Эффективность использования трудовых ресурсов горного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет»

Кафедра экономики и организации горной промышленности

КУРСОВАЯ РАБОТА

по «Экономике предприятия»

на тему: Эффективность использования трудовых ресурсов горного предприятия

2008



Содержание

Введение

1. Кадры предприятий горной промышленности

2. Исследование обеспеченности шахты Коксовая трудовыми ресурсами

3. Анализ текучести кадров шахты Коксовая

4. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов шахты Коксовая

Заключение

Список литературы



Введение

Данная работа выполнена на тему «Эффективность использования трудовых ресурсов горного предприятия».

Цель работы заключается в анализе использования трудовых ресурсов на горном предприятии и выявлении возможных резервов повышения эффективности их использования.

Актуальность работы объясняется тем, что в угольной отрасли в течение последних лет остро ощущается кадровая проблема. Эта проблема обусловлена прежде всего тем, что высококвалифицированные сотрудники уходят из отрасли в связи с тяжелым финансовым положением многих предприятий, а молодежь не заинтересована в низкооплачиваемом труде во вредных и опасных условиях.

Кроме того, производство угольных предприятий является трудоемким, и затраты на персонал занимают значительную долю в себестоимости продукции. Поэтому каждое угольное предприятие заинтересовано в повышении производительности труда и оптимизации затрат на трудовые ресурсы.

Исходя из поставленной цели, в данной работе будет изучен теоретический материал и проведена оценка использования трудовых ресурсов на шахте Коксовая. Анализ использования трудовых ресурсов будет включать:

-анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

-анализ текучести кадров;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

На основе проведенного анализа будут разработаны предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.



1. Кадры предприятий горной промышленности

Горная промышленность относится к трудоемкой отрасли. Кадры горной промышленности являются активной частью производственных сил, и от степени их подготовки, оптимальности и уровня обеспеченности организации, их стабильности зависит эффективность работы каждого предприятия и отрасли в целом.

Кадры - совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

Персонал -все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Вопрос эффективного использования кадров имеет особую актуальность в условиях рыночной экономики. Одним из методов выявления резервов повышения эффективности использования кадров является изучение их структуры и состава. Это необходимо для выявления их соответствия требованиям производства, а так же для оценки тенденций изменения кадрового состава с целью повышения эффективности его использования.

При изучении структуры и состава кадров используются методы сопоставления фактических данных с нормативными или плановыми показателями. При анализе значений показателей они изучаются в динамике с выявлением намечающихся тенденций.

Распределение численности работников между предприятиями угольной промышленности представлено в таблице 1.



Таблица 1 - Распределение численности работников между предприятиями угольной промышленности

Предприятия отрасли	Доля, %
ППП угледобывающих и перерабатывающих предприятий В том числе занятый: - на добыче угля В том числе: на шахтах на разрезах - на переработке угля (обогатительные и брикетные фабрики)	100 95 63 32 5

Как видно из таблицы, больший удельный вес численности работников, занятых на угледобывающих предприятиях, отражает особенности технологического процесса добычи и переработки угля. Данные из таблицы обращают внимание на соотношение между численностью работников, занятых на добыче подземным и открытым способом. На открытой добыче занято лишь 32% работников, в то время как этот вид предприятий дает 65% всей добычи угля.

Структура кадров угольного предприятия обусловлена производственной мощностью, горно-геологическими условиями, уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, организации производства и труда, уровня производительности труда.

По участию в производстве выделяется персонал основных видов деятельности (иначе, производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы.

В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, здравпункты и другие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих. В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Принято различать основных и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. В угольной промышленности к ним относят рабочих по добыче: проходчики, горнорабочие очистного участка.

Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). На горных предприятиях к этой категории рабочих относятся электрослесари и горнорабочие. Вследствие слабой механизации вспомогательных процессов доля численности вспомогательных рабочих на горных предприятиях весьма существенна - более половины всей численности рабочих.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции. Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.).

Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.

Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих (ЕТКС).

