Оценка системы оплаты труда работников предприятия

Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа. Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Размер ставки работника будет увеличиваться по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, то есть от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.

Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

Целями дальнейшего совершенствования системы оплаты труда на ООО «Энертех» являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования системы оплаты труда на ООО «Энертех»: совершенствование поддерживающих факторов труда - совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда.

Для рабочих на ООО «Энертех» применяется принцип «процент от базовой части заработной платы» - переменная часть заработной платы начисляется при выполнении плановых показателей и равна % от базовой части заработной платы, данный процент является фиксированным и не меняется в зависимости от того, выполнил работник плановое задание на 100 % либо больше, - в любом случае работник получает одну и ту же денежную сумму в рамках системы премирования. Данная система плохо учитывает индивидуальный вклад работника в достижение конечного результата, а, следовательно, и плохо мотивирует работника. Срабатывает принцип: «Зачем затрачивать больше усилий для перевыполнения планового задания, если я получу за это такое же вознаграждение, как и мой коллега, просто выполнивший свою работу?».

Для изменения данной ситуации необходимо ввести поправочный коэффициент - при выполнении плановых показателей коэффициент переменной части равен 1, при перевыполнении - коэффициент пропорционально растет. Например, при выполнении планового задания на 110% коэффициент равен 1,1, на 120% - коэффициент равен 1,2 и так далее. Важным моментом является то, что премия должна выплачиваться при условии бездефектного изготовления продукции.

В данном случае размер премии рассчитывается по формуле:

П = БЧ Ч % Ч К, (3.1)

где П - размер премии, руб.;

БЧ - базовая часть заработной платы, руб.;

% - процент премии, выраженный коэффициентом;

К - поправочный коэффициент.

Предложенный метод позволит полностью учесть труд каждого работника, а, следовательно, будет мотивировать работников к повышению производительности труда без снижения качества изготавливаемой продукции.

Для премирования руководителей (кроме директора), специалистов и других служащих ООО «Энертех», разработано Положение о премировании из ФЗП ООО «Энертех». Данное положение введено в целях роста объемов производства и продаж, повышения эффективности хозяйствования, экономии материальных и трудовых ресурсов, улучшения качества выпускаемой продукции, выполнения доведенных прогнозных показателей производственно-хозяйственной деятельности общества, достижения финансово-экономической устойчивости предприятия, выхода на качественно новый уровень управленческого труда и создания для работников общества условий стимулирующего характера с целью выполнения вышеперечисленных задач.

Премирование данных категорий работников производится при условии наличия прибыли по реализованной продукции по филиалу, обществу в целом. Премирование производится ежемесячно в пределах 30% заработной платы, исчисленной по должностным окладам в расчете на одного работника в месяц, и включается в себестоимость работ, услуг. Премия начисляется за выполнение показателей производственно - хозяйственной деятельности: коллективных показателей, которые являются результатом коллективного труда филиала, подразделения, общества в целом, и индивидуальных показателей, выполнение которых зависит в той или иной степени от каждого работника на своем рабочем месте. Для премирования устанавливается следующий коллективный показатель: выполнение плана реализации готовой продукции нарастающим итогом с начала года по филиалу, обществу в целом. При выполнении коллективного показателя премия начисляется в размере 10% к месячному должностному окладу работника за фактически отработанное время.

Для каждого подразделения разрабатываются индивидуальные показатели премирования. Например: отсутствие рекламаций от потребителей продукции, отсутствие потерь от брака по вине изготовителя (отдел управления качеством); проведение мониторинга рынка, выполнение плана работ (управление маркетинга); отсутствие просроченной дебиторской задолженности за отгруженную продукцию, своевременное и качественное представление материалов для анализа, расчетов, отчетности (управление продаж).

Одним из решений проблемы ускоренной и полной реализации товаров ООО «Энертех» может стать правильно разработанная система премирования работников отделов продаж и производственного отдела. Чтобы данная система оставалась эффективной, приносила ожидаемый результат, важно обеспечить учет количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход всему предприятию. Выплата премий должна производиться с учетом следующих качественных показателей: творческий характер работы; отсутствие прямой зависимости между потраченным временем и полученным результатом; сложность прямого учета затрат; проявление результатов по истечении достаточно продолжительного периода времени; высокая степень риска неопределенности в достижении конечного результата. Действующая на предприятии система премирования не учитывает данных аспектов.

Чтобы рассчитывать на успех, необходимо сломать ставший распространенным стереотип нашего менеджмента - инициатива наказуема. Напротив, инициатива маркетологов и сбытовиков должна всячески поощряться и соответствующим образом вознаграждаться. Однако не следует сводить вознаграждение к формальному уравнительному премированию. В международной практике действует правило - «давать заказчику немного больше, чем он требует, и в следующий раз он снова обратится к вам». В равной мере это касается сбытовика и маркетолога - лучше переплатить, чем сэкономить, и тогда можно рассчитывать, что в следующий раз он выдаст еще более эффективную разработку.

