Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

ГОУВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт Экономики и управления

Кафедра экономики и социологии труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

По экономике и организации труда

На тему «Организация оплаты труда на предприятии»



Содержание

Введение

1. Общая характеристика предприятия

1.1 Цель и предмет деятельности

1.2 Организационная структура управления персоналом

1.3 Характеристика персонала предприятия

1.4 Организация оплаты труда

2. Теоретические основы оплаты труда

2.1 Система оплаты труда

2.2 Форма оплаты труда

2.3 Оценка современного состояния оплаты труда в РФ

3. Анализ оплаты труда на предприятии

Заключение

Список литературы



Введение

Тема данной курсовой работы имеет значение не только для организации производства и предприятия, но и для человека, его потребности и цели.

Труд - основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества.

Одно из важнейших значений в организации труда является его оплата. Для человека важно не только трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха, но и получать вознаграждение (заработную плату) за предоставление своей рабочей силы.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

труд заработная плата



1. Общая характеристика предприятия

1.1 Цель и предмет деятельности общества

Основной целью деятельности Общества является эффективное использование принадлежащего ему имущества для получения прибыли от его деятельности.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Основными видами деятельности Общества являются:

- деятельность в области оказания услуг прачечных и химчисток;

и другие виды деятельности, соответствующие целям и задачам Общества и не противоречащие действующему законодательству.

1.2 Организационная структура управления персоналом

Линейная организационная структура управления - это наиболее распространенный тип иерархической (бюрократической) структуры.

Многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю.

По такому принципу формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию до самого низа.

Рис.1 Линейная организационная структура управления предприятия

Преимущества линейной структуры управления:

· четкая система взаимных связей функций и подразделений;

· четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

· ясно выраженная ответственность;

· быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

· согласованность действий исполнителей;

· оперативность в принятии решений;

· простота организационных форм и четкость взаимосвязей;

· минимальные издержки производства и минимальная себестоимость выпускаемой продукции;

Недостатки линейной структуры управления

Отмечаемые недостатки	Причины недостатков	Пути устранения недостатков
Отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;	Вопрос стратегического планирования -в первую очередь вопрос руководителя	Подготовка или замена руководителя. Введение дополнительной штатной единицы, переход к линейно-штабной структуре
В работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими; Перегрузка управленцев верхнего уровня;	Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Вопросы в пределах их компетенции они должны решать самостоятельно.	Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий. Введение штатной единицы помощника, на которого возложить рутинные работы.
Тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;	Отсутствие горизонтальных связей	Введение процессного подхода, налаживание горизонтальных связей
Малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;	Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Они должны приспосабливаться к изменениям, не дожидаясь команды сверху	Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий.
Критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные	Это не недостаток, это само собой разумеющееся	Разработать критерии эффективности и качества подразделений и системы мотивации ориентированной не только на результаты конкретного подразделения, но и предприятия в целом.
Тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности	Исключение из оценок экономических факторов, замена их субъективными	Введение экономических оценок, введение системы бюджетирования
Большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;	Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Высшие руководители и не должен принимать решения по вопросам, непосредственно касающихся лиц, выпускающих продукцию.	Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий.
Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.	Это не недостаток, это аксиома	Правильный подбор кадров, в первую очередь первого лица предприятия и топ менеджеров.

Таким образом, отмечаемые недостатки лежат не в плоскости конкретной линейной организационной структуры управления, а в плоскости организации работ предприятия, и могут быть устранены заменой части бюрократических элементов на экономические.

Вывод: может широко использоваться и в современных условиях, но требует применения современных методов организации работы предприятия в целом.

Линейная структура управления проста, ее легко понять. Ясно очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений.

По мере роста фирмы, усложнения технологии, расширения номенклатуры выпускаемых изделий возникает необходимость в создании в структуре предприятия дополнительных функциональных подразделений, решающих общие и функциональные задачи.

Линейную структуру управления используют мелкие и средние фирмы, осуществляющие несложное производство. Возглавляет каждое производственное или управленческое подразделение руководитель, со-средоточивающий в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решений. Четко выражен принцип единоначалия; высокая степень централизации в управлении; полномочия функциональных специалистов незначительны, носят рекомендательный характер.

1.3 Характеристика персонала

Количественная характеристика персонала

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв.

Формула расчета списочной численности рабочих

,

где

Где: Тгод - планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.

ФРВн - полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.

- коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФРВн = [Dкг - (Dв + Dn + Do)] · Tдн - (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.

Dкг - количество календарных дней в году;

Dв - выходные дни;

Dп - праздничные дни;

Dо - дни отпуска;

Tдн - продолжительность рабочих смены в час;

Dnв - дни празд - выходные;

Dnn - дни предпраздничные;

Dопв - дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

ФРВп = [Dкг - (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго )] · Tдн - (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.

