Пути повышения эффективности трудового ресурса

Размещено на http://allbest.ru

Пути повышения эффективности трудового ресурса

ВВЕДЕНИЕ

Когда сел писать данную курсовую работу, я было растерялся, где же мне взять данные какого либо предприятия или организации. Так как я на данный момент работаю электромонтёром, а не экономистом и не бухгалтером, то мне практически везде закрыт доступ к данным лысьвенских организаций. Везде делают из этого секрет.

Тут меня посетила мысль. Почему бы не взять для анализа отчёты публичных организаций, а именно Акционерных обществ открытого типа, ведь по закону они должны открыто информировать своих акционеров о своей деятельности.

Итак, сегодня мы с супругой владеем акциями двух «голубых фишек», привилегированные акции «Сбербанка» и привилегированные акции «Сургутнефтегаза». Вышел я в Интернет. Щедро делился информацией только «Сбербанк». Очень хорошо, мне наконец пришлось изучить хоть какие-то отчёты компании, совладельцами которой является моя семья. Пусть даже не по всей деятельности, а только в области трудовых ресурсов, но это уже замечательно.

Актуальность моего исследования вижу в том, что данная компания является очень интересным объектом для инвестирования многих инвесторов. Только большинство, так же как и я пользуются лишь техническим анализом при выборе ценных бумаг. То есть оценивают котировки, дивиденды, да высказывания политиков и руководства компании. Но забывают про фундаментальный анализ, где анализируются и сравниваются отчёты данной компании за прошлые года, а так же с отчётами других компаний. Попробую заняться фундаментальным анализом.

Цель курсовой работы: изучить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Задачи работы:

- изучить способы, которыми сейчас пользуется банк для повышения эффективности использования трудовых ресурсов,

- изучить экономические показатели, чтобы знать, как методы руководства в улучшении эффективности отражаются на остальные сферы деятельности,

- предложить свои варианты усовершенствований для «Сбербанка России»

В ходе работы буду пользоваться такими методами, как поиск отчётов во всех доступных источниках, в первую очередь в Интернете. Буду искать высказывания экспертов и аналитиков в отношении трудовой политики банка. Сравнивать с классическими методами, описанными в учебниках.

Объекты исследования: численность работающих, заработная плата; акции, проводимые для выявления и поощрения лучших сотрудников; годовые отчёты, публикации в прессе.

Период исследования возьму в три года, 2005 - 2007 года. Это три последние целые года, которые проработал банк, значит, информация будет актуальной.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

трудовой ресурс персонал

1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия, их значение и роль

Рынок труда, как и рынки товаров, ценных бумаг и пр., является составной частью рыночной экономики. Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством

Характерной чертой рынка труда является то, что условия занятости определяются общим взаимодействием многих участников (субъектов) рыночного процесса. Отсюда вытекает одна важная особенность: на рынке труда ставки заработной платы и другие условия занятости являются взаимосвязанными.

Трудовые ресурсы на предприятии, часть трудовых ресурсов всего общества, государства - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив -- одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Труд является одним из видов товара на рынке и имеет следующие основные особенности:

- собственник и носитель этого товара -- человек со всеми его правами и обязанностями, охраняемыми законом. Предприниматель не может произвольно использовать работника, он должен соблюдать общественные и правовые нормы, регулирующие рынок труда.

- труд - это товар производственного назначения, но, в отличие от вещественных факторов производства, он несет на себе личностную нагрузку и поэтому является решающим.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара «труд» заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.

Трудовые отношения -- едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда -- в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают.

- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

- рациональный подбор профессионально-квалифицированною состава рабочих и их расстановку;

- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

- внедрение эффективных форм коллективной работы, развитие многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

- организацию и проведение систематического производственного инструктажа -- повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат

- рост производительности труда;

- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

технологическая -- по видам работ, профессиям и специальностям;

пооперационная -- по отдельным видам операций технологического процесса;

- по функциям выполняемых работ -- основных, вспомогательных, подсобных;

- по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются -- не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок,

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

1.2 Состав и структура трудовых ресурсов предприятия

Традиционно персонал промышленного предприятия подразделяют на две группы:

промышленно-пронзводственный персонал (ППП), т.е. работники, занятые непосредственно в основном производстве и его обслуживании, и

непромышленный персонал, т.е. работники, занятые в непромышленных структурах предприятия (жилищно-коммунальном хозяйстве, медицинских учреждениях, в сфере общественного питания), находящихся на балансе предприятия.

