Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии

отношения объема продаж к расходам на оплату труда всех работников и работников управления (последний показатель можно использовать для оценки эффективности управления предприятием) за отчетный год и в динамике;

рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п.).

Для того чтобы упорядочить анализ показателей по труду и его оплате, каждому предприятию необходимо подготовить и использовать определенные схемы и формы таблиц, в которых предусмотреть изучение названных и тех показателей, которые предприятие считает целесообразным анализировать. Очень важно всегда иметь под рукой данные анализа за 2-3 предшествующих периода и выявить, какие резервы были использованы и что не удалось решить.

Предприятию необходимо также проводить расчеты влияния основных факторов на изменение изучаемых показателей. Так, следует установить, как повлияли на динамику расходов по оплате труда изменения численности работников и их среднемесячной заработной платы, а также доли отдельных структурных единиц в совокупных расходах на оплату труда в целом по предприятию и т. д.

При анализе систем оплаты труда нужно установить, какие из них и как влияют на конечные результаты деятельности структурных единиц и предприятия в целом, как усилить воздействие на конкурентоспособность продукции, какие меры осуществлять по повышению реальной заработной платы.

Каждое предприятие испытывает сегодня международную конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты труда, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих трудящимся защиту в случае несостоятельности предпринимателей.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и др.) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. Аналитик должен расписать, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

3.4.2 Планирование численности работников, производительности труда и расходов на оплату труда

Главной целью планирования показателей по труду и его оплате на промышленном предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

После обоснования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.

Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования, численности работников. Очень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.

По основным рабочим (занятым в основной деятельности) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (О_п) продукции на норму выработки (Н_в)

Ч = О_п / Н_в

По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих.

Установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т. п.).

При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков). Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции. Эффект от их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников.

К факторам, связанным с повышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов и др.

Планирование расходов по оплате труда может осуществляться различными методами.

В условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплату труда исходя из сложившихся методов ее начисления. Этот подход продолжают использовать многие промышленные предприятия. Под воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факторов имеет место колебание объемов реализованной продукции, что не учитывается при указанном подходе к планированию расходов на оплату труда.

Многие предприятия обосновывают расходы на оплату труда путем установления зарплатоемкости реализованной продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной продукции) и учета планового объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по обоснованию ее доли в себестоимости реализованной продукции.

Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать определенным требованиям:

предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции (издержкоемкость);

обеспечивать опережающие темпы роста (прироста) производительности труда по сравнению с темпами роста (прироста) средней заработной платы;

увеличивать размеры средней величины реальной заработной платы в расчете на одного работника;

обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда - тарифной (постоянной части) и переменной. Опыт показывает, что чем лучше показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оплаты труда. При этом должна увеличиваться средняя заработная плата в целом и не должен уменьшаться абсолютный размер ее тарифной части.

оптимизировать соотношение темпов роста заработной платы управляющих и квалифицированных и неквалифицированных работников;

обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников;

определять характер зависимости размера средней заработной платы от загрузки производственных мощностей и объема реализации продукции и способствовать прогрессивным изменениям.

Известно, что с 2001 г. заработная плата включена в состав критериев оценки благополучия предприятий. В них объединены показатели производственно-экономической характеристики предприятия и показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии работников (загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства за последние 2-3 года, наличие остановок производства, изменения в занятости и заработной плате). Опыт свидетельствует, что успешно работающие предприятия в меньшей степени сокращают персонал и даже увеличивают численность работающих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

ЛИТЕРАТУРА

Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 133с. (Серия «Высшее образование»).

Раицкий К.А. Экономика предприятия; Учебник для вузов. - 2-е изд. - М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001. - 696с.

Размещено на Allbest.ru