волин. ун-ту, 1997. - С. 347 - 352.

37. Пашута М. Т. Куліков Г. Т. Заборгованість з виплати заробітної плати: стан, причини, наслідки, шляхи подолання. // Україна: аспекти праці. - 1997. - № 2. - С. 21 - 27. Особистий внесок: розглянуто причини виникнення заборгованості з виплати заробітної плати в державному секторі економіки України, економічні та соціальні наслідки масових затримок виплати зарплати.

38. Пашута М. Т. Куліков Г. Т. Життя і гаманець // Профспілки України. - 1997. - № 3. - С. 15 - 21. Особистий внесок: розглянуто причини виникнення заборгованості з виплати заробітної плати в державному секторі економіки України, економічні та соціальні наслідки масових затримок виплати зарплати.

39. Куліков Г. Т. Вплив заробітної плати на зайнятість населення // Україна: аспекти праці. - 1999. - № 2. - С. 16 - 18.

40. Лігум Ю., Куліков Г. Удосконалення державного регулювання оплати праці // Україна: аспекти праці. - 2000. - № 2. - С. 6 - 8. Особистий внесок: сформульовано основні напрями удосконалення державного регулювання оплати праці, показано сутність і роль прямого і непрямого методів регулювання.

41. Куліков Г. Т. Стан і тенденції мотивації праці у промисловості України в умовах економічної трансформації // Економіка України: реалії, перспективи розвитку ринкових відносин. Міжвід. наук. зб. - К : НДІ “Проблеми людини”, 2000. - С. 553 - 558.

42. Людський розвиток в Україні: 2004 рік / Щорічна науково-аналітична доповідь / За ред. Е. М. Лібанової. - К.: Ін-т демограф. та соціал. дослід. НАН України, Держкомстат України, 2004. - С. 231 - 237. Особистий внесок: досліджено взаємозв'язок регулювання оплати праці та зайнятості як провідний чинник економічного забезпечення людського розвитку, дано оцінку впливу заробітної плати на зайнятість на мікро- та мікрорівні, а також питання оптимізації взаємозв'язку заробітної плати і зайнятості.

43. Куліков Г. Т. Деякі проблеми реформування оплати праці і підвищення реальної заробітної плати // Досвід, перспективи реформування оплати праці в Україні.: - К.: Мінпраці України та НАН України, НДІ праці і зайнятості населення, 2004. - С. 52 - 56.

Матеріали наукових конференцій

44. Куліков Г. Т. Мінімальна заробітна плата як базовий норматив регулювання оплати праці // Трудовий потенціал України: Тези доповідей на науково-практичній конференції (3 - 5 грудня 1992 р., м. Луцьк). - Львів, 1992. - С. 113 - 115.

45. Kulikov G. T. Wage Decentralization in Ukraine. Reforming Wage Policy in Central and Eastern Europe. European.// Prepared for the International Symposium “Wages, Efficiency and Social Cohesion: Towards a Negotiated Wage Polisy in Central and Eastern Europe”, Budapest, 29 Nov. - 1 Dec. 1995 / Edited by Daniel Vaughan - Whitehead. Comission international Labour Office. - Budapest, 1995. - P. 353 - 378.

46. Куликов Г. Т. Заработная плата как фактор мотивации труда в переходный к рынку период // Проблемы экономики, оплаты и нормирования труда в условиях формирования рыночных механизмов: Сб. докладов на Междунар. научно-практ. конф. - Хмельницький, 1995. - С. 88 - 90.

47. Куліков Г. Т. Податки як інструмент регулювання заробітних плат у перехідний період // Фінанси України при переході до ринку: теорія і практика: Зб. наук. пр. - Луцьк: Вид. ВДУ “Весна”, 1996. - С. 220 - 222.

48. Куликов Г. Т. Заработная плата как фактор мотивации производительности труда // Розвиток руху за продуктивність в Україні: Тези доповідей і повідомлень другої науково-практ. конф. (14 - 15 червня 1995 р.). - Краматорськ : Національний центр продуктивності, 1996. - С. 23 - 25.

49. Куліков Г. Т. Заборгованість по виплаті заробітної плати та шляхи її подолання // Управление трудовыми ресурсами: проблемы и перспективы развития: Сб. докл. международной научно-практ. конф - Хмельницкий : ТУП, 1997. - Ч. 1. - С. 198 - 200.

50. Куліков Г. Т. Заробітна плата як об'єкт регулювання ринку праці // Особливості ринку праці України на сучасному етапі. - Матеріали науково-практ. конф. (26 - 28 березня 1998 р.). - Полтава, 1998. - С. 194 - 197.

51. Куліков Г. Т. Формування механізмів підвищення реальної заробітної плати за сучасних умов // Вісник Академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України. - 2005. - № 3. - С. 129 - 136.

АНОТАЦІЯ

Куліков Г. Т. Мотивація трудової діяльності у системі ринкових відносин (на прикладі промисловості України). Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук за спеціальністю 08.09.01 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України, Київ, 2006.

Дисертацію присвячено розробці теоретичних і методологічних основ формування мотивації трудової діяльності, прикладних основ оцінки її ефективності, обгрунтуванню напрямів розвитку і шляхів удосконалення механізму мотивації праці в умовах економічної трансформації.