В зависимости от выполняемых работниками функций ППП включает в себя следующие категории работников.

Рабочие - работники предприятия, занятые выпуском продукции или способствующие нормальному функционированию производства. Это основная категория работников промышленного предприятия. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие заняты непосредственно производством продукции (станочники, аппаратчики, операторы и т.д.).

вспомогательные рабочие обслуживают основное производство в ремонтных подразделениях предприятия, контролируют качество поступающего сырья и изготовляемой продукции, обеспечивают транспортировку и складирование, а также снабжение основного производства паром, водой и энергией.

Инновации на производстве в большей степени касаются основного производства. Это приводит к уменьшению численности основных рабочих и соответственно к увеличению доли вспомогательных рабочих. Низкий уровень механизации, автоматизации и организации труда на вспомогательных производствах ощутимо влияет на производительность труда в этой сфере.

Коэффициент численности основных рабочих Ро.р. определяется по формуле:

Ро.р. = (Р - Рд.р.) / Р (1)

где Рд.р. -- среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р -- среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

Инженерно - технические работники (ИТР) - это руководители предприятия, их заместители, начальники производственных служб, цехов, отделов заводоуправления, мастера, т.е. работники, занятые организацией и управлением производственного процесса, а также работники научно-исследовательских и проектных организаций.

Служащие - работники, которые осуществляют учетную, канцелярскую и административно-хозяйственную работу (бухгалтеры, машинистки, сотрудники отдела кадров, снабжения и т.д.).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - работники, занятые обслуживанием других категорий работающих и уходом за помещениями (уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д.).

Охрана - работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Ученики - лица, проходящие обучение на производстве.

В зависимости от технологической однородности выполняемых работ все работающие подразделяются по профессиям и специальностям. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в определенной сфере деятельности.

Профессии подразделяют на ряд специальностей, например, профессия аппаратчика включает в себя такие специальности как аппаратчик синтеза, аппаратчик ректификации и т.д.

Внутри каждой профессиональной группы работников выделяют по квалификации, которая отражает совокупность знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ. Соответствие способностей, физических и психических качеств работника той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников УВх в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р:

УВх = Рх / Р ,

где

Рх -- среднесписочная численность работников х-й категории, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. д.

1.3 Показатели использования трудовых ресурсов

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется:

увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

- коэффициент выбытия кадров;

- коэффициент приема кадров;

- коэффициент стабильности кадров;

- коэффициент текучести кадров.

Порядок расчета и анализа этих коэффициентов будет подробно рассмотрен в следующей главе настоящей работы, посвященной анализу использования трудовых ресурсов.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- более высокий процент брака в период обучения и др.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

1.4 Оценка трудовой деятельности работника

Для оценки результативности труда работников предприятия существуют различные методы, позволяющие объективно оценить трудовой вклад каждого работника и соответственно решать вопросы о поощрениях или санкциях по отношению к нему.

Оценка трудовой деятельности при сдельной оплате не представляет трудностей. Очевидно, чем больше и качественнее объем произведённой работы, тем выше производительность, а, следовательно, и оценка труда. Сложнее оценить труд работника при повременной работе. Для этого вводят различные способы оценок труда, которые могут учитывать такие показатели, как профессиональные знания и навыки, объем и качество работ, инициативность и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить и др.

Оценка результатов деятельности необходима для реализации трех функций:

- административной, когда, основываясь на оценке труда работника, руководство может принять решение о повышении его в должности, переводе на другую работу или об увольнении;

- информационной, предполагающей информированность каждого работника об эффективности своей работы;

- мотивационной, позволяющей работнику на основе знаний об оценке руководством его деятельности, рассчитывать на моральное или материальное поощрение, продвижение по службе, либо в противном случае - на санкции вплоть до увольнения. Функционирование предприятий в рыночной среде обусловливает широкое распространение договорных отношений между работодателями (администрацией предприятия) и работниками. Как уже отмечалось выше, наиболее распространенная форма договорных отношений -- контракт, который представляет собой закрепленные финансовые и организационные отношения между договаривающимися сторонами:

