Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра учета и статистики

Курсовая работа

по дисциплине «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»

на тему: «Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов организации»

Новосибирск

2014

Содержание

Введение

Глава 1. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов предприятия как объекта анализа

1.2 Показатели оценки состояния и использование трудовых ресурсов

1.3 Методы анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Глава 2. Экономический анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Спутник»

2.1 Краткая характеристика основных экономических показателей деятельности

2.2 Анализ состояния и структуры динамики трудовых ресурсов

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы

Введение

Производство каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются рыночные условия, информация, кадры, труд, оплата труда и многие другие. трудовой ресурс использование

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и главным источником роста дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент организация труда, так как в условиях ограниченности трудовых ресурсов эффективность каждого сотрудника организации способствует увеличению объемов производства при сравнительно небольшом росте затрат.

В условиях рыночной экономики, когда ускоряется интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов. Это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. 

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. В данном случае задача руководителя состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на более высокие нормативы роста. 

Актуальность темы на современном этапе экономического развития заключается в том, что трудовые ресурсы - ограниченный ресурс и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность и, как следствие, выживаемость в рыночных условиях.

Цель курсовой работы: анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в современной организации на примере ООО «Спутник»

Задачи курсовой работы:

1. Анализ литературы об управлении персоналом в современных организациях;

2. рассмотреть основные понятия, положения и показатели по теме работы;

3. рассмотреть методику анализа;

4. провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов объекта данной работы;

Предметом исследования является Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов организации

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Спутник».

Глава 1. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов предприятия как объекта анализа

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Кадры -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. 

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. средний разряд рабочих предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. текучесть кадров;

9. фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность -- это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. 

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чд) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трд):

Ф=Чд*Трд

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Основными принципами управления трудовыми ресурсами любого предприятия является принцип обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объёме производства, а также принцип поддержании постоянного соответствия подготовленности и облученности кадров требованиям научно-технического прогресса. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. 

Использование трудовых ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы использования персонала требуют:

обеспечения рациональной занятости работников;

обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников и течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека. 

На всех предприятиях сбалансированность числа рабочих мест и численности работников должна достигаться посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности. 

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: 

а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

соответствия;

перспективности;

сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Поэтому расстановке кадров и лучшему их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации. 

1.2 Показатели оценки состояния и использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. определение и изучение показателей текучести кадров;

3. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.

Выработка продукции в единицу времени одним работником.

Трудоемкость продукции.

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

дать оценку выполнения плана по производительности труда;

выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

определить резервы роста производительности труда.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.

1.3 Методы анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала . В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Глава 2. Экономический анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Спутник»

2.1 Краткая характеристика основных экономических показателей деятельности

Общество с ограниченной ответственностью «Спутник» (далее ООО «Спутник») создано на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации и Федерального закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью для осуществления производственной и хозяйственной деятельности.

Целью организации является удовлетворения потребностей российской экономики и населения в продукции, работах, услугах, обеспечения занятости населения общественно-полезным трудом, получения его участниками максимальной прибыли на вложенный капитал путем осуществления различных видов производственной, коммерческой деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации. Общество ведет свою деятельность на основании Устава.

Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «Спутник».

Место нахождения: Россия, г. Новосибирск, ул. Вертковская,35

Учредителем общества является:

1.Фурин Михаил Николаевич

Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации и создано без ограничения срока действия.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- коммерческая, посредническая, торговая, закупочная деятельность товарами народного потребления и производственно-технического назначения, в том числе лицензионными, создание собственной сети магазинов оптовой, розничной и прочей торговли этими товарами, создание оптовых баз и складов, оказание складских услуг;

- разработка, выпуск и реализация товаров народного потребления;

- производство одежды их текстильных материалов и аксессуаров одежды;

- Производство готовых текстильных изделий;

- Производство трикотажного нательного белья;

- Оптово-розничная торговля;

-   иные виды деятельности, не запрещенные законом.

Продукцией данного предприятия является мужская одежда для охоты, туризма. С размерами от 32-78, различного ассортимента (зимние, летние костюмы, комбинезоны, полукомбинезоны, брюки). 

Для производства одежды закупается сезонная ткань:

Для зимы, осени - Алова различных лесных и однотонных расцветок;

Для весны - Смесовка, а также Алова лесных расцветок;

Для лета - Ткань сорочка, таффета, оксфорд.

На производстве выпускается не только одежда, а также спальники, с разной температурой в зависимости от сезона.

Постепенно, решая задачи повышения качества и расширения ассортимента, ООО «Спутник» стал расти. Открытия торговых точек в других городах: Омск, Москва. Вслед за увеличением объемов продаж увеличивались и объёмы производства.

Неоднократное участие в выставках, проходящих в Новосибирске, Москве связанные с представлением вида продукции для охоты и туризма.

