Система оплаты труда в Беларуси

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Система оплаты труда в Беларуси достаточно жестко регулируется государством. Предприятия ограничены в своей свободе по установлению заработных плат работников. Зарегулированная система оплаты труда воспринимается представителями бизнеса как один из барьеров к развитию, отвлекает ресурсы предприятий на непроизводительный труд, не способствует повышению деловой активности в стране. Следовательно, применяемые методы регулирования заработной платы нуждаются в совершенствовании.

В нашей стране рынок труда только формируется. Поэтому ряд проблем, в особенности, проблемы регулирования оплаты труда в условиях перехода к рынку труда остаются. Это и объясняет актуальность темы курсовой работы.

Целью данной работы является проведение анализа и изучение состояния организации оплаты труда в Республике Беларусь, а также пути её совершенствования, выявление недостатков в системе оплаты труда, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда, а также разработка рекомендаций по совершенствованию учетной работы и повышению эффективности использования фонда заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

Ш рассмотреть элементы и принципы построения оплаты труда;

Ш рассмотреть возможности совершенствования организации оплаты труда;

Ш рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

Ш рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

Ш раскрыть методику проведения анализа фонда заработной платы;

Ш обосновать целесообразность совершенствования учета, уменьшения трудоемкости учетно-аналитической работы.

Предметом исследования являются теоретические представления об составных элементах и принципах построения системы оплаты труда.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех разделов, пяти подразделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Заработная плата - основной источник доходов граждан

1.1 Понятие и принципы заработной платы

Очевидно, что труд и его результаты занимают центральное место в деятельности любой организации. Трудом признается осознанная, энергозатратная деятельность человека, требующая приложения усилий, осуществления работы. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата, по Трудовому кодексу Республики Беларусь, - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

По моему мнению, такое определение понятия заработной платы наиболее полно отражает ее содержание, поскольку заработная плата - это не просто вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности условий выполнения работы и ее качества, но также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

Различают номинальную и реальную заработные платы. Номинальная (или денежная) заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Особенность оплаты труда как экономической категории состоит в том, что в ее миссию входит решение как минимум двух важных проблем: во-первых, воспроизводство рабочей силы и человека, во-вторых, мотивации к труду, а значит, заинтересованности работников в результативности деятельности своих организаций, развитии экономики регионов, страны и общества в целом. В свою очередь, эта двуединая направленность оплаты труда вытекает из двух ключевых функций, которые зарплата должна выполнять - воспроизводственной и стимулирующей.

Воспроизводственная функция оплаты труда - это способность заработной платы компенсировать затраты (физические, умственные, интеллектуальные и др.), которые имели место в процессе труда работника.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.

Стимулирующая (мотивационная) функция оплаты труда - ее способность направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.).

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремиться к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности.

Степень реализации воспроизводственной функции или эффективность воспроизводства работника зависит в основном от размера оплаты труда; стимулирующей (мотивационной) - от меры взаимосвязи между величиной заработной платы и фактическими результатами труда работника с учетом его квалификации, профессионализма и т.д.

Заработная плата выполняет и несколько других функций: социальную, статусную, регулирующую и производственно-долевую.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она, являясь одним из важнейших источников денежных доходов населения, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него - на объем и структуру производимой продукции и, следовательно, на инвестиционную политику.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций, поэтому учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.

К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

* дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

* самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

* соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

* постоянный рост номинальной заработной платы;

* материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

* минимальные гарантии размеров оплаты труда;

* обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

* материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

1.2 Состав выплат, включаемых в фонд оплаты труда

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

- оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.);

2) Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула;

3) Единовременные поощрительные выплаты:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.



1.3 Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь

Формы и системы оплаты труда - порядок установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

На предприятиях различных форм собственности получили распространение две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам

Необходимую форму оплаты труда целесообразно выбирать с учетом ряда предпосылок. Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

-наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- способность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ, выработке продукции;

-возможность технического нормирования труда, т.е. процесса установления технически обоснованных норм затрат труда для количественной оценки затрат труда и его результатов.

Повременная оплата труда предполагает помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы ( повременно-премиальная оплата труда, существует также и простая повременная оплата труда).