- суть и условия работы;

- затраты на выполнение работы;

- оплата труда и дополнительные материальные стимулы (предоставление жилплощади, служебного автомобиля, вычислительной техники и др.);

- предоставление отпуска;

- ожидаемые результаты;

- сроки действия контракта;

- условия расторжения контракта,

Контрактная система наилучшим образом подходит для привлечения квалифицированных специалистов и руководителей и эффективного использования их потенциала., при этом повышается ответственность обеих сторон, появляется возможность более гибко реагировать на неблагоприятные факторы. Все условия контракта не должны противоречить действующему законодательству. Если договор заключают с руководителем, то собственник предприятия не может вмешиваться в его оперативную деятельность по управлению предприятием.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора,

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

- изменение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объема и структуры производства;

- прочие факторы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В - д/Чсп, Тр - Т/д,

где: д -- количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Чсп -- среднесписочная численность работающих, человек;

Т -- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (д) различают 3 метода определения выработки:

натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно натуральные -- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслей промышленности.

Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции представляет собой затрату рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих -- трудоемкость управления производством.

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

2.1 Организационно-управленческая характеристика

Президент Сбербанка - Герман Греф.

Сбербанк России развивался как универсальный коммерческий банк, направляя усилия на совершенствование обслуживания всех групп клиентов

Правление Сбербанка России должно одобрять решения оперативного управляющего, т.е. президента, но не участвует в ежедневных делах.

Комитет Наблюдательного совета Сбербанка России по стратегическому планированию утверждает важные документы. Например, «Проект Концепции развития Сбербанка России до 2012 года».

Для обеспечения развития кредитных операций с населением в Банке создано Управление кредитования частных клиентов

Ориентируясь на комплексное удовлетворение потребностей клиентов, Банк более чем в 5 раз увеличил объем эмиссии банковских карт, внедрил ряд связанных и инновационных продуктов - овердрафтные карты, систему «Мобильный банк», расширил функции банкоматов по перечислению средств и пополнению счетов, создал основы для расширения каналов продаж в будущем.

В целях совершенствования обслуживания юридических лиц в Сбербанке России сформировано Управление корпоративных клиентов, заложены основы системы персональных менеджеров, создана системная база для работы с VIP-клиентами, внедрены современные технологии дистанционного обслуживания, для многофилиальных организаций - услуги по управлению счетами филиалов, расположенных в различных регионах Российской Федерации.

В Банке созданы Управление кредитования машиностроения, Управление финансирования строительных проектов, повышенное внимание уделяется развитию проектного финансирования и инвестиционного кредитования, осуществляется не только кредитование проектов, но и комплексное финансирование деятельности клиента.

В целях совершенствования технологий принятия решений и повышения управляемости Банком осуществлена крупномасштабная реорганизация филиальной сети, основными принципами которой стали переход от административно-территориального к экономико-географическому принципу функционирования филиалов и перераспределение полномочий от центра к регионам.

Проведенное укрупнение территориальных банков и отделений позволило значительно усилить их потенциал, расширить возможности для участия в крупных региональных проектах и программах экономического развития, повысить эффективность обслуживания региональных финансовых рынков.

Банк развивал сбытовую сеть, прежде всего, в крупных городах - местах концентрации текущего и потенциального спроса на банковские продукты и услуги: были открыты новые, преимущественно крупные подразделения, часть точек обслуживания переведена в новые помещения, во многих подразделениях оборудованы зоны самообслуживания.

Банк осуществляет совместные программы с ведущими ВУЗами страны, использует внутрибанковскую систему повышения квалификации с применением дистанционных методов обучения, развивает практику стажировок и семинаров.

Объективное увеличение численности персонала не превышало темпов роста активов и происходило преимущественно за счет сотрудников бизнес-подразделений, осуществляющих инвестиционное кредитование, проектное финансирование, кредитование юридических и физических лиц, обслуживание корпоративных и частных клиентов.

Для организации работы по управлению кредитным и операционным рисками в условиях роста ссудной задолженности и расширения полномочий низовых звеньев в Банке сформировано Управление рисков, введена в действие система присвоения крупным корпоративным клиентам внутреннего кредитного рейтинга.

