Анализ рынка труда

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Система показателей конкурентоспособности

2. Факторы повышения конкурентоспособности

3. Развитие человеческого капитала на рынок труда

4. Современный российский рынок труда и необходимость его регулирования

Заключение

Список использованной литературы

трудовой капитал экономический безработица



Введение

Одним из источников, определяющих темп экономического роста и потенциал национальной экономики, является количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов. Соотношение данных характеристик с ценой, установившейся на национальном и международном рынках труда, позволяет говорить о конкурентоспособности рабочей силы той или иной страны. При этом уровень конкурентоспособности работника на национальном и международном рынках труда при неизменном качестве его рабочей силы может сильно различаться, так как категория «конкурентоспособность» учитывает ценовой фактор формирования спроса на рынке труда. Таким образом понятие конкурентоспособности можно определить как соотношение качества рабочей силы к ее стоимости.

Безусловно, понятие качества рабочей силы требует дополнительной расшифровки. Можно выделить два основных подхода к определению данного термина. Первый подход акцентирует свое внимание на психо-физиологических и интеллектуальных способностях работника, по сути определяющих потенциал работника: здоровье, внешние данные, стрессоустойчивость, творческие способности, коммуникабельность и другое. Другой подход выделяет в качестве основных показателей качества рабочей силы профессионально-квалификационный и образовательный уровни (уровень профессионально-квалификационной подготовки, научно-технические знания, опыт работы в данной профессиональной области и др.).

Исходя из данного нами определения качества рабочей силы, ее конкурентоспособность можно оценить на макроуровне через демографические характеристики трудовых ресурсов (половозрастная структура, демографическая ситуация), профессионально-квалификационные характеристики (уровень образования, соответствие квалификации, полученной в процессе образования, области профессиональной деятельности, стаж работы, инвестиции в повышение квалификации), мотивационные показатели (размер заработной платы, премий, социального пакета, уровень текучести кадров и абсентеизм).

Проблема рынка труда, занятости и безработицы являются одной из важнейших социально-экономических проблем нашего времени. В условиях переходной экономики и мирового финансового кризиса эти проблемы проявляются особенно остро. В недалеком прошлом считалось, что у нас осуществлено всеобщее право на труд и многие годы проблемы занятости и безработицы, как в экономическом, так и в правовом плане в нашей стране не рассматривались. К определенному моменту сложилась такая ситуация, что большинство развитых стран уже сформировали свой рынок труда, накопили опыт решения проблем занятости и научились сглаживать, возникающие при этом, негативные последствия.

Рынок труда очень сильно изменился за последние два года, виной этому мировой финансовый кризис. Если раньше рынок труда в России стабильно рос вместе с экономикой, люди брали кредиты, покупали квартиры, машины, бытовую технику и спрос на специалистов значительно превышал предложения, то сейчас все иначе. По всей стране идет массовое сокращение персонала. У рынка труда России есть одна особенность, в отличие от Западных стран, которые так же переживают финансовый кризис. Традиционно Россия переживает кризис своими методами, пытаясь уйти от серьезных потрясений в социальной сфере.

Целью данной работы является исследование рынков труда Российской Федерации, уяснение понятия рынка труда, определение основных тенденций и направлений его развития и регулирования, анализ, составление прогноза рынка труда и предложение конкретных мероприятий по содействию занятости населения.

Работа написана с помощью материалов, научных трудов и журнальных статей ученых специалистов, изучающих проблемы рынка труда.



1. Система показателей конкурентоспособности работника

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):

- базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

- частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.



Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

- переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

- переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;

- переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов - комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

Конкурентоспособность на рынке труда - понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.

Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

- при найме;

- при продвижении на вышестоящую должность;

- при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

- при стимулировании труда;

- при обучении;

- при высвобождении т.д.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.