Персонал имеет сложную структуру и может быть рассмотрен по ряду признаков:

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура-отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному принципу (качество, труд и зарплата, учет и т. д.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура рабочих по профессиям изучается с целью выявления соответствия состава кадров потребностям предприятия. Новые профессии, появление которых вызвано научно-техническим процессом, требуют более высокого уровня квалификации кадров. Этот процесс имеет большое экономическое и социальное значение. Перечень профессий по горным отраслям можно найти в Едином тарифно-квалификационном справочнике и Извлечениях из него по отраслям.

В угольной промышленности при подземном способе добычи по ЕТКС значится 15 профессий по подземным работам и 39 профессий на поверхности шахт.

Конкретизация потребного профессионального состава кадров позволяет определять их перспективную дифференциальную потребность и более обоснованно планировать подготовку конкретных специалистов.

Существенное значение для организации производства имеет квалификационный состав кадров. Изменение уровня квалификации рабочих отражает изменения, происходящие в структуре производственного процесса, в технической его базе. Под квалификацией понимается уровень знаний и трудовых навыков работника определенной профессии. Чем выше технологический уровень производства, тем выше требования к квалификации. Уровень квалификации рабочего определяется его тарифным разрядом, в основном, по шестиразрядной тарифной сетке. Тарифные разряды присваиваются рабочим по результатам экзамена специальной квалификационной комиссией, действующей на каждом предприятии. Наименее квалифицированный труд оценивается первым разрядом. Для оценки квалификации рабочих рассчитывается средний тарифный разряд по средневзвешенной арифметической. Квалификационный уровень работников зависит от возраста, стажа работы, уровня образования и т.д.

По степени механизации труда рабочие распределяются на пять следующих групп.

К первой группе относятся рабочие, выполняющие работу на автоматах: машинисты конвейеров, машинисты автоматизированных подъемных машин, машинисты вентиляторных установок с дистанционным управлением и прочие рабочие, занятые работой по управлению, контролю автоматизированного оборудования.

Вторая группа учитывает рабочих, выполняющих работу механизированным способом при помощи машин, станков. механизмов: машинисты очистных и проходческих комбайнов, горнорабочие очистного забоя (ГРОЗ), проходчики на управлении комбайном.

К третьей группе относятся рабочие, выполняющие работу вручную, занятые обслуживанием машин и оборудования при доставке леса механизированным способом, при закладке выработанного пространства с помощью машин и т.д.

Четвертая группа объединяет рабочих, выполняющих работу вручную- ГРОЗ по навалоотбойке угля вручную, на креплении горных выработок, доставке леса вручную и т.д.

К пятой группе относятся рабочие, выполняющие работу вручную по наладке и ремонту машин и механизмов, - электрослесари дежурные и ремонтные.

Уровень механизации труда определяется отношением численности, рабочих, занятых на механизированных работах, к общей численности рабочих и измеряется коэффициентом механизации.

Существенное влияние на степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования оказывает текучесть кадров. Текучесть кадров отражает движение трудовых ресурсов. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Движение рабочей силы изучают по основным показателям:

-коэффициент общего оборота = принято + уволено / ССЧ за год;

- коэффициент оборота по приему = принято за год / ССЧ за год;

- коэффициент оборота по выбытию = выбыло за год / ССЧ за год;

- коэффициент текучести кадров = уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / ССЧ за год;

коэффициент восполнения = принято за год / уволено за год

Текучесть кадров-это негативный процесс, отрицательно влияющий на все показатели работы предприятия. В ходе анализа необходимо изучить причины текучести кадров и разработать комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности использования трудового потенциала.

2. Исследование обеспеченности шахты Коксовая трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

В таблице 2 представлено распределение численности рабочих по отдельным звеньям.

Таблица 2- Структура численности рабочих по отдельным звеньям по шахте Коксовая, %

Численность рабочих по видам выполняемых работ	2006 факт
Среднесписочная численность рабочих всего	100
Среднесписочная численность рабочих на подземных работах	80
в том числе: на очистных работах	11
на подготовительных работах	42
на прочих подземных работах	27
Среднесписочная численность на поверхности	20

Как видно из таблицы, в структуре численности рабочих 80% составляют рабочие, занятые на подземных работах, и 20% -рабочие поверхности. Структура рабочих определяется применяемой технологией. Работа в подземных условиях отличается своей сложностью, высокой степенью опасности и вредными условиями труда (запыленность, заводненность, вибрация и т.д.). Работа в подземных условиях предъявляет высокие требования к организации производственного процесса, технике безопасности и квалификационному уровню рабочих.