Совершенствование модели управления рисками потребовало реорганизации контрольно-ревизионных служб и создания Службы внутреннего контроля, подразделения которой ориентированы на решение задачи повышения эффективности контроля, выявления и устранения причин нарушений и ошибок.

Одним из главных конкурентных преимуществ Сбербанка России является обширная, диверсифицированная клиентская база.

Уникальным конкурентным преимуществом Сбербанка России является крупномасштабная сбытовая сеть, включающая операционные подразделения и устройства самообслуживания, которая обеспечивает доступность услуг Банка на всей территории России.

2.2 Экономическая характеристика

«Сбербанк» - крупнейший российский банк с капиталом в 741,9 миллиарда рублей и активами 5606,9 миллиарда, по данным на 1 июля 2008 года. Учредителем и главным акционером банка является Банк России (свыше 60% голосующих акций). После проведения "народного IPO" весной прошлого года акционерами Сбербанка стали более 200 тысяч физических и юридических лиц. В Сбербанке хранится 50,2% всех вкладов физических лиц. Доля Сбербанка в секторе кредитования юридических лиц - 41%. Филиальная сеть включает 20 383 подразделений.

Состав и структуру основных услуг можно посмотреть в Таблице 1. В этой таблице представлены процентные доходы и процентные расходы, так как основной деятельностью банков является ,с одной стороны, приём вкладов и выдача вкладов, с другой стороны. И выдача процентов, и получение процентов - это две важные и полезные услуги для общества. Также основными услугами, приносящими значительную прибыль являются операции с ценными бумагами, операции с иностранной валютой, а также платежи и перевод денег через банк.

Таблица 1. Состав и структура услуг

Наименование	2005г. 2006г. 2007г. млн. руб % млн. руб % млн. руб %	% 2007г. к 2005г	% 2007г к 2006г.
Проценты полученные и аналогичные доходы от:
% от кредитных организаций	1 843	0,8	4 185	1,4	10 277	2,5	563	246
Ссуды физ. лицам	198 556	85,1	260 866	88,3	363 826	88,4	183	139
Ценн. бумаги с фиксир. доходом	32 713	14	30 017	10,2	37 044	9	113	123
Другие источники	285	0,1	234	0,1	296	0,1	104	126
Итог:	233 396	100	295 303	100	411 442	100	176	139
Проценты уплаченные и аналогичные расходы по:
Привлеч. средствам кредитн. организ.	2 870	3,2	6 012	5,1	8 958	4,5	313	149
привлеч средствам физ. лиц	84 632	95,6	110 603	93,5	184 737	92,7	218	167
Выпущенн. долговым обязательствам	1 020	1,2	1 652	1,4	5 628	2,8	552	341
Итого:	88 523	100	118 267	100	199 322	100	225	169
Некоторые прочие услуги
Комиссионные доходы	54 242	-	73 540	-	96 481	-	178	131
Доходы от операций с иностр. валютой	- 637	-	8 377	-	6 713	-	-	80
Доходы от операций с ценными бумагами	17 770	-	9 748	-	38 818	-	218	398

Важными показателями коммерческих банков являются соотношение собственных и заёмных денежных средств, а также рыночная стоимость предприятия (цена всех акций на фондовом рынке).

Таблица 2. Состав и структура источников и рыночная стоимость предприятия

Наименование	2005г. 2006г. 2007г. млрд. руб % млрд. руб % млрд. руб %	% 2007г. к 2005г	% 2007г к 2006г.
Собственные средства (капитал)	253	10,1	347	10	682	13,9	270	197
Привлечённые средства (кредиты, депозиты, клиентские счета)	2 245	89,9	3 110	90	4 222	86,1	188	136
Итого	2 498	100	3 457	100	4 909	100	197	142
Рыночная капитализация	748	-	1 796	-	2 316	-	310	129

Из этой таблицы видно, что фондовый рынок оценил банк значительно дороже, чем имеется у банка средств. Это говорит, что руководство и работники хорошо знают свою работу, тем самым увеличивают стоимость предприятия.