Необходимость использования повременной оплаты труда обусловлена следующими аспектами:

- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - должностных окладов в соответствие с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

- широкое применение напряженных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков по каждой функциональной группе работающих.;



2. Основные элементы государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь

2.1 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда.

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии, независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности, фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.

Минимальная часовая тарифная ставка может быть получена путем деления ее месячной величины на нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц.

Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать тарифные ставки, исходя из фактически сложившегося уровня средней заработной платы и имеющихся денежных средств предназначенных на оплату труда. При этом тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки.

Тарифные ставки и оклады учитывают только основную заработную плату Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные показатели индивидуальных и коллективных результатов работы учитываются посредством других элементов заработной платы. Здесь имеются в виду установленные законодательством районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки за особые условия труда, а также применяемые на предприятиях системы надбавок и премий, по отношению к которым тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка.

Суть бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. Бестарифная система формирует заработную плату работников в прямой зависимости от фактических хозяйственных результатов деятельности предприятия. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь вероятна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариации бестарифной системы оплаты направлены на повышение ее эффективности.

Личный вклад каждого работника определяется его квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия и фактически отработанным временем.

Коэффициенты трудового участия (КТУ) - это относительные показатели, характеризующие личные производственные достижения работников и их индивидуальный вклад в общие результаты производственной деятельности предприятия.

Применение бестарифной системы целесообразно, когда существует реальная возможность учесть в совокупных результатах труда вклад каждого работника. В этом случае также необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система обычно используется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве современных форм можно выделить так называемые смешанные системы, которые сочетают признаки одновременно тарифных и бестарифных систем оплаты труда. Среди смешанных форм можно назвать систему оплаты труда, базирующуюся на комиссионной основе.

Комиссионная система включает в себя оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод используется для работников отделов продаж, рекламных и страховых агентов и т.д.

Среди смешанных систем оплаты труда также выделяется дилерский механизм оплаты труда. Он предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилером называется лицо или фирма, выступающие посредником в сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Например, предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить в виде выплаты заработной платы в ее натуральной форме с последующим перерасчетом. По договоренности между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

Гибкая система оплаты труда - система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, дает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы. Гибкая оплата обеспечивает своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника за счет индивидуализации его заработка. При определении размера оплаты труда в расчет берутся не только стаж, квалификация, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в развитие и упрочение позиций фирмы.

Гибкая тарифная система оплаты труда - здесь базой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками.

Преимущество данной системы заключается в ее сильном мотивационном и стимулирующем эффекте - повышается заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких хозяйственных результатах деятельности, поощряется инициатива и творчество, индивидуальный подход к каждому работнику.

2.2 Минимальная заработная плата

Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» установлена правовая основа определения размера минимальной заработной платы и её применения. Минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

Размер минимальной заработной платы в качестве низшей границы оплаты труда работников является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.

Таким образом, минимальная заработная плата применяется как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда в организациях всех организационно-правовых форм, в том числе в общественных объединениях, товариществах собственников, гаражных кооперативах, садоводческих товариществах и иных потребительских кооперативах.

Размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой) устанавливаются ежегодно исходя из потребностей работника в материальных благах и услугах, экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей. Программой деятельности Правительства Республики Беларусь на 2011-2015 годы, утверждённой постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 февраля 2011 г. № 216, предусмотрено установление размера минимальной заработной платы на уровне не ниже размера минимального потребительского бюджета семьи из четырёх человек на начало года в целях обеспечения её уровня не менее трети от средней заработной платы за отчётный период.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 декабря 2012 г. № 1144 «Об установлении размера минимальной заработной платы» с 1 января 2013 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 1395000 руб., часовая - 8340 рублей.

В соответствии с Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» размер минимальной заработной платы в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции.



3. Совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь

оплата труд заработный

В Беларуси система оплаты труда регулируется в рамках социально направленной политики государства достаточно жестко. Под регулирование подпадают как государственные, так и частные предприятия. Таким образом, частный бизнес лишается права самостоятельно распоряжаться собственными финансами. Как следствие регулирования - в стране постепенно происходит снижение дифференциации в оплате труда. Однако такой подход не способствует стимулированию производительности труда, заинтересованности работников и руководителей в улучшении финансово-экономических показателей работы предприятий, повышению общей деловой активности в стране.

