Фонд оплаты труда ГАОУ ДОД ФСК "АРЕНА"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, в том числе деятельность бюджетных учреждений считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Так как от качества и эффективности использования кадров зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Целью курсовой работы является повышение эффективности использования фонда заработной платы предприятия и выявление его скрытых ресурсов. Объектом исследования является ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА». оплата персонал заработный экономический

На пути к намеченной целее встала необходимость решения следующих задач:

· Подобрать и ознакомиться с учебной литературой и документацией

· Проанализировать и обобщить полученную информацию

· Раскрыть экономическую сущность объекта исследования

· Оценить экономическое состояние объекта исследования

· Изучить динамику показателей использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии

· Провести факторный анализ

· Выявить резервы фонда оплаты труда.

В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы:

Общенаучные методы: табличный, балансовый метод, метод сравнения, анализ абсолютных и относительных величин, графический метод, метод группировки. Специальные методы: метод абсолютных отклонений, ретроспективный анализ, экспресс-анализ.

При написании работы были использованы книги и учебники по анализу и диагностике финансово-хозяйственной деятельности, финансовой отчетности предприятия, а также документы, характеризующие хозяйственную деятельность на предприятии. В частности бухгалтерский баланс предприятия и его приложения, отчеты о финансовых результатах, первичная документация по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.



1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Экономическая сущность использования фонда оплаты труда

Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [3, с. 18]. В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [12, с. 69]. Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами [15, с. 40]:

1. в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами; 2. в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; . 3. в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами [22, с. 195]. Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца [29, с. 207]. Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы [18, с. 95]. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу [10, с. 16]. Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся [34, с. 218]. Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений [25, с. 94]. На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы: 1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. 2. Полезность ресурса труда для предпринимателя. 3. Эластичность спроса на труд по цене. 4. Взаимозаменяемость ресурсов. 5. Изменение цен на потребительские товары и услуги [7, с. 218]. Фонд заработной платы - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени [20, с. 117]. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников [14, с. 85]. Таким образом, в фонд заработной платы входят: 1. все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования; 2. стимулирующие и компенсирующие выплаты; 3. стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы [23, с. 310]. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК, тарифная система включает в себя следующие основные элементы: . 1. Тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы [3, с. 211]. 2. Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим [17, с. 194]. 3. Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов.

К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка; [31, с. 69] . 1. Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); 2. Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; . 3. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и другие [35, с. 209]. В фонд оплаты труда включаются: . 1. Фонд основной заработной платы: . Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии [27, с. 216]. Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой. Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии [28, с. 104]. 2. В фонд дополнительной заработной платы входят:

· Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

· Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов;

· Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством;

· Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за выполнение работы согласно договорам гражданско-правового характера.

· Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.

· Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), выданные непосредственно этим лицам.

· Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально - технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии;

· Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск [16, с. 213]. 3. К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

· Оплата простоев не по вине работника.

· Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

· Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

· Вознаграждения по итогам работы за год.

· Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

· Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

· Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам.

1.2 Методика анализа эффективности использования фонда оплаты труда

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков [24, с. 195]. Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты [26, с. 211]. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой). Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции [9, с. 69]. Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

?ФЗПотн =ФЗП1 - ФЗПск =ФЗП1 - (ФЗПпер 0 Ч Iвп + ФЗПпост 0)

где . (Формула 2) . ДФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты; . ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода; . ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции; . ФЗПпер 0 - переменная сумма базового фонда зарплаты; . ФЗПпост 0 - постоянная сумма базового фонда зарплаты; . Iвп - индекс объема выпуска продукции [33, с. 183]. При расчете относительного отклонения по ФЗП можно использовать так называемые поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает на какую долю проценты следует увеличить базовую величину фонда зарплаты за каждый процент выпуска продукции (?ВП %):

?ФЗПотн = ФЗП1- (ФЗП0 Ч (100+?ВП % ЧКп) ч 100 (Формула 3).