Распределение численности рабочих по отдельным звеньям и ее динамика за два года представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Распределение численности рабочих по отдельным звеньям

Численность рабочих по видам выполняемых работ	Прошлый год факт	Отчетный год	Изменение к плану	Изменение к прошлому году
		план	факт
Среднесписочная численность рабочих всего	1593	1798	1592	-206	-1
Среднесписочная численность рабочих на подземных работах	1139	1250	1130	-120	-9
в том числе: на очистных работах	210	230	207	-23	-3
на подготовительных работах	598	630	596	-34	-2
на прочих подземных работах	331	390	327	-63	-4
Среднесписочная численность рабочих на поверхности	454	548	462	-86	+8

Как видно из представленной таблицы, в отчетном периоде произошло снижение численности рабочих на 206чел по сравнению с планом, снижение произошло как в численности рабочих, занятых на подземных работах, так и в численности поверхностных рабочих. По сравнению с прошлым годом изменения в численности рабочих незначительные. Сокращение численности рабочих было обусловлено отработкой выемочного поля.

Кроме количественного анализа трудовых ресурсов, необходимо провести качественный анализ кадров, выражаемый в уровне квалификации рабочих. Уровень квалификации рабочего определяется его тарифным разрядом, в случае данной шахты, по пятиразрядной тарифной сетке. Для качественной оценки трудовых ресурсов рассчитывают средний тарифный разряд по средневзвешенной. Анализ качественного состава рабочих представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ качественного состава рабочих

Тарифный разряд, ТР	Численность рабочих, КР чел.	ТРi*КРi
	план	факт	план	факт
1 2 3 4 5	50 338 690 422 298	20 318 595 418 241	50 676 2070 1688 1490	20 636 1785 1672 1205
Итого	1798	1592	5974	5318

Средний разряд по рабочим шахты определяется как:

ТРср=ТРi*КРi/КРi

Средний разряд рабочих по плану составил:

ТРср пл=5974/1798=3,32

Средний разряд рабочих по факту составил:

ТР ср ф=5318/1592=3,34

Средний разряд рабочих по данному предприятию в отчетном периоде составил 3,34. При пятиразрядной системе это относительно невысокий уровень. Несмотря на изменение численности рабочих по отдельным звеньям, требующим разные уровни квалификации, средний разряд рабочих практически не изменился по сравнению с запланированным уровнем.

На уровень квалификации влияют возраст, уровень образования рабочих, поэтому далее в таблице проведен анализ состава рабочих по возрасту и уровню образования.



Таблица 5 - Состав рабочих по возрасту и уровню образования

Группы рабочих:	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение ,+ ?-
	чел	%	чел	%	чел	%
По возрасту, лет:
От 18-30 лет	257	6,7	290	18,2	+33	+11,5
От 30-40 лет	401	25,6	406	25,5	+5	-0,1
От 40-50 лет	638	40,0	602	37,8	-36	-2,2
От 50-60 лет	259	16,3	258	16,2	-1	-0,1
Старше 60 лет	38	2,4	36	2,3	-2	-0,1
По образованию:
Высшее образование	170	10,6	177	11,2	+7	+0,6
Среднее образование (11 кл)	417	26,3	406	25,5	-11	-0,8
Неполное среднее (9 кл)	57	3,6	61	3,8	+4	+0,2
Среднее техническое (техникум, колледж)	630	39,5	636	39,9	+6	-0,4
Среднее специальное (училище)	319	20,0	312	19,6	-7	-0,4

Как видно из выше приведенной таблицы, средний возраст рабочих составляет 40-50лет, их доля в общей численности рабочих составляет 40% в прошлом году и 37,8% в отчетном году. Относительная доля рабочих в возрасте от 30 до 40 лет в течение двух лет практически не меняется и составляет 25,5%. По сравнению с прошлым годом увеличилась относительная доля рабочих в возрасте до 30лет на 11,5% и составила в отчетном периоде 18,2%. Наименьшая численность рабочих в возрасте старше 60, всего 2,3%.

