Оплата труда
Экономическая сущность заработной платы. Принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Виды доплат и порядок их определения. Стимулирование труда на предприятиях.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.09.2014 |
| Размер файла | 89,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Принципиальные положения оплаты труда
- 1.1 Экономическая сущность заработной платы
- 1.2 Принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии
- 2. Тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда
- 2.1 Тарифная система оплаты труда
- 2.2 Бестарифная система оплаты труда
- 3. Формы и системы оплаты труда
- 4. Виды доплат и порядок их определения
- 4.1 Доплаты и надбавки
- 4.2 Стимулирование труда
- Заключение
Введение
Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.
За свой труд - выполненную работу, производственную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в её стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результаты труда, с другой - стимул к труду.
Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.
Заработная плата является важной составной частью рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства на предприятии и эффективности общественного производства. Но, оказывая влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него. Такова диалектика их взаимоотношений. Экономическая ситуация нередко диктует выбор систем и форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат, поэтому рассматривать вопросы организации заработной платы вне состояния экономики отрасли и страны в целом будет недопустимой ошибкой.
Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. [1]
1. Принципиальные положения оплаты труда
1.1 Экономическая сущность заработной платы
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации (на предприятии) работодателя, соответствующего количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [2]
Как экономическая категория заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Под количеством труда понимают отработанное время и интенсивность труда, а так же условия работы. Под качеством труда понимают квалификацию работника и его производственный опыт, которые позволяют выполнять работу определенной сложности. [3]
Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, то есть определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего следующие основные элементы:
переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;
совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных влияний в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и и др.;
налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающих как решение бюджетных проблем, так и не допущение чрезмерных проблем различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;
отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых разных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.
Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, её национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей - с другой. [2]
По трудовому Кодексу Российской Федерации (статья 129) заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условия выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [5]
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товара и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. [1]
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
другими работодателями - за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. [5]
Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, то есть определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего следующие основные элементы:
переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;
совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных влияний в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и и др.;
налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающих как решение бюджетных проблем, так и не допущение чрезмерных проблем различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;
отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых разных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.
Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, её национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей - с другой. [2]
В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. При этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты. [1]
1.2 Принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии
Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.
Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.
Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.
Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, её организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении предприятием следующих принципов:
правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда;
повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;
соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства;
усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли;
обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;
простота построения оплаты труда каждого работника предприятия;
дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.
Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширения зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки и доплаты; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; определять конкретные направления использования фондов материального поощрения. Предприятие совместно или по согласованию с профсоюзом совершенствует организацию оплаты труда, контролирует правильность применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками. [3]
2. Тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда
2.1 Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести и интенсивности труда, а также особенностей производства. Социально-экономическое значение тарифной системы состоит в том, что уже на уровне тарифной ставки (оклада), гарантированных работнику, достигаются зависимость размера оплаты труда от степени сложности выполняемых работ, условий труда, квалификации работника, соизмерение. При организации оплаты труда применяют три основных элемента тарифной системы: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационные характеристики служащих, тарифные сетки и стартовые (минимальные) тарифные ставки.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются.
На основе ЕТКС осуществляется тарификация работ и рабочих, то есть отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду, а так же присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. Тарифно-квалификационный справочник отражает особенность той или иной работы, её сложность, точность и ответственность, учитывает уровень технической оснащенности и организации производства, передовой опыт и культурно-технических уровень рабочих. По каждому тарифному разряду, квалификации в справочнике указываются характеристики работ, которые должен уметь выполнять рабочий, примеры таких работ. Рабочий более высокого разряда должен уметь выполнять все работы, входящие в характеристику для рабочих низших разрядов этой же профессии.
Квалификационный тарифный разряд присваивается рабочим администрацией по согласованию с профсоюзом на основе средних тарифных разрядов работ по каждому рабочему месту, бригаде, участку.
Тарификация служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) осуществляется на основе тарифно-квалификационных характеристик, которые обеспечивают единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Тарифно-квалификационная характеристика по каждой должности содержит три раздела.
В разделе "Должностные обязанности" перечислены основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.