Затем следует проводить анализ причин изменения постоянной части ФЗП, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов , клубов, санаториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд заработной платы этих работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата повременщиков зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка [24, с. 316]. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения плана фонду повременной заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР Ч ГЗП (Формула 4),

ФЗП = ЧР Ч Д ЧДЗП (Формула 5)

ФЗП = ЧР Ч Д Ч П ЧЧЗП (Формула 6).

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц [8, с. 273]. ФЗП управленческого персонала также можно произвести за счет его численности и среднегодового заработка. ФЗПупр = ЧР Ч ГЗПср (Формула 7). В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы [13, с. 95]. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли [30, с. 119]. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом:

I зп = СЗ1 ч СЗ0, где (Формула 8)

СЗ0, СЗ1 - средняя зарплата за базисный и отчетный период [36, с. 325]. Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда:

I зп = СВ1 ч СВ0 , где (Формула 9)

СВ0, СВ1 - среднегодовая выработка за базисный и отчетный период. Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения (Коп) и анализируют его в динамике:

Коп = Iпт ч Iзп (Формула 10)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

Э = ФЗП1Ч( (Iзп - Iпт) ч Iзп (Формула 11)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iу):

Iзп = СЗ1 ч (СЗ0 Ч Iу), где (Формула 12)

СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде [28,с. 82].

Возможно также рассчитать уровень задолженности по зарплате (Кз):

Кз = ((ЗПнач - ЗПвыпл) ч ЗПнач) Ч 100, где (Формула 13)

ЗПнач - сумма начисленной заработной платы за период;

ЗПвыпл - сумма выплаченной заработной платы за период [32, с. 204].

Высокий процент задолженности по оплате труда свидетельствует о финансовых трудностях предприятия [21, с. 198].

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо использовать такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль заплаты и др. в процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню [11, с. 301].

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВПчФЗП = (ВПчТ)Ч (ТчУД)Ч (ЧРчППП)ч(ФЗПчППП)=ЧВЧПЧДЧУд чГЗП, где (Формула 14).

ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

УД и Д - количество отработанных дней соответственно всеми работниками и одним работником за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность работников;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного рабочего [19, с. 275].

Выручка на рубль зарплаты зависит еще от соотношения реализованной и производственной продукции (доля реализованной продукции в общем выпуске, Дрп):

ВчФЗП = (ВчВП Ч ВПчТ Ч ТчУД Ч УДчЧР Ч ЧРчППП) ч ФЗПчППП =

= Дрп Ч ЧВ Ч П Ч Д Ч Уд ч ГЗП (Формула 15).



При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляются еще такие факторы, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧПчФЗП = (ЧПчПпр Ч ПрпчВ Ч ВчВП Ч ВПчТ Ч ТчУД Ч УДчЧР Ч Ч ЧРчППП)чФЗПчППП = Дчп Ч Дрп Ч ЧВ Ч П Ч Д Ч Уд ч ГЗП (Формула 16).

Анализируя изменение размера реинвестированной прибыли на рубль заработной платы, необходимо учитывать еще и такой фактор, как доля капитализированной прибыли в общей сумме чистой прибыли (Дкп):

ПкчФЗП = (ПкчЧП Ч ЧПчПпр Ч ПрпчВ Ч ВчВП Ч ВПчТ Ч ТчУД Ч УДчЧР Ч ЧЧРчППП)чФЗПчППП = ДкпЧДчп Ч Rоб Ч Дрп Ч ЧВ Ч П Ч Д Ч Уд ч ГЗП (Формула 17).

Данный анализ позволяет найти основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда [6, с. 312].



2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА В ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА»

2.1 Экономическая характеристика ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА»

Анализируемая организация ФСК «Арена». Полное официальное наименование учреждения: Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детско-юношеская спортивная школа «Арена».

Сокращенное название: ГАОУ ДОД «ДЮСШ «Арена».

Место нахождения: 391500, Рязанская область, р. п. Шилово, ул. Липаткина, д. 41.

Дата государственной регистрации: 22 декабря 2008 года. ОГРН 1086225000828.

