Управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми. Протягом тривалого періоду система соціального розвитку формувалася в умовах планової економіки, що передбачала одного власника підприємств і відповідно одного роботодавця - державу. У результаті трансформаційних перетворень економіки України і проведення приватизації з'явилися власники-роботодавці, робоча сила перетворилася в повноцінний товар, активно почав розвиватися ринок праці. В умовах економічної нестабільності виникли принципово нові явища: безробіття, інфляція, заборгованості по виплаті заробітної плати, соціальна незахищеність більшості зайнятого населення і безробітних. Необхідне комплексне і системне дослідження теоретичних, методичних і практичних аспектів управління соціальним розвитком виробничих колективів, вивчення принципово нової соціально-економічної взаємодії роботодавців і найманих робітників, розробка заходів щодо підвищення соціальної ефективності діяльності підприємств в умовах ринкової трансформації економіки.

Теоретико-методологічні основи управління соціальним розвитком були закладені Е. Карнегі, Джоном Д. Рокфеллером, Е. Вудом, Хоуардом Р. Боуеном. Пошук ефективних механізмів управління соціальним розвитком колективів здійснювало багато вчених, найвагоміший внесок зробили О.І. Амоша, С.І. Бандур, Д.І. Богиня, О.С. Власюк, В.І. Герасимчук, Д.П. Долішній, А.М. Колот, Ю.М. Краснов, Д.Є. Козенков, В.М. Лич, Е.М. Лібанова, В.М. Новіков, С.І. Пірожков. Але багато аспектів управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств залишаються недостатньо вивченими.

В Україні ще не розроблені єдина наукова парадигма управління та методичні основи формування концепції соціального розвитку колективів промислових підприємств, не визначені механізми вибору пріоритетів розвитку та методи оцінювання ефективності досягнення цілей. Відсутні комплексні й системні дослідження проблем підвищення соціальної ефективності функціонування підприємницьких структур в умовах трансформаційних перетворень економіки.

Удосконалення управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств ускладнене через відсутність єдиного інформаційного поля соціального розвитку підприємств, нерозвиненістю й обмеженістю показників соціальної ефективності. Тому існує необхідність подальшого розвитку теоретичних і прикладних досліджень проблем удосконалювання управління соціальним розвитком в умовах ринкової трансформації економіки України.

Науково-теоретична та практична значущість вказаних проблем зумовила вибір теми, актуальність і цільову спрямованість дисертації.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка теоретико-методичних основ і практичних рекомендацій з підвищення ефективності управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств.

Поставлена мета зумовила розв'язання таких завдань:

- розкрити сутність економічної категорії “управління соціальним розвитком колективів” з виділенням основних цілей, закономірностей та принципів управління;

- розглянути та систематизувати основні зарубіжні підходи до управління соціальним розвитком з метою їх практичного використання;

- установити пріоритетний ряд факторів і оцінити ступінь їх впливу на ефективність управління соціальним розвитком колективів підприємств;

- дати оцінку сучасному стану і тенденціям соціального розвитку колективів промислових підприємств Криму;

- інтегрувати методичні заходи оцінки індексу людського розвитку колективів промислових підприємств на регіональному рівні;

- визначити комплекс механізмів та практичних підходів управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств;

- розробити методику визначення й оцінити рівень соціальних ризиків розвитку колективів підприємств в умовах ринкової нестабільності.

1. Теоретичні основи управління соціальним розвитком колективів

Розглянуто теоретико-методологічну базу досліджень з управління соціальним розвитком, визначено сутність категорії “управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств”, виявлено та обґрунтовано цілі, закономірності та принципи у вирішенні соціально-економічних проблем колективів, визначено критерії і показники оцінки індексу людського розвитку як кінцевого результату соціального розвитку колективів підприємств.

Проведені раніше в цьому напрямі дослідження обмежуються оцінкою рівня життя населення, вирішенням проблем безробіття, вивченням особливостей розвитку ринку праці тощо.

Управління соціальним розвитком можна охарактеризувати як систему управлінських, регулятивних і організаційно-економічних заходів, спрямованих на формування і реалізацію соціальних потреб, вирішення соціальних проблем на основі знань закономірностей соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку і вивірених соціальних нормативів.

Соціальне управління здійснюється на різних рівнях: національному (макроекономічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному), виробничому (мікроекономічному). Суб'єктами соціального управління є наймані робітники, колективи промислових підприємств, профспілки, роботодавці, держава й органи місцевого самоврядування.