Премия стимулирует материальную заинтересованность работника в стабильной эффективности труда в долгосрочном периоде - увеличивается заработная плата, что учитывается при выплате отпускных. Для работников отделов продаж необходимо ввести систему дополнительного премирования по системе «досье». Для учета количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход, на предприятии рекомендуется ввести специальный вид документации, в которой фиксируются идеи на различных стадиях производственно-коммерческого цикла и учитываются вознаграждения работников. Необходимо иметь хотя бы четыре подобных документа:

- досье каналов сбыта;

- досье маркетинговых коммуникаций;

- досье комплементов (дополняющих товаров, обязательных принадлежностей, сопутствующих услуг);

- досье субститутов (заменяющих товаров).

Премирование по «системе досье» (таблицы 3.1 - 3.2) производится по числу позиций, внесенных в эту документацию каждым сотрудником в течение некоторого периода (месяц, квартал, год).

Таблица 3.1

Досье каналов сбыта производственно-сбытового отдела

В зависимости от рода внедренной разработки производится дополнительное премирование автора идеи.

Досье маркетинговых коммуникаций производственно-сбытового отдела представлено в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Досье маркетинговых коммуникаций производственно-сбытового отдела

Для разработчиков ноу-хау различных типов предлагается ввести следующую систему премирования:

- за технологическое ноу-хау вследствие его затратности и трудоемкости будет целесообразно платить определенный процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

- за конструкторское ноу-хау также рекомендуется платить определенный (но в меньший, чем в предыдущем случае, вследствие меньшей затратности данной разработки) процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

- за универсальное маркетинговое ноу-хау (разработка общих привлекательных для пользования свойств) выплачивать фиксированную сумму за каждую дополнительно проданную единицу;

- за специальное (разработка свойств, интересующих покупателей из не захваченного конкурентом сектора или из периферийных сегментов) и специализированное (разработка свойств, придаваемых товару под заказ) маркетинговое ноу-хау будет целесообразно платить фиксированную (но большую, чем за универсальное, вследствие сложности разработки и ее специализации) сумму за дополнительно проданную единицу продукции.

Примеры дополнительного премирования работников ООО «Энертех» приведены в таблицах 3.3 - 3.5.

Таблица 3.3

Предлагаемые размеры дополнительного премирования маркетологов за инновационные разработки производственно-сбытового отдела

Приведенные доплаты (таблица 3.3) могут начисляться за каждую проданную единицу продукции до полного износа соответствующего нематериального актива (морального старения идеи). Дополнительное премирование маркетологов за инновационные разработки будет осуществляться разово. Вознаграждения, описанные в таблице 3.4, являются единовременными.

Таблица 3.4

Предлагаемые размеры дополнительного премирования работников отдела ВЭД за пополнение досье каналов сбыта

Система вознаграждения (таблица 3.5) стимулирует разработчиков маркетинговых стратегий и обеспечивает материальную заинтересованность в предложении разработок по стратегиям притягивания спроса и совместного продвижения товаров. Оценку будет проводить начальник отдела маркетинга, основанием будет служить информация о продажах продукции предприятия.

Таблица 3.5

Предлагаемые размеры дополнительного премирования за пополнение досье маркетинговых коммуникаций

Представленная система «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки призвана стимулировать работу отделов продаж, отдела ВЭД и производственного отдела. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты.

Рассчитаем экономический эффект внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки.

Разработкой и проведением данных мероприятий будет заниматься бухгалтер ООО «Энертех». По расчетам бухгалтера ООО «Энертех» затраты на реализацию описанных выше мероприятий составят 2,15 млн. руб., в том числе премиальные выплаты к заработной плате бухгалтера за разработку и проведение описанных выше мероприятий (1,45 млн. руб.), вспомогательные расходные материалы для проведения работ по реализации мероприятий (0,7 млн. руб.).

По расчетам бухгалтера результатом проведения данных мероприятий станет повышение производительности труда работников ООО «Энертех» в среднем на 10 %, то есть рост производительности труда работников организации к 2013 г. в абсолютном выражении составит 7,223 млн. руб. (72,23 млн. руб. Ч 10 % / 100 %).

Экономический эффект от проведения мероприятий определим по формуле (3.2):

, (3.2)

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий;

?ПТ - планируемый показатель прироста производительности труда после реализации мероприятий;

З - затраты на реализацию мероприятий.

Э = 7,223 млн. руб. - 2,15 млн. руб. = 5,073 млн. руб.

Из приведенных выше расчетов, можно сделать вывод, что экономический эффект разработки и внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки для ООО «Энертех» - положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 2,15 млн. руб. позволят получить дополнительно доход на сумму на 5,073 млн. руб.