Дополнительное образование детей осуществляется по следующим образовательным программам:

· баскетбол;

· плавание;

· самбо;

· дзюдо;

· футбол;

· лыжные гонки;

· бочча.

Численность учащихся согласно государственному заданию - 460 детей в возрасте от 6 до 18 лет.

ФСК «Арена» осуществляет следующий вид деятельности (в соответствии с ОКВЭД, указанными при регистрации):

· деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта;

· деятельность в области спорта;

· деятельность спортивных объектов;

· розничная торговля спортивными товарами, рыболовными принадлежностями, туристическим снаряжением, лодками и велосипедами;

· розничная торговля спортивной одеждой.

Для того чтобы проанализировать и рассчитать основные экономические показатели ФСК «Арена» необходимо использовать данными бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результата за анализируемый период.

Анализ основных показателей показывает, что за отчетный период произошло увеличение численности сотрудников на 2 человека и в 2013г. составила 75 человек. Объем оказанных услуг, т. е. посещаемость спортивного объекта увеличилась. Темп роста за анализируемый период составил 193,59 %, что соответствует плану. (Прямое указание Главы муниципального образования Шиловского муниципального района Рязанской области Фомина В. М.)

Среднегодовая стоимость основных фондов возросла в 108,15%, это связано с сдачей в эксплуатацию 2 этаж спортивного комплекса, куда входит тренажерный зал, теннисный зал, зал хореографии и т. д.

Производственные затраты (заработная плата инструкторов) увеличилась в двое, это связано в основном с увеличением числа групп, в т.ч. младших дошкольных групп.

Производственная площадь изменилась в 2013г. на 15105,6 кв.м., в основном за счет увеличения количества объектов недвижимого имущества (зданий, строений, помещений) с 3 до 18, в 2011г. и 2013гг. соответственно.

Проанализируем оснащенность основными фондами ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» (Таблица 2). Это необходимо т. к. успешность деятельности учреждения напрямую зависит от эффективности использования ресурсов, в частности основных средств. От интенсивности и эффективности использования основных средств зависит доходность капитала и многие показатели деятельности учреждения.

Сстоимость оказываемых услуг возросла в 204%, это связано с увеличением себестоимости данных услуг. Показатели фондовооруженности имеют тенденцию к снижению и составила в 2013г. 4230,4 тыс. руб., так как выросло число работников. Фондооснащенность учреждения за анализируемый период значительно снизилась, на 26,17 % и составила в 2013г 1592 рубля. Это связано с значительным увеличением производственной площади (присоединение спортивных площадок) и в данном учреждении не считается отрицательной тенденцией.

В отчетном периоде фондоотдача возросла на 187,5 % и составила 0,015 рубля, это обозначает, что в расчете на каждый рубль основных фондов было получено 0,15 копейки, что является безусловно низким показателем. Но следует учитывать, что анализируемая организация является бюджетным учреждением и денежные средства на поддержание деятельности оно получает из бюджета. Рост общей отдачи основных средств способствовал снижению потребности в средствах труда. Так фондоемкость в отчетном периоде оказалась ниже базисного периода на 53,02 % и составил 68,46 рубля, в расчете на каждый рубль оказанных услуг.

В целом по учреждению наблюдаются положительные тенденции, учитывая специфику данного учреждения можно говорить о достаточно высоких показателях эффективности использования основных фондов.

Эффективность хозяйственной деятельности предприятия и экономическая целесообразность его функционирования напрямую связаны с его рентабельностью. Рентабельность отражает окончательные результаты хозяйствования, так как показывает соотношение экономического эффекта с наличными или потребленными ресурсами. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом.

