Формы и системы оплаты труда на предприятиях РФ

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. оплата труд заработный

Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее. Именно это, в первую очередь, и определяет актуальность выбранной темы.

Целью работы является теоретическое рассмотрение форм и систем оплаты труда на предприятиях РФ, анализ и расчёт технико-экономических показателей организации ООО «Новоцимлянское-Руслан»

Задачи данной курсовой работы - рассмотреть формы и системы оплаты труда на предприятиях РФ, проанализировать и рассчитать технико-экономические показатели организации ООО «Новоцимлянское-Руслан» и сделать соответствующие выводы.

Данная работа имеет не только теоретическую, так и практическую значимость и может использоваться на предприятиях в качестве практического руководства при вычислении и анализе ТЭП. А также может служить теоретической основой для выполнения других студенческих работ, в том числе выпускных.



1. Формы и системы оплаты труда на предприятиях РФ

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.



Рис.1. Элементы организации оплаты труда

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.

Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Таблица 1. Тарифные сетки ЕТС

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе

начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:



З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф,

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

- за работу в вечернее и ночное время;

- за сверхурочную работу;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за разъездной характер работы;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

- рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

- за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

- за многосменный режим работы;

- за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за профессиональное мастерство (рабочим);

- за работу с меньшей численностью работников;

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

- за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_стЧТ_см)/Н^см_выр,

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_стЧН_вр,

где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_едЧВ,

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд Ч (1ЧП_пр/100) ,

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

- за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.



2. Организационно-экономическая характеристика фирмы ООО «Новоцимлянское-Руслан»

Общество с ограниченной ответственностью «Новоцимлянское -Руслан», именуемое в дальнейшем «Общество», образовано учредителем в соответствии с ГК РФ и другим действующим законодательством, с уставным капиталом 25000 рублей. ООО «Новоцимлянское-Руслан» зарегистрировано по адресу: станица Новоцимлянская, ул. Мира,30.

Общество является юридическим лицом и вправе от своего имени заключать договоры и контракты, совершать иные сделки гражданско-правового характера, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судебных органах, арбитражном и третейской судах.

ООО «Новоцимлянское - Руслан» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на продукцию, работы и услуги и необходимости обеспечения производственного и социального развития.

Оперативный, бухгалтерский и статистический учет и отчетность осуществляется Обществом в установленном законном порядке.

Основными направлениями деятельности общества являются:

- производство и переработка продукции сельского хозяйства растительного животного происхождения;

оптовая торговля сельскохозяйственной продукцией, зерном, семенами;

- реализация товаров народного потребления;

- осуществлять торгово-закупочную и внешнеэкономическую деятельность;

- покупка, продажа и аренда земельных участков.

Предприятие имеет большую собственную авто-тракторную базу, позволившую предприятию осуществлять обработку сельскохозяйственной продукции, собственные складские помещения. В собственности предприятия имеется хлебопекарня и мельница, которые частично перерабатывает зерновые культуры. На консервации находится колбасный цех и маслозавод.

Предприятие возглавляется генеральным директором. Генеральному директору непосредственно подчиняются функциональные отделы.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно заместителю директора. Ведет бухгалтерский документооборот (от учета первичных документов до сдачи налоговой и другой отчетности). Отражает финансовую деятельность предприятия по счетам бухгалтерского баланса. Контролирует движение подотчетных сумм выданных материально-ответственным лицам.

В соответствии с основными задачами отдел кадров выполняет следующие основные функции:

- совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет подбор и расстановку кадров;

- осуществляет повседневный контроль за выполнением действующего законодательства о труде;

- оформляет прием, перемещение и увольнение сотрудников, а также готовит документы на утверждение в должностях работников, организует качественную и эффективную систему персонального учета, оформление и обработку кадровых документов и поступающей информации в установленные сроки и обеспечивает их сохранность.

Основными задачами производственного отдела являются: обеспечение ритмичного переработки и обработки продукции, и учет хода производства.

Далее приводятся основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия в таблице 2.1.