Таблица 3. Эффективность использования средств предприятия

Наименование	2005г.	2006г.	2007г.	% 2007г. к 2005г.	% 2007г. к 2006г.
Чистая прибыль, млн. руб	62 930	87 869	116 685	185	133
Рентабельность активов (ROAA), %	2,8	2,9	2,7	96	93
Рентабельность капитала (ROAE), %	27,8	28,6	20,4	73	71

Из таблицы видно, что при уменьшении рентабельности, прибыль увеличилась. Это происходило за счёт привлечения большего количества денежных средств. В Таблице 3 различаем рентабельность капитала и рентабельность активов. Рентабельность активов - это показатель, как хорошо банк приращивает все имеющиеся средства. А рентабельность капитала - это то, что банк принёс своим владельцам.

Чистая прибыль в 2007 году (117 миллиардов рублей). Банк намерен увеличить рентабельность капитала на уровне 22%, тогда как в 2007 году она составила 20,4%.

В 2006 году Сбербанк увеличил чистую прибыль на 26% по сравнению с 2005 годом, а в 2007-м - на 32% по МСФО.

Таким образом, целенаправленные усилия по развитию бизнеса и обеспечению эффективной работы банка позволили обеспечить достижение всех финансовых целевых ориентиров - поддерживать рентабельность капитала на уровне 25%-31%, добиться снижения показателя cost/income с 63% до 46%.

Обеспечивая необходимый для развития бизнеса и покрытия рисков запас капитала, Банк использовал экономически эффективные методы увеличения собственных средств.

В 2001 году была проведена эмиссия акций, позволившая на треть увеличить номинальную стоимость уставного капитала, а в феврале 2005 года Банк привлек субординированный займ в 1,0 млрд. долларов США сроком на 10 лет, проведена переоценка основных средств.

Укрепление позиций Сбербанка России, повышение качества корпоративного управления и уровня транспарентности нашли свое отражение в росте курсовой стоимости акций Банка с темпом, опережающим индикаторы фондового рынка: рыночная капитализация в 3 раза превысила величину собственных средств, а совокупная доходность акций составила в среднем за 5 лет 123% годовых.

Положительная динамика рыночной капитализации, повышение инвестиционной привлекательности, присвоение рейтингов инвестиционного уровня и включение обыкновенных акций Сбербанка России в состав индекса MSCI Russia инвестиционного банка Morgan Stanley создали условия для успешной работы Банка на международных рынках.

О котировке акций можно узнать из Таблицы 4. Видно, что если за 2005 - 2007гг. основной российский фондовый индекс вырос в 3,44 раза, то обыкновенные акции Сбербанка выросли в7,29 раз, а привилегированные - в 8,93 раза.

Таблица 4. Котировка акций Сбербанка на фондовой бирже

	ММВБ Сбербанк обыкнов. Сбербанк привелег. ед сравн нач руб сравн нач руб сравн нач
нач 2005	550	1	14	1	7,5	1
кон 2005	1010	1,84	37,7	2,69	31,8	4,24
кон 2006	1690	3,07	92,2	6,59	75,9	10,1
кон 2007	1890	3,44	102	7,29	67	8,93

В 2007 году в банке работало около 270 тысяч человек

Здесь трудится около 1% от всего работоспособного женского населения. Об эффективности их деятельности можно судить из Таблицы 5.

Таблица 5. Эффективность использования трудовых ресурсов

	2005г	2006г	2007г	% 2007г. к 2005г.	% 2007г. к 2006г.
Расходы на оплату труда, млрд. руб	2,1	2,7	3,4	163	126
Прибыль, млрд руб	62,9	87,9	116,7	185	133
Прибыль / зп	30	32,5	34,6	115	106
Активы, млрд. руб	2 498	3 457	4 909	197	142
Активы / зп	1 190	1 280	1 440	121	113

Видим, что как и предупреждал старик Карл Маркс, производительность растёт быстрее, чем зарплата. Это хорошо.

3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1 Проект Концепции развития Сбербанка России до 2012 года

Проект одобрен Правлением Сбербанка России (протокол заседания №345 от 19 июля 2007г.) и единогласно утвержден Комитетом Наблюдательного совета Сбербанка России по стратегическому планированию.

Ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе является слаженная работа профессионального коллектива сотрудников Банка.

Созданная внутри Банка система обучения сотрудников обеспечивает поддержание квалификации персонала на конкурентоспособном уровне.