Автором досліджено досвід розвинутих країн з соціально орієнтованою економікою, зокрема Японії, Швеції, Данії, США. Це дає змогу виділити основні напрями ефективного сполучення механізмів державного регулювання та підприємницької діяльності у вирішенні соціальних проблем. Система соціального захисту населення побудована на основі концепції соціальної відповідальності як держави перед суспільством, так і підприємств перед найманими робітниками. Тому сучасний менеджмент переходить до соціально орієнтованої концепції управління, що передбачає збільшення уваги до вимог різних “зацікавлених сторін”, під впливом яких перебуває компанія.

Слід зазначити, що для категорії “управління соціальним розвитком колективів” можна виділити специфічні цілі, закономірності та принципи його здійснення.

Мета управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств полягає у вирішенні соціальних розбіжностей, що гальмують процес формування соціально орієнтованої ринкової економіки, становлення середнього класу, соціальної мобільності, створення дієвих механізмів соціального життєзабезпечення людини як головного суб'єкта соціального розвитку.

Новими закономірностями управління є пріоритети соціальних цілей та зростання інтелектуалізації праці, а найважливішими принципами стають соціальне партнерство, соціальна відповідальність для досягнення стабільності колективу.

У періоди економічних криз, спаду обсягів виробництва і зменшення валового внутрішнього продукту управління соціальним розвитком має бути спрямоване на гарантування мінімального соціального забезпечення населення. У таких умовах тільки ефективне управління соціальним розвитком, забезпечення умов для реалізації його принципів забезпечує “виживання” людей у складних умовах економічної кризи.

На жаль, нова система соціального захисту, адекватна ринковому середовищу, дотепер не створена через складні соціально-економічні процеси, що супроводжуються зростанням безробіття, зубожінням значних верств населення, збільшенням заборгованостей по соціальних виплатах, соціальним розшаруванням суспільства, скороченням тривалості життя, що зрештою призвело до значних втрат у якості людських ресурсів.

У результаті в країнах з перехідною економікою система соціального забезпечення втратила значну частину своєї минулої ефективності, а рівень доступу до основних соціальних послуг і соціального забезпечення більшості населення різко знизився. Таким чином, коло основних прав людини істотно звузилося, що, у свою чергу, спричинило байдужість і соціальну відчуженість людей.

Негативним результатом трансформаційного переходу в Україні стало небачене зростання бідності, обсяг якої фіксується соціологічними службами на рівні 60% населення. Українське суспільство, колись високо інтегроване і відносно однорідне за основними майновими й ідеологічними критеріями, розпалося на численні групи інтересів, що розташовуються буквально на різних полюсах. За міжнародними стандартами, в тому випадку, коли розшарування переходить за 1:6, суспільство впадає в стан соціальної депресії або соціальної напруженості. Якщо врахувати, що в Україні найбагатші становлять 3-4%, то стає ясно, що без ефективного управління соціальним розвитком і вирішення соціальних проблем прогрес або хоча б суспільна стабільність неможливі.

Рівень соціального розвитку колективів промислових підприємств у широкому значенні виражається сукупністю умов і відносин, що визначають життя, працю, побут і інтелектуально-культурний розвиток працівників даного підприємства, характеризує досягнутий у колективі на певний проміжок часу рівень задоволення різних потреб людей (не тільки фізичних, але і соціальних, інтелектуальних, духовних), а також визначає й оцінює реальні економічні джерела і соціально-правові гарантії забезпечення життєдіяльності і подальшого розвитку виробничих колективів.

2. Сучасний стан соціального розвитку колективів промислових підприємств

Проведена оцінка сучасного стану, динаміки і тенденцій соціального розвитку в колективах промислових підприємствах АР Крим, визначено пріоритетний ряд факторів і оцінений ступінь їх впливу на ефективність управління соціальним розвитком колективів, розраховано індекс людського розвитку в промислово розвинутих регіонах АР Крим.

Авторське бачення ефективності соціального розвитку колективів складається з поєднання тактичних та стратегічних цілей соціального управління. Як тактичні цілі використовуються критерії соціального захисту членів колективу, а для оцінки перспективного розвитку - критерії індексу людського розвитку колективів промислових підприємств.

Серед факторів зовнішнього середовища, що впливають на ефективність соціального розвитку в промислових підприємствах АР Крим, виділено: рівень і ефективність соціального захисту населення з боку держави - 19%, рівень державної підтримки розвитку соціальної інфраструктури підприємств - 15,5%, доступність кредитних ресурсів - 13,8%, рівень податкового тиску - 9,5%.

