Влияние НТП на коллектив предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Научно-технический прогресс - это процесс непрерывного развития науки, техники, технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов организации производства и труда. Он выступает также как важнейшее средство решения социально-экономических задач, таких, как улучшение условий труда, повышение его содержательности, охрана окружающей среды, а в конечном счете - повышение благосостояния народа.

Современная организация (предприятие, объединение, фирма) представляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Следовательно, предприятие - это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда. Указанная совокупность людей понимается как трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).

В современных условиях особое значение среди реальных групп играют так называемые проектные группы, т.е. группы сотрудников, объединенные на временной основе для реализации какой-либо программы или решения какой-либо задачи. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему, а эффективность их деятельности определяет конкурентное положение предприятия на рынке.

Следует отметить, что при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии существенное значение имеет профессионально-квалификационная структура трудового коллектива, складывающаяся из профессиональных и квалификационных групп работников. Данная структура играет определяющую роль в условиях современного этапа научно-технического прогресса.

Актуальность выбранной темы находит отражение в следующем. Благодаря научно-техническому прогрессу в XX веке экономический рост в промышленно развитых странах превратился в устойчивую тенденцию, что создало условия для значительного повышения уровня жизни населения. В этой связи особую актуальность приобретает проблема оценки влияния НТП на производственный коллектив и на предприятие в целом.

Целью данной курсовой работы является изучение анализа влияния НТП на структуру производственного коллектива на предприятии ОАО «ВНИИР».

Для достижения данной цели необходимо выполнить такие задачи:

· изучить понятие и структуру производственного коллектива,

· дать определение понятию НТП,

· ознакомиться с литературными источниками по заданной теме,

· разработать рекомендации по совершенствованию структуры оплаты труда.

1. Предприятие как объект изучения НТП

1.1 Понятие производственного коллектива и его структура

Современная организация (предприятие, объединение, фирма) представляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Техническая подсистема-это комплекс рабочих мест, требующих от работников предприятия определенных умений, навыков и знаний. Особенности технической подсистемы конкретной организации зависят от характера технологического процесса, используемого оборудования, сырья, оснащения и обслуживания рабочих мест, а также проектирования трудовых процессов с учетом достижений научно-технического прогресса.

Экономическая подсистема - это совокупность финансовых и инвестиционных потоков, расчет затрат и результатов при производстве товаров, образование и распределение прибыли, вознаграждение работников по результатам их труда.

Социальная подсистема-это объединение работников, совместно производящих товары или услуги и действующих в соответствии с установленными нормами и процедурами. В процессе этого взаимодействия возникают проблемы социально-психологических отношений, норм и стандартов поведения, ролей и статусов членов групп.

Следовательно, предприятие - это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда. Указанная совокупность людей понимается как трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).

Структура трудового коллектива - это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признана: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям. В организации существует множество типов групп: первичные и вторичные, малые и большие, формальные и неформальные. Но важнейшей классификацией является деление групп на реальные и условные (номинальные), различающиеся организационным оформлением.

Реальные группы - это группы, созданные по воле руководства на основе действующих на данном предприятии форм разделения и кооперации труда. Их важнейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. В них есть руководитель и четкое распределение функций и обязанностей. К этому типу групп следует относить рабочие (производственные) группы, вместе выполняющие одно и то же задание, например бригада сборщиков на автомобильном заводе, отдел маркетинга в торговой компании и т.д. Может быть также выделена группа руководителей, состоящая из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь также являются руководителями. Такую группу образуют, например, директор магазина розничной торговли и заведующие его различными отделами.

В современных условиях особое значение среди реальных групп играют так называемые проектные группы, т.е. группы сотрудников, объединенные на временной основе для реализации какой-либо программы или решения какой-либо задачи. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему, а эффективность их деятельности определяет конкурентное положение предприятия на рынке.

Условные группы - это номинальные совокупности людей, объединенные по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организации. Важнейшими среди условных групп являются социально-демографические и профессионально-квалификационные. Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает группировку его членов по полу, возрасту, семейному положению. Она позволяет учесть половозрастные особенности работников при их расстановке и обучении, трудовых перемещениях, тем самым обеспечивая более рациональное использование трудового потенциала коллектива.