При сравнении показателей предыдущего и отчетного года была выявлена положительная тенденция увеличения прибыли на 132,5 %. Так за отчетный период она составила 768133 рубля, что на 188413 рубля выше показателя за 2011 год. Выручка от продажи продукции в отчетном году увеличилась на 2362 тыс. руб. или на 203,98 % (это вызвано увеличением посещаемости и пропагандой здорового образа жизни), а себестоимость реализованной продукции - на 2173 тыс. руб. или на 228,47 % по сравнению с предыдущим годом. Рентабельность производственной деятельности, рассчитанная как отношение прибыли от продаж к себестоимости оказанных услуг, в базисном периоде составляла 34,26 %, а в отчетном году снизилась на 14,39 % и соответственно составила 19,87 % . Это связано с тем, что прибыль растет меньшими темпами, чем себестоимость оказываемых услуг, поскольку большая часть таких услуг оказываются бесплатно или по льготной системе. Рентабельность продаж, рассчитанная как отношение прибыли от продаж к выручке от продаж, в базисном году составляла 25,52%, а в отчетном значение этого показателя стало меньше в сравнении с базисным годом на 8.94% и составило 16,58%. В целом по предприятию можно говорить об сложившейся отрицательной тенденции снижения уровня рентабельности, связанной в основном с значительным ростом себестоимости оказываемых услуг. Однако стоит учитывать, что получение прибыли не является основной целью анализируемого бюджетного учреждения. .

Важным показателем характеристики деятельности предприятия является производительность труда. Уровень производительности труда выражается количеством продукции, оказанных услуг, произведенной в единицу времени: отношением количества произведенной продукции к живому труду, непосредственно затраченному на ее производство.

За анализируемый период наблюдается рост общих показателей производительности труда. Увеличение численности работников на 2 человека и массовое привлечение населения к занятию спортом способствовало увеличению объемов оказанных услуг на 104,05%, что привело к росту годовой производительности труда на 26848,21 руб. или на 76,84%. Рост числа фактически отработанных человеко-дней на 14,14% способствовал увеличению дневной производительности труда на 112,15 руб. или на 78,79%.Число фактически отработанных человеко-часов увеличилось на 14,13%, что привело к увеличению часовой производительности труда на 14,02 рубля или 78,81%.

2.2 Анализ структуры и динамики фонда заработной платы

На сегодняшний день средняя численность работающих ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» составляет 75 человек. В ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» можно выделить следующие категории работников:

· административно-управленческий персонал (руководители и специалисты);

· тренера;

· вспомогательные рабочие.

На предприятии предусмотрен 8-часовой рабочий день, 5 рабочих дней в неделю, без выходных. Условия оплаты труда работников ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» зафиксированы в договорах. Оплата труда работников повременная, осуществляется на основе должностных окладов за отработанное время. Отдельные виды работ выполняются по сдельным расценкам.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих на ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» является фонд оплаты труда или фонд заработной платы. Анализ фонда заработной платы ФСК «АРЕНА» целесообразно начать с определения удельного веса расходов на оплату труда в себестоимости оказанных услуг данного учреждения.

Данные свидетельствуют, что в структуре затрат на производство и продажу продукции ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» затраты на оплату труда имеют существенный удельный вес и даже превышает уровень себестоимости, так как денежные средства на оплату труда тренеров и инструкторов поступают из бюджета. Так как большая часть предоставляемых услуг оказываются за счет бюджета.

Далее необходимо изучить динамику, структуру и структурную динамику фонда оплаты труда ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА».

Как видно, фонд заработной платы ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» в 2013 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 6048608 рублей, или на 64,38 %. Наиболее существенно возрос фонд оплаты труда вспомогательных рабочих на 1118371 рублей, или на 2.66 %, т. к. был принят на работу один работник. Примерно также увеличился фонд оплаты труда тренеров на 4922946 рублей, или 2,65 %, это вызвано увеличением тренерского состава (тренер самбо). Фонд заработной платы руководителей изменился не значительно 7291 рублей, однако уменьшился его удельный вес в общем объеме фонда заработной платы на 5,31 %.

Структура фонда заработной платы ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» в течение всего исследуемого периода изменилась не существенно, в основном за счет прироста численности. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата тренеров - 73, 95 % в 2012г. и 76,6 % в 2013г. Фонд заработной платы вспомогательных рабочих составил 11, 05 % и 13,71 % в 2012г. и в 2013г. соответственно.