В целом, можно отметить, что возрастная структура рабочих кадров неудовлетворительная. Ощущается дефицит молодых кадров.

Уровень квалификации определяется уровнем образования и опытом работы. Как видно из представленных данных, практически 40% рабочих имеют среднее техническое образование, 25,5% имеют аттестат о среднем полном образовании, численность рабочих с высшим образованием незначительно увеличивалась по сравнению с прошлым годом и в относительных единицах составила 11,2%. Таким образом, уровень образования рабочих можно оценить как удовлетворительный.

3. Анализ текучести кадров шахты Коксовая

Анализ движения работников можно осуществить, приняв во внимание численность принятых и выбывших рабочих (таблица 6).

Таблица 6- Движение рабочих

№ п/п	Персонал, чел.	Прошлый год	Отчетный год	Отклонения
					%
1.	Среднесписочная численность рабочих	1593	1592	+8	99,9
2.	Принято на шахту	269	197	-72	73,23
3.	Выбыло с шахты	277	172	-105	62,1
	Из них уволено за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию	172	169	-3	98,3

Коэффициент оборота по приему определяется:

где ссч - среднесписочная численность.

Прошлый год: Кпр = = 0,17;

Отчетный год: Кпр = = 0,12.

Коэффициент оборота по выбытию определяется:

Прошлый год: Кв = = 0,17;

Отчетный год: Кв = = 0,11.

Коэффициент текучести кадров определяется:

Прошлый год: Кт = = 0,11

Отчетный год: Кт = = 0,11

Из расчетов видно, что в текущем году по сравнению с прошлым годом коэффициент по выбытию снизился на 0,06, а коэффициент по приему на 0,05. Текучесть кадров в отчетном году составила 11%. Учитывая, что средний уровень текучести кадров принят на уровне 5%, на данном предприятии выявлена значительная текучесть кадров.

В ходе анализа текучести кадров необходимо изучить ее причины (таблица 7 ).

Таблица 7 - Анализ причин текучести рабочих

Персонал, чел.	Прошлый год	Отчетный год	Отклонения
				%
Выбыло с шахты	277	172	-105	62,1
Из них уволено: по собственному желанию	168	167	-12	61,3
за нарушение трудовой дисциплины	4	2	-2	50,0
всвязи с выходом на пенсию	105	36	-69	34,3

Как видно из «Анализ причин текучести рабочих», основной причиной ухода рабочих с предприятия являются тяжелые условия труда, большая нагрузка и низкий уровень оплаты труда. В среднем по шахте заработная плата основных рабочих составила 11653руб., в то время как средняя заработная плата по предприятиям отрасли сильно варьируется и достигает 20-30тыс.руб.

4. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов шахты Коксовая

Напряженность предприятия с трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

В данной работе предлагается проект технического перевооружения шахты на основе внедрения новых современных технологий добычи угля с применением импортных выемочно-доставочных комплексов фирмы «Джой» и заполнением выработанного пространства литой твердеющей закладкой (ЛТЗ). Данное оборудование уже имеет практику внедрения на угольных предприятиях области. Применение новой технологии позволит повысить нагрузку на очистной забой и шахту в целом, сократить количество очистных и подготовительных забоев, существенно снизить аварийность и травматизм на подземных работах, повысить уровень механизации и автоматизации труда рабочих, что приведет к повышению эффективности всего производственного процесса, а следовательно и к повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Потребности в инвестициях на техническое перевооружение 22 млн. руб. В соответствии с контрактом с управляющей компанией финансирование проекта будет вестись за счет льготного государственного инвестиционного кредита из средств Бюджета развития РФ на поддержание и техническое перевооружение действующих шахт.