Серед факторів внутрішнього середовища, що формують соціальний розвиток колективу промислового підприємства, пріоритетними є: механізми формування і використання фонду соціального розвитку - 18%, застосовувана система оплати праці і матеріального стимулювання на підприємстві - 17,6%, ефективність економічного потенціалу підприємства - 16,7%, забезпеченість підприємства об'єктами соціальної інфраструктури - 11,7%, кваліфікація кадрів управління соціальним розвитком на підприємстві - 8,1%.

Таким чином, на побудову дієвого механізму соціального захисту на підприємстві впливає ряд несприятливих факторів та тенденцій:

- незбалансованість реформування господарського механізму (бюджетної, грошово-кредитної, фіскальної та інших сфер);

- недосконалість норм соціального і трудового законодавства, відсутність у практиці соціального управління державних соціальних стандартів;

- відсутність чітких меж між центральними і регіональними органами влади у впровадженні соціальних функцій і відповідальності за розв'язання соціальних проблем;

- існуюча система соціального захисту не є орієнтованою на стимулювання виробничої та соціальної активності, при цьому не відпрацьовано механізм надання адресної державної допомоги незахищеним верствам населення та повільно впроваджується страхова медицина.

Незаперечним є той факт, що рівень соціального розвитку промислових підприємств перебуває в прямій залежності від їх економічного і фінансового стану, тому що більшість заходів, спрямованих на підвищення соціальної захищеності працівників підприємств і соціальної ефективності виробництва, фінансуються найчастіше з прибутку підприємств.

Видається доцільним звернути увагу на тенденції і сучасний стан розвитку кращих промислових підприємств. На жаль, склався стереотипний підхід, відповідно до якого розвиток соціальної сфери фінансується за “залишковим” принципом і ставиться в залежність від темпів зростання матеріального виробництва. Вважається, що спочатку потрібно стабілізувати виробництво, а потім можна буде вирішувати соціальні питання. Про це свідчать показники витрат на соціальні потреби промислових підприємств АР Крим.

Так, незважаючи на деяке збільшення обсягів соціальних витрат протягом останніх трьох років, їх величина відносно доходів підприємств знаходиться на неприпустимо низькому рівні: у ВАТ “Сантехпром” - 1,8%, у ВАТ “Сизокор” - 1,2%, у ВАТ “Фірма “СЕЛМА” - 5,6%, у ВАТ “Завод “Фіолент” - 1,2%. У 2002-2004 рр. середньорічні соціальні витрати в розрахунку на одного працюючого становили: у ВАТ “Сантехпром” - 420 грн, у ВАТ “Сизокор” - 360 грн., у ВАТ “Фірма “СЕЛМА” - 2500 грн, у ВАТ “Завод “Фіолент” - 400 грн. Водночас на аналогічних підприємствах АР Крим цей показник не досягає навіть 50 грн.

На заводах ВАТ “Сизокор” та ВАТ “Сантехпром” не приділяється належної уваги управлінню соціальним розвитком підприємства. До 1995 р. існували фонди соціального розвитку, але після приватизації вони були ліквідовані, усі соціальні об'єкти (база відпочинку, підсобне господарство, гуртожиток) були продані. Трохи краще становище у ВАТ “Завод “Фіолент” і в ВАТ “Фірма “СЕЛМА”. На цих підприємствах не існує відділу соціального розвитку. Їх функції поділені між інженером з техніки безпеки та профспілкою. Фонд соціального розвитку формується за рахунок прибутку підприємства і становить не більше 20% від її величини у ВАТ “Завод “Фіолент” і до 70% прибутку у ВАТ “Фірма “СЕЛМА”. Але через те, що рівень рентабельності підприємств не перевищує 7-8%, на фінансування соціального розвитку також виділяється недостатньо коштів.

Для доведення системи соціальних послуг до середньоєвропейського рівня необхідний значний обсяг вкладень, що і зумовило необхідність розробки соціальної стратегії, яка не тільки не буде тягарем для промислових підприємств, але стане мультиплікатором, що стимулює економічний розвиток.

Головним завданням сучасної соціально-економічної стратегії розвитку промислових підприємств стає встановлення прямого зв'язку між показниками економічного розвитку та рівнем матеріального добробуту працюючих. Джерелом підвищення матеріального добробуту повинно стати забезпечення кожному працівнику можливості максимально продуктивно реалізувати особистий виробничий потенціал.