2. Факторы повышения конкурентоспособности

Конкурентоспособность предприятия - это его преимущество по отношению к другим предприятиям данной отрасли внутри страны и за ее пределами. Данное понятие носит относительный характер, так как одна и та же фирма в рамках региональной отраслевой группы может быть признана конкурентоспособной, а в рамках отраслей мирового рынка или его сегмента - нет. Существуют различные мнения об основных факторах формирующих конкурентоспособность. Например, одни выделяют такие факторы конкурентоспособности, как: качество и характер продукции, репутация (имидж), производственные мощности, инновационные возможности, финансовые ресурсы, обслуживание клиентов. А, например, по мнению М. Портера, на создание конкурентных преимуществ организации влияют: принадлежность организации к определенной отрасли, использование конкурентных стратегий, цепочка создания стоимости продукции (картина издержек, потенциальные источники дифференциации).

Очевидно, что за каждым фактором стоит деятельность человека. Так, качество продукции и издержки организации напрямую зависят от квалификации работников изготовивших товар. Финансовые ресурсы нуждаются в рациональном управлении, которое также осуществляется и зависит от квалификации персонала, ответственного за это управление. Инновационные возможности во многом определяются творческим потенциалом персонала организации, его способностью изобретать, совершенствовать деятельность.

Таким образом, конкурентоспособность организации напрямую зависит от степени квалификации персонала, участвующего в процессе удовлетворения потребности потребителя. При этом достижение конкурентоспособности - не самоцель, а обязательное условие обеспечения высокого качества жизни. Таким образом, сегодня практически все, и теоретики и практики, согласны с утверждением о том, что конкурентоспособный персонала один из важнейших факторов повышения эффективности организаций. Однако на практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все отечественные фирмы. В качестве основных причин называют: позицию руководителей фирм - восприятие ими расходов на развитие как неэффективных производственных издержек, особенности налогообложения, высокий уровень текучести кадров, низкую долю оплаты труда в структуре затрат на производство продукции. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности. Известны случаи, когда эти усилия приводили к негативному результату.

Конкурентоспособность работника - это реальная и потенциальная его способность, личностные, деловые и профессиональные качества, выгодно отличающие его от других работников аналогичной специальности и позволяющие выдерживать конкуренцию на рынке труда.

Конкурентоспособный персонал организации - это только часть конкурентоспособности самой организации. Но именно конкурентоспособность персонала в условиях возрастающей конкуренции имеет решающее значение для успешной деятельности организации, в связи, с чем необходимо уделить особое внимание факторам, влияющим на конкурентоспособность персонала.

Проявление конкурентных преимуществ персонала определяется внешними или внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентоспособной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако то, в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде, определяется ценностями самого специалиста. Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно подразделять на наследственные и приобретенные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (талант, способность к данному виду деятельности), темперамент (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик), физические данные. К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, целенаправленность мотивации деятельности, характер (отношение к труду, к другим, к себе, к вещам), умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, общительность, коммуникабельность, возраст и др.

В качестве факторов, влияющих на развитие конкурентоспособности персонала, можно отметить следующие: сложившиеся на предприятии условия труда, материальное и моральное стимулирование сотрудников, тип организационной культуры, состояние социально-психологического климата, образование, численность категорий работников, квалификация персонала.

Мотивационные факторы отражают удовлетворенность наиболее значимых личных потребностей работников в процессе трудовой деятельности. Материальная привлекательность основывается на уровне материального вознаграждения получаемого работником за труд, и сравнение его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичные виды труда. Не менее важным фактором являются индивидуально-типологические свойства работников, отражающие уровень самоорганизованности и дисциплинированности, а также творческую активность, которые основываются на работоспособности, интересах, креативности, мыслительных способностях сотрудников предприятия.

Конкурентоспособность персонала представляет собой сочетание базовых (определяющих потенциальную и фактическую эффективность труда, связанных с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы) и частных показателей (отражающих предпочтение работодателей в рабочей силе и качестве труда, то есть характеризующиеся мерой рыночной востребованности работника).

Таким образом, для оценки конкурентоспособности персонала необходимо выбрать систему показателей, определяющих основные конкурентные преимущества конкретного работника по отношению к другим сотрудникам предприятия. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Она позволяет: определить и оценить знания, умения и качества работников, выявить, оценить и развить сильные стороны работника, определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением, определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Таким образом, на сегодняшний день одной из главных целей любого предприятия является формирование работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом.