Таблица 2.1-Основные технико-экономические показатели

Наименование показателя	Ед. изм.	Величина показателя	абсолютное отклонение (+;-)	относительное отклонение, %
		.	2012г.	2013г.
Выручка от реализации продукции,	тыс. руб	35779	39931	43432	3501	8,76
2.Себестоимость реализ. продукции	тыс.руб	29088	32109	31914	-195	-0,61
Наименование показателя	Ед. изм.	Величина показателя	абсолютное отклонение (+;-)	относительное отклонение, %
		2010г.	2011г.	2012г.
Прибыль от реализ.	тыс.руб	6691	7822	11518	3696	47,25
Чистая прибыль, тыс.руб.	тыс.руб	4386	7191	10026	2835	39,42
Рентабельность произв. продукции, (п.4 : п.3*100)	%	23,00	24,36	36,09	11,73	48,15
Уровень затрат на рубль прод., руб./руб.	руб./руб.	0,81	0,80	0,73	-0,07	-8,75
Среднегодовая численность персонала	чел.	85	85	82	-3	-3,53
Производительность труда(п.2 : п.8)	тыс.руб./чел.	420,93	469,78	529,66	59,88	12,74
Среднемесечная заработная плата	руб.	9342	9586	8881	-705	-7,3
Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс.руб.	32510	31964	37743	5779	18

По данным таблицы 2.1 можно наблюдать резкое увеличение прибыли в 2011 г по сравнению с 2010 г на 63,95 %, это произошло в связи с расширением производство растениеводства привлечения дополнительных клиентов. В 2012 г по сравнению с 2011 прибыль увеличилась на 39,42 %. Предприятие является рентабельным. Наблюдается снижение уровня затрат на рубль продукции в 2011 году на 1,23 % по сравнению с 2010 г. Уменьшение затрат продолжается в 2012 г. Себестоимость реализованной продукции в 2011 по сравнению с 2010 годом увеличилась на 10,38 %. В 2012 г. она снижается на 0,61 %- это является положительным фактором. В 2011 году показатель фондоотдачи увеличился в сравнении с 2010 годом, но в 2012 году наблюдается снижение на 8 %.

3. Расчёт и анализ ТЭП ООО «Новоцимлянское-Руслан»

Анализ активов предприятия

Активами предприятия называется все, что имеет стоимость, принадлежит предприятию и отражается в активе баланса. Актив баланса содержит сведения о размещении капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, т.е. о вложении его в конкретное имущество и материальные ценности, о расходах предприятия на производство и реализацию продукции и об остатках свободной денежной наличности. Для общей оценки средств предприятия изучается их наличие, состав и структура и происходящие в них изменения.

По данным баланса составляется аналитическая таблица 1. 2, в которой отражаются данные годового баланса.

Таблица 3.1- Структура активов баланса

Средства предприятия	Код строки в форме №1"Бух. баланс"	На 31декабря 2010 г.	На 31декабря 2011г.	На 31 декабря 2012г.	Изменение
		тыс. руб.	доля, %	тыс. руб.	доля, %	тыс. руб.	доля, %	тыс. руб.	доля, %
Внеоборотные активы	1100	23997	46,28	21119	35,01	22647	35,21	1528	0,2
Оборотные активы, в том числе в сфере: - производства обращения	1200 12101+12103+ 12601 1200-1210-12103-12601	27849 12849	53,72	39197 476	64,98 0,78	41671 3708	64,79 5,76	2474	-0,19
- Итого	1600	51846	100,0	60316	100,0	64318	100,0	4002	-

По данным таблицы 3.1 общая сумма имущества в 2012 году предприятия увеличилась на 4002 тыс.руб.,по сравнению с прошлым годом, что говорит о наращивании производственного потенциала предприятия. Внеоборотные активы имеют удельный вес 35,01% и 35,21% в 2011 и 2012 гг.. соответственно. Внеоборотные активы увеличились на 1528 тыс.руб. или на 0,2%.

Оборотные активы увеличились на 2474 тыс.руб. на конец 2012 года , таким образом, предприятие наращивает оборотные активы за счет увеличения наиболее мобильных активов, размещенных в сфере обращения.

Для характеристики имущественного положения составим таблицу3.2 Состав и структура имущества предприятия.