Оцінка індексу людського розвитку в промислових підприємствах різних регіонів АР Крим показала, що найбільш сприятливе соціальне середовище непрямого впливу на розвиток колективів підприємств у м. Феодосії: рівень демографічного розвитку - 0,998, рівень розвитку соціального середовища - 0,640 і стан екології - 0,912. На третьому місті за рівнем індексу людського розвитку м. Сімферополь, про це свідчить найбільший рівень розвитку ринку праці - 0,765, найкращі умови проживання населення - 0,570. Таким чином, тут склалось найкраще середовище прямого впливу на соціальні умови в колективах підприємств. Середовище непрямого впливу задає тенденції перспективного розвитку і має безпосередній вплив на індекс людського розвитку регіону. Найбільшим індексом людського розвитку характеризується м. Феодосія - 0,597, м. Сімферополь - 0,586 і м. Севастополь - 0,570. Однак ці показники невисокі і практично в 2 рази нижчі від максимально ефективного.

Прогнозування й оцінка результативності управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств дає змогу реалізувати заходи для мінімізації негативного впливу на них зовнішнього середовища та використовувати потенційні можливості підвищення соціальної ефективності. Відповідно до розробленого прогнозу встановлено, що при реалізації запропонованих у роботі механізмів підвищення соціальної ефективності функціонування промислових підприємств АР Крим і проведення ефективної державної політики соціальної підтримки розвитку підприємств промисловості можна очікувати на підвищення: рівня середньомісячної заробітної плати, тривалості життя працюючих на промислових підприємствах, обсягів вкладення в інтелектуальний потенціал, питомої ваги кваліфікованих працівників, рівня економічної активності населення, індексу умовного здоров'я.

Головним фактором конкурентоспроможності є людський потенціал, основним пріоритетом державної соціальної політики має стати його всебічний розвиток. Держава повинна застосовувати механізми регулювання, які спрямовані на соціальні пріоритети.

3. Удосконалення механізмів управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств

Запропоновано алгоритм складання планів соціального розвитку промислових підприємств, систематизовано механізми управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств, розроблено типове положення про службу соціального розвитку і функціональне положення менеджера служби соціального розвитку. Соціальними процесами у виробничих підприємствах необхідно управляти, з цією метою здійснюють планування соціального розвитку виробничих колективів. У плані соціального розвитку доцільно виділити такі розділи і напрями робіт: удосконалення соціальної структури колективу, соціальне спрямування розвитку виробництва і підвищення його економічної ефективності, поліпшення умов праці і побуту працівників, розвиток трудової активності і творчої ініціативи. Паралельно з планом соціального розвитку колективу доцільно розробляти так звані соціальні паспорти підприємств на основі сукупності показників, що відображають стан і перспективу соціального розвитку, соціальну структуру колективу підприємства, його функції, умови праці, забезпеченість працівників житлом, дитячими дошкільними закладами, розвиненість соціальної інфраструктури тощо.

Соціальні механізми відповідно до вимог об'єктивних закономірностей (зростання ролі соціального фактора) багато в чому визначають змістовий аспект управління і задають вектор розвитку всім іншим методам впливу. Наприклад, поряд з матеріальним мотивуванням широко використовується стимулювання творчості більшою соціальною захищеністю, якістю соціального впливу, почуттям соціальної причетності до справ підприємства тощо. Служби соціального розвитку колективів підприємств, що у більшості випадків були ліквідовані під час реорганізацій, зміни власників, повинні бути “реабілітовані”. Служба соціального розвитку колективу покликана проводити соціологічні дослідження на підприємстві і на основі всебічного вивчення соціальних проблем організації праці, побуту і відпочинку працівників розробляти й реалізовувати заходи, що забезпечують виявлення і використання резервів зростання продуктивності праці і підвищення ефективності виробництва, удосконалення управління соціальними процесами.

Виходячи із соціальних проблем і завдань, що стоять перед підприємством, розробляється положення про службу соціального розвитку підприємства.

Однак світовий досвід показує, що перенесення акцентів із забезпечення темпів економічного зростання на стабільний розвиток людини дає змогу в майбутньому досягти більшого як соціального, так і економічного ефекту. Безумовно, одними з ключових механізмів підвищення ефективності управління соціальним розвитком виробничих колективів є соціальні механізми стимулювання працівників. Соціальні механізми стимулювання умовно поділені на 5 груп і спрямовані на зниження плинності кадрів, стимулювання працівників до ефективної і якісної праці, зниження профспілкової активності, запобігання страйкам, залучення і закріплення на підприємстві кваліфікованих кадрів.