Из выше проведенного анализа можно предложить следующие рекомендации по изменению существующей в Беларуси системы оплаты труда:

? пересмотреть регулирование системы оплаты труда для коммерческих негосударственных предприятий, предоставить им больше свободы в установлении ставок заработной платы исходя из сложившейся рыночной конъюнктуры и собственных целей;

? установить, что единая тарифная сетка носит рекомендательный характер, в особенности для частных предприятий;

? отменить ограничение по отнесению затрат, связанных с премированием, на себестоимость в отношении коммерческих организаций, не пользующихся поддержкой государства;

? пересмотреть и упростить законодательство в сфере оплаты труда, сократить количество находящихся в обращении законодательных актов и устранить внутренние противоречия в них;

? усилить роль нанимателей в переговорном процессе по определению заработной платы работников;

? правительству не корректировать трудовое законодательство без согласования с социальными партнерами;

? приблизить тарифную ставку первого разряда до уровня минимального потребительского бюджета с тем, чтобы она стала действительным минимумом оплаты труда.

Разберем подробнее недостатки и возможные меры совершенствования применяемых методов регулирования заработной платы.

Устанавливаемый минимум заработной платы не играет существенной роли в организации оплаты труда. Все изменения в тарифной системе проводятся по мере изменения ставки первого разряда, которая и является низшей границей оплаты труда. Поэтому правомерно перейти к установлению минимальной заработной ставке по ставке первого разряда, дифференцировав ее повышение в зависимости от имеющихся источников обеспечения.

В целях эффективного использования трудовых ресурсов и усиления мотивации труда ставку первого разряда целесообразно установить за один час работы. Часовая минимальная заработная плата как социальный норматив применяется во многих странах с рыночной экономикой.

С переходом экономики Республики Беларусь на рыночные методы хозяйствования изменился порядок формирования фонда оплаты труда, размер которого определяется преимущественно собственными денежными средствами. Такие изменения в организации оплаты труда привели к полярности размеров заработной платы по отраслям народного хозяйства и по сельскохозяйственным предприятиям нашей республики. Уровень заработной платы работников сельского хозяйства значительно ниже чем в других производственных отраслях народного хозяйства.

В результате анализа взаимосвязей между макро- и микроэкономическими показателями при сравнении результатов работы отраслей народного хозяйства выявлены следующие основные причины и факторы, вызывающие снижение оплаты труда работников сельскохозяйственного производства:

-действие неодинаковой ценовой политики на продукцию промышленности и сельского хозяйства, в результате которой возникла проблема диспаритета цен и уменьшение внутренних источников воспроизводства;

-низкий уровень экономической работы, влияющий на перерасход материальных и трудовых ресурсов и уменьшающий доходность предприятий сельского хозяйства;

-отсутствие приемлемой методики формировании фонда оплаты труда с учетом обеспечения минимальных гарантий заработной платы работников;

-применение принципов стимулирования труда, не учитывающих наличие денежных ресурсов и не способствующих эффективному конкурентоспособному производству в рыночных условиях хозяйствования.

В настоящее время мировая экономика находится в послекризисной ситуации, что не может не оказывать влияния на рынок труда. Повсеместно наблюдается существенный спад экономической деятельности, соответственно, компании стараются сократить свои издержки, в т.ч. на оплату труда. Не является исключением и Республика Беларусь. Несмотря на то, что наша страна интегрирована в мировую экономику достаточно слабо, последствия финансового кризиса наблюдаются и в ней. И хотя они не такие серьезные, как в других государствах, перед многими коммерческими организациями встал вопрос сокращения расходов.

Сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников.

Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию, стаж работы, качество и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ.

Наиболее важным этапом совершенствования государственного регулирования заработной платы является формирование эффективной системы тарифной оплаты труда.

Тарифная система лежит в основе оплаты труда наемных работников в большинстве стран мира, в том числе в Республике Беларусь, где она является основным инструментом государственного регулирования заработной платы и призвана обеспечить оптимальную ее дифференциацию в зависимости от сложности труда, его условий и значимости для экономики страны и общественной жизни в целом.

К основным недостаткам, присущим современной тарифной системе оплаты труда, относятся: низкий уровень тарифных ставок, чрезмерное число тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно рекомендациям Международной организации труда (МОТ)), завышенный диапазон тарифных коэффициентов (1:7,84 вместо 1:5 согласно рекомендациям МОТ); неравномерность и прогрессивное убывание тарифных коэффициентов.