Следует отметить, что при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии существенное значение имеет профессионально-квалификационная структура трудового коллектива, складывающаяся из профессиональных и квалификационных групп работников. Данная структура играет определяющую роль в условиях современного этапа научно-технического прогресса.

1.2 Особенности современного этапа НТП

В последние десять лет в технико-технологическом базисе производства происходят кардинальные изменения, связанные в первую очередь с современными информационными и коммуникационными технологиями. Компьютерные системы поддержки решений, новейшие технологии телекоммуникаций и Интернет внедряются в производственный процесс, существенно меняя содержание работ, ликвидируя одни рабочие места и в то же время вызывая к жизни новые. Эти процессы изменяют формы организации труда на предприятии и предопределяют новые требования к работникам. На предприятиях большинства отраслей происходит массовое замещение труда низкой квалификации трудом высокой квалификации.

Активное применение компьютеров, которые способны сохранять и выдавать миллиарды единиц информации, осуществлять электронный обмен данными, появление сотовых телефонов, дающих возможность руководителю поддерживать связь с подчиненным, где бы они не находились, оказывают сильнейшее воздействие на общую структуру организаций и приводят к существенным изменениям в характере работы рядовых сотрудников, а также в методах управления ими.

Российская Федерация в силу переходного характера ее экономики находится на начальном этапе подобных изменений, но, как показывает Московская программа «Золотой бизнес», эти изменения происходят очень быстро. Достаточно посмотреть на работу двух дипломантов данного конкурса. Так, ЗАО «Банковские Системы и Технологии» в последние годы успешно внедрило крупные системы автоматизации в Центральном банке РФ, Внешторгбанке, Сбербанке России и т.д. А компания «Комстар» создала в Москве современную инфраструктуру связи на базе волоконной оптики и цифрового коммуникационного оборудования.

На изменение содержания труда оказывает влияние и продолжающийся процесс автоматизации производства. Он освобождает работника от выполнения механических функций, резко увеличивая задачу осмысления информации. Важнейшими становятся задачи обслуживания и наладки оборудования, обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, ввод информации в компьютерные программы и т.д.

Компьютеризация и автоматизация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя работнику неалгоритмизируемые, т.е. творческие, виды деятельности. Все это повышает интеллектуальное содержание труда, требования к степени ответственности и уровню квалификации работников. В свою очередь, это оказывает непосредственное влияние на структуру трудовых коллективов. Именно при использовании коллективных форм организации труда удается в полной мере реализовать требуемую современным производством многофункциональность и высокую ответственность работника.

Актуальным и значимым на современном этапе научно-технического прогресса становится качество продукции и оказываемых услуг. При этом под ним понимается не только надежность и бездефектность продукции, но и способность максимально удовлетворять разнообразные потребности клиентов. Это достигается при использовании гибких технологий и форм организации производства, которые предопределяют переход от массового репродуктивного производства к мелкосерийному и индивидуальному производству, характеризующемуся быстрой приспособляемостью к непрерывно изменяющемуся спросу.

Именно качество продуктов и услуг становится решающим конкурентным преимуществом на рынке. Такое «тотальное»качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Ориентация на конкретного потребителя становится доминирующей культурой организаций, что усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования работников, развитии у них способностей к постоянному обучению и творчеству.

Новые задачи возникают и при формировании трудовых коллективов: более тщательный подбор и отбор сотрудников, изменение режимов труда с акцентом на гибких и индивидуальных формах работы, формирование сплоченного социально-психологического климата.

Таким образом, современный этап научно-технического прогресса оказывает значительное влияние на сложившиеся структуры трудовых коллективов. Современные трудовые коллективы должны характеризоваться:

• способностью постоянно осваивать новые технологии и выпускать новые виды продукции;

• умением создать атмосферу сотрудничества и сплоченности;

• стремлением к повышению уровня квалификации работников;

• способностью адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов.

1.3 Изменение состава производственного коллектива

Одним из путей обеспечения организации необходимым числом работников высокой квалификации является эффективное пополнение производственного коллектива. Этот процесс включает в себя набор и отбор кандидатов на рабочие места.

Задачи набора заключаются в создании резерва потенциальных претендентов на имеющиеся в организации вакантные рабочие места. Отбор кадров - это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации. Набор и отбор персонала являются весьма сложными и дорогостоящими процедурами.

