Организация оплаты труда при ее сдельной форме

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРИ ЕЕ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЕ



Содержание

Введение

1. Сущность сдельной формы оплаты труда. Сферы целесообразного ее применения

2. Виды и методы определение сдельных расценок, методика расчета прямой сдельной оплаты

3. Системы сдельной формы оплаты труда

Заключение



Введение

Одной из форм стимулирования работников предприятий по результатам деятельности являются сдельные системы оплаты труда, при которых заработок зависит от количества и качества труда. Несмотря на складывающуюся в последние годы тенденцию к увеличению повременных систем оплаты труда, сдельщина довольно широко распространена на российских и зарубежных предприятиях, поскольку она обеспечивает повышение производительности труда и объемов выпускаемой продукции.

Системы оплаты труда по Трудовому кодексу РФ (ст. 135) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Данное положение в полной мере относится и к сдельным системам.

Принимая решение о внедрении сдельной системы оплаты труда, необходимо учитывать всю совокупность факторов: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда и состояние его нормирования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов Выбор конкретной формы оплаты зависит и от тех результатов, в достижении которых работодатель стремится заинтересовать наемных работников. Условиями применения сдельной системы оплаты труда (нарушение ведет к снижению ее эффективности) выступают следующие:

- реальная необходимость и возможность при неизменной численности работников обеспечить увеличение объемов продукции;

- научно-обоснованное нормирование труда;

- тарификация работ, обеспечивающая обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов;

- строгий контроль количества и качества выполняемых сдельщиками работ;

- организация труда, исключающая простои из-за несвоевременной выдачи работникам нарядов на сдельную работу, заданий, материалов, инструментов и т. п.

Среди сдельных систем оплаты труда выделяют следующие: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная, бригадная.



1. Сущность сдельной формы оплаты труда. Сферы целесообразного ее применения

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная. При прямой сдельной системе труд оплачивается за единицу произведённой продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определённых конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке свкрх норм- по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах.

Аккордная сдельная оплата труда предусматривает оплату всего объёма работы.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, повременно-сдельную, окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. В последнее время стала широко применятся повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работы, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам относится в настоящее время бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий и операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

- Расчётно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определённого диапазона между разрядного тарифного коэффициента;

- Хорошо поставленного учёта количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объёма выполненных работ;

- Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

- Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента и т. д.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм выработки, либо норм времени.

За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, шт., тонну) устанавливается определённая сдельная расценка (Ср), которая может рассчитывается неким путём деления расчётной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нз) за тот же период.

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции.

Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки



2. Виды и методы определение сдельных расценок, методика расчета прямой сдельной оплаты

Порядок определения расценок при сдельной оплате труда.

Статья 90. Порядок определения расценок при сдельной оплате труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления почасовой (поденной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на почасовую (поденную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения почасовой (поденной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

1. Сдельная расценка - это размер оплаты за труд при сдельной системе заработной платы, затраченный работником на выработку единицы продукции (изделия) или на выполнение производственной операции. Сдельная расценка применяется для определения конечного заработка работника при сдельной системе оплаты труда;

2. Для определения сдельной расценки необходимо знать: по какому разряду выполнена работа, каков размер тарифной ставки (часовой, дневной) по данному разряду, какова норма труда этой квалификации (норма выработки, норма времени). На основе указанных выше элементов сдельной системы оплаты труда определяется сдельная расценка. Для ее определения необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы (часовую, дневную) разделить на норму выработки (часовую, дневную). Если труд нормирован путем установления нормы времени, то сдельная расценка будет равна произведению от умножения тарифной ставки (часовой, дневной) на норму времени (в часах или днях). В этом случае, как и в первом, размер тарифной ставки учитывается по разряду выполненной работы;

3. Сдельная расценка определяется для того, чтобы рассчитать заработок рабочего-сдельщика. Он будет исчислен путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций), если это прямая сдельная система оплаты труда. При применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда количество продукции (выполненных операций) в пределах нормы оплачивается по нормативным сдельным расценкам, а сверх того - по возрастающим;

4. При применении коллективной сдельной оплаты труда оплата производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции).

Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции участком.

Методика расчёта прямой сдельной оплаты труда. Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, устанавливаемая на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки:

Рсд = Тд : Нвыр



Где:

Рсд - сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

Тд - дневная (часовая) тарифная ставка, соответствующая, как правило, разряду работы;

Нвыр - сменная (часовая) норма выработки.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени:

Рсд = Тч * Нвр

Где:

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков;

Нвр - норма времени на единицу продукции (операцию), час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период:

Зсд = ? (Рсд * Qn)

Где:

Зсд - общий сдельный заработок;

Рсд - расценка за единицу каждого вида работ;

Qn - фактический объем выработки по каждому виду произведенной продукции.

Норма выработки при выполнении фрезерной операции установлена 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка VI разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в сумме 960 руб. За месяц рабочий изготовил 1020 кронштейнов.

Тогда сдельная расценка равна:

Рсд = 960 : 48 = 20 руб.