Не смотря на это, единая тарифная система использовалась для регулирования заработной платы в течение семнадцати лет. В первые годы после введения она, безусловно, играла положительную роль, позволяя быстро регулировать заработную плату в зависимости от роста цен на потребительские товары. С ее изначальными недостатками можно было мириться во время резкого спада и, по инерции, в период относительной стабилизации экономики. Применяемая в республике тарифная система не в полной мере отвечает научным принципам организации оплаты труда и практическим задачам ускоренного инновационного развития, она в определенной мере даже сдерживает его.

Таким образом, неэффективность тарифного регулирования оплаты труда в РБ очевидна. Действующие тарифные условия не способствуют выполнению заработной платой ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 г. №40 «О внесении изменений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки Республики Беларусь», вступившие в силу с 1 сентября 2009 г., предусматривает ряд шагов по совершенствованию тарифной оплаты труда. Однако предлагаемые указанным постановлением меры вряд ли позволят существенно упорядочить ее организацию в республике. Расширяя права нанимателей в вопросах дифференциации заработной платы работников коммерческих организаций и ни индивидуальных предпринимателей, они не затрагивают бюджетную сферу. Необходимы радикальные изменения в механизме регулирования оплаты труда в республике, связанные с отказом от ЕТС и переходом к отраслевым тарифным системам.

Общенациональная тарифная система оплаты труда, базирующаяся на современных принципах разработки тарифных условий, выработанных с учетом мирового опыта и рекомендаций Международной организации труда, в обновленном виде должна сохраниться в качестве государственных гарантий в оплате труда, которые следует принимать во внимание при заключении коллективных соглашений и договоров. Предприятия же должны использовать отраслевые тарифные системы и иметь возможность их модифицировать с учетом своих производственных и экономических особенностей. В пользу отраслевых тарифных систем свидетельствует не только история развития советских тарифных систем, но и мировой опыт. Реформирование тарифной системы оплаты труда, основанное на радикальном отказе от ЕТС, уже осуществляется в Российской Федерации с 1 декабря 2008г.

Немаловажно, что при построении тарифных систем оплаты труда учитываются рекомендации по составу факторов:

* квалификация - профессиональные знания и опыт, необходимые работнику для выполнения трудовых функций;

* нагрузка - сложность ситуаций или решаемых задач, срочность выполняемой работы и необходимый уровень коммуникаций;

* ответственность - за материальные ценности, здоровье и жизнь людей, результаты своего труда или труда других;

* условия труда -- санитарно-гигиенические и тяжесть

В связи с этим отметим, что в Республике Беларусь в рамках инновационного проекта Научно-исследовательским институтом труда Министерства труда и социальной защиты уже разработан проект гибкой отраслевой тарифной системы оплаты труда для организаций здравоохранения. [23, с.26-34]

Однако внедрение такой модели в здравоохранении и в других отраслях бюджетной сферы потребует серьезного увеличения бюджетного финансирования, что в условиях мирового финансово-экономического кризиса весьма проблематично. Ведь если факторы тарифной дифференциации заработной платы объективно коренятся в самом процессе труда, то масштабы этой дифференциации для организаций бюджетной сферы объективно предопределяются экономическими возможностями государства, а для организаций реального сектора экономики - их собственными экономическими возможностями.

За годы перехода к рыночной экономике в организации оплаты труда и ее структуре произошли существенные изменения. Существует и другая точка зрения, сторонники которой, считают, что расширение прав предприятий в организации оплаты труда и ее соответствие собственным средствам, снятие ответственности за низкий размер заработной платы на государственном уровне отрицательно повлияло на стимулирование труда работников предприятий, в частности и на сельскохозяйственные, структуру фонда оплаты труда. Рост фонда оплаты происходил в основном за счет повышения тарифных ставок, должностных окладов, необходимость которых была вызвана инфляцией. При этом по мере роста инфляции более быстрыми темпами происходило повышение тарифной части заработной платы по сравнению с премиями и вознаграждениями за результаты труда и производства. [7, с. 44-90]

В последнее время экономически активная часть белорусского общества высказывает мнение о необходимости отмены действующей системы дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников. Основными аргументами данной позиции являются желание самостоятельно определять размер заработной платы работников, а также включать в себестоимость продукции (работ, услуг) весь размер расходов а оплату труда. [3, с. 20-25]

Граждан Республики Беларусь в случае отмены ЕТС ждет следующее -- у одних размер заработной платы будет расти, другие будут лишены гарантий, существующих при нынешнем механизме регулирования.