Процесс набора и отбора персонала включает несколько последовательных стадий, начиная от организации работы на рынке труда и заканчивая процедурой первичной адаптации и развития принятого в штат сотрудника. Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс подбора кадров и готовиться к его проведению. В основе такого плана лежит установление кадрового спроса в организации в определенный период времени.

Количественный спрос в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей, качественный спрос - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

При определении потребности в персонале, кроме выявления потребности в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда число претендентов превышает число имеющихся вакансий, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса.

Центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров является анализ работы или должностных инструкций. Анализ работы позволяет определить требования к должности и установить критерии, используемые в процессе отбора. Если анализ работы не проводится, то его может заменить анализ должностных инструкций. Они определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования. к работнику.

Спецификация, или требования к должности, указывает на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день или частые командировки.

Очевидно, что найти идеального кандидата, подходящего абсолютно по всем характеристикам, бывает довольно сложно или даже вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Когда требования к должности установлены и критерии отбора определены, следующий шаг - организация набора кандидатов.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет как внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит, как правило, от особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

Так, преимуществами привлечения персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей и стратегий решения существующих проблем, которые они с собой приносят, снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. К недостаткам такой формы поиска работников относятся: большие затраты, ухудшение социально-психологического климата вследствие возникновения конфликтов между новичками и ветеранами, высокая степень риска из-за неполной известности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключается в возможности планирования этого процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей, хорошем знании претендентами организации, обеспечивающим им легкую адаптацию, безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

Хотя в целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет недостатки: ограниченный выбор претендентов, дополнительные затраты на переобучение, возможная напряженность в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохранение общего дефицита рабочей силы.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

• формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы на вакантной должности;

• выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

• привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

2. Анализ влияния НТП на структуру коллектива на примере ОАО «ВНИИР»

коллектив технический технология информационный

2.1 Экономическая характеристика предприятия

Полное фирменное наименование: Открытое акционерное общество «Всероссийский научно-исследовательский, проектно-конструкторский и технологический институт релестроения с опытным производством»

Сокращенное фирменное наименование: ОАО «ВНИИР»

Место нахождения и почтовый адрес: 428024, Россия, Чувашская Республика, Чебоксары, пр. И. Яковлева, 4

Среднесписочная численность: 468 человек

Среднемесячная заработная плата:28505 рублей

Рентабельность производства:2,87 %

Основные виды деятельности: создание магнитных пускателей; малогабаритных реле; систем релейной защиты для судовой энергетики

Государственная регистрация: АООТ «ВНИИР»: 09.12.1992 г. Постановление № 651/11 Главы Администрации Ленинского района города Чебоксары

Основной государственный регистрационный номер 1022101131580

Дата внесения записи о юридическом лице в ЕГРЮЛ: 6 сентября 2002 г.

Идентификационный номер налогоплательщика: 2128001516.

Таблица 1

Анализ основных показателей хозяйственной деятельности ОАО «ВНИИР» за 2011-2014 гг

Показатели	Ед.измерения	Годы	Изменение, (+, -)	Темп изменения,%
		2011	2012	2013	2012/2011	2013/2012	2012/2011	2013/201 2
1.Объем произвед. продукции	Тыс.руб	3585	3199	2307	-386	-892	89	72
2.Выручка от продажи товаров	Тыс.руб	3396	3083	2201	-313	-881	91	71
3.Себестоимость прод.тов.	Тыс.руб	2547	2194	1725	-353	-468	86	79
6.Фонд оплаты труда	Руб.	161185	160551	160084	-633	-467	99.6	99.7
7.Производительность труда	Тыс.руб.	6830	6911	4930	+81	-1981	101.1	71.3
8.Среднегод.стоимость ОС	Тыс.руб.	193454.5	173022.5	136774.5	-20432	-36248	89.4	79
9.Среднесписочная численн.	Чел.	525	463	468	-62	5	88.1	101
10.Среднемесячная з/пл	Руб.	25585	28897	28505	+3312	-392	113	98.6
11.Фондоотдача	Тыс.руб	1,4	1,45	1,33	0.05	-0.12	103.5	91.7
12.Фондовооруженность	Тыс руб.чел.	368.485	373.699	292.253	5.2	-81.4	101.4	78.2
13.Прибыль	Тыс.руб	95432	106675	112212	+11243	+5537	111.7	105.1
15.Чистая прибыль	Тыс.руб.	41525	67825	63156	+26300	-4669	163.3	93.1
16.Рентабельность	%	1.22	2.20	2.87	0.98	0.67	183.3	130.4

Как видно из табл. 1 отрицательной оценки в ОАО «ВНИИР» заслуживает снижение темпов роста производимой и реализованной продукции.