Доля фонда оплаты труда руководителей невелика (15 % в 2012г. и 9, 69 % в 2013г.). На исследуемом предприятии уровень расходов на заработную плату вспомогательных рабочих увеличился на 2, 66%, с 11,05 % в 2012 году до 13,71 % в 2013г., что можно оценить, как положительную тенденцию, т. к денежные средства на оплату труда вспомогательных работников поступают из бюджета.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для получения прибыли и повышения рентабельности нужно, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП и повышение себестоимости оказываемых услуг, что невозможно в рамках бюджетной организации.

Тфзп2012 = (10931259,71 ч 8602214,76) Ч 100 = 127,08

Тфзп2013 = (16979867,78 ч 10931259,71) Ч 100 = 155,33 - темп роста ФЗП

Тгв2012 = (38369,86 ч 34938,46) Ч 100 = 109,82

Тгв2013 = (61786,67 ч 38369,86) Ч 100 = 161,03 - темп роста производительности труда

Коп2012 = 109,82 ч 127,08 = 0,86

Коп2013 = 161,03 ч 155,33 = 1,04

Далее определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплатой:

Э2012 = ((127,08 - 109,82) ч 127,08) Ч 10931259,71 = 1484683,21

Э2013 = ((155,33 - 161,03) ч 155,33) Ч 16979867,78 = - 623094,36

В 2012г. годовой фонд заработной платы был увеличен по сравнению с 2011г на 27%. Годовая производительность труда при этом была увеличена на 9,82%, в результате чего коэффициента опережения не достигает значения 1, что привело к перерасходу фонда заработной на 1484683,21 руб.

В 2010г темпы роста фонда заработной платы были увеличены и составили 55,33%, тогда как прирост годовой производительности труда увеличился большими темпами и составил 61,03%, что привело к экономии фонда заработной платы на 623094,36 руб.

В целом на предприятии наблюдается положительная тенденция в эффективности использования фонда заработной платы, этому способствовал рост производительности труда на 26848,21 руб. Но так как денежные средства на оплату труда выделяются из бюджета сэкономленные денежные средства необходимо перенаправить на другие нужды учреждения.

2.3 Факторный анализ фонда заработной платы

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников в учреждении, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому необходимо проанализировать причины изменения фонда заработной платы. Данные для факторного анализа фонда заработной платы ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА».

Отработанно дней:

Д0=(УДiЧЧi)ч Чi = (274Ч66+239Ч7)ч73=271

Д1=(248Ч68+257Ч7)ч75=249

Средняя продолжительность рабочего дня, часов:

П0=(УПiЧОФчел-дней)чУОФчел-дней

=(7,9Ч(274Ч66)+7,53Ч(239Ч7))ч(274Ч66+239Ч7)=(142863,6+12597,69) ч(18084+1673)=155461,29ч19757=7,87

П1=((7,6Ч248Ч68)+(7,89Ч257Ч7)ч(248Ч68)+(257Ч7)=(128166,4+14194,11) ч(16864+1799)=142360,51ч18663=7,63

Среднечасовая заработная плата:

ОТчас0=(УОТЧОФчел-час)чУОФчел-час

((66Ч7,9Ч274Ч66)+(7,53Ч239Ч7Ч131))ч ((7,9Ч274Ч66)+(7,53Ч239Ч7))= (9428997,6+1650297,39)ч(142863,6+12497,69)=

=11079294,99ч155461,29=71

ОТчас1=((112Ч7,6Ч248Ч68)+(179Ч7,89Ч257Ч7)ч((7,6Ч248Ч68)+(7,89Ч257Ч7))=

=(14354636,8+2540745,69)ч(128166,4+14194,11)=16895382,49ч142360,51= =119 При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним работником за год, численности, продолжительности рабочей смены и среднечасовой заработной платы:

ФЗП = ЧЧДЧПЧОТ (Формула 18)

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой заработной платы по категориям работников производится методом абсолютных разниц.

