Сущность, функции и формы заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 37с., 2 рисунка,2 таблицы.

На основании определенных целей в курсовой работе выполнено подробное расмотрение функционирования заработной платы.

По результатам исследования рассмотрены основне теоретические значения заработной платы.

Рассмотрена необходимость правильного выбора основных направлений заработной платы с целью эффективного управления государственными средствами.

Перечень ключевых слов: заработная плата, оплата труда, система оплаты, рынок труда, государство, основная и дополнительная ЗП.



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕРМИН ОСНОВНОГО ИЗУЧЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Термин заработная плата и её регулирование

1.3 Факторы влияющие на величину заработной платы

РАЗДЕЛ 2. ФОРМЫ И ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Повременная и сдельная заработная плата

2.2 Виды заработной платы

2.3 Тарифная система оплаты труда

РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 Проблемы оплаты труда в Украине

3.2 Зарубежный опыт оплаты труда рынка

3.3 Направление современной оплаты труда в Украине

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА



ВВЕДЕНИЕ

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов, затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата -- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует -- через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.



РАЗДЕЛ 1. ТЕРМИН ОСНОВНОГО ИЗУЧЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

В основе системы заработной платы лежат следующие принципы:

Ш опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

Ш установление прямой зависимости заработной платы от результатов труда -- основной путь реформирования оплаты труда;

Ш материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;

Ш усиление социальной защищенности работников;

Ш государственная регламентация минимальной заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы должен основываться на сочетании следующих направлений:

Ш государственное регулирование;

Ш рынок труда;

Ш генеральное соглашение;

Ш коллективные договоры.

Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным путем.

Прямое регулирование -- это установление определенных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из минимального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Важным элементом системы регулирования оплаты труда является формирование потребительского бюджета.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

ь заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

ь заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

1.2 Термин заработная плата и её регулирование

Заработная плата -- это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу.

Заработная плата всегда напрямую зависит от квалификации работника, сложности выполняемых работ, качества и количества затраченного труда.

Она не ограничивается максимальными размерами. Чтобы определить размер зарплаты работника, нужно знать, как осуществляется расчет и установление зарплаты у работодателя, на которого он работает.

Обычно выделяют три составляющие регулирования оплаты труда:

Ю Колебания рынка.

Ю Гарантированный государством минимум заработной платы.

Ю Соглашения с профсоюзами (отраслевые и на предприятие).

Государство регулирует первую функцию заработной платы воспроизводственную, устанавливая "стартовую площадку", то есть минимальную заработную плату, ниже которой устанавливать размер оплаты груда запрещается. Расчет минимальной заработной платы должен основываться на физиологическом или минимальном потребительском бюджете и динамике цен. Отставание минимальной заработной платы от роста цен, как противоинфляционная мера не должно превышать 30 %. В 2002 году минимальный уровень оплаты составляет равняется 400 рублей.

При разработке тарифных ставок и окладов администрация предприятия и профсоюзы должны использовать расчетные показатели физиологического и минимального потребительского бюджета.

Физиологический минимум -- это низший в обществе уровень доходов, рассчитываемый исходя из биологических потребностей человека. Он позволяет человеку существовать только как биологическому организму, поэтому включает только продукты питания, соответствующие минимальным физиологическим потребностям человека по калорийности и химическому составу.

Минимальный потребительский бюджет определяет ту величину доходов, которая позволяет удовлетворять потребность в питании на уровне физиологического минимума, а также обеспечивать удовлетворение минимальных потребностей в предметах одежды, обуви, хозяйственных вещах, предметах санитарии и гигиены, культурных потребностей, возможность оплаты жилищно-коммунальных услуг, уплату налогов, взносов, осуществлять минимальные накопления.

Рациональный потребительский бюджет ориентирован па действительную общественную потребность.

Расчет минимальных бюджетов основывается на нормативах потребления института питания АМН и Министерства труда РФ и выражается в стоимостной форме по средним фактическим ценам в регионе. Нормативы рассчитываются в среднем на одного трудоспособного мужчину. Для других категорий населения используются поправочные коэффициенты.

Минимальная заработная плата не должна быть меньше физиологического потребительского бюджета, который составляет примерно 40 % от величины минимального потребительского бюджета.

1.3 Факторы влияющие на величину заработной платы

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества. Изменения заработной платы прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.1

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

* характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

* доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

* эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.

Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет.