Важной составляющей успеха бизнеса является сложившаяся в Сбербанке России корпоративная культура, позволяющая мобилизовать все подразделения на решение задач, стоящих перед Банком.

Это потребует внедрения механизмов, обеспечивающих устойчивый рост производительности труда и повышения эффективности деятельности банка в условиях сокращения процентной маржи.

Чтобы сохранить свою конкурентоспособность, Банк должен обладать современной технологической платформой, позволяющей удовлетворять растущий спрос клиентов на новые услуги.

Существенно возрастает ценность репутации и доверия, требуют все большего внимания вопросы корпоративного управления и корпоративной этики.

Сохраняя репутацию стабильного, надежного, социально ответственного и при этом экономически эффективного кредитного учреждения, Банку необходимо формировать политику по управлению брендом, ориентируясь на укрепление образа современной высокотехнологичной компании, которая оказывает профессиональные услуги всем группам клиентов, направить усилия на повышение транспарентности и дальнейшее совершенствование системы риск-менеджмента

Возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы на фоне усложнения финансовых операций и углубления их специализации делает формирование квалифицированного состава сотрудников одной из наиболее важных задач для успешной деятельности Банка.

В условиях жесткой конкурентной борьбы Банку предстоит найти способ максимально эффективного использования имеющихся ресурсов - материальных, финансовых, информационных, трудовых.

Это потребует модернизации управленческих и технологических процессов, совершенствования инструментов оптимизации затрат, системы управления и мотивации персонала.

Задачи:

- Рост объема продаж и доходов Банка за счет совершенствования системы взаимодействия с клиентами.

- Развитие банковских технологий и альтернативных каналов продаж, повышение производительности труда.

- Увеличение доступности банковских услуг.

- Сохранение контроля над издержками за счет снижения себестоимости операций и оптимизации штатной численности сотрудников.

Решение поставленных задач предполагает проведение модернизации управленческих и технологических процессов.

Целевые ориентиры:

- Рентабельность капитала (ROAE) - не ниже 20%;

- Доля комиссионных доходов в чистом операционном доходе - не ниже 30%;

- Удельный вес в совокупных активах банковской системы - 25-30%;

- Активы на одного работника - рост в 3 раза;

- Чистый операционный доход на одного работника - рост в 2,5 раза;

- Количество жителей на точку продаж - снижение на 15%;

- Отношение бизнес - персонала к сотрудникам обеспечивающих подразделений - не менее 1:1;

- Отношение операционных затрат к чистому операционному доходу (Cost/Income Ratio) - не выше 50%.

Обслуживание розничных клиентов и представителей малого бизнеса на массовых рынках будет производиться на стандартной, типовой технологической основе, а крупных клиентов юридических и физических лиц - путем предоставления индивидуального комплексного обслуживания.

Банк проведет технологическую модернизацию основных массовых продуктов, направленную на их стандартизацию и упрощение, будет использовать альтернативные каналы сбыта, технологию пакетирования и инструменты перекрестных продаж.

Необходимым условием решения задач, стоящих перед Банком в сфере развития бизнеса, станет проведение комплексной технологической модернизации, которая позволит оптимизировать систему управления и повысить эффективность работы сбытовой сети, обеспечит рост производительности труда и оптимизацию издержек за счет реинжиниринга бизнес - процессов, выхода на качественно новый уровень автоматизации.

В условиях углубления дифференциации потребностей клиентов и усиления конкуренции на финансовом рынке в качестве первоочередных перед Банком стоят задачи оптимизации организационной структуры и управленческих механизмов, развития кадрового потенциала и системы управления знаниями.

В целях повышения экономической эффективности Банк планирует продолжить совершенствование системы мотивации персонала, сделав ее более гибкой, основанной на зависимости вознаграждения сотрудников от вклада в конечный результат, стимулирующей продажу продуктов и услуг целевым группам клиентов.

Оптимизация филиальной сети и развитие альтернативных каналов обслуживания клиентов будут направлены на увеличение объема и количества совершаемых операций, повышение доступности банковских услуг.

Расширение сбытовой сети Банка позволит обеспечить достижение целевого ориентира по показателю числа жителей на одну точку сбыта.