Dдо - дни дополнительного отпуска;

Dб - дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени Dб ? 12 дней;

Dго - дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).

Качественная характеристика персонала фирмы

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

1.4 Организация оплаты труда

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

* выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

* доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

* оплата простоев не по вине работника;

* премии, премиальные надбавки и др.

К дополнительным выплатам за неотработанное время, предусмотренным законодательством о труде и коллективными договорами, относятся:

* оплата времени отпусков;

* оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

* оплата перерывов в работе кормящих матерей;

* оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимозависимыми элементами:

* тарифной системой;

* нормированием труда;

* формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности и другие нормы) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч).



2. Системы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата" (ст. 129 ТК РФ):

"Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 N 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 1. Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад - 15000 руб. В марте 2007 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте - 21). Следовательно, его заработок за март составит: 12142,86 руб. (15000 руб. : 21 x 17).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример 2. Преподаватель университета в марте 2007 г. отработал 80 ч. Тарифная ставка - 200 руб. за 1 ч. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16 000 руб. (200 руб. x 80).

При повременно-премиальной оплате труда предусматриваются начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3. Начальнику отдела маркетинга в марте 2007 г. должна быть выплачена премия в размере 20% должностного оклада (15000 руб.) с учетом фактически отработанного времени (17 дней). В этом случае его заработок за март составит 4636,37 руб. (12142,86 руб. + 12142,86 руб. x 0,2).

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 4. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 30 руб. Размер заработка работника за месяц составит 9000 руб. (300 руб. x 30).

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Пример 5. Работник изготовил за месяц 400 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 ед. - 10 руб., от 200 до 350 ед. - 15 руб., свыше 350 ед. - 20 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 ед. x 10 руб. = 2000 руб.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 ед. x 15 руб. + 50 ед. x 20 руб. = 3250 руб.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 3250 руб. = 5250 руб.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 6. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 50 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 10 000 руб. (50 000 руб. x 20%).

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 7. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 дет., а собрал - 50 изд. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб. x 50).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Пример 8. Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 г. при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад - 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии: 175 000 руб. x 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2006 г. Р.В. Захарова должна получить такую зарплату: 4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада

Пример 9. Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад - 10 000 руб.

В феврале 2006 г. доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 г.: 150 000 руб. x 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Пример 10. Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 г. этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

- Н.М. Иванова - 1,15;

- А.Л. Алексеева - 1,3;

- Т.О. Сергеева - 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 г. Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так: 50 000 руб. : 3,7 x 1,15 = 15 540,54 руб.

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

2.2 Формы оплаты труда

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме. Необходимо обратить внимание, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот

Примечание. Эффект привыкания

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

2.3 Оценка современного состояния оплаты труда в РФ

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это повышение оценки рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (2004-2007 г.г.) повысилась почти вдвое. Фактически это означает возможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 2000 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:20, то в настоящее время это соотношение достигает 1:22.

Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности (таблица 1.) Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза. Таблица 2. Среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) по видам экономической деятельности (Приложение 2)

В 2007г. уровень среднемесячной начисленной заработной платы работников здравоохранения и предоставления социальных услуг составил к ее уровню в обрабатывающих производствах 77%, работников образования - 68% (в 2006г. - соответственно 79% и 68%); в декабре 2007г. - соответственно 79% и 71% (в декабре 2006г. - 84% и 74%).

Итак, повышение минимального размера ЗП, по крайней мере до величины прожиточного минимума, и значительный рост на этой основе цены труда являются важнейшими, наиболее актуальными социально-экономическими задачами российской экономики.

Сегодня много говорят о росте средней зарплаты, однако, это не самый верный барометр экономического состояния общества. Гораздо показательнее среднедушевой доход, когда берётся конкретная семья (домохозяйство), суммируются все её доходы и делятся на количество людей. По этому показателю 2% населения страны просто-напросто голодают. Речь о почти трёх миллионах человек, которые не едят вдоволь даже каши. Среднедушевой доход в этой группе ниже 1 тыс. руб. в месяц. Когда проводились в регионах исследования, сталкивались с людьми, у которых среднедушевой доход был всего лишь 300 (!) руб. в месяц.

Необходимо перейти к главному -- почему беднейшие слои населения выигрывают от повышения МРОТ меньше, чем состоятельные. К примеру, «бюджетница» мать-одиночка получает нынешнюю минимальную зарплату 2300 руб., а у неё на иждивении один ребёнок. Разделив указанную сумму на два, получим, что среднедушевой доход в этой семье даже после повышения МРОТ до прожиточного уровня будет равен его половине. В то же время 10% самых богатых домохозяйств России состоят не только из бизнесменов и топ-менеджеров, но также и из членов их семей. Например, тёща или мать бизнесмена может работать библиотекарем. И когда она приносит в общий «семейный котёл» свою добавку к МРОТ, их семья пусть на чуть-чуть, но становится богаче. А та самая мать-одиночка даже с прибавкой не может вырваться из нищеты.