3. Развитие человеческого капитала на рынок труда

Человеческий капитал является важным фактором развития производства и экономики. Его качество - это один из основных критериев в бизнесе и ключевой вопрос при принятии инвестиционных решений. Одним из главных критериев оценки человеческого капитала, признанных во всем мире, является индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Этот индекс разработан ООН, учитывает такие показатели, как ожидаемая продолжительность жизни при рождении, процент грамотности взрослого населения, совокупная доля учащихся в различных возрастных группах, ВВП на душу населения и т.д.

Он используется для того, чтобы определить и указать, относится ли государство к развитым, развивающимся или слаборазвитым странам, а также для оценки воздействия экономической политики на качество жизни. Индекс сосредоточивает внимание на более широких аспектах развития, чем показатель дохода на душу населения, который он заменил. Россия находится в центре списка стран мира по индексу развития человеческого потенциала. Занимая 65-е место по этому показателю (очень скромное для России), она все-таки значительно обходит своих основных конкурентов по союзу БРИКС- Бразилию, Индию, Китай и ЮАР.

Высокий уровень образованности населения в России является важнейшим активом, который обеспечит ее рост в долгосрочной перспективе. Относительно низкая стоимость и в целом высокая квалификация рабочей силы являются одним из основных факторов инвестиционной привлекательности.

Что касается человеческого капитала, то позиции России в этой области достаточно сильны. Уровень образованности рабочих и служащих довольно высок по сравнению с другими странами мира. При этом стоимость рабочей силы остается относительно низкой, и это один из основных факторов инвестиционной привлекательности России. Сравнение этих показателей с аналогичными показателями в Индии, Китае и других странах явно в пользу России.

С точки зрения директора Pricewaterhouse Coopers в России П. Герендаши высшее образование в России имеет хорошие традиции и существенно влияет на формирование рабочей силы и рынка труда в целом. Квалификация и талант российских специалистов на всех уровнях бесспорны. Заявление о том, что персонал из России - самый лучший в мире, вполне оправданно. Большинство западных руководителей ценят его очень высоко.

Результаты анализа информации, полученной PricewaterhouseCoopers от сотен компаний за последние 15 лет, в том числе от западных руководителей, обладающих обширным международным опытом, свидетельствуют о том, что персонал из России действительно самый лучший в мире. Российские специалисты хорошо зарекомендовали себя практически на всех уровнях организации: офисные сотрудники, заводские рабочие, секретари, инженеры, менеджеры, технический и обслуживающий персонал.

Затраты на оплату труда в час в России выше, чем в Китае, но ниже, чем в Чехии и Польше, и намного ниже, чем в развитых странах, таких, как Германия или Великобритания. В течение ближайших нескольких лет сохранится конкурентное преимущество России, которое заключается в наличии относительно дешевой рабочей силы. Данное преимущество уже послужило стимулом и будет в будущем стимулировать приток иностранных инвестиций в промышленное производство и сферу обслуживания.

По мнению всемирно известного исследователя проблемы конкурентоспособности в современной экономике М. Портера, «всего лишь тот факт, что работники получили полное среднее образование или окончили колледж, не дает конкурентных преимуществ в современной конкуренции на международном уровне. Для поддержания конкурентных преимуществ фактор должен быть высоко специализированным по отношению к конкретным нуждам данной отрасли».

Глобализация сегодня становится ключевым фактором формирования конкурентных преимуществ российских трудовых ресурсов на мегауровне, формируется работник нового типа - специалист с высшим образованием, с активной жизненной позицией, готовый к обучению на протяжении всей жизни, достаточно гибко и быстро приспосабливающийся к происходящим глобальным изменения, мобильный, эрудированный и талантливый.