В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, а так же знаний законодательных актов, положений, инструкций и других, руководящих и нормативных документах, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе "Требования к квалификации по разрядам оплаты" определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы, дифференцированные по каждому разряду или диапазону разрядов. Дифференциация требований квалификации по разрядам оплаты обусловлена различиями в сложности, разнообразий и ответственности выполняемых работ.
Тарифные ставки (оклады) являются минимальной гарантированной заработной платой, соответствующей уровню квалификации работника, при соблюдении определенной законодательством Российской Федерации продолжительности рабочего времени и выполнении объема работ (норм труда), обусловленных трудовым договором (контрактом). [3]
2.2 Бестарифная система оплаты труда
Применение бестарифной системы оплаты труда, позволяет установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия - от директора до рабочего - представляет собой долю работников в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работников;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент. (Таблица 2.1)
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и роста заработной платы.
Таблица 2.1 - Система квалификационных уровней
|
Квалификационная группа |
Квалификационный коэффициент |
||
|
1 |
Руководитель предприятия |
4,5 |
|
|
2 |
Главный инженер |
4,0 |
|
|
3 |
Заместитель директора |
3,6 |
|
|
4 |
Руководители подразделений |
3,25 |
|
|
5 |
Ведущие специалисты |
2,65 |
|
|
6 |
Специалисты и рабочие высших квалификаций |
2,5 |
|
|
7 |
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие |
2,1 |
|
|
8 |
Специалисты третей категории и квалифицированные рабочие |
1,7 |
|
|
9 |
Специалисты и рабочие |
1,3 |
|
|
10 |
Неквалифицированные рабочие |
1,0 |
Квалификационный уровень работников может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждая Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением.
количеством баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:
Мi = K • N • КТУ, (2.1)
Где К - квалификационный уровень;
N - количество отработанных человеко-часов;
общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:
М = ? Мi. (2.2)
доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):
. (2.3)
заработной платы отдельных работников подразделений.
Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.2.
По приведенным расчетам легко заметить, что основой формирования индивидуальной заработной платой является фонд заработной платы, формируемый по конечным результатам деятельности предприятия. Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы.
Таблица 2.2 - Расчет фактической заработной платы
|
Квалификационный уровень К |
Количество отработанных человеко-часов N |
КТУ |
Количество баллов М |
Доля оплаты фонда, тыс. руб. d |
Фактически |
|
|
1,3 |
180,5 |
1,1 |
258,1 |
1,086 |
280,3 |
|
|
2,1 |
123,1 |
0,9 |
232,5 |
1,086 |
252,49 |
|
|
1,7 |
180,5 |
1,04 |
319,1 |
1,086 |
346,54 |
Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние бестарифной системы оплаты труда, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.
Субъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или необоснованность методов его установления могут серьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.
При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или в рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.д. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.
В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.
Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации.
Разновидность бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).
Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре так излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная плата).
Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. [4]
Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находиться в определенном соотношении с ростом производительности труда. [3]
3. Формы и системы оплаты труда
Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Обе формы оплаты труда можно представить системами. (Рисунок 3.1)
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 3.1 - Формы и системы заработной платы
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
возможность точного учета объемов выполняемых работ;
возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведет к:
ухудшению качества продукции;
нарушению технологических режимов;
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушению требований техники безопасности;
перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
отсутствия возможности увлечения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличие тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сделанная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность её возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
Рассмотрим, как применяется оплата труда при использовании той или иной формы.
При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы по формуле:
Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч • tн, (3.1)
Где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб. /ч;
Вч - часовая норма выработки данной продукции;
tн - норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий, личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдение нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк = Зч / Вч р (руб. на ед. продукции или работы), (3.2)
Где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ = Зч Фвспу / 100, (3.3)
Где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;
Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп - фактически отработанное вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
у - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работникам рабочих, объектов, агрегатов;
Зобщ = ?Зк j Вфj, (3.4)
Где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращения сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработки всех норм - по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс. п = Зт. с + [Зт. с (Jн - Jбаз) qпр] / Jн, (3.5)
Зс. п = Зт. с + Зт. п (q'пр - 1) / Jн, (3.6)
Где Зт. с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт. п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика начисленное по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jн - выполнение норм выработки рабочих, %;
Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверхустановленной нормы;
qпр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).