Таблица 3.2

Показатели	Код строки в ф № 1"Бух. балансе"	Сумма, тыс.руб.	Изменение за год (+/-)	Темп прироста, % (+/-)	Удельный вес в имуществе предприятия ,%
		2010 год	2011 год	2012 год
							2010 г.	2011 г.	2012 г.
Имущество предприятия
Всего	1600	51846	60316	64318	4002	6,64	100	100	100
В том числе:
Внеоборотные активы	1100	23997	21119	22647	1528	7,24	46,29	35,01	35,21
из них:
нематериальные активы	1110	-	-	-	-	-	-	-	-
-основные средства	1130	23997	21119	22647	1528	7,24	46,29	35,01	35,21
Финансовые вложения	1170	-	-	-	-	-	-	-	-
-прочие внеоборотные активы	1170	-	-	-	-	-	-	-	-
Оборотные средства, из них:	1200	-	-	-	-	-	-	-	-
-запасы	1210	26620	38721	37962	-759	-1,94	51,34	64,19	59,02
-НДС по приобретеннымценностям	1220	-	-	-	-	-	-	-	-
-дебиторская задолженность,	1240	935	237	668	431	181,9	1,80	0,39	1,04
Финансовые вложения(за исключением денежных эквивалентов)	1240	-	-	-	-	-	-	-	-
-денежные средства и денежные эквиваленты	1250	294	239	3041	2802	1172	0,57	0,40	4,72
-прочие оборотные активы	1260	-	-	-	-	-	-	-	-

В структуре имущества произошли изменения в сторону увеличения доли наиболее мобильных активов, а именно денежных средств. Рассмотрим отдельно состав и структуру оборотных активов предприятия с помощью таблицы 3.3.

Таблица 3.3 - Состав и структура оборотных активов

Показатели	Код строки в ф. №1 "Бух. балансе"	Сумма, тыс.руб.	Изменение за год (+/-)	Темп прироста, % (+/-)	Удельный вес в имуществе предприятия ,%
		2010 год	2011 год	2012 год 2011 год
							2010 г.	2011 г.	2012 г.
Оборотные активы
Всего	1200	27849	39197	41671	2474	6,31	100	100	100
В том числе:
Запасы	1210	26620	38721	37962	-759	-1,9	94,6	98,78	91,9
из них:
-сырье и материалы, МБП	12101	-	-	-	-	-	-	-	-
-незавершенное производство	12103	-	-	-	-	-	-	-	-
-готовая продукция и товары для перепродажи	12104	-	-	-	-	-	-	-	-
-товары отгруженные	12105	-	-	-	-	-	-	-	-
-прочие запасы и затраты	12106	-	-	-	-	-	-	-	-
НДС	1220	-	-	-	-	-	-	-	-
-Дебиторская задолженность	1230	935	237	668	431	1,8	3,36	0,60	1,6
Краткосрочные финансовые вложения	1240	-	-	-	-	-	-	-	-
Денежные средства	1250	294	239	3041	2802	1172,4	1,05	0,6	7,29
Прочие оборотные активы	1260	-	-	-	-	-	-	-	-

В составе оборотных активов 2012 г. по сравнению с 2011 г. отмечается: увеличение дебиторской задолженности на 431тыс. руб на 1,8%;также отмечается значительное увеличение денежных средств на 2802 тыс.руб.

Проведем анализ реальных активов, характеризующих потенциал предприятия. В реальные активы включаются основные средства и нематериальные активы по остаточной стоимости, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы, сырье, материалы, незавершенное производство. Оценка реальных активов производится сравнением величины реальных активов за два смежных года или на начало и конец отчетного периода соответственно. Также производится сравнение удельного веса реальных активов в общей сумме имущества предприятия за аналогичный период.

В составе и структуре оборотных активов произошли изменения, которые можно графически представить на рисунках 3.1 и 3.2.



Рисунок 3.1 - Динамика структуры оборотных активов

Рисунок 3.2 - Структура оборотных активов на конец года 2012

Рассмотрим состав и структуру оборотных активов, согласно рисункам 1.2 и 1.4.Уменьшилась доля запасов на 6,08%(98,78% в 2011 и 91,90% в 2012гг.);увеличилась доля дебиторской задолженности на 1%(0,60% в 2011 г. и 1,60% в 2012г.). Значительно увеличилась доля денежных средств на 6,69 % (0,60% в 2011 г. и 6,69% в 2012 г.).