РАЗДЕЛ 2. ФОРМЫ И ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Повременная и сдельная заработная плата

Основные, традиционные формы заработной платы -- повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными -- в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя -- стимулирующая функция заработной платы.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время. При часовой или дневной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

,

где З - это заработок, ТС - величина тарифной ставки, t - количество часов отработанных одним работником.

Если же работник отработал не все положенное время его заработок определяется по следующей формуле:



где З - заработок t(о) - отработанное число дней Т - календарное число рабочих дней в месяце.

продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу про изведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.

Данная форма заработной платы определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда.

2.2 Виды заработной платы

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

Основная заработная плата -- вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

К основной относятся:

Ш оплата, начисляемая работникам за отработанное время;

Ш количество и качество выполненных работ;

Ш оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

Ш доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Основная заработная плата ведётся по формуле:



Где,

-- заработная плата исполнителей, руб.;

-- средняя дневная тарифная ставка работника, руб./чел. дн.;

T -- трудоёмкость разработки в чел. дн.;

Дополнительная заработная плата -- вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

К дополнительной заработной плате относятся:

Ш выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;

Ш оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;

Ш льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

Ш выходного пособия при увольнении.

Дополнительная заработная плата устанавливается в процентном отношении к основной заработной плате и рассчитывается по формуле

где - коэффициент доплат за непроработанное время (Кд=15 % от основной заработной платы).

2.3 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - это совокупность правовых норм, актов, принимаемых в централизованном (законодательном, социально-партнерском) и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает прежде всего тарифные ставки - размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующего разрядов'(в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

Тарифная система
Тарифные ставки	Тарифная сетка	Тарифно-квалификационный справочник

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц) или единицу изготовленной продукции. Тарифные ставки дифференцируются по своим размерам в зависимости от величины тарифного (квалификационного) разряда, условий труда и систем заработной платы.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, которая определяет соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. При повышении сложности работы и уровня квалификации работника повышается и тарифная ставка.

Тарифная сетка состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, устанавливающих-соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда, являющегося низшим пределом установления заработной платы. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Согласно ч.З ст.96 КЗоТ Украины формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) производится на основе тарифной ставки рабочего первого разряда, устанавливаемой в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию с профсоюзным или другим, уполномоченным на представительство трудовым коллективом, органом.

Квалификационные разряды повышаются прежде всего работникам, которые успешно выполняют установленные нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют работники, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдали квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые послужили причиной ухудшения качества продукции, работнику может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда проводится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Схемы должностных окладов применяются для оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Схема должностных окладов это перечень всех должностей, которые существуют в той или иной отрасли хозяйствования с определением месячного должностного оклада. Должностные оклады устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных окладов на соответствующей должности.

Тарифно-квалификационный справочник - это перечень профессий и видов работ, которые применяются в государстве, и их квалификационные характеристики. Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда и социальной политики Украины.

Квалификационная характеристика отражает следующие направления: что должен знать; что должен уметь; задачи и обязанности работника, занимающего соответствующую должность; квалификационные требования (образование стаж работы и т.д.).



РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 Проблемы оплаты труда в Украине

Происходящее в настоящее время реформирование экономики Украины почти не затрагивает такие важнейшие проблемы как: общий низкий уровень оплаты труда, отсутствие надлежащей мотивации к активной трудовой деятельности, необоснованная дифференциация заработной платы по отдельным видам экономической деятельности.

Оплата труда - это такая экономическая категория, которая должна обеспечивать решение двух важнейших государственных проблем: воспроизводство рабочей силы необходимого уровня и качества, а также стимулирование работников к результативному труду. К сожалению, в Украинском государстве организация оплаты труды не решает данные проблемы.

Концепция реформирования оплаты труда должна содержать положения, в соответствии с которыми государственное регулирование трудовых доходов должно:

1) обеспечивать справедливость оплаты труда на основе адекватной оценки его затрат и результатов;

2) создавать возможности для роста благосостояния работников и их семей до уровня передовых стран мира на основе непрерывного подъема экономики;

3) сформировать условия для расширенного воспроизводства рабочей силы.

В Украине до сих пор существует проблема гендерного неравенства в оплате труда, которую нужно решить. "Обращаю внимание в Украине на гендерное неравенство в оплате труда - это наиболее чувствительный для нас вопрос среди всех международных обязательств из целей развития тысячелетия. В целом по Украине женщинам платят на 22% меньше в промышленности, в коммунальной сфере и культуре - на 30 %, а в сфере связи - на 41%", - отметил Виктор Янукович, во время выступления на торжественном собрании по случаю Дня работника социальной сферы. Также Президент отметил, что проблемой в Украине является неполная занятость. Глава государства также обратил внимание на необходимость изменить принципы формирования государственной социальной политики и напомнил о проблеме законодательного урегулирования долгов по зарплате для признанных банкротами предприятий.