На данный момент минимальный размер заработной платы работников ограничен не только размером минимальной заработной платы, но и размером тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемым для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, т.к. размер тарифной ставки 1-го разряда коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей должен быть не ниже размера, установленного для оплаты труда вышеуказанных работников. Следовательно, при заключении трудового договора работнику гарантируется оплата не ниже тарифной ставки 1-го разряда, умноженной на тарифный коэффициент, соответствующий его тарифному разряду.

Существует мнение, что при отмене ЕТС граждане Республики Беларусь столкнуться с отсутствием социальной справедливости при определении размеров оплаты труда, когда размер заработной платы не будет соответствовать квалификации работника. Кроме того, следует опасаться противоправных действий со стороны нанимателей, которые сознательно будут идти на сокрытие реальных размеров заработной платы работника, производя ему выплаты, значительно занижая их по сравнению с предварительной договоренностью, достигнутой трудовым договором. При рассмотрении подобных споров судам будет значительно труднее, а порой и вовсе невозможно определить, на какой размер заработной платы работник вправе рассчитывать за проделанную работу или отработанное время.

Таким образом, с одной стороны решится проблема снижения межотраслевой дифференциации в оплате труда работников, но с другой стороны в результате таких изменений работник будет чувствовать себя менее защищенным.

Ограничения, предусмотренные законодательством, касаются только минимальных размеров заработной платы, максимальным размером заработная плата работников не ограничена. Наниматели, относящиеся к коммерческим организациям и не пользующиеся государственными дотациями, вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, на основании коллективного договора, соглашения, а также трудовых договоров со своими работниками.

Добиться удобной для нанимателя дифференциации в оплате труда работников одинаковой квалификации, но различной производительности можно путем:

-увеличения тарифных ставок (должностных окладов), предусмотренных Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда», а также другими нормативными правовыми актами;

-внедрения эффективной системы премирования работников за производственные показатели;

-установления надбавок за профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, за высокий уровень квалификации

-установление доплат для отдельных работников, выполняющих работу с совмещением профессий (должностей) с расширенной зоной обслуживания, при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, при руководстве бригадой, при работе с тяжелыми (вредными) или особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда, в случае сезонного увеличения работы, а также в других случаях. [3, с. 20-25]



Заключение

Правительства большинства стран оставляют за собой право и часто используют законодательные ограничения в регулировании рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого участия различается по странам. В основе различий лежат социальные, политические и экономические факторы, законодательные традиции. Во многом степень участия государства в принятии решений относительно оплаты труда зависит от траектории предшествующего развития страны.

Главным направлением социально-экономического развития Республики Беларусь является построение социально ориентированной рыночной экономики. Социально ориентированная рыночная экономика базируется на принципах конституционных гарантий личных прав и свобод граждан, свободы предпринимательства и добросовестной конкуренции, выбора профессии и места работы, равенства всех форм собственности, гарантии её неприкосновенности и использования в интересах личности и общества, социальной защиты нетрудоспособных и других социально уязвимых слоёв населения, социального партнёрства между государством, профсоюзами и союзами предпринимателей.

Для решения поставленных задач Республика Беларусь обеспечивает реализацию Программ социально-экономического развития. Наша страна не только достигает выполнения прогнозируемых показателей, но и перевыполняет их.

В тоже время в Беларуси система оплаты труда регулируется в рамках социально направленной политики государства достаточно жестко. Под регулирование подпадают как государственные, так и частные предприятия. Таким образом, частный бизнес лишается права самостоятельно распоряжаться собственными финансами. Как следствие регулирования - в стране постепенно происходит снижение дифференциации в оплате труда. Однако такой подход не способствует стимулированию производительности труда, заинтересованности работников и руководителей в улучшении финансово-экономических показателей работы предприятий, повышению общей деловой активности в стране.

Республика Беларусь выбирает свой путь построения будущей экономической системы с сильным государством, эффективным рыночным механизмом и его социальной ориентацией.

Размещено на Allbest.ru

...