Месячный заработок рабочего составит:

Зсд = 20 * 1020 = 20400 руб.

На выполнение токарной операции установлена норма времени 30 мин. Часовая тарифная ставка V разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в размере 100 руб. За месяц рабочий выполнил 410 токарных операций. Сдельная расценка равна:

Рсд = 100 * 30 : 60 = 50 руб.

Месячный заработок рабочего составил:

Зсд = 50 * 410 = 20500 руб.

Слесарь в течение месяца выполнял различные слесарные работы, по сложности соответствующие VI разряду, по которому установлена часовая тарифная ставка в размере 120 руб.

По изделию А на выполнение слесарной операции установлена норма времени 20 мин., по изделию Б - 40 мин., по изделию В - 1,5 часа. За месяц рабочий изготовил 190 изделий А, 115 изделий Б, 36 изделий В. Сдельные расценки по изделиям равны:

РсдА = 120 * 20 : 60 = 40 руб.

РсдБ = 120 * 40 : 60 = 80 руб.

РсдВ = 120 * 1,5 = 180 руб.

Месячный заработок рабочего составил

Зсд = 40 * 190 + 80 * 115 + 180 * 36 = 23280 руб.

Таким образом, заработная плата, которую получают сдельщики, прямо пропорциональна выполненной ими работе.

На некоторых зарубежных предприятиях с высоким удельным весом машинного времени применяются такие сдельные системы заработной платы, которые позволяют заинтересовать рабочего в сокращении времени ручного труда, а следовательно, и в увеличении выработки. Особенностью такой системы является применение так называемой технологической надбавки, размер которой ставится в зависимость либо от продолжительности режимной части рабочего времени, либо от удельного времени вспомогательной работы, либо от всего времени ручного труда.

Такая система оплаты труда позволяет более обоснованно дифференцировать заработок сдельщиков, выполняющих работы одинаковой сложности, но с различным удельным весом регламентированного времени. В результате удается избежать традиционных в таких случаях конфликтов и сгладить проблему деления работ на «выгодные» и «невыгодные».

Одна из разновидностей сдельной системы оплаты труда предусматривает увеличение расценки на 20% при работе по технически обоснованным нормам выработки.

Такая дифференциация расценок применялась на предприятиях России в дореформенный период в соответствии с известным постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.86 №1115. Некоторые российские предприятия сохранили эту практику, способствующую более широкому применению технически обоснованных норм труда и снижению трудоемкости продукции.

Целесообразность применения подобной дифференциации расценок подтверждает и зарубежный опыт.

Традиционно на отечественных предприятиях сдельная расценка устанавливалась через тарифную ставку работы, что обосновывалось необходимостью рационального использования фонда заработной платы. Однако на некоторых зарубежных фирмах расчет сдельной расценки нередко осуществляется через тарифную ставку рабочего, что обеспечивает заинтересованность в повышении квалификации и способствует быстрому освоению внедряемой на производстве передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных видов продукции и услуг.

В России эта проблема решена в ТК РФ, который предусматривает выплату разницы в заработной плате, если разряд выполняемой рабочим работы ниже присвоенного ему разряда.

На некоторых фирмах Германии сдельный заработок рассчитывается по коэффициенту использования рабочего времени.

Этот коэффициент определяется отношением времени, отведенного на задание, к фактическому времени его выполнения. В результате тарифная ставка (оклад), установленная работнику, корректируется на коэффициент использования рабочего времени.

Например, часовая тарифная ставка, установленная работнику, составляет 100 руб. Нормируемое время за выполненный объем работы составило за месяц 211,2 нормо-часа. Работник отработал 176 часов. Тогда сдельный заработок за месяц составит:

(100 * 176) * (211,2 : 176) = 21120 руб.

Наряду с обычной сдельщиной практикуется применение сдельной оплаты труда, предусматривающей сохранение основного заработка. Такая оплата труда состоит из неменяющейся доли основной заработной платы и прибавляющейся к ней «подвижной», зависящей от результатов труда работника. Доля основной заработной платы может составлять 60-70% тарифной ставки.

Иначе говоря, тарифная ставка, являющаяся основной заработной платой, устанавливается за отработанное время, а переменная часть начисляется по установленным расценкам за каждую единицу продукции (выполненную операцию).

Один из вариантов построения сдельной системы оплаты труда предусматривает периодический пересмотр тарифной ставки, являющейся основой установления расценки, в зависимости от ряда показателей: процент выполнения норм выработки, качество производимой продукции, степень использования рабочего времени, трудовая дисциплина и т. д.

Устанавливается средневзвешенная оценка по всем используемым показателям, и в зависимости от количества набранных исполнителем баллов тарифная ставка, используемая для расчета расценки, может быть увеличена по отношению к базовой величине на 15-30%.

Возможен и другой подход, предполагающий не увеличение тарифных ставок, используемых для расчета расценки, а установление за выполнение указанных показателей стимулирующей надбавки, которая периодически пересматривается по итогам года (полугодия).

3. Системы сдельной формы оплаты труда

1) Сдельно-премиальная система.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его и в улучшении качественных показателей.