При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативно исходной базы, разработки эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объём работ :
Збр = • . (3.7)
Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:
Збр = • , (3.8)
Где i - конкретный вид работ и конкретная расценка этого вида работ.
При повременной заработной плате работник получает денежно вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низкоквалифицированным и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:
тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные;
тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), то есть:
Зп = Зч • tраб. (3.9)
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
Зп = Зм / t'раб tраб, (3.10)
Где Зм - месячная повременная заработная плата работника, руб.;
tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;
t'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада. [4]
4. Виды доплат и порядок их определения
Заработная плата состоит из одной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей переменный характер (рисунок 4.1). Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок.
Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку - экономическая. Вместе с тем большое количество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает многофункциональность заработной платы. Дополнительные расходы по социальной защите работников принимают на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений из прибыли.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 4.1 - Структурная схема фонда оплаты труда
4.1 Доплаты и надбавки
Помимо разработки тарифных условия оплаты труда, важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их доля в заработной плате работников составляет 60-65%, а конкретный размер определяется предприятием. [3]
При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части. Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную заработную плату) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны. Переменная часть заработной платы включает:
сдельный приработок;
доплаты и надбавки;
премии.
Доплата и надбавки связаны с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, то есть установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательной для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Кодексом законов о труде. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах положения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. [1]
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
Все виды доплат компенсационного характера делят на две группы. Первая группа - это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и являются обязательными для предприятий все форм собственности. Сюда входят доплаты за работы в выходные праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка, в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонением от нормальных условий выполнения работы.
Вторая группа - это доплаты компенсационного характера, которые в большинстве своем также обязательны, но о размерах их можно договариваться с администрацией предприятия.
Доплаты, надбавки, вызванные специфическим характером работы, целесообразно регулировать отраслевыми тарифными соглашениями и соответственно отражать в коллективных договорах предприятия.
К стимулирующим выплатам относятся также и следующие доплаты и надбавки: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Размер этих доплат устанавливают сами предприятия.
Дифференциация по регионам должна осуществляться на основе ценно потребительском рынке и с учетом компенсации за работу в тяжелых природно-климатических условиях. Для этого применяются процентная надбавка к заработной плате для лиц, работающих и проживающих в районах Севера, и районные коэффициенты к заработной плате для работников железных дорог, расположенных в Северных и отдаленных районах страны, на Дальнем Востоке, Сибири, на Урале и в районах с тяжелыми природными и климатическими условиями.
Профессиональное мастерство рабочих оценивается высоким качеством труда, систематическим выполнением норм выработки и нормированных заданий, строгим соблюдением технологической и производственной дисциплины, освоением и, как правило, выполнение работ по смежным операциям и профессиям. Надбавка за профессиональное мастерство выплачивается только в период работы на данном предприятии. При переходе рабочего на другое предприятие надбавка не сохраняется. При ухудшении показателя работы надбавка отменяется. Решение об установлении надбавки принимается администрацией с участием мастера и оформляется приказом.
Премии начисляются на заработок по сдельным расценкам или тарифным ставкам, включая сумму надбавок за высокое профессиональное мастерство.
Предприятиям предоставлено право вводить для руководителей подразделений, специалистов и служащих надбавки за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок её проведения. Эти надбавки устанавливаются в размере до 50% должностного оклада. Основаниями для установления надбавки являются эффективность и качество работы, умение анализировать, обобщать и делать необходимые выводы из своей работы и работы коллектива, проявление инициативы в постановке вопросов по совершенствованию организации труда, внедрение передовых методов работы, устранение потерь материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Надбавка устанавливается на основе аттестации или оценки качества работы. Если качество выполнения работы не соответствует предусмотренным требованиям, надбавка отменяется.
Надбавки за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы включается в заработок, на который начисляется районный коэффициент, а так же процентные надбавки за работу в районах Севера. Надбавки учитываются при исчислении средней заработной платы.
Доплаты за совмещение профессий и должностей выплачиваются, когда работник, наряду со своей основной работой, выполняет с его согласия дополнительную работу по другой профессии или должности или по профессии или должности временно отсутствующего работника в течение рабочего дня нормальной продолжительности или рабочей смены. Совмещение целесообразно, если при этом достигается максимальная эффективность производства, если работы выполняется квалифицированными работниками, имеющими необходимые знания и опыт в работе для успешного выполнения обязанности по основной и совмещаемой работе.