Банком будут открыты новые операционные подразделения, прежде всего, на территории крупных городов, целый ряд подразделений улучшит свое расположение относительно мест концентрации спроса на банковские продукты и услуги.

Одновременно Банк сосредоточит усилия на увеличении сети устройств самообслуживания и расширении их функциональности, а также развитии других альтернативных каналов сбыта, в том числе на предоставлении клиентам возможности обслуживания в режиме 24x7.

Развитие бизнеса и проведение модернизации технологических и управленческих процессов требуют развития единого информационного пространства, включающего централизованные и регионально - распределенные базы данных, объединенные соответствующими средствами коммуникаций, единую службу управления проектами автоматизации, оптимальную совместимость различных технологических платформ и унификацию программного обеспечения.

В результате внедрения информационно - технологических инноваций Банк обеспечит существенный рост производительности труда и выполнит целевые ориентиры по активам и чистому операционному доходу на одного работника, соотношению бизнес - персонала и работников обслуживающих подразделений.

Решение этих задач будет подкреплено развитием материально - технической базы, формированием современной платформы технических средств и каналов связи.

3.2 Научная организация труда

Банк осуществляет совместные программы с ведущими ВУЗами страны, использует внутрибанковскую систему повышения квалификации с применением дистанционных методов обучения, развивает практику стажировок и семинаров.

Объективное увеличение численности персонала не превышало темпов роста активов и происходило преимущественно за счет сотрудников бизнес-подразделений, осуществляющих инвестиционное кредитование, проектное финансирование, кредитование юридических и физических лиц, обслуживание корпоративных и частных клиентов.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологически установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

В заключение данной работы перечислим основные пути улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики.

1. Подборка слаженного трудового коллектива, рационального профессионально-квалифицированного его состава.

2. Совершенствование трудовых отношений на предприятии, широкое внедрение контрактной оплаты труда для специалистов и сдельной оплаты труда для рабочих.

3. Обучение, подготовка кадров, обеспечение стабильности кадров (коэффициента стабильности кадров), совершенствование методов материальной и моральной оценки результатов труда каждого работника предприятия.

4. Создание наиболее благоприятных условий труда.

5. Проведение комплекса мероприятий по повышению производительности труда.

6. Проведение технологических и организационных мероприятий по снижению трудоемкости выпускаемой продукции.

7. Систематически производить анализ использования трудовых ресурсов на предприятии и по результатам этого анализа своевременно принимать соответствующие данным анализа управленческие решения по использованию трудовых ресурсов.

8. Принимать меры для устранения причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

9. Неуклонно поддерживать соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда с опережающим ростом производительности.

10. При проведении мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в первую очередь они должны опираться на научную организацию труда.

Таким образом, улучшение использования трудовых ресурсов производства состоит в комплексном и рациональном применении всех мероприятий, позволяющих снизить затраты живого труда на единицу продукции.

Эффективное использование трудовых ресурсов невозможно без научной организации труда. Научная организация труда должна базироваться на достижениях науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда и сохранение здоровья человека,

Научная организация труда направлена на решение следующих взаимосвязанных задач; экономической, психофизиологической, социальной.

Экономическая задача связана с наиболее полным использованием оборудования, материалов, сырья, обеспечением повышения производительности труда.

Решение психофизиологической задачи предполагает создание благоприятных производственных условий, что важно для сохранения здоровья работников, их работоспособности.

Решение социальной задачи направлено на повышение удовлетворенности условиями и результатами труда.

Между НОТ (научной организацией труда) и совершенствованием других элементов организации производства существует взаимодействие. Особенно это проявляется при организации рабочих мест. Организация труда связана с такими элементами производства, как техника и технология. При внедрении НОТ возникает необходимость в соответствующих технических решениях, изменении технологического процесса, оборудования и др. На организацию труда влияют тип и характер производства.

Важнейшими составляющими научной организации труда являются разделение и кооперация труда. Разделение труда -- разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.

Разделение труда на предприятии означает обособление отдельных частичных трудовых процессов с целью сокращения производственного цикла за счет одновременного выполнения различных работ и повышения производительности труда. Последнее достигается за счет приобретения производственных навыков рабочими благодаря специализации работ.

Размещено на Allbest.ru

...