Эта задача может быть решена с помощью сдельно-премиальной системы оплаты труда: наряду с прямым сдельным заработком она включает в себя поощрение за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

Где:

Зоб - общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;

Зсд - сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

Ппр - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

Пв - процент премии за выполнение показателей премирования;

Ппер - процент перевыполнения показателей премирования.

2) Сдельно-прогрессивная система.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные (установленные с коэффициентом, равным единице) расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны.

Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, предприятия, применяя сдельно-прогрессивную систему, ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Таким образом, при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рабочий заинтересован производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система применяется редко, обычно в тех случаях, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

3) Сдельно-регрессивная система.

Данная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, как следствие, необоснованными затратами на ее хранение. Сдельно-регрессивная система может применяться также с целью ограничения перераспределения объема работ в пользу работников со стажем, чтобы они не получали необоснованного преимущества при распределении работ по сравнению с молодыми работниками, когда ограничены заказы на выпускаемую продукцию.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки - в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же, как и при сдельно-прогрессивной системе, может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценки. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

Таким образом, при использовании сдельно-регрессивной системы оплаты труда рабочий в меньшей степени заинтересован производить продукцию сверх установленной базы, чем при прямой сдельной системе оплаты труда.

4) Косвенная сдельная система.

По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции. Данную систему целесообразно использовать для тех, чей труд оказывает непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных работников. Обычно такая система применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников. При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

Где:

Ркс - косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Нвыр - дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

М - количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

Где:

Зсд - заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;

Q - выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов:

Где:

Зсд - заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.;

Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час;

Пнв - средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

Возможны и другие методы расчета, например путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.

5) Бригадная сдельная система.

Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих российских предприятиях, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием по общим результатам труда. Бригадная система целесообразна в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания. Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что в конечном счете положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности.

При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, при ремонтных работах на транспорте.

Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов и в других случаях. Бригадную сдельную систему оплаты труда применяют, как правило, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления сдельной заработной платы бригаде рассчитывается комплексная расценка за единицу произведенной продукции, которая умножается на объем произведенной продукции. Комплексная сдельная расценка может быть рассчитана несколькими методами.

Первый метод. Комплексная расценка равна сумме расценок, установленных за выполнение работ, тарифицируемых разными разрядами:

Где:

Рбр - комплексная или бригадная расценка на единицу конечной продукции, руб.;

Тс - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;

ТР - трудоемкость работ по каждому разряду.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни, а также некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.

Второй метод. При обслуживании сложных агрегатов бригадой работников, имеющих различный уровень квалификации, комплексная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок членов бригады на общую норму выработки:

Где:

?Тс - сумма тарифных ставок всех членов бригады;

Нвыр.бр - норма выработки на агрегат.

Распределение коллективного заработка между членами бригады по коэффициенту трудового участия (КТУ). Общий сдельный заработок бригады равен произведению сдельной расценки за единицу продукции на количество произведенной бригадой продукции:

Где:

Зсд.бр - сдельный заработок бригады;

Qбр - фактическое количество произведенной бригадой продукции.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это показано в таблице предыдущего примера. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, состоящей из приработка и премии, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка работников.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов, а также премии, начисленной бригаде по действующему Положению о премировании за коллективные результаты труда. Распределение общего заработка между всеми членами бригады осуществляется аналогично тому, как показано в вышеприведенной таблице.

6) Аккордная система.

При аккордной системе оплаты труда заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы.

Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественной работе.

При аккордной системе заработок (Зак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

Где:

рi - расценка i-го вида работ, руб.;

qi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

В результате работник не только получает премию за досрочное и качественное выполнение аккордного задания, но и высвобождает 5 дней для будущей работы и соответственно дополнительного заработка.

7) Премирование.

Рассмотренные сдельные системы оплаты труда, кроме прямой сдельной, как правило, предусматривают премирование за выполнение установленных оценочных показателей.

Премирование рабочих-сдельщиков осуществляют по тем показателям, на которые они могут оказывать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда.

Особое внимание уделяется тем показателям, выполнение которых рабочими в наибольшей степени влияет на общие результаты работы производственного участка или цеха.

Можно выделить четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих по индивидуальным результатам труда:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции в номенклатуре, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью рабочих др.;

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, и др.;

3. Экономия используемых ресурсов: бережное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, рациональное использование оборудования и инструмента и др.;

4. Рациональное использование техники: соблюдение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, технологической дисциплины производства и др. зарплата экономический тарифный

Размеры премий рабочим целесообразно устанавливать по каждому показателю отдельно с учетом его выполнения и перевыполнения.

Рабочим-сдельщикам размер премии определяют в процентах к сдельному заработку. Премирование рабочих-сдельщиков производится не только за индивидуальные результаты труда, но и за достижения коллектива бригады, участка или цеха. С целью формирования корпоративного интереса, как показывает опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий, целесообразно также часть премии выплачивать по результатам работы всего предприятия, как правило, по итогам года.



Заключение

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

- во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

- во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Размещено на Allbest.ru

...