Россия имеет огромный потенциал человеческого капитала, однако эмиграция внесла значительный вклад в выбывание из страны наиболее активных и образованных жителей. Невозвращение многих российских студентов, закончивших обучение за границей, аспирантов, защитивших диссертации за рубежом, отъезд молодых ученых остро ставят проблему воспроизводства самых востребованных на мировом рынке труда кадров. Выпускники российских элитных вузов все чаще ищут работу за границей, а на смену высококвалифицированным отечественным специалистам приходят низко квалифицированные из стран постсоветского пространства. Привлечение специалистов из-за рубежа - не менее важная проблема, чем их отток.

Сдерживание процесса утечки мозгов, перехода к глобальному кругообороту умов и привлечения специалистов из-за рубежа можно добиться только лишь через общее улучшение социально-экономической ситуации и серьезных институциональных преобразований. Так, на родину специалисты готовы вернуться лишь при условии достойного труда и жизни, личной и профессиональной самореализации и социальной стабильности. Как правило, неотъемлемыми требованиями являются высокий стартовый уровень заработной платы, наличие высококлассной профессиональной среды, возможности быстрого профессионального роста и карьеры, участие в международных проектах и наличие зарубежных поездок

Мировой опыт показывает, что использовать преимущества глобализации могут лишь те страны, которые создали институциональные условия и механизмы для развития человеческого капитала и вкладывающие в эту сферу значительные финансовые ресурсы.

В Концепции обеспечения экономического лидерства «Россия-2020» ключевая роль отводится развитию человеческого потенциала, а именно: «Формирование инновационной экономики означает превращение интеллекта, творческого потенциала человека в ведущий фактор экономического роста и национальной конкурентоспособности».

Для Российской Федерации в современных условиях, диктуемых желанием интегрироваться нашей страны в мировое сообщество, для повышения конкурентоспособности рабочей силы, товаров и экономики в целом необходимо гораздо более серьезно относиться к сохранению и формированию нового человеческого капитала. Экономические и политические реформы постсоветского времени устранили уравнительное распределение необходимых благ и услуг, предоставили возможность населению самостоятельно, несмотря на непосредственное участие государства, обеспечивать себе достойный уровень жизни. Планировалось, что рынок, в частности, рынки труда, жилья, медицинских, образовательных услуг, будет иметь возможность саморегуляции, т.е. справится с имеющимися на тот момент проблемами. Однако, к прежним проблемам добавлялись все новые - имущественное расслоение граждан, высокая дифференциация по уровню доходов, значительные масштабы граждан, живущих за чертой бедности для такого уровня страны как РФ, не уменьшение, а увеличение зависимости части населения от социальной помощи предоставляемой государством, так, после экономического кризиса 2008 года пострадали, как казалось, достаточно защищенные граждане - работники крупных заводов; нарастание безработицы, но, не смотря на это, улучшение демографической ситуации в связи с функционированием федеральных программ по поддержке семьи, материнства и детства. Все это разнонаправлено влияет на качество трудового потенциала и возможности его существенного повышения в обозримом будущем. Так, на уровне государства, региона и муниципалитета необходимо проводить поддерживающую политику, направленную на повышение конкурентоспособности рабочей силы, это, как было отмечено ранее, социальные выплаты по безработице, переобучение, реализация права на досрочную пенсию, и организация общественных работ.

Делая вывод, следует отметить, что, конкурентоспособность рабочей силы, увеличение национального богатства населения, эффективность деятельности труда и производительность труда, а также снижение таких отрицательных показателей как безработица, преступность на уровне государства, халатность, безответственность и прочее на уровне предприятия зависят от качества рабочей силы.



4. Современный российский рынок труда и необходимость его регулирования

Говоря о рынке труда, стоит в первую очередь дать ему определение. Итак, рынок труда - это система определенных социально-экономических отношений между двумя сторонами. Одна сторона - трудоспособный владелец рабочей силы, который нуждается в трудоустройстве, а другая - юридическое или физическое лицо, которое имеет спрос на рабочую силу для осуществления процессов производства, оказания услуг и других видов деятельности.

Структуру современного рынка труда нельзя назвать однородной. По сути, на данный момент можно выделить две формы рынка - «скрытый» и «открытый».