Анализ пассивов предприятия:

Для анализа состава и структуры источников собственных и заемных средств, вложенных в имущество предприятия, составим аналитическую таблицу 1.5.

Таблица 3.4 - Структура пассивов баланса

Источники средств предприятия	Код строки в ф №1"Бух. баланс"	2010г.	2011г.	2012г.	Прирост
		тыс. руб.	доля, %	тыс. руб.	доля, %	тыс. руб.	доля, %	тыс. руб.	доля, %
Собственные средства	1300	35052	67,60	42243	70,04	52244	81,26	10001	11,22
Заемные средства,	1400+1500	16794	32,40	18073	29,96	12049	18,74	-6024	-11,22
в том числе: - долгосрочные	1400	14251	27,48	8930	14,81	7121	11,07	-1809	-3,74
- краткосрочные	1500	2543	4,9	9143	15,15	4928	7,67	-4215	7,48
Итого	1700	51846	100,0	60316	100,0	64293	100,0	3977	-

На основании таблицы 3.3, построим столбиковую диаграмму (рис. 3.3), показывающую соотношение собственного и заемного капитала 2010, 2011 и 2012 гг.

Рисунок 3.3 - Отношение собственного и заемного капитала

Рассмотрим структуру изменения собственного и заемного капитала. По данным таблицы 3.3 общая сумма имущества предприятия увеличилась на 10001 тыс.руб. Наибольший удельный вес имеют собственные средства 70,04% и 81,23% в 2011 и 2012 гг.. соответственно, они выросли на 11,22%. Это значительное изменение.

В структуре заемных средств распределение между долгосрочными и краткосрочными займами происходит неравномерно, а именно наблюдается тенденция уменьшения долгосрочных заемных средств на сумму 1809 тыс. руб. (на 3,74%) и значительное уменьшение краткосрочных заемных средств на сумму 4215 тыс. руб(7,48%).

Далее с помощью таблицы 3.5 проведем углубленный горизонтальный и вертикальный анализ источников имущества предприятия 2010, 2011 и отчетного 2012 гг. соответственно.

Из таблицы 3.5 видна тенденция увеличения имущества в 2011г. по сравнению с 2010 г., и 2012г по сравнению с 2011г. Наибольший прирост имущества 2012 году был обеспечен следующими источниками: значительно увеличился собственный капитал на сумму 10016 тыс.руб. с темпом проста 23,74%,это произошло в целом за счет увеличения нераспределенной прибыли.

В структуре собственного капитала также произошли значительные изменения, а именно наблюдается в 2012 г. Уменьшение заемных средств краткосрочных на сумму 4215 тыс.руб.(46%) и долгосрочных на сумму 1809 тыс.руб.(20,25%), что свидетельствует об увеличении собственного капитала.

Таблица 3.5 - Оценка капитала, вложенного в имущество предприятия

Показатели	Код строки в ф №1 "Бух. баланс"	Сумма, тыс.руб.	Изменение за год (+/-)	Темп прироста, %(+/-)	Удельный вес в имуществе организации,%
		2010 год	2011 год	2012 год
							2010 год	2011 год	2012 год
Источники средств организации
Всего	1700	51846	60316	64318	4002	6,63	100,00	100,00	100,00
В том числе:
Собственный капитал	1300	35052	42243	52259	10016	23,71	67,61	70,03	81,25
из них:
-Переоценка внеоборотных активов	1340	-	-	-	-	-	-	-	-
-уставный капитал	1310	25	25	25	0	0	0,05	0,05	0,05
-нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	35027	42218	52244	10026	23,74	67,56	69,99	81,22
Долгосрочные заемные средства	1400	14251	8930	7121	-1809	-20,25	27,48	14,81	11,07
Краткосрочные заемные средства, из них:	1500	2543	9143	4928	-4215	-46,10	4,90	15,16	7,66
-займы и кредиты	1510	9	9	1313	-1304	-11488	0,02	0,02	0,02
-кредиторская задолженность	1520	2534	9134	3615	-5519	-60,42	4,90	15,15	60,36
-прочие краткосрочные средства	1550	-	-	-	-		-	-
Наличие собственных оборотных средств	1300+1400-1100	25306	30054	36742	6688	22,25	...