Ч - численность работников;

Д - количество отработанных дней в среднем на одного служащего;

П - продолжительность рабочего дня;

От - оплата труда, в расчете на 1 челокеко-час.

ФЗПслуж0=66Ч274Ч7,9Ч66=9428997,6

ФЗПупр0=7Ч239Ч7,53Ч131=1650297,39

ФЗПслуж1=68Ч248Ч7,6Ч112=14354636,8

ФЗПупр1=7Ч257Ч7,89Ч179=2540745,69

?ФЗП>Ч=(Ч1-Ч0) ЧД0ЧП0ЧОТ0

Служащие: (68-66) Ч274Ч7,9Ч66=285727,2

Управленческий персонал: (7-7) Ч239Ч7,53Ч131=0

Итого: (75-73) Ч271Ч7,87Ч71=302853,34

?ФЗП>Д=(Д1-Д0) ЧЧ1ЧП0ЧОТ0

Служащие: (248-274) Ч68Ч7,9Ч66=-921835,2

Управленческий персонал: (257-139) Ч7Ч7,53Ч131=124290,18

Итого: (249-271) Ч75Ч7,87Ч71=-921970,5



?ФЗП>П=(П1-П0) ЧЧ1ЧД1ЧОТ0

Служащие: (7,6-7,9) Ч68Ч248Ч66=-333907,2

Управленческий персонал: (7,89-7,53) Ч7Ч257Ч131=84840,84

Итого: (7,63-7,87) Ч75Ч249Ч71=-318222

?ФЗП>ОТ=(ОТ1-ОТ0) ЧЧ1ЧП1ЧД1

Служащие: (112-66) Ч68Ч248Ч7,6=5895654,4

Управленческий персонал: (179-131) Ч7Ч257Ч7,89=681317,28

Итого: (119-71) Ч75Ч249Ч7,63=6839532

За анализируемый период фонд заработной платы увеличился на 5816087,41 рублей. Это изменение было вызвано в основном ростом численности работников (служащих) на 2 человека. При этом фонд заработной платы возрос на 302853,34 рубля. Снижение числа отработанных дней на 22, привело к сокращению фонда заработной платы на 921970,5 рублей. Снижение средней продолжительности рабочего дня (в основном за счет сокращения длительности тренировочных занятий младших групп), привело к сокращению фонда заработной платы 318222 рубля. Увеличение среднечасовой оплаты труда (благодаря вознаграждениям за призовые места на очередных всероссийских соревнованиях и проходивших в г.Брно (Чехия) в конце июня 2013г. юношеских играх среди инвалидов учащиеся ДЮСШ «АРЕНА») на 48 рублей привело к увеличению фонда заработной платы на 6839532 рубля.

Далее необходимо провести факторный анализ прибыли ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» на рубль заработной платы. Для этого используем следующую модель:

ВПчФЗП = ЧВ Ч П Ч Д ЧУд ч ГЗП, где (Формула 19)



ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - Удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям используем способ цепной подстановки. Используя данные таблицы, проанализируем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» на рубль заработной платы:

ЧПчФЗП0 = (Дчп0 Ч Rрп0 Ч УР0 Ч ЧВ0 Ч П0 Ч Д0 Ч УД0) ч ГЗП0 = (65,13 Ч 0,14 Ч 90,41 Ч 18.63 Ч 0,18 Ч 274 Ч 90,41) ч 142863,6 = 479,4

ЧПчФЗПусл1 = (Дчп1 Ч Rрп0 Ч УР0 Ч ЧВ0 Ч П0 Ч Д0 Ч УД0) ч ГЗП0 = (62,1 Ч 0,14 Ч 90,41 Ч 18,63 Ч 0,18 Ч 274 Ч 90,41) ч 142863,6 = 457,05

ЧПчФЗПусл2 = (Дчп1 Ч Rрп1 Ч УР0 Ч ЧВ0 Ч П0 Ч Д0 Ч УД0) ч ГЗП0 = (62,1 Ч 0,13 Ч 90,41 Ч 18.63 Ч 0,18 Ч 274 Ч 90,41) ч 142863,6 = 424,41