На основі аналізу розвитку наукових уявлень про мотивацію праці розкрито її суть у контексті формування конкурентоспроможності робочої сили, визначено понятійно-термінологічний апарат, показано взаємозв'язок структурних елементів мотиваційних процесів. Досліджено проблему взаємозв'язку ринкових відносин і мотивації праці найманого персоналу крізь призму вартості і ціни робочої сили. Дано аналіз і оцінку витрат на матеріальну мотивацію праці у витратах на робочу силу у промислових видах діяльності і на промислових підприємствах України, викладено мотиваційні аспекти реалізації пріоритетів соціальної політики у сфері праці.

Визначено і систематизовано чинники, що визначають мотивацію трудової діяльності в промисловості України в умовах глобалізації економіки, і методи мотивації при переході до інноваційного типу економічного розвитку, виявлено стан, тенденції і особливості мотивації праці на промислових підприємствах у період економічної трансформації. Обґрунтовано пропозиції щодо вдосконалення регулювання мотивації праці. Визначено системи і основні елементи регулювання мотивації праці, цілі і завдання державного, договірного і ринкового регулювання мотивації праці. Виділено механізми державного, договірного і ринкового регулювання мотивації праці і окремо підсистему управління мотивацією праці на рівні підприємства. Уточнено методичні підходи до визначення ефективності мотивації трудової діяльності, подано оцінку економічної і соціальної ефективності мотивації праці на промислових підприємствах.

Ключові слова: мотивація; мотивація трудової діяльності; заробітна плата; ринкові відносини; ціна робочої сили; мотиваційний потенціал; державне регулювання мотивації праці; договірне регулювання мотивації праці; мотиваційний механізм; ефективність.

АННОТАЦИЯ

Куликов Г. Т. Мотивация трудовой деятельности в системе рыночных отношений (на примере промышленности Украины). Рукопись.

Диссертация на соискание учёной степени доктора экономических наук по специальности 08.09.01 - Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Институт демографии и социальных исследований НАН Украины, Киев, 2006.

Диссертация посвящена разработке теоретических и методологических основ формирования мотивации трудовой деятельности, прикладных основ оценки её эффективности, обоснованию направлений развития и путей совершенствования механизма мотивации труда в условиях экономической трансформации.

На основе анализа развития научных представлений о мотивации труда раскрыта её сущность в контексте формирования конкурентоспособности рабочей силы, уточнён понятийно-терминологический аппарат, показана взаимосвязь структурных элементов мотивационных процессов, разработан механизм мотивации трудовой деятельности наёмных работников, приведены классификация и характеристика основных видов мотивации труда. Выявлены тенденции изменения номинальних фактических и реальных затрат роботодателей на робочую силу. Показано влияние на состояние мотивации труда показателя цены рабочей силы в целом по промышленности и по видам промышленной деятельностии. Изложены мотивационные аспекты реализации приоритетов социальной политики в сфере труда. Проанализированы состояние и тенденции мотивации труда на промышленных предприятиях Украины, дана количественная характеристика типов трудового поведения работников предприятий по характеру отношения к трудовым обязанностям и по характеру социальной ориентации работника.

Уточнены и систематизированы факторы на макро- и микроуровнях и факторы, определяющие мотивацию трудовой деятельности в промышленности Украины в условиях глобализации экономики, методы мотивации при переходе к инновационному типу экономического развития. Выявлены состояние, тенденции и особенности мотивации труда на промышленных предприятиях в период экономической трансформации. Разработана классификация факторов развития мотивации инновационной деяльности и дана оценка этих факторов. Розработана также класификация факторов-блокираторов, обусловливающих неориентиро-ванность предпринимательской сферы на развитие мотивации инновационного труда и трудового потенциала, дана оценка весомости этих факторов-блокираторов в порядке приоритетности. Розработана классификация факторов трудовой деятельности и проведено их ранжирование с целью определения мотивационных приоритетов этих факторов на основе балльной системы (десятибалльной шкалы).

Обоснованы предложения по совершенствованию регулирования мотивации труда. Определены системы и основные элементы регулирования мотивации труда, цели и задачи государственного, договорного и рыночного регулирования мотивации труда. Определены механизмы государственного, договорного и рыночного регулирования мотивации труда и отдельная подсистема управления мотивацией труда на уровне предприятия. Разработаны методика прогнозирования минимальной заработной платы и рекомендации по регулированию оплаты труда на разных уровнях управления и хозяйствования.

Уточнены методические подходы к определению эффективности мотивации трудовой деятельности, оценке экономической и социальной эффективности мотивации труда на промышленных предприятиях. Разработаны блок-схема показателей экономической эффективности мероприятий по мотивации труда наёмных работников и экономическая модель влияния мероприятий по мотивации труда на экономические показатели эффективности производства. Рассмотрены вопросы улучшения системы мотивации трудовой активности наёмных работников промышленных предприятий, использования механизмов повышения реальной заработной платы, условий формирования мотивационного механизма эффективного труда. Предложены приоритетные меры по ориентации предпринимателей на развитие мотивации труда и трудового потенциала.