«Скрытую» часть составляют те работники, которые имеют статус занятых, но из-за работы по контракту или договору рискуют в будущем лишиться работы. «Открытый» рынок - это те люди, которые нуждаются в трудоустройстве, а, кроме того, в некоторых случаях - переподготовке или повышении квалификации. Также к этой категории относятся существующие вакансии, и ученические места в государственном и частном секторах.

«Открытый» рынок в свою очередь состоит из официально и неофициально организованных частей, причем большую его часть занимает неофициальная. К официальной относятся рабочая сила, вакансии, которые зарегистрированы в службах занятости, а также ученические места. Неофициальная часть является следствием прямых контактов работодателей с потенциальными работниками, а также контактов при участии различных посредников, в качестве которых выступают негосударственные структуры.

Развитию современного рынка труда в России в значительной мере препятствует несоответствие наиболее важных его элементов - цены рабочей силы, потребительского уровня населения - со стоимостью рабочей силы. Это в свою очередь приводит к значительной деформации важнейших компонентов рынка труда - таких экономических понятий как спрос и предложение.

Что касается спроса, который отражает емкость рынка труда, то здесь становится очевидным, что постепенно состояние нестабильности, которое было двадцать-тридцать лет назад все больше и больше сменяется состоянием определенности. Иными словами, спрос на рабочую силу имеет тенденцию к росту. Такой вывод можно сделать на основе данных о количестве имеющихся вакансий. Немалая доля вакансий на сегодняшний день, так или иначе, связана с физическим трудом. Конечно, развивающиеся новые рыночные структуры провоцируют увеличение спроса на работников сфер деятельности, не связанных физическим трудом - страховых агентов, работников налоговых служб, юристов и нотариусов, банковских работников. Назвать точное число вакансий в этой сфере не представляется возможным, так как трудоустройство не всегда происходит через федеральные службы занятости. В то же время снижаются показатели востребованности научных работников. Кстати, мужчины-работники востребованы гораздо больше, нежели женщины.

Предложение, же в отличие от спроса наоборот растет - такие выводы позволяет делать количество зарегистрированных безработных. На основании них можно судить о том, что эта тенденция будет расти, и что будет появляться все больше и больше людей, заинтересованных в трудоустройстве.

Складывающаяся за последние годы ситуация в стране постепенно приводит к тому, что стоимость рабочей силы возвращается к докризисным показателям. Процесс этот пока идет медленно. Рост показателей замедляют высокие показатели инфляции, а также переход к свободному ценообразованию. Согласно данным Росстата на 2010 год заработная плата выросла на 11%, однако с учетом инфляции реальный показатель равен 4,5%, что почти в два раза меньше, чем до кризиса. Также стоит отметить, что снизившийся во время кризиса жизненный уровень населения повлиял на потребность в рабочих местах.

Россия - страна, имеющая огромную территорию, но при этом достаточно слабо развитую систему транспорта, информации и связи. Данная система не отвечает требованиям современного рыночного общества и законам бизнеса, и как следствие нуждается в модернизации, которая в свою очередь невозможна без значительных финансовых вложений.

Нельзя не отметить и недостаточный уровень организованности, который имеет рынок труда в России. В частности нет адекватной инфраструктуры, которая должна обеспечивать несколько функций:

- вести работу, цель которой - предотвратить критические ситуации на рынке труда,

- облегчать контакт работника и работодателя, помогать им взаимодействовать для того, чтобы свести разрыв между предложением рабочей силы и спросом на нее до минимума,

- предоставлять достаточную информацию о спросе на рабочую силу, чтобы была корректно организована работа по обеспечению населения занятостью на официальном рынке труда.

- обеспечивать координацию деятельности служб занятости, объединений работодателей, общественных организаций, силовых структур.

Что касается формирования трудовых ресурсов, то есть необходимой рабочей силы, то на рынке труда ситуация стабилизировалась. Уровень безработицы в большинстве регионов России снижается. Согласно официальным данным Минздравсоцразвития, количество зарегистрированных безработных граждан в органах службы занятости в апреле 2012 года сократилось на 1,1%. Теперь общее количество официальных безработных составляет 1 623 092 человека. Снижение уровня безработицы отмечается в 65 регионах Российской Федерации, а в 15 регионах безработица продолжает расти.

