Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ООО НПО "Роспромкомплект"

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1.население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2.работающие лица пенсионного возраста;

3.работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.

Персонал, работающий на предприятии - главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:

-анализ использования рабочего времени;

-анализ уровня образования работников;

-анализ производительности труда;

-анализ трудоемкости;

-анализ оплаты труда.

Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда - цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:

-изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;

-оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;

-расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;

-исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;

-выявление резервов улучшения использования рабочей силы.

В области оплаты труда:

-изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;

-оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;

-определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;

-расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;

-оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;

-исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

-выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия /2/.

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

-служащие - работники, осуществляющие финансово - расчетные функции (бухгалтер - кассир);

-специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);

-рабочие - работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг

Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Роспромкомплект"

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО НПО «Роспромкомплект» на начало года в 2014 году составила 35 человек, по сравнению с 2012 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2013 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

Число принятых на работу в 2014 году составило 18 человек, по сравнению с 2012 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2013 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2014 году 12 человек, по сравнению с 2012 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2013 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в ООО НПО «Роспромкомплект» составила 41 человек, по сравнению с 2012 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2013 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

Среднесписочная численность в 2014 году составила 43 человека, по сравнению с 2012 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2013 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Таблица 2.2.2 - Обеспеченность ООО НПО «Роспромкомплект» трудовыми ресурсами

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

-«исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

-связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

-на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

-работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

-работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

-сложных, многопрофильных работ;

-конкретных, специальных работ;

-простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

-на функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

-на общие административные должности (административный совет);

-наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО НПО «Роспромкомплект» представлен в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Роспромкомплект»

Вывод:

Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО НПО «Роспромкомплект» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2014 году 55,8 %, в 2013 году - 33,3 % и в 2012 году соответственно 43,9 % работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование - это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2014 году 83,7 %, в 2013 году - 77,8 % и в 2012 году соответственно 61,0 % работающих.

Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2014 году 7,0 %, в 2013 году - 13,3 %, в 2012 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2014 году 9,3 %, в 2013 году - 8,9 % и в 2012 году соответственно 12,2 % от работающих.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2014 году 44,2 %, в 2013 году - 46,7 % и в 2012 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2014 году 23,3 %, в 2013 году - 22,2 % и в 2012 году - 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2014 году 14,0%, в 2013 году - 4,4 5 и в 2012 году - 7,3 %.

Это объясняется тем, что коллектив ООО НПО «Роспромкомплект» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО НПО «Роспромкомплект» чел.

Коэффициенты движения рабочей силы: К_ПР, Ср _ЧП, К_В, К_ТК, К_ПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

-коэффициент динамики числа занятых, % (К_Д), рассчитывается по формуле:

К_Д = (поступления - увольнения)/среднесписочную численность, (6)

К_Д (2013г.) = (21 - 19)/45 = 0,04

К_Д (2014г.) = (18 - 12)/43 = 0,14

-коэффициент динамики численного состава (К_ДЧС):

К_ДЧС = колебания среднесписочного состава/С_Р.Ч.П. (7)

К_ДЧС (2013г.) = (42 - 40)/45 = 0,04

К_ДЧС (2014г.) = (41-35)/43 = 0,14

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2013 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2014 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/.

2.3 Анализ производительности труда