Реализация проекта обеспечит увеличение годового объема производства в полтора раза, снижение себестоимости в 1,7раза, выход на рентабельную работу. Стабилизация финансового положения предприятия позволит увеличить средства, направляемые на решение социальных проблем, таких как обеспечение безопасных условий труда, повысить жизненный уровень и благосостояние рабочих. Все эти мероприятия устранят главную причину нестабильности рабочих кадров и низкой эффективности их использования.

Внедрение новой техники и технологии предъявит высокие требования к уровню квалификации рабочих.

Применяемые системы разработки характеризуются высокой трудоемкостью. В связи с изменением действующей технологии изменяется количественная и качественная потребность в трудовых ресурсах. Расстановка рабочих по рабочим местам произведена с учетом максимального совмещения профессий и сокращения численности рабочих.

Сокращение численности рабочих произойдет в связи с концентрацией горных работ и проведением организационно-технических мероприятий за счет таких специальностей, как:

ГРОЗ;

Проходчики;

машинисты подземных установок;

рабочие по поддержанию и ремонту горных установок;

стволовые;

рабочие гидроучастка;

машинисты электровозов.

В таблице 8 представлены данные по предстоящему высвобождению рабочих в связи с реализацией проекта.

Таблица 8 - Высвобождение рабочих по проекту

Наименование процессов	Численность рабочих, чел.	Высвобождение рабочих, чел.
	по проекту	факт
Очистные работы	113	207	94
Подготовительные работы	507	596	89
Ремонтно-восстановительный участок	31	80	49
Буро-взрывные работы	21	59	38
Транспортный цех	118	164	56
Технологический комплекс	54	70	16
Подъем	26	50	24
Гидрозакладка	-	65	65
Монтажный участок	36	95	59

Сокращение рабочих произойдет по группам рабочих, выполняющих работу вручную и с низкой механизацией труда. Поэтому в результате реализации проекта ожидается повышение уровня механизации труда рабочих.

Численность и структура рабочих кадров по проекту представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Распределение численности рабочих по отдельным звеньям по проекту

Численность рабочих по видам выполняемых работ	Прошлый год	Проект	Изменение к прошлому году
	чел.	%	чел	%	чел	%
Среднесписочная численность рабочих всего	1592	100	1102	100	-490	-
Среднесписочная численность рабочих на подземных работах	1130	70,9	733	66,5	-397	-4,4
в том числе: на очистных работах	207	13,0	113	10,3	-94	-2,7
на подготовительных работах	596	37,4	507	45,9	-89	+8,5
на прочих подземных работах	327	20,5	113	10,3	-214	-10,2
Среднесписочная численность рабочих на поверхности	462	29,1	369	33,5	-93	+4,4

трудовой ресурс кадр горный

Как видно из представленной таблицы, в ходе реализации проекта произошло снижение численности рабочих на 490 чел по сравнению с предыдущим периодом, снижение произошло как в численности рабочих, занятых на подземных работах, так и в численности поверхностных рабочих. В связи с изменением численности изменилась и структура рабочих кадров. Так, в общей численности рабочих доля поверхностных рабочих увеличилась, а доля рабочих, занятых на подземных работах, снизилась на 4,4%. Наибольшее изменение произошло в отношении группы рабочих, занятых на прочих подземных работах, их доля в общей численности снизилась на 10,2%.

Чтобы сгладить негативную ситуацию в связи с сокращением кадров предлагаются следующие оптимизационные мероприятия:

-прекращение приема на работу;

-увольнение по собственному желанию;

-досрочный выход на пенсию;

-помощь в трудоустройстве (аутплейсмент).

При увольнении сотрудников необходимо обеспечить соблюдение трудового законодательства (выплата выходного пособия, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.) и выработать четкие критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению (стаж работы, квалификация, наличие дисциплинарных взысканий и т.д.). При соблюдении четких критериев отбора в ходе реализации проекта, предприятию удастся не только оптимизировать численность рабочих в соответствии с новыми потребностями производства, но и улучшить качественную структуру рабочих кадров.