В условиях возникновения и развития новых профессий и отмирания старых, структуризации рынка труда, расширения альтернативных форм занятости, увеличение количества предложений потенциальной рабочей силы нужна оперативная разработка новых методов для решения проблемы занятости в стране. В частности одним из эффективных методов может стать государственное регулирование рынка труда.

Цель государственного регулирования российского рынка труда - достижение определенного обусловленного рациональными социально-экономическими условиями труда уровня занятости населения, а также соответствия профессионального направления потенциальных работников профессиональной структуре рабочего места. Направлено регулирование рынка и на смягчение последствий безработицы в стране.

Мера, которая может применяться государством для всего вышеперечисленного - создание новых рабочих мест, в частности этому поспособствовало бы развитие малого бизнеса. Таким образом, можно добиться увеличения спроса на рабочую силу.

Для того чтобы менять ситуацию, сложившуюся на рынке труда и нужно прибегнуть к его регулированию, воздействуя на отдельные компоненты. Регулировать рынок труда можно в нескольких направлениях.

Первым направлением регулирования рынка труда становится принятие законов о минимальной зарплате работников, благодаря которым будет определен нижний ее предел. Также это законы о коллективных договорах, пособии для безработных и нетрудоспособных, о пенсиях.

Второе направление - решение вопроса об установлении минимально допустимых условий труда. В частности здесь затрагиваются такие факторы как:

- ограничение на продолжительность рабочего дня;

- принятие законов против дискриминации по каким-либо признакам,

- участие работников предприятия в управлении им, в частности создание советов трудовых коллективов, в которые бы входили те работники, которые имеют авторитет среди прочих;

- принятие законов, которые бы ограничили право работодателя на увольнение наемных работников;

- принятие законов о передаче обязательств, которые бы обеспечили работникам существующий уровень заработной платы в случае, когда предприятие переходит к другому собственнику.

- принятие законов об охране труда и соблюдении техники безопасности.

Исходя из анализа плюсов и минусов регулирования, лучшим вариантом будет положиться на саморегулирование, которое присуще рыночной системе.

Благодаря регулированию трудового рынка свобода заключения трудовых соглашений становится ограниченной. При отсутствии официального трудового соглашения работодатель самостоятельно ставит условия труда и размер заработной платы для своих работников. На сегодняшний день эту свободу ограничивают вышеупомянутые законы об условиях труда и установленном минимальном размере жалованья для наемной рабочей силы. Бесспорно, этот факт свидетельствует в пользу регулирования рынка, так как в этом случае полностью исключается фактическая эксплуатация работников работодателями. В то же время у тех, кто не является сторонниками регулирования, есть и другие доводы - эти законы увеличивают издержки работодателей и как следствие не позволяют им действовать гибко. Это в свою очередь провоцирует рост безработицы. Особенно высока ее концентрация в отдельных сферах деятельности. Причина в том, что устанавливаемый законом высокий уровень заработной платы и условия труда, которые выгодны, работникам являются невыгодными для фирм и организаций. А значит, они будут стараться избегать приема на работу тех людей, которые не имеют хорошего «послужного списка». Таким образом, люди, которые длительное время не имели работы или не обладают достаточной квалификацией остаются нетрудоустроенными.

Итак, если государственное регулирование рынка труда оказывается недостаточно эффективным методом для улучшения ситуации с занятостью в стране, то каким же образом можно улучшить ее? В первую очередь такой мерой должна стать активная государственная политика и в сфере занятости, и в сфере доходов. Необходимо отойти от старых методов решения проблемы - материальной поддержки нетрудоустроенного населения и перейти к новым, более эффективным. Такие новые пути развития рынка труда предложил Президент России, в своем выступлении в марте 2011 года Дмитрий Медведев отметил, что при переходе к инновационной экономике неизбежно трансформируется и рынок труда. Неэффективные рабочие места с маленькой зарплатой будут заменены новыми, отвечающими современным требованиям. Также он отметил, что необходимо сделать государственную политику в сфере занятости более гибкой, при этом поддержка безработных должна стать более адресной. Особым инструментом государственной политики должны стать региональные антикризисные программы, направленные на снижение уровня безработицы.