Пропонується типове положення, що може бути модифіковане відповідно до особливостей і потреб конкретного підприємства. Функціональні обов'язки менеджера відділу соціального розвитку колективу промислового підприємства включають розробку і реалізацію цільових програм і планів соціального розвитку на основі соціальних прогнозів і моделювання соціальних процесів відповідно до цілей, стратегії та кадрової політики підприємства; організацію вивчення умов і змісту праці та їх впливу на задоволеність працею, а також консультацій працюючих з правових і фінансових питань; керівництво соціологічною роботою, спрямованою на стабілізацію виробничих колективів, удосконалення їх соціальної структури, створення і підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі; контроль за забезпеченням соціального страхування працівників, дотримання їх соціальних гарантій і цивільних прав.

Головною метою вдосконалення системи соціального управління колективу є підвищення соціального ефекту та рівня соціальної ефективності функціонування підприємства. На реальний соціальний ефект вирішальний вплив справляє економічний стан підприємства, рівень розвитку виробництва. Рівні економічного і соціального ефекту залежать один від одного.

Складність процесів реформування в промисловості, демонополізації і приватизації, неоднозначність економічних тенденцій і нестабільність механізмів ринкового регулювання зумовлюють функціонування та соціальний розвиток промислових підприємств в умовах невизначеності й високого ступеня ризику. У результаті проведених розрахунків сукупної оцінки ризиків соціального розвитку колективів промислових підприємств АР Крим встановлено, що з 1995 р. до 2005 р. його величина зросла з 53,6 до 57,9% (при максимальному значенні 100%).

Найбільш негативно впливають організаційні й економічні фактори ризику: зниження реальної заробітної платні - 12,6%; скорочення обсягів фінансування соціальних витрат - 7,7%; скорочення робочих місць - 8%; погіршення умов праці - 7,2%; погіршення житлових умов працівників та членів їх сімей - 6%.

За прогнозними оцінками, у 2008 р. рівень соціального ризику функціонування промислових підприємств знизиться і становитиме 56,1%, що відповідає зоні високого ризику. Це зумовлює необхідність розробки й реалізації комплексу заходів для мінімізації соціальних ризиків функціонування промислових підприємств.

Висновки

соціальний колектив промисловий інтегральний

У дисертації наведені теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств шляхом визначення теоретичних підходів, оцінювання діяльності окремих підприємств АР Крим, обґрунтування механізмів управління соціальним розвитком колективів, розробки напрямів соціального розвитку підприємств та мінімізації соціальних ризиків.

1. Економічна категорія “управління соціальним розвитком колективів” характеризується системою керівних, регулятивних та організаційно-економічних заходів. Найбільш вагомими складовими даної категорії є цілі, закономірності, принципи. Цілі згруповано на макро-, мезо-, мікрорівнях. Закономірності складаються з реалізації пріоритетних соціальних цілей та механізмів управління. Серед принципів виділено як традиційні, так і нові, які включають соціальне партнерство, відповідальність, стабільність.

2. Зарубіжний досвід управління соціальним розвитком промислових підприємств показує, що ефективна соціальна політика, прозорість компанії у відносинах з виробниками зумовлюють зростання фінансових показників діяльності. Сучасний менеджмент переходить до соціально орієнтованої концепції управління, яка базується на соціальному партнерстві, корпоративній культурі та соціальній відповідальності.

3. Серед факторів зовнішнього середовища, що впливають на ефективність соціального управління в промислових підприємствах АР Крим, найбільший вплив справляють: рівень і ефективність соціального захисту населення з боку держави - 19%, рівень державної підтримки розвитку соціальної інфраструктури підприємств - 15,5%, доступність кредитних ресурсів - 13,8%, рівень податкового тиску - 9,5%.

Серед факторів внутрішнього середовища більшою мірою впливають на ефективність соціального управління в промислових підприємствах АР Крим: механізм формування і використання фонду соціального розвитку - 18%, застосовувана система оплати праці і матеріального стимулювання на підприємстві - 17,6%, ефективність використання економічного потенціалу підприємства - 16,7%, розвиненість соціальної інфраструктури - 11,7%.

4. Рівень соціального розвитку колективів промислових підприємств у широкому значенні виражається сукупністю умов і відносин, що визначають життя, працю, побут та інтелектуально-культурний розвиток працівників даного підприємства, характеризує досягнутий у колективі на певний проміжок часу рівень задоволення різних потреб людей (не тільки фізичних, а й соціальних, інтелектуальних, духовних), а також визначає й оцінює реальні економічні джерела та соціально-правові гарантії забезпечення життєдіяльності й подальшого розвитку промислових колективів. На промислових підприємствах Криму не приділяється достатньо уваги соціальному розвитку колективів, розмір витрат на соціальний розвиток незначний порівняно з необхідним.