Между работником и администрацией заключается соглашение, в котором указывается совмещаемая профессия (должность) и размер доплаты. Такое соглашение может заключаться как при приеме на работу, так и впоследствии.
При выполнении работ с меньшей численностью персонала, совмещений, расширений зон обслуживания предусмотрены доплаты, размер которых дифференцирован в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Если в результате совершенствования организации труда изменится разделение труда, возникают новые профессии и должности, то доплаты уменьшаются и могут быть полностью отменены.
Рабочие и служащие могут не иметь достаточной нагрузки на полный рабочий день. В таких случаях работнику с его согласия поручается другая работа, обеспечивающая полную загрузку его рабочего дня. При этом доплата за совмещение профессий и должностей не производится, а заработная плата выплачивается как при выполнении работ различной квалификации.
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков и служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Если по характеру производства рабочим-сдельщикам получается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, то рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором.
Тарифные ставки установлены для оплаты труда сдельщиков и повременщиков на работах с нормальными условиями труда. Между тем условия труда могут быть тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными.
Доплаты за условия труда могут быть установлены в абсолютном выражении (в рублях). Доплаты за условия труда, чаще всего устанавливаемые в процентах к тарифной ставке, корректируются с изменением тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. При установлении доплаты за условия труда в абсолютном выражении сумма дополнительных выплат будет для всех одинаковой независимо от тарифной ставки и квалификации.
Предприятие имеет право изменять порядок выплат, установив абсолютные размеры доплат за вредные условия труда и предусмотрев этот порядок в коллективном договоре. При этом абсолютные размеры доплат должны быть не ниже, чем это было установлено ранее действующими на предприятии условиями оплаты труда для рабочих высшей квалификации.
В повышенном размере оплачивается работа в ночное время. Ночным, подлежащим оплате, считается время с 22 до 6 часов.
Доплаты за работы в ночное время устанавливается в коллективном договоре предприятия, но они должны быть не ниже, чем предусмотрено законодательством.
Доплаты за работу в ночное время увеличивает месячную тарифную ставку (оклад) на 20%. Для рабочих с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда доплаты за работу в ночное время установлено в размере 20% месячной тарифной ставки (оклада) с учетом оплаты за условия труда.
Указанный размер доплаты установлен как минимально гарантированный. Предприятия могут повышать эти размеры в зависимости от имеющихся финансовых возможностей с указанием конкретных размеров коллективных договорах предприятия.
Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам, получающим месячный оклад в размере не менее одинарной часовой или дневной ставке оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.
Доплаты за работу в ночное время в праздничный день производится на общих основаниях. Удвоенная оплата за работу в ночное время не предусмотрена.
При определении сверхурочных часов работы в праздничный день, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.
Если выполненная работа не включена в месячную норму рабочего времени, но выполнена в праздничный день, то с согласия работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере.
Работы на предприятиях в праздничные дни не должны выполняться за исключением тех, остановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.
При пятидневной рабочей недели работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей недели - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Число еженедельных дней отдыха в течение каждого месяца должно быть не менее числа воскресных дней данного месяца.
Оплата работы в выходные дни осуществляется в двойном размере за фактические часы работы, которые приходятся на еженедельные дни отдыха, зафиксированные в графике работы, либо объявленные работнику.
Работникам, несущим сменное дежурство, в повышенном размере оплачивается работа в день, зафиксированный в графике сменности как еженедельный день отдыха.
При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Оплата времени простоя предусмотрена только в случае простоя не по вине работника. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда. Конретный размер оплаты простоя устанавливается администрацией и включается в коллективный договор.
Администрация вправе на всё время простоя перевести работника с учетом его специальности на другую работу на данном предприятии либо на другое предприятие в той же местности на срок до одного месяца. Если вследствие простоя работники переведены на нижеоплачиваемую работу, то за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
Помимо своей основной работы работники могут иметь совместительство по другой регулярно оплачиваемой работе на условиях трудового договора на свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может производиться или по месту основной работы или на других предприятиях. Для этого не требуется согласия администрации и профсоюза по основному месту работы.
Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу. При установлении совместителям с повременной оплатой труда нормированных заданий на основе технически обоснованных норм оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.