«В честь выборов» идея о повышении с 1 декабря 2008 года МРОТ с 2300 руб. до 4300 руб., скорее всего, будет реализована. Но это не решит вопрос с бедностью. В западных странах разрыв между богатыми и бедными считается нормальным, если он составляет 3-4 раза. В России же соотношение дохода 10% самых бедных к 10% самых богатых составляет, по оценкам Росстата, 15 раз, а по неофициальным -- больше 20.

В сложившейся ситуации необходимо ограничить рост доходов богатейших слоёв населения с помощью налогов. Нынешняя плоская шкала подоходного налога в 13% антисоциальна. К тому же сама идея введения единого налога, как для бедных, так и для супербогатых с целью вывести заработную плату из тени не оправдала себя. Объём скрытой оплаты труда и сегодня составляет 11% ВВП.

Если сейчас благосостояние «золотой» верхушки россиян (10% населения) в год в среднем растёт на 35-40%, то с помощью налогов на доход надо снизить эти темпы до 4%. Полученные деньги дадут возможность справиться с нищетой за несколько лет. Например, в США госрегулирование по схеме «налоги -- социальные трансферты» снижает первоначальный показатель неравенства доходов в 4,5 раза!

Учёные предлагают ввести в России пособие по нуждаемости. Оно должно выдаваться на семью, где среднедушевой доход ниже прожиточного минимума. И это не подстегнёт инфляцию, ведь в данном случае денежная масса в стране останется прежней. Если не начать перераспределять доходы, то получится как в народном фольклоре: «Они нам всё МРОТ да МРОТ, а народ всё мрёт да мрёт».



3. Анализ оплаты труда на предприятии

Анализ доходов работников предприятия

В настоящее время в АОЗТ «Колпнянское» доход участника складывается из оплаты труда, арендной платы за земельные доли и выплат социального характера. Дивиденды на акции не выплачиваются из-за недостатка денежных средств.

Основным видом доходов работников АОЗТ «Колпнянское» является оплата труда. Ее размер регулируется разработанным на предприятии Положением об оплате труда и зависит от производительности каждого работника. Для наглядности, в виде следующей таблицы.

Среднемесячный уровень оплаты труда различных категорий работников АОЗТ «Колпнянское»

Категории работников	Среднемесячная заработная плата, руб.	2010 в % к 2008
	2008	2009	2010
Работников занятых в с/х производстве, всего	460	340	469	102
из них трактористы-машинисты	414	271	500	121
скотники КРС	535	457	567	106
служащие	487	425	557	114
Работники занятые в подсобных промышленных предприятиях	367	383	383	104
Работники торговли и общественного питания	475	300	300	63
Работники занятые в строительстве хоз.-способом	400	150	400	100

Анализ уровня оплаты труда различных категорий работников АОЗТ «Колпнянское» показал, что самая высокая заработная плата у скотников, причем наблюдается ее повышение на 6% по сравнению с 2008 годом, а самыми низкооплачиваемыми оказались работники торговли и общественного питания, причем их заработок в 2010 году уменьшился на 37%. В целом по хозяйству наблюдается повышение среднемесячной оплаты труда работников, как основного производства, так и других производств. Заметно увеличился уровень оплаты труда трактористов-машинистов - 21%, а служащих на 14%.

Кроме заработной платы АОЗТ «Колпнянское» работники получают премии, различные надбавки. Представим их в следующей таблице.

Структура доходов работников АОЗТ «Колпнянское»

Показатели	2008	2009	2010	Отклонения (+;-) 2010 к 2008
	S руб.	%	S руб.	%	S руб.	%	S руб.	%
Оплата по тарифным ставкам, окладам, р-ценам.	380	80,9	260	74,3	320	77,9	-60	-3
Надбавки за выслугу лет, стаж	40	8,5	35	10	43	10,5	3	2
Премии	-	-	-	-	-	-	-	-
Оплата отпусков	34	7,2	32	9,1	30	7,3	-4	0,1
Материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску	16	3,4	23	6,6	18	4,4	2	1
Итого	470	100	350	100	411	100	-59	x

Анализируя структуру доходов работников в АОЗТ «Колпнянское» видно, что общая сумма дохода работника снизилась на 59%, снизилась так же оплата по тарифным ставкам на 60%, и оплата отпусков на 4%, но в свою очередь надбавки за стаж увеличились на 3% и материальная помощь на 2%. Также в структуре тоже произошли изменения за счет увеличения удельного веса дополнительных выплат, снизилась оплата по тарифным ставкам на 3%.