Выручка от продажи товаров падает за счет снижения объемов производства с 3396 в 2011 году до 2201 в 2013 году.

Увеличение среднесписочной численности работников предприятия на 5 человек отчасти повлекло за собой рост производительности труда с 6830 до 6911 тыс. руб., или (1.1 %).

Более высокие темпы роста объема хозяйственной деятельности предприятия по сравнению с темпами роста среднемесячной заработной платы свидетельствуют об эффективном расходе средств на оплату труда.

Абсолютную эффективность хозяйствования предприятия характеризуют показатели финансовых результатов. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которые в условиях рыночной экономики составляют основу экономического развития предприятия.

2.2 Анализ организации оплаты труда

Организация оплаты труда ОАО «ВНИИР» включает в себя следующие элементы:

1. техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

2. тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

3. формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;

4. система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

5. социальные выплаты.

На ОАО «ВНИИР» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.

Так как на предприятии осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.

Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

· должностной оклад (руководителям, специалистам, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

· тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются путём умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная. На данном предприятии действуют:

· простая сдельная (индивидуальная);

· коллективная сдельная (бригадная).

При коллективно-сдельной форме оплаты труда вознаграждение рабочих зависит от результатов коллектива. Метод учёта при такой форме: коэффициент трудового участия (КТУ) - метод учёта вклада каждого работника в результаты труда коллектива. Сумма КТУ рабочих в бригаде должна быть равна единице. На КТУ оказывают влияние показатели интенсивности труда, качество работы, содержание своего рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При этом размер понижения КТУ за снижение уровня показателя против установленной нормы всегда выше, чем размер повышения. Сначала производиться начисление заработка рабочему с наибольшим КТУ, а потом всем остальным.

Обе формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:

· повременно-премиальную;

· сдельно-премиальную.

Премия - особая, переменная часть заработной платы. Её специфика состоит в том, что она даёт возможность связать заработок с результатами труда работника предприятия.

Основные показатели премирования:

· выполнение плана по количественным показателям;

· качество произведённой продукции или выполненной работы;

· эффективность использования оборудования;

· рациональное использование материалов, топлива, электроэнергии.

К количественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия можно отнести следующие:

· выполнение плана по объёму производства продукции и номенклатуре, норм труда и нормированных заданий;

· коэффициент использования рабочего времени;

· снижение трудоёмкости продукции;

· обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

· сокращение установленных сроков обслуживания оборудования и проведение ремонтных работ и др.

Социальные выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную заработную плату. К ним относятся:

· премии к празднику;

· надбавки за профмастерство;

· социальные выплаты различного типа;

· доплаты за условия труда (вредность, интенсивность и т.п.);

· доплаты за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

· компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

· выплата 13-ой заработной платы в за отработанный год (в конце года);

· доплата за питание;

· бесплатное медицинское обслуживание и обследование.

3. Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВНИИР»

Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии нацелено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда.

Для стимулирования роста производительности труда нужно применять гибкие системы оплаты. Под гибкостью зарплаты понимается её зависимость от результатов (производственных и финансовых) деятельности предприятия, а также от личного вклада и достоинств работника. Такие системы оплаты труда в основном направлены на реализацию таких важнейших задач как рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, повышения качества продукции (услуг). Зарплата работника ставится в зависимость от его личного вклада в достижение этих целей.

Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда.

Для того, чтобы организация оплаты труда была правильно сформирована и удовлетворяла всем требованиям и желаниям и самого предприятия, и его сотрудников, нужно учитывать множество факторов при выборе системы и формы оплаты труда.

Уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала.

Рассмотрим некоторые выводы, к которым пришли в поисках новых путей совершенствования оплаты труда в целях роста его продуктивности, учитывая зарубежные методы.