Устойчивость финансового состояния предприятия характеризуется постоянным ростом производства, повышением, а вследствие чего повышения конкурентоспособности.

2.2 Анализ состояния и структуры динамики трудовых ресурсов

Основными источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат данные:

1) по учету кадров: трудовые договора (контракты); приказы (распоряжения) о приеме, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о поощрении и др.; личная карточка работника;

2) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: табель учета использования рабочего времени; расчетно-платежные ведомости; расчетные ведомости; платежные ведомости; лицевой счет; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы;

3) месячная статистическая отчетность по форме №П-4 “Сведения о численности, заработной плате и движении работников”, которая включает в себя три раздела:

1 раздел “Численность и начисленная заработная плата работников”. По данным этого раздела можно проанализировать состав и структуру численности.

2 раздел “Использование рабочего времени” позволяет оценить фонд рабочего времени и потери рабочего времени.

3 раздел “Движение работников и предполагаемое высвобождение” позволяет оценить показатели движения рабочей силы и текучести кадров.

При учете кадров и оценке численности персонала различают явочную численность работников, списочный состав работников и среднесписочную численность работников за период (среднемесячная, среднеквартальная, среднегодовая).

Для целей анализа используют среднесписочную численность работников.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с оценки выполнения плана и динамики среднесписочной численности как в целом по организации, так и по категориям работников. По данным первого раздела статистической формы №П-4 оценивают структуру персонала по следующим категориям:

работники списочного состава (без внешних исполнителей);

внешние совместители;

работники, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера.

Наибольший удельный вес в промышленной организации занимают работники списочного состава, непосредственно создающие продукцию основного вида деятельности. Лица, занятые трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления организацией и т.п.) - принято называть работниками промышленно-производственного персонала (ППП).

Структура численности ППП зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся:

основные рабочие - непосредственно создающие продукцию;

вспомогательные рабочие - обеспечивающие необходимые условия для производства, обслуживающие производство и рабочие вспомогательных цехов (инструментальный, энергетический, ремонтно-механический и др.);

младший обслуживающий персонал (МОП) - не имеющие прямого отношения к производственному процессу (уборщики помещений, курьеры, гардеробщики, шофера легковых автомобилей, работники охраны и т.п.).

В составе служащих выделяют руководителей и специалистов административно-управленческих служб (учетные, финансовые, экономические и др.).

Анализ оценки выполнения плана и динамики среднесписочной численности  представлен в таблице 1

Категории персонала	Среднегодовая численность, чел.		Изменение, (+, -), чел	Фактически в %
	Предыдущий год		От прошлого года	К прошлому году
		факт
А	1	3	4	6
Основные рабочие	18	23	5	127,78
Вспомогательные рабочие	5	8	3	160,00
МОП	1	1	0	0,00
Служащие, в т.ч.	8	11	3	137,50
Руководители	2	3	1	150,00
Специалисты	6	8	2	133,33
Всего промышленно-производственного персонала	32	43	165	134,38

Как свидетельствую данные таблицы 1, предприятие обеспечено всеми категориями работников. В целом численность возросла, за исключением младшего обслуживающего персонала, изменений не произошло. Возможно, рост среднесписочной численности персонала объясняется увеличением объема производства. Для детального анализа следует установить причины изменения численности.

На основании данных таблицы 1 исследуем оценку структуру промышленно-производственного персонала в % (таблица 2 Приложение 2).

Категории персонала	Доля категорий в общей численности ППП	Изменение (+, -)
	Прошлый год	Отчетный год	От прошлого года
		факт
А	1	3	4
1.Основные рабочие	56,25	53,49	-2,76
2.Вспомогательные рабочие	15,63	18,60	2,98
3.МОП	3,13	2,33	-0,80
4.Служащие, в т.ч.	25,00	25,58	0,58
4.1 Руководители	6,25	6,98	0,73
4.5 Специалисты	18,75	18,60	-0,15
Всего промышленно-производственного персонала	100	100	-

Из данных таблицы 2 видно, что фактическая структура персонала по сравнению с прошлым годом изменилась незначительно. Наибольший  удельный вес занимают основные рабочие 53,49% (фактически в отчетном году).

2.3 Анализ эффективности использование трудовых ресурсов

Анализ использования рабочего времени проводится в двух направлениях:

выявление потерь рабочего времени;

оценка непроизводительного использования рабочего времени.