Производительность труда играет исключительно важную роль. Ведь именно от нее зависит величина дохода каждого работника. Проанализируем динамику производительности труда за последние три года АОЗТ «Колпнянское».



Анализ производительности труда в АОЗТ «Колпнянское»

Показатели	Годы	2010 в % к 2008
	2008	2009	2010
1. Получено на 1 работника по хозяйству, тыс. руб.
валовой продукции	31,1	23,4	34,3	110,3
валового дохода	6,2	-1,6	12,8	206,5
чистого дохода
2. Получено на 1 работника в растениеводстве
валовой продукции	7,7	7,3	12,7	164,9
валового дохода	-1,0	0,8	2,4
чистого дохода
3. Получено на 1 работника в животноводстве
валовой продукции	19,8	14,9	21,3	107,6
валового дохода	4,6	-2,5	6,4	139,1
чистого дохода

Необходимо отметить, что к 2010 году численность работников снизилась на 14 человек.

Анализ расходования средств на оплату труда в АОЗТ «Колпнянское» имеет исключительно важное значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда.

Проведем анализ фонда заработной платы. В первую очередь необходимо рассчитать отклонение его величины в 2010 г. по сравнению с 2008 г. Для этого составим следующую таблицу.

Анализ изменения величины фонда заработной платы

Показатели	2008	2010
Фонд заработной платы, тыс. руб.	471	411
в том числе
- переменная часть	91	91
- постоянная часть	380	320
Объем производства продукции в сопоставимых ценах	538	261



Для анализа используем следующие формулы:

ДФЗП=ФЗП₂₀₁₀-ФЗП₂₀₀₈

ДФЗП_отн=ФЗП₂₀₁₀-(ФЗП_2008пвр*К_вп+ФЗП_2008пост)

Где ДФЗП_абс - абсолютное отклонение фонда заработной платы;

ДФЗП₂₀₁₀ - фонд заработной платы 2010 год;

ДФЗП₂₀₀₈ - фонд заработной платы 2008 год;

ДФЗП_отн - относительное отклонение фонда заработной платы;

ДФЗП_2008пвр и ДФЗП_2008пост - соответственно переменная и постоянная сумма фонда заработной платы в 2008 году.

К_вп - коэффициент выполнения плана по производству продукции, %.

К_вп= ВП₂₀₁₀/ВП₂₀₀₈

Где ВП₂₀₁₀ производство продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. в 2010 году;

ВП₂₀₀₈ - производство продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. в 2010 году.

К_вп=261+538*100=0.5

ДФЗП_абс = 411-471=-60 тыс.руб.

ДФЗП_отн=411-(91*0.5+380)=-14.5 тыс.руб

Проведенные расчеты говорят о том, что сумма фонда оплаты труда в 1999 г. уменьшилась на 60 тыс. руб. по сравнению с 1997 г. Но необходимо учитывать, что абсолютное отношение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы говорит о том, что имеется экономия в использовании фонда зарплаты в размере 14,5 тыс. руб.



Заключение

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов, рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их работать более эффективно, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

В настоящее время в области оплаты труда сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.



Список литературы

I. Нормативно-правовые акты

1. О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» N 54-ФЗ 4 апреля 2007 года

2. Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года

3. Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки.

II. Учебные учебно-методические материалы

1. Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999 - 512 с.

2. Экономическая теория: Учебник для студентов высших учебных заведений/ Под ред. В.Д. Камаева. _ 10-е изд., перераб. и доп. - М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004. - 592с

3. Экономическая теория: Учебник. Борисов Е.Ф. - 3-е изд, перераб. и доп. - М.:Юрайт -Издат, 2005. - 399 с.

III. Материалы из периодических изданий

1. «АКДИ «Экономика и жизнь», 2007 «Заработная плата в 2007 году» под редакцией Н.З. Ковязиной

2. «Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 2006, N 8 «Системы оплаты труда»

3. «Законодательство и экономика», 2007, N 9 «Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование»

4. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 6 «Тарифные ставки и оклады:, методы дифференциации»

5. «Комерсант» от 21.08.07, «Богатые и бедные стали ближе» (Дарья Николаева, Дмитрий Бутрин)

6. «Комерсант» от 23.07.07, «Заработная переплата» (Максим Шишкин, Алексей Шаповалов)

7. «Комерсант» от 27.03.07, «Чиновники устают увеличивать себе зарплаты» (Дарья Николаева)

8. «Российский налоговый курьер», 2006, N 6 «Системы оплаты труда: как сделать выбор»

IV. Статистические сборники и справочная литература

1. Динамика среднемесячной номинальной и реальной
начисленной заработной платы (Статистический бюллетень)

2. Основные показатели, характеризующие уровень жизни населения (Статистический бюллетень)

Размещено на Allbest.ru

...