Заключение

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. Сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В нашей стране основным инструментом дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда выступает тарифная система. На этапе разработки тарифных условий устанавливается размер тарифной ставки 1-го разряда, или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, или схемы, должностных окладов.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Тарифная часть заработной платы состоит из тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному конкретному работнику тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками. Для стимулирования работников путем увеличения тарифной части заработной платы в настоящее время существует только две возможности: увеличение или тарифной ставки, или (и) тарифного коэффициента.

Труд работников предприятия оплачивается повременно и сдельно. Оплата производится по индивидуальным и коллективным результатам работы. Месячная заработная плата каждого работника ООО «Энертех» определяется конечными результатами работы, личным вкладом работника и максимальным размером не ограничивается. Однако она не может быть ниже установленного государством минимального размера. Оклады (тарифные ставки) работникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью (профессией) согласно штатному расписанию предприятия.

В фонд оплаты труда ООО «Энертех» включаются заработная плата, начисленная за выполнение работы по тарифным ставкам, должностным окладам; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за результаты хозяйственной деятельности; оплата отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск; оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, единовременные вознаграждения, за выслугу лет, стаж и т.д. К денежным выплатам и поощрениям относятся вознаграждения по итогам за год, за выполнение особо важных заданий, материальная помощь, льготы.

Сложившаяся в ООО «Энертех» система оплаты труда характеризуется многообразием элементов. Удельный вес тарифа в 2012 г. составил у работников 75,24 %, что является достаточным, так как оптимально он должен составлять 70 - 80 %. Надтарифные выплаты на ООО «Энертех» за 2012 г. составляют 24,76 %, в большей мере это относится к оплате за неотработанное время и премиям. С положительной стороны следует отметить рост единовременных премий и вознаграждений на 1,1 млн. руб., а с отрицательной - снижение единовременной материальной помощи на 2,5 млн. руб. Выплаты компенсирующего характера снизились на 8,9 млн. руб., а удельный вес - на 5,78 %, оплата за неотработанное время увеличилась на 2,3 млн. руб., а удельный вес снизился на 0,7 %, другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, выросли на 6 млн. руб.

ООО «Энертех» имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (145,3 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (114,0 %). Коэффициент опережения равен 1,275. Это привело к экономии фонда заработной платы ООО «Энертех» за 2012 г. на сумму 37,32 млн. руб.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования системы оплаты труда в ООО «Энертех»: на ООО «Энертех» целесообразно совершенствование поддерживающих факторов труда - совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда. Представленная система «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки призвана стимулировать работу отделов продаж, отдела ВЭД и производственного отдела. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты. Экономический эффект разработки и внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки для ООО «Энертех» - положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 2,15 млн. руб. позволят получить дополнительно доход в 5,073 млн. руб.

Список использованных источников

1. Азаренко А. В. Организация труда и заработной платы. Мн.: Амалфея, 2010. 240 с.

2. Головачев А. С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 2: учеб. пособие / А. С. Головачев. Мн.: Выш. шк., 2012. 464 с.

3. Грибов В. Д. Экономика предприятия / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. М.: Финансы и статистика, 2008. 336 с.

4. Королько А. А. Современная экономика предприятия: Учебно-методическое пособие. Мн.: ЗАО «Веды», 2009. 527 с.

5. Лебедева С. Н., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда. Мн.: ООО «Мисанта», 2012. 166 с.

6. Лобан Л. А. Экономика предприятия: Учеб. пособ. Мн.: Веды, 2009. 280 с.

7. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А. С. Головачев, Н. С. Березина, Н. Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А. С. Головачева. М.: Новое знание, 2012. 496 с.

8. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2011. 304 с.

9. Савицкая Г. В. Анализ эффективности деятельности предприятия: методологические аспекты. 2-е изд., испр. / Г.В. Савицкая. М.: Новое знание, 2010. 160 с.

10. Семенова В. М. Экономика предприятия: Учеб. для вузов / В. М. Семенова. СПб.: Питер, 2008. 383 с.

11. Сергеев И. В. Экономика предприятия: / И. В. Сергеев. Учеб. пособие 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2000. 304 с.

12. Суша Г. З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2003. 384 с.

13. Хрипач В. Я. и др. Экономика предприятия. Мн.: Экономпресс, 2011. 464 с.

14. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др. 2-е изд., испр. М.: Новое знание, 2010. 672 с.

15. Экономика труда: Учеб. пособие / под ред. Н.А. Волгина. М.: Дело и сервис, 2012. 364 с.

16. Леонова И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению // Управление компанией. 2012. № 8. С. 41-44.

17. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы // Человек и труд. 2012. №1. С. 77-82.

18. Секержицкая Е. И. Совершенствование состава заработной платы в организациях // Заработная плата. 2009. № 9 (45). С. 12.

19. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. 2010. № 2. С. 40 - 47.

Размещено на Allbest.ru