ЧПчФЗПусл3 = (Дчп1 Ч Rрп1 Ч УР1 Ч ЧВ0 Ч П0 Ч Д0 Ч УД0) ч ГЗП0 = (62,1 Ч 0,13 Ч 90,67 Ч 18,63 Ч 0,18 Ч 274 Ч 90,41) ч 142863,6 = 425,63

ЧПчФЗПусл4 = (Дчп1 Ч Rрп1 Ч УР1 Ч ЧВ1 Ч П0 Ч Д0 Ч УД0) ч ГЗП0 = (62,1 Ч 0,13 Ч 90,67 Ч 31,81 Ч 0,18 Ч 274 Ч 90,41) ч 142863,6 = 726,74

ЧПчФЗПусл5 = (Дчп1 Ч Rрп1 Ч УР1 Ч ЧВ1 Ч П1 Ч Д0 Ч УД0) ч ГЗП0 = (62,1 Ч 0,13 Ч 90,67 Ч 31,81 Ч 0,2 Ч 274 Ч 90,41) ч 142863,6 = 807,49

ЧПчФЗПусл6 = (Дчп1 Ч Rрп1 Ч УР1 Ч ЧВ1 Ч П1 Ч Д1 Ч УД0) ч ГЗП0 = (62,1 Ч 0,13 Ч 90,67 Ч 31,81 Ч 0,2 Ч 248 Ч 90,41) ч 142863,6 = 730,87

ЧПчФЗПусл7 = (Дчп1 Ч Rрп1 Ч УР1 Ч ЧВ1 Ч П1 Ч Д1 Ч УД1) ч ГЗП0 = (62,1 Ч 0,13 Ч 90,67 Ч 31,81 Ч 0,2 Ч 248 Ч 90,67) ч 142863,6 = 732,97

ЧПчФЗП1 = (Дчп1 Ч Rрп1 Ч УР1 Ч ЧВ1 Ч П1 Ч Д1 Ч УД1) ч ГЗП1 = (62,1 Ч 0,13 Ч 90,67 Ч 31,81 Ч 0,2 Ч 248 Ч 90,67) ч 211097,6 = 496,05

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы общее:

496,05 - 479,4 = 16,65.

В том числе за счет изменения: среднегодового заработка одного работника предприятия: 457,05 - 479,4 = -22,35;

удельного веса рабочих в общей численности персонала:

424,41 - 457,05 = 32,64;

количества отработанных дней одним рабочим за год:

425,63 - 424,41 = 1,22;

средней продолжительности рабочего дня:

726,74 - 425,63 = 301,13;

среднечасовой выработки рабочих:

807,49 - 726,74 = 80,75;

коэффициента реализуемости продукции:

730,87 - 807,49 = -76,62;

уровня рентабельности продаж:

732,97 - 730,87 = 2,1;

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли:

496,05 - 732,97 = -236,92.

Как видно из вышеприведенных расчетов, основной причиной повышения прибыли ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» на рубль затрат в 2013 г. по сравнению с плановым уровнем было увеличение чистой прибыли на 16,65 и увеличение среднечасовая выработка рабочих на 80,75 тыс.руб.

Итак, проведенное исследование показало, что существующая система оплаты труда в условиях ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» неэффективна, что может привести к значительным финансовым потерям предприятия, к спаду объема продаж, к сокращению производительности труда, к высокой текучести кадров. Поэтому далее в работе необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» и определить основные направления эффективности использования фонда заработной платы.



3. ПУТИ СОВЕРШЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Действующая система оплаты труда в ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» обладает рядом недостатков. Для их исправления необходимо:

· Применение более гибкой системы премирования и доплат.

· Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника.

· Обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия.

Главным же недостатком является плохая связь заработной платы и конечными результатами труда.