Полученная за работу по совместительству заработная плата при подсчете среднего заработка на основной работе не учитывается, за исключением районов крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а так же районов, где льготы предоставляются на основной работе.
Работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а так же при служебных поездках в пределах обслуживаемого ими участка выплачивается надбавка, связанная с разъездным характером работы, в процентах от месячного должностного оклада или тарифной ставки (без учета коэффициентов и всякого рода доплат). Надбавка выплачивается в следующих размерах: работкам, разъезды которых связаны с выполнением работ в пути - 1,5%, а работникам, обслуживающим пассажирские, почтово-богажные поезда и почтовые вагоны, - 3,0 % в сутки; работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер и при служебных поездках в пределах обслуживаемого участка, если они находятся в разъездах 12 и более дней в месяц - 20,0% месячного должностного оклада (тарифной ставки) за месяц, а если менее 12 дней в месяц - 1,5% месячного должностного оклада (тарифной ставки) за сутки.
Размер надбавки не должен превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории России.
Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной законодательством продолжительности рабочего времени для данной категории работников. Сверхурочные работы допускаются только в исключительных случаях и не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Для работников суммированным учетом рабочего времени, для которых прекращение работы в выходные и праздничные (нерабочие) дни не возможно по условиям производства, время работы по графику, приходящееся на выходные и праздничные дни, в сверхурочные час работы не включается.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Для некоторых категорий работников железнодорожного транспорта с суммированным учетом рабочего времени (рабочие локомотивных бригад, сменные работники железнодорожных станций и др.) в полуторном размере оплачиваются сверхурочные часы работы в количестве, равном произведению числа рабочих смен по графику в данном учетном периоде на два. Остальные сверхурочные часы оплачиваются в двойном размере.
...Подобные документы
Характеристика оплаты труда, как экономической категории. Экономическая сущность оплаты труда. Принципы организации заработной платы на предприятиях. Тарифное нормирование. Существующие формы и системы оплаты труда. Система мотивации оплаты труда.
курсовая работа [49,0 K], добавлен 28.11.2008Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.
курсовая работа [387,2 K], добавлен 25.04.2014Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Экономическое содержание заработной платы. Цена рабочей силы. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения. Формы оплаты труда. Разновидности повременно-премиальной системы. Эффективность материального поощрения персонала.
контрольная работа [116,7 K], добавлен 23.12.2014Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013Форма заработной платы – класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета его результатов при оценке выполненной работы. Бестарифная и тарифная системы оплаты труда, их преимущества, недостатки; выбор рациональных форм.
реферат [36,5 K], добавлен 19.03.2011Основные формы и элементы тарифной системы оплаты труда. Системы повременной заработной платы. Система квалификационных уровней. Коллективные и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда. Зарубежный опыт оплаты труда: дифференцированные системы.
курсовая работа [342,8 K], добавлен 02.08.2011Формы и системы оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии "Контактор", учет затрат. Расчеты среднемесячной заработной платы. Принципы создания эффективной системы стимулирования на предприятии, меры по совершенствованию социальной политики.
дипломная работа [191,1 K], добавлен 18.09.2011Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014Элементы организации труда на предприятии. Нормирование труда, формы и системы его оплаты. Тарифная система оплаты труда. Анализ организации труда на предприятии ОАО "Лисма". Материальное стимулирование и оплата труда работников, организация рабочих мест.
курсовая работа [62,8 K], добавлен 11.11.2011Теоретический анализ и отличительные черты различных видов систем оплаты труда: тарифная, бестарифная, повременная, сдельная. Гибкие системы оплаты труда. Особенности материального стимулирования работников в современном гражданском обществе в России.
реферат [22,3 K], добавлен 15.12.2010Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011Понятие, структура и виды заработной платы, ее воспроизводственная и стимулирующая функции. Тарифная система как основа организации оплаты труда на предприятиях. Определение повременной и сдельной зарплаты. Фонд оплаты труда и порядок его расчета.
презентация [112,1 K], добавлен 05.03.2015Оплата труда в организации: понятие и принципы, формы реализации (тарифная и бестарифная). Краткая характеристика деятельности исследуемого предприятия, анализ системы оплаты труда и разработка эффективных рекомендаций по совершенствованию работы.
курсовая работа [93,6 K], добавлен 12.10.2014