Проведя исследование современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов можно выделить следующее:

1. тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

2. направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналу;

3. стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;

4. рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;

По регионам Украины уровень зарплат, согласно данным Госкомстата в настоящее время остается по-прежнему неоднородным. Меньше всего получают работники Тернопольской, а также Херсонской, Черниговской, Волынской и Винницкой областей.

Наибольшие зарплаты в г.Киев, и в индустриальных восточных областях. Лидерами в оплате труда являются Донецкая, Днепропетровская и Запорожская области. Здесь нормальной считается месячная зарплата в 1600 гривень.

Наиболее низкий уровень оплаты труда отмечается именно в тех сферах где традиционно работают женщины: легкой промышлености, образования, медицине, культуре и сфере услуг.

Для сравнения в таблице 1 приводятся данные о размере оплаты труда в некоторых странах Европы.

Страна	По уровню ВВП на одного работающего	По уровню оплаты труда
	2011	2012	2013	2011	2012	2013
Болгария	39,2	44,7	-	58,3	75,9	90,6
Латвия	23,9	26,2	-	28,3	36	38,1
Литва	20,8	23,2	-	26,7	33,8	37,8
Польша	18,3	18,7	-	17,8	21,3	25,7
Румыния	41,1	37,2	-	44,1	47,7	50,3
Словения	9,2	11,2	-	7,9	10,9	13,5
Чехия	14,1	15,4	-	15,8	19,7	23
Эстония	17	18,6	-	18,6	24,4	27,6

3.2 Зарубежный опыт оплаты труда рынка

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Например, доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале «Бизнес уик» (1996, №4, с. 44-45), не изменяются в результате внутрифирменных трансформаций. В частности, компания АТТ объявила в 1995 году о сокращении 40.000 рабочих мест, но при этом оклад управляющего не уменьшился (5,85 млн. $ US) и, кроме того, он получил опцион на 11млн. $ US. Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной выше, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях? Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются: - государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика; - колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице); - фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.; - рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции и Японии на макро- и микроуровнях.

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Оплата труда: опыт зарубежных стран Организация оплаты труда - одна из ключевых проблем современной экономики. В условиях демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной платы. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и Японии.

Цель работы заключается в рассмотрении и характеристике основных систем оплаты труда в зарубежной практике, определении их особенностей.

Изучению мирового опыта организации оплаты труда посвящены труды таких исследователей, как Н.А. Волгин [1], А.Е. Ивлев [2], Е.Г. Жулина [3] и др.

от традиционных форм оплаты труда. Отсюда ориентация на опыт зарубежных стран, в практике которых широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.

В Украине наиболее популярна тарифная система и основные формы оплаты труда - сдельная и повременная. Кроме этих традиционных схем разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда на базе бестарифной и смешанной систем. Среди них плавающие оклады, комиссионная форма, дилерский механизм.

модели: американскую, японскую и западноевропейскую. При этом практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики.

Так, японская система оплаты труда основывается на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника, это т.н. «политика пожизненного найма». Используются две тарифные ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам.

Интересен опыт Швеции как одной из наиболее социально благополучных стран мира. В Швеции действует довольно сложная модель солидарной заработной платы. Во-первых - равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений. За счет сверхприбыли формируются фонды, направляемые на социальные нужды. Во-вторых - сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3. Необходимо отметить, что на данный момент ни в одной стране мира не отмечается такой незначительной дифференциации заработной платы.

Среди других систем оплаты труда западноевропейских стран следует отметить французскую модель индивидуализации оплаты труда, которая основывается на следующих принципах: оплата за индивидуальную выработку; фиксированная часть зарплаты обеспечивается квалификацией работника, а переменная - результатами работы команды и собственными успехами; уровень оплаты инженерно-технического персонала и специалистов зависит от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств.

Особенностью оплаты труда в Германии является повышенное внимание к совмещению профессий и взятию на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитывается ответственность за организацию работы, за ее качество, за функционирование оборудования.

Оплата труда в США основана на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в зависимости от прибыли, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, продажу

работникам акций компаний, премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления.