Кроме того, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности (особенно это касается оплаты труда руководства предприятия); действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующая система оплаты труда в ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты - один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В качестве более гибкой системы премирования и доплат целесообразно ввести новую систему расчета доплат для тренеров и инструкторов ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА». Для расчета премий тренерского состава предлагается учитывать следующие коэффициенты:

· коэффициент уровня образования;

· коэффициент стажа работы;

· коэффициент уровня спортивной подготовки;

· коэффициент напряженности.

Использование данных коэффициентов позволит оценить уровень подготовки и напряженности работы тренеров-преподавателей. Следует также принимать во внимания и соответствующе вознаграждать достижения тренеров и инструкторов. Это поможет стимулировать их работу на достижение высоких мест их воспитанников. Так возникает необходимость доплаты для тренера-преподавателя за подготовку высококвалифицированного спортсмена, а руководителей, специалистов и служащих - за обеспечение высококачественного учебно - тренировочного процесса.

Разработанная система поможет оценить вклад тренера в деятельность и статус фискультурно-спортивного комплекса и развития спорта Рязанской области в целом.

Так же предлагается ввести систему штрафов: за опоздание и прогулы, по следующему принципу каждые 5 минут опоздания будут уменьшать размер премии на 1,5 %. А не выход на работу без уважительной причины грозит лишением половины суммы начисленной премии.

Помимо жестких мер контроля за опозданиями на работу сотрудников предлагается ввести так называемые стимулирующие меры. Суть заключается в создании фонда (500 рублей в месяц на каждого работника) на утренние завтраки. Фонд будет создаваться из дополнительных выплат работникам.

Так начало рабочего дня будут начинаться по-прежнему в 9 часов, а начало завтрака в 8:30. Соответственно сотрудники, находящиеся в отпуске освобождаются от обязанности присутствия на завтраке. В учреждении предусмотрена традиция начинать рабочий день с Гимна Российской Федерации (в 9:00). Учитывая эту устоявшуюся традицию, предлагается следующее расписание начало рабочего дня: 8:30 - завтрак, 8:55- Гимн РФ, 9:00 - начало рабочего дня. Данные меры позволят исключить опоздания сотрудников, позволят сблизить работников и управленческий персонал, поддержит корпоративный дух и позволит увеличить оборачиваемость продуктов питание и объем закупок кафе.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщая изложенный в курсовой работе материал, можно сделать следующие выводы. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования основных фондов, и как следствие - объем оказанных услуг, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В связи с этим в процессе выполнения курсовой работы на основе изучения теоретической и методической базы анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы был решен ряд задач:

· изучена структура трудовыми ресурсами;

· произведена оценка эффективности использования фонда заработной платы;

· проведен анализ фонда заработной платы на фактических данных объекта исследования.

На анализируемом предприятии - ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА» основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Реализация основных положений организации труда заложена в договорах работников и ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА».

Проведенный в курсовой работе анализ организации показал, что в 2012г. годовой фонд заработной платы был увеличен по сравнению с 2011г на 27%. Годовая производительность труда при этом была увеличена на 9,82%, в результате чего коэффициента опережения не достигает значения 1, что привело к перерасходу фонда заработной на 1484683,21 руб.

В 2010г темпы роста фонда заработной платы были увеличены и составили 55,33%, тогда как прирост годовой производительности труда увеличился большими темпами и составил 61,03%, что привело к экономии фонда заработной платы на 623094,36 руб.

В целом на предприятии наблюдается положительная тенденция в эффективности использования фонда заработной платы, этому способствовал рост производительности труда на 26848,21 руб. Но так как денежные средства на оплату труда выделяются из бюджета сэкономленные денежные средства необходимо перенаправить на другие нужды учреждения.

Резервом дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности фонда оплаты труда является сокращении целосменных простоев (влечет рост продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего), этого можно достигнуть за счет пересмотра рабочего графика, а также за счет мероприятий по планированию рабочего времени. Пересмотр организационной структуры предприятия (увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала), внедрение гибкой системы оплаты труда также может привести к росту рентабельности использования фонда заработной платы.

Размещено на Allbest.ru

...