5. Автором запропоновано для тактичних цілей ефективного соціального розвитку використовувати критерій соціального захисту, а для оцінки перспективного розвитку - використовувати індекс людського розвитку. При цьому доцільно використовувати критерії прямого та непрямого впливу на рівень соціального розвитку.

Проведена автором оцінка індексу людського розвитку в промислових підприємствах різних регіонів АР Крим показала, що найбільш сприятливе соціальне середовище непрямого впливу на розвиток колективів підприємств у м. Феодосії, а найменш сприятливе - у м. Керч. У м. Сімферополь спостерігається достатньо високий серед досліджених регіонів АР Крим рівень показників прямого впливу на соціальний стан колективів підприємств. Отже, ці показники індексу людського розвитку не перевищують 0,6.

6. Комплекс механізмів управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств включає: соціальне нормування, регулювання та мотивацію, соціально-психологічні механізми, профорієнтацію та соціальну адаптацію, формування трудового потенціалу, поліпшення умов праці, забезпечення дозвілля працівників, поліпшення житлових умов працівників, підготовку кадрів на основі принципу соціального партнерства.

В нових умовах господарювання для працівників важливим є не тільки стимулювання безпосередньо у сфері трудової діяльності та за її рахунок, а також можливість роботи за вільним графіком, надання прав користування закладами соціальної сфери, організація дозвілля працівників та членів їх сімей, використання фактора вільного часу, соціальних пільг, а також забезпечення працівників страховкою та додатковою пенсією.

7. З метою підвищення ефективності управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств пропонується виділення функцій служби соціального розвитку, основними напрямами діяльності якої є проведення прикладних соціологічних досліджень колективів промислових підприємств, планування та прогнозування показників їх розвитку, а також розробка й упровадження заходів, спрямованих на вирішення соціальних проблем.

8. У результаті проведених розрахунків сукупної оцінки ризиків соціального розвитку колективів промислових підприємств АР Крим встановлено, що з 1995 до 2008 р. величина ризику знизиться з 64,5 до 56,1% (при максимальному значенні 100%). Найбільш негативно впливають організаційні й економічні фактори ризику: зниження інтелектуального потенціалу населення - 64%; зниження реальної заробітної платні - 60%; дефіцит енергетичних ресурсів - 56%.

Управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств впливає на рівень соціального розвитку регіонів, поліпшення соціального забезпечення і соціального захисту населення з метою підвищення його рівня життя. Система управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств потребує подальшого вдосконалення, чому сприятиме впровадження запропонованих у дисертації рекомендацій.

Література

1. Международная экономическая деятельность: региональный аспект./ Ф.В. Зінов'єв, В.Є. Реутов, Н.А. Космарова та інші - Сімферополь: Таврия, 2006. - 176с. (С.157 - 169).

2. Методические аспекты исследования региональной экономики. / Ф.В. Зінов'єв, В.Є. Реутов, Н.А. Космарова та інші - Сімферополь: Таврия, 2005. - 160с. (С. 73 - 86).

3. Космарова Н.А. Концепція соціально-економічної відповідальності в сучасному бізнесі // Вісник Сумського національного аграрного університету. Серія: Фінанси і кредит. - 2005. - № 2. - С. 264-267.

4. Космарова Н.А. Современное состояние и проблемы социального развития промышленных предприятий Крыма // Экономика и управление. - 2005. - № 6. - С. 16-19.

5. Космарова Н.А. Социальный заказ как одно из средств формирования социально ориентированной экономики // Экономика Крыма. - 2004. - № 11. - С. 27-30.

6. Космарова Н.А. Соціальні механізми стимулювання найманих працівників // Держава та регіони. Серiя: Економiка та пiдприємництво. - 2006. - № 1. - C. 145-148.

7. Космарова Н.А., Зиновьев И.Ф. Оценка потерь от оттока интеллектуального потенциала // Экономика Крыма. - 2005. - № 13. - С. 13-15.

8. Космарова Н.А. Безопасность информационных потоков // Обеспечение доступности информации: проблемы науки, образования, практики: Сб. тез. док. Международной научно-практической конференции. - Сімферополь: ТНУ, 2004. - С. 40-44.

Размещено на Allbest.ru