Таким образом, в развитых странах чаще всего применяется повременная форма оплаты труда. Она способствует производству продукции высокого качества, улучшает психологический климат в коллективе, позволяет работодателю экономить на оплате труда при неполной занятости работников. Однако все более активной становится тенденция к индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг и фактической квалификации работника. В Украине большинство организаций предпочитают сдельную форму оплаты труда в связи с необходимостью наращивать объемы производства.

3.3 Направление современной оплаты труда в Украине

Рациональный труд

Неумение управлять людьми -- одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования. По данным проведенного в Украине в 2003 году Консалтингово-тренинговым центром SEVEN исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%).

Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. экономический заработный доход оплата

Отсюда -- текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

Во многих странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву. В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики; коснулись эти перемены и сферы, которой посвящена данная публикация.

Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

1. тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

2. направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

3. стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;

4. рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;

5. система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких -- потому что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных -- потому что базовые параметры заработной платы (далее -- ЗП) -- ставки, оклады, тарифы, минимальные ЗП определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).

Структура плановой ЗП

Главное -- определить, правильно ли установлены сотрудникам плановые (номинальные) заработные платы (не жесткие «оклады жалованья», выплачиваемые независимо ни от чего!), часто именуемые ставками, что наиболее соответствует смыслу понятия (рис.).

Ставка определяется с учетом стоимости работника на целевом рынке труда в том или ином регионе и, по сути, является платой за компетенцию, т. е. за знания, умения, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь работника нужной квалификации и подготовки.

Далее необходимо определить долю участия работника в достижении тех или иных результатов деятельности (итоги работы предприятия, подразделения, индивидуальные итоги).

Для этого ставка делится на две части:

1. оплата стоимости затраченного труда -- ЗПТ (повременный вклад);

2. оплата итогов (результатов) труда -- ЗПИ (переменный сдельный вклад).

Минимальная зарплата зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна быть настолько высокой, чтобы у нужных специалистов не возникало желание искать новое место работы. Как правило, миимальная зарплата устанавливается на уровне 50-70% ставки.

Планирование -- по целям, оплата -- за результат

Традиционная схема стимулирования за один критерий (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя, поскольку в условиях бурно развивающейся конкуренции, разнообразия маркетинговых приемов в результативности продаж менеджеров не учитываются многие, подчас не менее важные критерии их работы:

умение сохранить постоянных клиентов;

одновременно с традиционными продажами -- освоение новых рынков, работа с новыми клиентами;

реализация приоритетных на сегодня видов товаров (услуг);

снижение дебиторской задолженности.

Плата только за объем продаж, казалось бы, не предполагает для работодателя никакого риска. Но продавцу легче и выгоднее работать там, где ожидается максимальный доход, а прочие, иногда более важные, но менее доходные задания он под любым благовидным предлогом игнорирует.

При использовании гибких систем планирование ведется не только по нескольким заданиям, но и с расстановкой по приоритетам (коэффициентам значимости, удельному весу). Поэтому, даже перевыполнив план, например, по сумме продаж, менеджер может потерять в ЗП из-за невыполнения других заданий (в том числе небольших, но важных для бизнеса продаж на новом рынке) или -- при смене приоритетов -- заработать больше, несмотря на то что суммарный объем продаж не выполнен.

Метод чрезвычайно эффективен как инструмент управления персоналом и повышения производительности труда на всех уровнях -- от рядовых исполнителей до высшего руководства. При таком подходе руководители получают возможность действенно управлять товарной, сбытовой, финансовой политикой предприятия, а не отдавать ее на откуп исполнителям.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.



ЛИТЕРАТУРА

1. Погосян Г.Р. Организация и нормирование труда: учеб. пособие для студ. вузов /

2. Г. Р. Погосян. - М.: Экономика, 1991. - 190 с.

3. http://www.kukiani.ru/index.php?page=content&subpage=s&r=7&p=17&s=59

4. http://rudocs.exdat.com/docs/index-505079.html

5. Камаева В. Д. Экономическая теория: Учебн. Для студ. Высш. Учеб. Заведений/Под ред. В.Д. Камаева - 10-е изд., перераб. И доп. - М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС, 2010.

6. Фінанси для фінансистів: підручник/ О.А. Шеремет,.І. В. Дем'яненко, К. В. Багацька за заг. Ред.. Т.А. Говорушко - К.: «Центр учбової літератури», 2013.

7. Черняева А.Л., Формы и системы оплаты труда и их усовершенствование/Черняева А.Л., Тизяева Т.С.//Проблемы материальной культуры-экономически Науки. - 2012.- №9.-с.5-8

...