Работодателю при взаимодействии с наёмным персоналом приходится учитывать следующие обстоятельства:

· работники отличаются друг от друга, у них разные физические и интеллектуальные возможности, разная производительность труда, а обнаружить все эти различия до приёма на работу и сложно, и дорого;

· производительность отдельного работника - величина не постоянная; она зависит от множества факторов и со временем может меняться;

· в каждый данный момент времени производительность работника - это функция:

- его природных способностей и приобретаемых качеств (образования, квалификации, трудового опыта, навыков и т.п.);

- его усилий, стараний и усердия;

- внешних обстоятельств, сопровождающих работу или с ней связанных (используемая техника и технология, погода, условия производства, действия других работников, руководства и т.д.).

· высокой производительностью обладают работники, которые не просто формально выполняют указания и приказы, но реализуют цели работодателя творчески и инициативно.

Работодатели заинтересованы в том, чтобы подобрать нужных им (способных, обученных, производительных и т.п.) работников и заинтересовать, мотивировать их. Для этого необходима определённая политика вознаграждения, которая может не только принести работодателю те или иные выгоды, но и потребовать от него определённых издержек.

Заработная плата - это денежное вознаграждение за соответствующую работу, предусмотренное контрактом о найме.

Работодателю при создании механизма мотивации следует учитывать, что целью работника является максимизация полезности, то есть он ценит и зарплату, и не денежные аспекты труда, и досуг, избегая при этом дополнительных тягот, неприятностей и усилий, связанных с работой. Если отвлечься от тех ситуаций, когда труд работнику в радость, приносит удовольствие, носит творческий характер и таким образом сам по себе увеличивает полезность, но в большинстве случаев работник относится к труду как к издержкам, необходимым для добывания жизненных благ и удовлетворения собственных потребностей. Чем более тяжёлый, неприятный, неинтересный и однообразный характер носит для работника трудовой процесс, тем больше он заинтересован в экономии собственных усилий и уклонении (отлынивании) от добросовестной и производительной трудовой деятельности. Именно поэтому многие работники при определённых обстоятельствах начинают демонстрировать оппортунистическое поведение, нарушающее условия сделки и нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнёру.

При повременной оплате оппортунизм может заключаться в том, что работник ищет «временные дыры» для отлынивания. В пример здесь можно привести ситуацию, когда гардеробщица занимается своими делами, если нет клиентов. Казалось бы, в данном случае её поведение ничем не задевает интересов нанимателя, но всё же она использует для себя рабочее время, которое ей оплачено. В нашем случае это касается уборщиц: если нет уборки, они отдыхают.

При сдельной оплате работник может отлынивать за счёт качества производимого им продукта, стараясь экономить свои усилия и сдавать приёмщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам.

Конечно, работодатель стремится избежать такого поведения сотрудников, явно снижающего производительность труда и, тем самым, уровень его оплаты.

Борьба с оппортунистическим поведением - это нелёгкая задача и решить её можно с помощью направлений совершенствования оплаты труда, которые нацелены на создание ситуаций, при которых работник и его наниматель действуют «за одно».

Одна из проблем, связанных со стимулированием роста продуктивности труда, заключается в том, что нанимателю необходимо прилагать немалые усилия для мотивации отдельных личностей в группе. На мотивацию работника влияет не только величина его дохода, но и его положение среди коллег (в коллективе, группе). Здесь можно выделить несколько проблем.

Во-первых, проблема справедливости. Справедливость всегда воспринимается человеком субъективно. Это касается не только величины зарплаты и пособий, но и увольнений, продвижения по службе, разрешение конфликтных ситуаций. Рост зарплаты, сам по себе вполне приемлемый, может показаться работнику несправедливым, если другим повысили ещё больше. По-разному может быть воспринято дисциплинарное взыскание (в зависимости от ситуации, от формы принятия решения и т.п.). работники более болезненно воспринимают уменьшение постоянной части заработка, чем переменной, - даже если знают, что у предприятия возникли трудности. Справедливая зарплата - понятие одновременно субъективное и условное, и в то же время реальное, важное, существенное. Среди многих работодателей распространено убеждение, что работнику, сколько ни заплати, всё мало, и он в любом случае будет считать, что было бы справедливо повысить ему зарплату. Если это и верно, то лишь отчасти, поскольку обычно работники оценивают справедливость величины своего заработка, исходя из трёх сопоставлений:

· сопоставление своей зарплаты с прибылью предприятия (реальной или воображаемой);

· сравнение своей зарплаты с зарплатой других работников данного предприятия. Использование нормативов работодателем таких как оценка рабочих мест по параметрам (требуемый уровень подготовки, ответственность, напряжённость, условия труда) может уменьшить опасения работника подвергнуться предвзятости, несправедливости;

· сравнение своей зарплаты с той, которую они могли бы получить в другом месте. Это сравнение, пожалуй, самое объективное.

Для работодателя крайне не желательно и даже опасно, если работники считают, что к ним относятся несправедливо. Это может повлечь за собой не только снижение производительности труда, но и воровство, месть и т.п.

Другая проблема усиления мотивации отдельных личностей в группе - лояльность работника по отношению к группе, к предприятию в целом. На мотивацию работника могут повлиять преданность интересам группы и гордость о принадлежности к предприятию. Правда, при этом возникает «проблема безбилетника», когда жертвами одного охотно пользуются другие - те, кому жертвовать как раз и не хотелось.

Формирование у работников подобной гордости от принадлежности к предприятию, рождающей чувство сопричастности к её целям, - это мощный фактор повышения производительности труда. Можно проводить специальные мероприятия, направленные на сплочение трудового коллектива.

Одним из направлений повышения производительности труда работников может являться комплекс действий, направленных на повышение репутации предприятия на рынке и, ещё в большей степени, репутации работодателя в глазах работников предприятия. Если даже это и не влияет непосредственно на продуктивность труда тех, кто уже работает на предприятии, то помогает добиться высокой производительности труда на предприятии на этапе найма работников. Потеря же в глазах работников репутации предприятия ведёт к тому, что:

- предприятию придётся мириться с невысокой производительностью труда работников за обычную зарплату;

- придётся платить хорошим работникам больше денег для того, чтобы привлечь их к работе или удержать от ухода.

Влияет на мотивацию также структура вознаграждения, которая характеризуется такими элементами как:

· основа для расчёта оплаты;

· уровень оплаты;

· последовательность оплаты в течение карьеры.

Зарубежные специалисты сегодня считают доказанным, что производительность труда работников растёт вместе с его уровнем оплаты. Почему? Одна из причин состоит в том, что более высокая оплата привлекает более продуктивных сотрудников. Расширение круга кандидатов позволяет предприятию отобрать лучших из них: квалифицированных, опытных, надёжных. Кроме того, высокие заработки воспринимаются работником как проявление справедливости, что также благотворно влияет на его производительность. Всё это, впрочем, не означает, что чем выше зарплата работника, тем более продуктивно он трудится, то есть что положительная корреляция зарплаты и производительности труда наблюдается при любом уровне заработка. Начиная с какого-то уровня зарплаты, рациональному нанимателю стоит остановить и больше его не повышать. Этот уровень называют эффективной заработной платой.

Итак, существует не мало современных методов повышения уровня продуктивности труда работников. Большинство из них связано с социальными и психологическими аспектами трудовой деятельности, механизмами разрешения трудовых конфликтов и т.п. Факторы, влияющие на мотивацию работников, многочисленны и многообразны и, конечно же, не сводятся к зарплате, премиям, и иным формам материального вознаграждения.

Среди важнейших принципов и тенденций, характеризующих современную практику мотивации труда, можно назвать развитие экономической демократии, которая включает:

· предоставление работникам большей автономии в производстве;

· контроль за деятельностью администрации;

· информирование работников о ситуации на предприятии;

· постоянная система подготовки и переподготовки кадров;

· использование различных методов активного вовлечения в дела предприятия;

· проведение совместных мероприятий для сплочения трудового коллектива.

В дальнейшем предприятие, конечно же, нацелено на увеличение прибыли, а соответственно, и производительности труда рабочих. И одним из факторов её повышения будет увеличение уровня средней заработной платы.

Заключение

Научная организация труда - это не внесение достижений науки и техники в существующую организацию труда, а само содержание процесса труда. Следовательно, организация труда на предприятии не должна существовать ни в какой иной форме, кроме научной организации труда.