Подобные документы

• Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике

  Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
  
  контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017
  

• Анализ организации системы оплаты труда на КОАО "Прогресс"

  Принципы организации оплаты труда в современных условиях. Подходы к этой проблеме. Формы исчисления заработной платы. Анализ системы организации оплаты труда КОАО "Прогресс". Анализ ее технико-экономических показателей, направления совершенствования.
  
  курсовая работа [2,7 M], добавлен 22.03.2014
  

• Заработная плата на предприятиях

  Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
  
  презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013
  

• Оплата труда, системы и формы

  Характеристика оплаты труда, как экономической категории. Экономическая сущность оплаты труда. Принципы организации заработной платы на предприятиях. Тарифное нормирование. Существующие формы и системы оплаты труда. Система мотивации оплаты труда.
  
  курсовая работа [49,0 K], добавлен 28.11.2008
  

• Организация оплаты труда

  Принципиальные положения организации оплаты труда, ее формы и системы. Динамика изменений технико-экономических показателей ООО "Ключ-Окна". Анализ показателей платежеспособности организации. Пути совершенствования системы оплаты труда в организации.
  
  курсовая работа [897,4 K], добавлен 30.11.2010
  

• Действующие системы и формы оплаты труда

  Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.
  
  курсовая работа [81,7 K], добавлен 18.02.2013
  

• Формы и системы оплаты труда

  Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
  
  контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008
  

• Современные формы заработной платы

  Сущность и принципы организации заработной платы. Правовые основы организации оплаты труда. Сдельная и повременная формы заработной платы. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений.
  
  курсовая работа [46,5 K], добавлен 20.03.2014
  

• Принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии

  Анализ экстенсивных и интенсивных трудовых показателей использования рабочей силы. Структура промышленно-производственного персонала, профессиональное обучение работников. Сущность и принципы организации заработной платы; формы и системы оплаты труда.
  
  контрольная работа [130,4 K], добавлен 09.05.2012
  

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Формы и системы оплаты труда

  Понятие и содержание форм и систем заработной платы как необходимого элемента организации оплаты труда, их цели и функции, оценка значения в успешной деятельности современного предприятия. Условия использования тарифной, бестарифной системы оплаты труда.
  
  реферат [29,3 K], добавлен 22.10.2013
  

• Совершенствование организации и планирования оплаты труда

  Сущность, формы и системы заработной платы. Элементы тарифной системы оплаты труда. Характеристика кадрового состава и организация рабочих мест на предприятии ООО "Типография Омега" г. Оренбург. Анализ организации и планирования оплаты труда персонала.
  
  курсовая работа [181,2 K], добавлен 18.05.2015
  

• Совершенствование систем оплаты труда на промышленных предприятиях (на примере предприятия ООО "ТехСервис")

  Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.
  
  дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010
  

• Особенности организации оплаты труда в ООО "М. Егорова" Мегино-Кангаласского улуса

  Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012
  

• Совершенствование учета труда и его оплаты и эффективности на примере ООО "Тулунское хлебоприемное предприятие"

  Виды формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование учета и организации оплаты труда. Учет удержаний из заработной платы и социальных отчислений. Анализ использования фонда заработной платы, эффективности использования персонала предприятия.
  
  дипломная работа [96,8 K], добавлен 24.10.2015
  

• Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО "АНХК")

  Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.
  
  курсовая работа [98,0 K], добавлен 29.11.2015
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Социально-экономическая сущность и основные функции заработной платы. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО "ЭСТ"; общая характеристика предприятия, оценка основных технико-экономических показателей; расчёт фонда основной оплаты труда.
  
  курсовая работа [66,7 K], добавлен 04.08.2011
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010
  

• Основные формы и системы оплаты труда

  Формы и системы оплаты труда. Определение состава фонда оплаты труда исследуемого предприятия, учет отработанного и неотработанного времени и основные группы удержаний из заработной платы работников. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [83,3 K], добавлен 10.09.2010
  

• Формы и системы заработной платы в современных условиях

  Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [75,4 K], добавлен 23.09.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам