Трудові ресурси та оплата праці на підприємствах туристичного бізнесу
Оцінювання стану та ефективності використання трудових ресурсів. Організація заробітної плати. Державне й договірне регулювання оплати праці. Умови функціонування будь-якої підприємницької структури. Поєднання трудових ресурсів із засобами виробництва.
Рубрика | Экономика и экономическая теория |
Вид | реферат |
Язык | украинский |
Дата добавления | 02.09.2014 |
Размер файла | 273,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України
Вінницький торговельно-економічний інститут
Київський національний торговельно-економічний університет
Кафедра туризму та готельно-ресторанної справи
Реферат
з дисципліни «Економіка підприємств туризму»
Трудові ресурси та оплата праці на підприємствах туристичного бізнесу
Виконала:
студентка групи Т-41
денної форми навчання
Уразбакієва В.М.
Перевірила:
Левицька А.О.
Вінниця - 2012
Зміст
Вступ
1. Оцінювання стану та ефективності використання трудових ресурсів
2. Мотивація праці та організація заробітної плати
3. Державне й договірне регулювання оплати праці
Висновки
Список використаних джерел
Вступ
В даний час в більшості країн світу панують ринкові відносини. Фірм, що випускають однорідну продукцію, зараз величезна кількість. Між ними існує жорстка конкуренція. І випуск якісної, недорогої, конкурентоспроможної продукції та послуг у порівнянні з аналогами - головне завдання будь-якої фірми в будь-якій країні.
У результаті реалізації функції організації формуються «матеріальна» і «соціальна» структури, які повинні забезпечити досягнення сформульованих цілей організації. Однак якщо верстати, обладнання, будівлі та споруди будуть виконувати свої функції відразу після того, як вони встановлені і правильно підключені, то для того щоб почали працювати люди, потрібно їх бажання робити те, що необхідно для досягнення цілей організації. Причому з точки зору результату неважливо, що стало причиною появи такого бажання. Достатньо, щоб цілі організації або людей, які очолюють організацію, досягалися в результаті відповідної поведінки її членів.
Те, що людей слід спонукати до дій для досягнення деякого бажаного результату, було добре відомо керівникам з глибокої давнини. Не замислюючись про теоретичну сторону питання, вони досить успішно спрямовували діяльність своїх підлеглих або підданих на досягнення поставлених або природним шляхом виникли цілей, тих цілей, які керівники, як би вони не називалися, вважали своїми. Для цього вони використовували різноманітні прийоми і методи формування у членів організації мотивів відповідної поведінки. Але такі - стихійні підходи до мотивації обмежені і не можуть використовуватися в сучасних умовах.
Сучасні російські підприємства приділяють недостатньо уваги організації мотивуючої середовища. А керівникам необхідно знати і вміти використовувати мотивуючі фактори для підвищення самовіддачі працівників.
1. Оцінювання стану та ефективності використання трудових ресурсів
оплата праця підприємницький трудовий
Обов'язковою умовою функціонування будь-якої підприємницької структури є поєднання трудових ресурсів із засобами виробництва, яке забезпечує процес діяльності.
Трудові ресурси підприємства - це кадровий персонал, що виступає як сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві. Вони є активною частиною ресурсного потенціалу суб'єкта підприємницької діяльності.
Від трудових ресурсів підприємства варто відрізняти його кадровий потенціал, який виступає як сила (можливість), закладена в ресурсах. Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку і/або мають досвід практичної роботи. Кадровий стан підприємств турбізнесу характеризується рядом абсолютних і відносних показників, головними серед яких є такі:
1) облікова та явочна кількість працівників;
2) середньооблікова кількість працівників за визначений період часу;
3) структура кадрів;
4) темпи збільшення або скорочення кадрів;
5) частка керівників і фахівців, які мають вищу або середню фахову освіту, в загальній кількість цих категорій працівників;
6) середній стаж роботи на підприємстві, що характеризує стабільність персоналу;
7) плинність і вибуття кадрів;
8) коефіцієнт поповнення (прийому) кадрів тощо. Насамперед слід розрізняти облікову і явочну чисельність працівників підприємства.
До облікової чисельності штатних працівників відносяться всі наймані працівники, які уклали письмовий трудовий договір (контракт) і виконують постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім доходу на вкладений капітал, вони отримують заробітну плату на цьому підприємстві.
Облікова чисельність штатних працівників визначається на певну дату, наприклад, на перше або останнє число місяця, з урахуванням прийнятих і вибулих працівників в цей день. В обліковій чисельності штатних працівників враховуються особи, які фактично працювали або були відсутні з якихось причин, тобто всі працівники, які знаходяться в трудових відносинах, незалежно від виду трудового договору.
Не включаються до облікової чисельності штатних працівників особи, прийняті на роботу за сумісництвом, а також направлені на навчання з відривом від виробництва, які отримують тільки стипендію.
Явочна чисельність - це та кількість працівників, що знаходиться на робочих місцях відповідно до режиму роботи підприємства. Різниця між обліковою і явочною чисельністю характеризується тією кількістю працівників, які з різних (поважних і неповажних) причин не з'явилися на роботу (відпустка, хвороба, відрядження, прогули й ін.).
Середня чисельність працівників будь-якого підприємства за певний період визначається як сума:
- середньооблікової чисельності штатних працівників;
- середньої кількості позаштатних сумісників;
- середньої чисельності працівників за громадянським договором.
Середньооблікова чисельність штатних працівників розраховується на основі щоденних даних про облікову чисельність цих працівників, яка повинна співпадати з даними табельного обліку використання робочого часу за кожний день, на основі яких визначається кількість осіб, що з'явилися та не з'явилися на роботу.
До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які знаходяться у відпустках по вагітності, родах, догляду за дітьми до досягнення встановленого законом віку.
Структура кадрів визначається частково кожної категорії працівників (керівників, спеціалістів, службовців і робітників) у загальній чисельності персоналу.
Якість підготовки керівників і фахівців характеризується рівнем освіти (вища, середня спеціальна).
Стабільність кадрів розраховується як відношення кількості працівників, що були на обліку протягом усього звітного року до середньооблікової чисельності працівників за той же рік. Вона виражається коефіцієнтом стабільності.
Зміни чисельності працівників характеризуються показниками її обороту.
Інтенсивність обороту кадрів виражається рядом показників.
1. Коефіцієнт загального обороту розраховується як відношення кількості прийнятих і звільнених працівників за звітний період до середньооблікової чисельності штатних працівників.
2. Коефіцієнт прийому кадрів визначається як відношення кількості осіб, прийнятих на роботу за певний період, до середньооблікової чисельності штатних працівників за той самий період.
3. Коефіцієнт звільнення, тобто вибуття, працівників розраховується як відношення кількості звільнених працівників за звітний період до середньооблікової чисельності штатних працівників.
Велике значення для оцінки обороту кадрів має визначення коефіцієнтів плинності та відновлення.
Коефіцієнт плинності кадрів розраховується як відношення кількості звільнених працівників за звітний період за прогули та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність зайнятій посаді, а також за власним бажанням (крім поважних причин) до середньооблікової чисельності штатних працівників.
Коефіцієнт відновлення кадрів характеризується співвідношенням кількості прийнятих працівників до кількості звільнених з різних причин за певний період.
2. Мотивація праці та організація заробітної плати
Теорія і практика економічної діяльності дозволили розробити багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами людини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать потреби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати. У даному контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності).
За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (придбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють діяльність людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійснюється в двох формах. Перша форма - це підкріплення (продовження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга - полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань.
У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявляються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи, спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні для задоволення потреб.
Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.
Слово "стимул" походить від латинського "stimulus" - буквально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьому сенсі - примушування (спонукання). Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.
1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п.
2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.
3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та самовираження.
За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них відносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального характеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.
До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:
- заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства;
- система матеріальних пільг працівникам;
- нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);
- заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;
- створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;
- моральне заохочення працівників;
- просування працівників по службі.
Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:
- надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;
- узгодженість оплати праці з її результатами;
- гарантія зайнятості;
- створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;
- забезпечення умов для професійного росту;
- підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.
Для підтримки мотивації праці необхідно:
- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;
- збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; У здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;
- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;
- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.
Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.
Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.
У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.
Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.
Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення виконаних робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником підприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.
Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.
Загальний заробіток працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдання), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної роботи, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв.
В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різних формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля України. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці формами і системами оплати праці.
На тарифній системі грунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них має ряд систем, які застосовуються в різних організаційно-технічних умовах діяльності (рис. 1).
Рис. 1. Форми і системи оплати праці
3. Державне й договірне регулювання оплати праці
Право на справедливу винагороду за працю найманих працівників визначається законодавством України.
Регулювання оплати праці на підприємстві, незалежно від організаційно-правового статусу і форми власності, здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:
- міжгалузевий;
- галузевий або регіональний;
- внутрішньопідприємницький.
Тарифна угода являє собою договір з питань оплати праці і соціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником при участі органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої).
Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тарифна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державному рівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодавцями, установлена відповідальність обох сторін за виконання домовленостей.
Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні гарантії для ведення колективних переговорів і укладення колективних, галузевих і регіональних угод.
Основними гарантіями, що передбачені Генеральною угодою, є такі:
- мінімальна заробітна плата;
- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;
- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;
- ставки оподатковування доходів працівників;
- інші державні норми і гарантії, до яких відносяться: підвищення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в святкові і неробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; гарантії оплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу підвищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з малолітніми дітьми й ін.
Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.
Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власності є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується виконувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передається службі зайнятості.
Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює:
- форми і системи оплати праці, застосовувані для різних категорій і груп працівників;
- мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;
- розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;
- види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;
- умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, вихідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.
Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено 25 розрядів з діапазоном оплати праці за крайніми розрядами 1:3, 35. З 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТС на державних підприємствах. Для підприємств інших форм власності ЄТС є лише орієнтиром при розробленні своїх тарифних систем на основі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.
При всій важливості державного, галузевого та регіонального регулювання заробітної плати політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретного підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяльності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу і т. п. Слід також враховувати право працівників, передбачене Європейською соціальною хартією, на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім'ям достатній рівень життя. За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна зарплата повинна становити 2-2,5 прожиткових мінімуми.
Велика зацікавленість працівників у результатах діяльності і зміцненні фінансового стану підприємств забезпечується через систему їхньої участі у власності, тобто через надання працівникам можливостей придбання акцій підприємств, де вони працюють.
Висновки
Обов'язковою умовою функціонування будь-якої підприємницької структури є поєднання трудових ресурсів із засобами виробництва, яке забезпечує процес діяльності. Від трудових ресурсів підприємства варто відрізняти його кадровий потенціал, який виступає як сила (можливість), закладена в ресурсах. Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку і/або мають досвід практичної роботи.
Теорія і практика економічної діяльності дозволили розробити багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами людини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать потреби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати.
Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.
Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.
В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різних формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля України. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці формами і системами оплати праці.
Список використаних джерел
1. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство. Организация, управление, обслуживание: Учеб. пособие. - К.: ВИРА-Р, 2002. - 252 с.
2. Горбылева З.М. Экономика туризма. Практикум: Учеб. пособие. -Мн.: БГЭУ, 2002.-144 с.
3. Про оплату праці: Закон України від// Відомості Верховної Ради. -1995. -№ 3.- Ст. 121.
4. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2001. - 256 с.
5. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навч. посібник / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К.: Кондор, 2003. - 296 с.
6. Лігоненко Л.О. Управління грошовими коштами торговельного підприємства: Навч. посібник / Л.О. Лігоненко, Г.В.Ковальчук. - К.: КДТЕУ, 1998.-156 с.
7. Мальська М.П. Основи туристичного бізнесу. - К.: ЦНЛ, 2004. -272 с.
8. Сідун В.А. Економіка підприємства: Навч. посіб.: Вид. 2-ге, перероб. та доп. / В.А. Сідун, Ю.В. Пономарьова. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 356 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Система управління трудовими ресурсами. Механізм регулювання ефективного використання трудових ресурсів в регіонах. Механізм мотивації до праці. Заробітна плата в системі управління ефективності праці.
контрольная работа [44,6 K], добавлен 12.04.2010Види оплати праці - ціни трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Узагальнення сучасних форм і систем заробітної плати, добавок й надбавок до заробітної плати, а також організації преміювання працівників на прикладі ВАТ "Безбородьківська АФКФ".
курсовая работа [152,2 K], добавлен 17.02.2011Визначення понять: "ефективність", "виробничі ресурси", "трудові ресурси". Описання процесу формування і використання виробничих та трудових ресурсів. Методичні рекомендації по економічному обґрунтуванню заходів по підвищенню продуктивності праці.
курсовая работа [543,7 K], добавлен 18.09.2014Економічна необхідність ефективного використання трудових ресурсів торговельних підприємств. Класифікація трудових ресурсів, оцінка ефективності їх використання. Організаційно-економічна характеристика діяльності ПП "Гал–Ф", аналіз продуктивності праці.
дипломная работа [262,2 K], добавлен 22.04.2010Проблеми нарахування, обліку і аналізу заробітної плати на сільськогосподарському підприємстві. Аналіз використання трудових ресурсів, напрямки удосконалення використання робочої сили, обліку та аналізу оплати праці співробітникам СВК "Ренійський".
дипломная работа [200,6 K], добавлен 01.07.2014Поняття і значення продуктивності праці у збільшенні обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Методика визначення показників продуктивності праці. Динаміка показників продуктивності і оплати праці ТОВ АПК "Розкішна", шляхи їх підвищення.
курсовая работа [115,8 K], добавлен 03.03.2013Аналіз сучасного стану зайнятості трудових ресурсів Закарпаття. Проблеми працевлаштування людей з обмеженими фізичними можливостями. Стратегії стабілізації ринку праці і напрямки роботи служби зайнятості Закарпаття по зниженню рівня безробіття населення.
курсовая работа [21,5 K], добавлен 21.04.2009Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013Економічна сутність оплати праці та ефективність використання трудових ресурсів в органах державного управління. Ознайомлення із системою фінансування та ефективністю використання бюджетних коштів Управлінням пенсійного фонду в Рокитнівському районі.
дипломная работа [597,3 K], добавлен 25.04.2013Сутність понять з проблематики трудових ресурсів. Особливості методики дослідження трудових ресурсів в історичному плані. Умови та фактори впливу на формування та розміщення населення Хмельниччини, як передумови розвитку трудових ресурсів України.
дипломная работа [82,1 K], добавлен 09.09.2012Оцінка стану та основні напрямки вдосконалення системи соціально-трудових відносин в галузі рослинництва. Потенціал підприємства, виробничі ресурси та їх використання. Впровадження прогресивних форм організації оплати праці, динаміка собівартості.
курсовая работа [69,2 K], добавлен 02.12.2013Поняття "трудові ресурси" та їх склад. Фактори, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів. Коротка природно-економічна характеристика РСС "Зіньківський хлібокомбінат". Резерви зростання продуктивності праці, удосконалення організації.
курсовая работа [74,5 K], добавлен 19.09.2011Визначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства. Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення. Шляхи підвищення ефективності використання ресурсів. Аналіз фонду заробітної плати.
курсовая работа [89,5 K], добавлен 28.04.2011Сезонність використання трудових ресурсів, шляхи її подолання. Динаміка забезпеченості, складу і структури трудових ресурсів в СВК "Нива". Фактори подальшого підвищення продуктивності праці в сільському господарстві. Удосконалення організації виробництва.
курсовая работа [108,3 K], добавлен 19.11.2011Сутність і зміст поняття "трудові ресурси" Суб’єкти і об’єкти формування працездатного населення. Показники економічно активного населення країн світу. Аналіз статево-вікової структури трудових ресурсів Західної України. Проблеми українського ринку праці.
реферат [35,6 K], добавлен 16.11.2009Суть заробітної плати і її формування. Основні принципи організації заробітної плати на підприємствах. Аналіз системи оплати праці на металургійному підприємстві ВАТ "МКК ім. Ілліча". Форми і розміри винагород, система преміювання працівників.
дипломная работа [234,8 K], добавлен 14.06.2010Основні напрямки підвищення ефективності виробництва. Розрахунок середньомісячної заробітної плати на підприємстві. Визначення трудових ресурсів і ефективності їх використання. Складання собівартості товарної продукції і визначення ії структури.
курсовая работа [356,8 K], добавлен 15.11.2010Оплата праці робітників як ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Загальна характеристика механізму державного регулювання оплати праці та соціального захисту. Аналіз діяльності підприємства "Аврорія", знайомство з особливостями.
дипломная работа [221,3 K], добавлен 15.03.2014Оцінка ефективності використання трудових ресурсів ЗАТ "Техмашсервіс". Аналіз забезпеченості та структури кадрів на підприємстві. Факторний аналіз продуктивності праці та розрахунок економічної ефективності виробництва. Стан охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [382,4 K], добавлен 05.02.2013Економічний зміст, нормативне регулювання та завдання обліку праці та її оплати. Форми і види оплати праці в тваринництві: первинний, синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці; оподаткування заробітної плати; автоматизація обліку праці.
курсовая работа [37,1 K], добавлен 17.04.2013