На основе результатов проведенного анализ в данной работе предлагается инвестиционный проект, направленный на механизацию и автоматизацию труда и повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Социальная эффективность проекта определяется прежде всего увеличением расходов на заработную плату и отчислений на социальные нужды, а так же повышением качественного уровня рабочих и достижением стабильности трудового коллектива.



Заключение

Горная промышленность относится к трудоемкой отрасли. Кадры горной промышленности являются активной частью производственных сил, и от степени их подготовки, оптимальности и уровня обеспеченности организации, их стабильности зависит эффективность работы каждого предприятия и отрасли в целом.

Структура кадров угольного предприятия обусловлена производственной мощностью, горно-геологическими условиями, уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, организации производства и труда, уровня производительности труда.

В угольной промышленности при подземном способе добычи по ЕТКС значится 15 профессий по подземным работам и 39 профессий на поверхности шахт.

Существенное значение для организации производства имеет квалификационный состав кадров. Изменение уровня квалификации рабочих отражает изменения, происходящие в структуре производственного процесса, в технической его базе.

Уровень квалификации рабочего определяется его тарифным разрядом, в основном, по шестиразрядной тарифной сетке.

Существенное влияние на степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования оказывает текучесть кадров. Текучесть кадров отражает движение трудовых ресурсов. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

В структуре численности рабочих 80% составляют рабочие, занятые на подземных работах, и 20% -рабочие поверхности. Структура рабочих определяется применяемой технологией. Работа в подземных условиях отличается своей сложностью, высокой степенью опасности и вредными условиями труда (запыленность, заводненность, вибрация и т.д.). Работа в подземных условиях предъявляет высокие требования к организации производственного процесса, технике безопасности и квалификационному уровню рабочих.

В данной работе был проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Как показывают данные, в отчетном периоде произошло снижение численности рабочих на 206 чел по сравнению с планом, снижение произошло как в численности рабочих, занятых на подземных работах, так и в численности поверхностных рабочих. Сокращение численности рабочих было обусловлено сокращением линии фронта очистных и подготовительных работ.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами кроме количественного анализа был проведен качественный анализ рабочих кадров. В целом возрастная структура рабочих кадров оценивается как неудовлетворительная. Ощущается дефицит молодых кадров.

На уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их качество влияет текучесть кадров. Как показал анализ текучести рабочих кадров, на данном предприятии ощущается нестабильность кадров. Основными причинами текучести являются тяжелые и вредные условия труда и низкий уровень оплаты труда. Кроме того, на данном предприятии в отчетном периоде произошло сокращение трудовых ресурсов в результате сокращения объемов производства, что еще более усугубляет положение.

В целях увеличения объемов производства, повышения эффективности использования трудовых ресурсов в данной работе предлагается проект технического перевооружения шахты Коксовая. Основная цель проекта -увеличение объемов производства и повышение производительности труда при оптимизации численности трудовых ресурсов и улучшении их качества. Так в ходе реализации проекта ожидается высвобождение 490чел в целом по шахте в результате проведения организационно-технических мероприятий по отдельным звеньям производства. Оптимизация численности рабочих по проекту возможна за счет концентрации горных работ, совмещения профессий, а главное за счет механизации и автоматизации производственных процессов.

В результате реализации проекта улучшится качественная структура рабочих кадров. Сокращение кадров будет производиться по строгим критериям возраста, опыта работы в отрасли и на предприятии, уровня образования, уровня трудовой дисциплины и т.д.

В ходе технического перевооружения будет решена одна из важнейших социальных проблем - проблема улучшения условий труда, снижения травматизма.

Социальная эффективность проекта определяется прежде всего увеличением расходов на заработную плату и отчислений на социальные нужды, а так же повышением качественного уровня рабочих и достижением стабильности трудового коллектива.



Список литературы

1. Основы теории экономического управления предприятием Жданов С. А.: Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2000. - 384с.

2. Пояснительная записка (шахта Коксовая).

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 648с.

4. Справочник экономиста, 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 535с.

6. Экономический анализ Учебник для вузов /Под ред. Л. Т. Киляровской. - М.: «ЮНИТИ - ДАНА», 2001. - 527с.

Размещено на Allbest.ru

...