Опыт показывает, что предприятия добиваются значительных успехов в повышении эффективности производства за счет поиска внутренних резервов только при условии комплексного решения вопросов в области совершенствования организации труда, производства и управления.

Эффективность работы по научной организации труда должна обеспечиваться при активном участии всех работников предприятия. Это требует четкой координации и распределения работ между службами по научной организации труда, функциональными отделами, производственными подразделениями и общественными творческими организациями.

В условиях усложняющегося процесса организации труда возрастает значение организации и проектирования трудовых процессов, так как трудоемкость работ зависит не только от того, какими орудиями труда располагает работающий, но и от того, какими методами эта работа выполняется. В связи с этим, важнейшей задачей организации и проектирования трудового процесса на предприятии должна стать задача создания оптимальной взаимосвязи между предметами труда и самим исполнителем в конкретных условиях производства и на этой основе обеспечение высокого качества работы и эффективности производства.

Научная организация труда на предприятии позволяет:

- экономить рабочее время, эффективно использовать ресурсы предприятия, устранить бесполезный труд работников;

- обеспечить полное соответствие уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, а также оплаты труда его конечным результатам;

- проводить профессиональную ориентацию и профессиональный отбор работников, их обучение, систематическое повышение квалификации;

- создать благоприятные, безопасные и здоровые условия труда, установить рациональный режим труда и отдыха;

- повысить содержательность и привлекательность труда;

- выработать дисциплину труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Научно-технический прогресс безусловно оказывает влияние и на системы оплаты труда. Уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала.

В ходе выполнения данного курсового проекта в пример было взято предприятие ОАО «ВНИИР». Во второй главе проведена экономическая характеристика организации, анализ ее хозяйственной деятельности. Далее было рассмотрено, какие формы оплаты труда используются на предприятии.

В третьей главе данного курсового проекта были внесены предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «ВНИИР». Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо, 2006. 272 с.

2. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» М.; ЮНИТИ, 2010. 407 с.

3. Александрова, А.Б. «Зарплата на современном предприятии» М.; Книжный мир, 2009. 336 с.

4. Беа, Ф.А., Дихтла, Э., Швайтцер, М. «Экономика предприятия» М.; ИНФРА-М, 2009. 928 с.

5. Бычин, В.Б., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. «Организация и нормирование труда» 3-е изд. перераб. и доп. М.; Издательство «Экзамен», 2009. 464 с.

6. Волков, О.И. «Экономика предприятия» 2-е изд. перераб. и доп. М.; ИНФРА М, 2009. 520 с.

7. Генкин, Б.М. «Экономика и социология труда» 4-е изд. перераб. и доп. М.; Издательство НОРМА, 2009. 416 с.

8. Кибанов, А.Я. «Экономика и социология труда» М.; ИНФРА М, 2009. 584 с.

9. Лебедева, А.И. «Заработная плата» 3-е изд. перераб. и доп. М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010. 376 с.

10. Левашов, В.И. «Социальная политика доходов и заработной платы» М.; Центр экономики и маркетинга, 2009. 360 с.

11. Мазин, А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» Том 1 Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009. 332 с.

12. Мазин, А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» Том 2 Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009 324 с.

13. Рофе, А.И. «Организация и нормирование труда» М.; Издательство «МИК», 2009. 368 с.

14. Савченко, П.В., Кокин, Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», М.; Юристъ, 2009. 456 с.

15. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008. 278 с.

16. Вишневская, Н. «Законодательство о защите занятости и рынок труда» (международный опыт) / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

17. Жуков, А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» / «Справочник кадровика» / № 2, 2009.

18. Раицкий, К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: Дашков и К, 2002. 1012 с.

19. Рофе, А.И. / Организация и нормирование труда. А.И.Рофе. М.:МИК,2001. 302 с.

20. Рофе, A.M. Труд: теория, экономика, организация/ А.М.Рофе: Учебник. М.: МиК, 2005. 600 с.

21. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. Минск: ООО "Новое знание", 2000. 688 с.

22. Скоун, Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2001. 179 с.

23. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2004. 248 с.

24. http://www.wniir.ru.

25. http://www.abselektro.com.

Размещено на Allbest.ru

...