Проблема безработицы является предметом пристального внимания со стороны государства. Так было всегда и в обозримом будущем едва ли возможны какие-то радикальные перемены. Хотя основания для вмешательства имеются, оно не должно сводиться к обеспечению рабочим местом каждого трудоспособного гражданина. Правильнее развивать экономическую деятельность государства по двум основным направлениям: регулирование уровня и продолжительности безработицы, социальная защита пострадавших от нее людей.



Заключение

В настоящее время во многих развитых странах утвердилась характерная для эпохи научно-технической революции философия развития экономики. Ее краеугольный камень - решающая роль человека в деятельности фирм. Сегодня в мире с возрастающей мобильностью технологии и капитала, конкурентоспособность исключительно зависит от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что «по мере того, как развитые страны вступают в постиндустриальную эру, человеческий капитал играет все более важную роль в их прогрессе.

Современные автоматизированные системы могут достичь наивысшей эффективности, если обслуживаются работниками с адекватными им уровнем квалификации, развития творческих способностей, строго соблюдающих технологическую дисциплину.

Установление зависимости, существующей между уровнем образования и конкурентоспособностью работника, относится к числу важнейших экономических проблем. Одно из проявлений конкуренции напрямую связано со снижением издержек производства, а значит и с повышением качества труда и ростом производительности труда. И без образования, специальных навыков, овладения знаниями этого достичь невозможно.

Проведенный анализ показал, что сохранение нынешних тенденций в экономике в целом и на рынке труда, в частности, может привести к перспективе увеличения масштабов, как явной, так и скрытой безработицы, не говоря о других негативных факторах.

Поэтому необходима дальнейшая дифференциация политики занятости. В частности, на республиканском уровне могут быть приняты специальные программы (конверсия, беженцы и др.). Для большинства территориальных единиц, входящих в состав республики могут быть использованы типовые решения. Перспективы выхода российской экономики из кризисного состояния во многом зависят от выбора модели занятости, применения эффективных методов регулирования рынка труда с целью устранения диспропорций и деформаций.

Поддержание в период кризиса и особенно создание новых, технологически перспективных рабочих мест в послекризисной перспективе должно рассматриваться как генеральное направление регулирование рынка труда в стране. Ориентация государственной политики в области регулирования рынка труда, отслеживание процессов в сфере труда, прогноз их развития должны быть направлены, прежде всего, на предупреждение возникновения кризисных ситуаций, смягчение напряженности на рынке труда. Но финансирование соответствующих программ должно в дальнейшем производиться не из фондов занятости, а из государственных бюджетов всех уровней.

В идеале в России следует создать максимально гибкий, но по возможности легализованный рынок труда, гарантирующий низкую безработицу и устойчивые высокие темпы экономического роста.

Помимо использования нормативов прямого действия, государство осуществляет косвенное регулирование рынка труда через налоговую, кредитно-денежную, амортизационную политику, а также с помощью других мер общеэкономического характера, то есть можно говорить о решающей роли государства в формировании рынка труда.

Список используемой литературы

1. Аллагулов Р., Аллагулова Н. Рынок труда; основные понятия, концепции, взаимосвязи и показатели// Экономика и управление. - 2009. - №5.

2. Бейсенов С., Мухамбетов Т. Инфраструктура рынка труда// Человек и труд. - 2008.- №4.

3. Бушмарин И.В. Рынок труда в современной экономике// Общество и экономика. - 2010.- №3.

4. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости// МЭИМО. - 2013. - №4.

5. Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. - М.: Университет экономики и финансов, 2009.

6. Дадашев А.З. Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования// Вопросы экономики. - 2012. - №6.

7. Егоршева О.И., Макеева Т.Е. Регулирование взаимодействия рынков труда и образовательных услуг: барьеры и принципы их преодоления // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10 - С. 95-97

8. Одегов Ю.Г. Экономика персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Альфа-Пресс, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...