Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

ДПпл=ГТС*Тпідл*Чпідл*ФРЧпл яв,

де ДПпл -- доплата підліткам за невідпрацьований пільговий час у плановому періоді, грн;

Тпідл -- кількість пільгових годин, невідпрацьованих одним підлітком протягом зміни;

Чпідл-- загальна чисельність підлітків, чол.;

ФРЧпл яв-- явочний фонд часу робітника за планом, днів.

Оплата перерв на годування немовлят визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Фонд заробітної плати, призначений для оплати чергових і додаткових відпусток, розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на рснові планового тарифного фонду заробітної плати І запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та посадові оклади згідно зі штатним розписом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за умови праці й роботу в нічний (вечірній) час.

Плановий фонд заробітної плати необлікового складу працюючих обраховується на підставі фактичних даних базового періоду.

Після встановлення фондів заробітної плати визначається рівень се-оедньог заробітної плати для всіх категорій персоналу, який характеризує рівень матеріального добробуту працівників. Планова середня заробітна плата одного працівника у певному плановому періоді визначається за формулою:

ЗПпл ср=ФЗПпл/Чпл

де ФЗПпл -- плановий фонд заробітної плати, грн;

Чпл -- планова середньооблікова чисельність працівників, чол.

Для робітників додатково розраховується середньогодинна і середньоденна заробітна плата.

При плануванні заробітної плати треба забезпечити випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням середньої заробітної плати, що приведе до збільшення фонду накопичення і сприятиме зростанню матеріального добробуту працівників підприємства. Співвідношення темпів (І) визначають індексним методом:

І=Іпп/Ізп

де Іпп -- індекс продуктивності праці

Ізп- індекс оплати праці.

4. СИСТЕМА ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної заінтересованості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за погодженням з профспілками (якщо їх немає - то самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники - компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов'язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Надбавки встановлюються робітникам, які викопують виробничі завдання стабільно і з високою якістю. Вони виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У разі зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність

Введення надбавок за професійну майстерність створює повий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника:

І, IIрозряд - надбавок немає;

IIIрозряд - до 12%;

IVрозряд - до 16%;

Vрозряд - до 20%;

VIрозряд - до 24% від тарифної ставки.

Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.

За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці - до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Головною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професіями.

Робота в пічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у пічний час.

Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормовані роботи обмежені і можуть викопуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год на рік і 4 год протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб - 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Премії можуть бути виплачені за:

· результати роботи робочих місць, що обслуговуються працівниками;

· виконання нормованих завдань;

· економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

· освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;

· підвищення якості продукції;

· підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва;

· за підсумком року тощо.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов'язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.

ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

Праця - це свідома доцільна діяльність людей , спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей, необхідних для задоволення особистих і суспільних потреб.

Виробничі відносини - це відносини робітників до засобів виробництва та між собою в процесі виробництва.

Продуктивність праці - показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого.

Виробіток - прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг) виробленої одним працівником за одиницю робочого часу.

Трудомісткість - обернений виробітку показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

Трудомісткість обслуговування - витрати праці допоміжних працівників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість продукції повна - всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна - витрати праці основних працівників, розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість управління - витрати праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців.

Резерви підвищення продуктивності праці - невикористанні можливості економії затрат праці, які з'являються внаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці).

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піга Ю.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів 1-4 рівнів, акредитації - К.: “ Каравела” Львів “Новий світ”-2000,2001.

2. Курган В.П. Економіка аграрних підприємств:Навчально-методичний посібник. - Суми: ВТД «Університетська книга», 2008. - 270 с.

3. Мацибора В.І., Збарський В.К., Мацибора Т.В. Економіка підприємства: Навч. Посібник. - К.: Каравела, 2009. - 312 с.

4. Економіка підприємства. Збірник практичних задач і конкретних ситуацій Навчальний посібник.(С.Ф.Покропивний, Г.О.Швиданенко. О.С.Федонін та ін. За ред. д-ра ек. наук проф. С.Ф.Покропивного.- К.: КНЕУ, 2000.)

5. Примак Т.О.Економіка підприємства: Навчальний посібник.-2-ге вид.- К.: Вікар, 2002.

Размещено на Allbest.ru