Анализа отчетных показателей использования рабочего времени приведена в таблице 3

Таблица 3 Использование рабочего времени

Показатели	Условные обознач.	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+, -)	Темп роста, % (стр3/стр1)*100
				от прошлого года (стр2-стр1)	от прошлого года (стр2-стр1)*100
А	Б	1	2	3	4
Среднесписочная численность рабочих, чел.	Ч	18	23	5	127,78
Число отработанных рабочими
Человеко-дней, тыс.	Ч/Д	4482	5681	1199	126,75
Человеко-часов, тыс.	Ч/В	35748	45310	9562	126,75
Отработано за год одним рабочим
Дней	Д	249	247	-2,00	99,20
Часов	В	1986,00	1970,00	-16,00	99,19
Средняя продолжительность рабочего дня, час	П	7,9759	7,9757	-0,0002	100,00

Факторный анализ рабочего времени

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

Используя данные таблицы рассчитаем влияние изменения численности рабочих на отклонение фактического фонда рабочего времени от отчетного

ФО (фонд рабочего времени)=Д*Ч

ФРВ=Ч*Д*П

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРВИЧНА!!!!!! Следовательно ФО = Ч*Д (Дни ВТОРИЧНЫЙ ФАКТОР)

Фонд рабочего времени = (Ч¹ - Ч⁰) *Д⁰*П⁰

Фонд рабочего времени = (Ч¹) *(Д¹-Д⁰)*П⁰

Фонд рабочего времени = (Ч¹) *(Д¹)*(П¹-П⁰)

Решение:

ФРВ= ФРВ(1) - ФРВ(0) = 9562

?ФРВ (?Ч) = ?Ч(1) - Д(0) - П(0) = 5*249*7,9759= 9930

?ФРВ (?Д) = ?Ч(1) - ?Д(1) - П(0) = 23*(-2)* 7,9759 = -366,89

?ФРВ (?П) = ?Ч(1) - ?Д(1) - ?П(1) =23*18*(-0.0002) = -0,0828

?ФРВ = ?ФРВ (?Ч) + ?ФРВ (?Д) + ?ФРВ (?П) = 9930 + (- 336,89) + (-0,0828)= 9593

Фактически в отчетном году по сравнению с прошлым годом среднее число дней сократилось на 2 дня или на 0,8% (99,20-100), а также сократилось рабочее время на 16 или на 0,81 (99,19-100)

По данным статистической отчетности форма №П-4 можно проанализировать причины потерь рабочего времени Таблица 4 (Приложение 4)

Показатели	Потери рабочего времени
	Всего, чел./час	Удел. вес, % (стр1/Итог)*100	На одного рабочего, час
А	1	2	3
1) В результате сокращения рабочего дня по инициативе администрации	64	3,78	1,52
2) Текущие отпуска	1104	65,13	26,28
3) Отпуска без сохранения з/платы (по собственному желанию)	207	12,21	4,93
4) По болезни (листы по временной нетрудоспособности)	288	16,99	6,86
5) Прогулы	32	1,89	0,76
Итого потери рабочего времени	1695	100	40,35

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется показателями степени участия трудовых ресурсов в производственном процессе и показателями степени использования возможного фонда рабочего времени. Рассмотрим структуру формирования фонда рабочего времени в организации.

Анализ фонда рабочего времени в организации (Таблица 5)

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение, (+/-)
Среднегодовая численность рабочих (в составе ППП)	18	23	5
Отработано одним рабочим дней за год	249	247	-2
Отработано одним рабочим часов за год	1986	1970	-16
Средняя продолжительность рабочего дня	7,97	7,97	-
Общий фонд рабочего времени	35722	45278	9556

По данным таблицы 4 видно, что общий фонд рабочего времени в отчетном году увеличился на 9556 чел/час, по сравнению с прошлым годом. Повышение произошло за счет увеличения среднегодовой численности рабочих.

Заключение

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Основными принципами управления трудовыми ресурсами любого предприятия является принцип обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объёме производства, а также принцип поддержании постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса.  Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. 

Литература

1. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности -М. Финансы и статистика 2006-672с.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика, 2008

3. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости, №7, июль 2007 г. - Режим доступа: Гарант.

4. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 366 с. - (Высшее образование).

5. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ. Теория и практика, № 14, июль 2008 г. - Режим доступа: Гарант.

6. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 384с.: ил.

7. Крылов Э.И., Власова В. М. Анализ состояния и эффективности использование трудовых ресурсов предприятия: Учеб. Пособие / СПбГУАП. СПб., 2007 - 107 с.

8. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. Учебное пособие для ВУЗов - 4-е издание переработанное и дополненное. - Мн.: Высшая школа, 2006.-415с.

9. Кравченко Л.И. Анализ финансового положения предприятия. - М.: ПКФ Экаут, 2005.

10. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Совершенствование анализа производительности труда работников потребительской кооперации, Текст лекции. - Гомель: ГКИ, 2009.-36с.

11. Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : Учебник для вузов / Лысенко Д.В. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320 с. - (Высшее образование).

12. Погосян Г.Ф. Экономика труда. Учебное пособие для ВУЗов.-М.: Экономика, 2002.-304с.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с. - (Высшее образование)

Размещено на Allbest.ru

...