Главная
Коллекция "Revolution"
Экономика и экономическая теория
Планирование труда и заработной платы
Планирование труда и заработной платы
Анализ вопросов планирования численности персонала и фонда заработной платы. Предмет планирования, его основные виды. Расчет численности работников. Составление должностной инструкции, заключение договора о материальной ответственности с работниками.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2014 |
| Размер файла | 91,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Планирование численности работников
- 1.1 Предмет планирования
- 1.2 Виды планирования
- 1.3 Планирование количества работников
- 2. Планирование заработной платы
- 2.1 Сущность заработной платы
- 2.2 Планирование фонда заработной платы
- 3. Планирование заработной платы и численности на примере предприятия
- 3.1 Расчет численности работников
- 3.2 Расчет фонда заработной платы
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Актуальность выбранной мною темы заключается в том, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в тяжелых условиях конкуренции. План по труду и заработной плате является одним из важнейших планов предприятия. При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников.
Целями написания этой курсовой работы являются рассмотрение вопросов планирования численности персонала и заработной платы, как в теории, так и на практике; систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методики планирования деятельности предприятия и его развития; повышение умения самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.
В связи с вышеперечисленными целями возникают следующие задачи написания данной курсовой работы:
1) знакомство с понятием "планирование", раскрытие сущности планирования;
2) рассмотрение теоретических аспектов планирования трудовых ресурсов на предприятии;
3) анализ заработной платы и планирования фонда заработной платы;
4) установить, насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии;
4) приведение примера планирования заработной платы и численности работников на конкретном предприятии.
В моей курсовой работе будет последовательно рассмотрено все, что имеет связь с заработной платой, численностью работников и предметом планирования.
Первая глава посвящена изучению сущности планирования, планирования количества работников и важности этого аспекта планирования. Также в ней показаны методы планирования потребности в работниках, набора и отбора кадров.
Во второй главе рассматриваются определения заработной платы и рынка труда, понятия спроса и предложения на труд, определение размера заработной платы и льгот, планирование фонда заработной платы.
В третьей главе осуществлен подход к планированию с практической стороны на примере конкретного производственного предприятия. Объектом исследования является машиностроительное предприятие ОАО "Сигнал".
В заключении подводятся итоги и излагаются выводы ко всему, что было сказано в курсовой работе.
1. Планирование численности работников
1.1 Предмет планирования
В общем виде планирование можно определить как процесс принятия решений. С общеэкономической точки зрения планирование - это механизм, который заменяет цены и рынок. В рамках рыночной системы главным координатором действий ее участников являются цены. Именно цены определяют выгодные для продавцов и покупателей объемы и способы производства и потребления товаров. Фирма, как участник рыночной системы, также вынуждена подчиняться ценовому механизму, закону спроса и предложения, поскольку не имеет возможности отменить их действие. Поэтому в окружающем мире рынка фирма - всего лишь клетка большого организма, общая роль которой в основном не осознаётся ею. Однако во внутренней среде каждой хозяйственной единицы механизм цен вытеснен сознательными действиями и авторитетными решениями предпринимателей и менеджеров. Предприниматель осознанно определяет основные направления внутрифирменной деятельности. Следовательно, внутренняя природа фирмы основывается на системе плановых решений. Горемыкин Б.А., Богомолов А.Ю. "Планирование деятельности предприятия" стр. 18
Таким образом, участники внутрифирменной деятельности теряют свободу действий, характерную для самостоятельных и не зависимых друг от друга субъектов рынка, их поведение оказывается под контролем управляющих предприятием.
Почему планирование как система волевых, сознательно принимаемых решений вытесняет рынок во внутренней деятельности фирмы? У экономистов есть несколько ответов на этот вопрос.
1. Ограниченные размеры фирмы позволяют контролировать действия, происходящие внутри её, и таким образом сводить к минимуму неопределенность рыночной среды и ее негативные последствия.
Применяя планирование, фирма устраняет те издержки, которые она могла бы иметь, если бы все действия внутри фирмы совершались на основе купли-продажи. Ведь всякой торговой сделке сопутствуют так называемые транзакционные издержки: затраты на поиски покупателя и/или продавца проведение переговоров о предмете сделки, оплата услуг консультантов и т.п. Отменяя отношения купли-продажи, предприятие устраняет дополнительные затраты. Осуществляя административную функцию, связанную с волевым руководством и принятием решений, предприниматель занимается планированием также в более узком смысле как разновидностью управленческой деятельности.
Планирование является естественной частью менеджмента. Его можно определить как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения определенных целей. Планирование помогает ответить на следующие важные вопросы:
1. Где организация находится в настоящее время (экономическая позиция предприятия), каковы итоги и условия ее деятельности?
2. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты цели организации?
Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей. Один из "отцов" современного менеджмента А. Фай Оль отмечал: "Управлять - это предвидеть", а "предвидеть - это уже почти действовать". Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.
Назначение планирования как функции менеджмента состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий, входящих в фирму. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всей фирмой. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями фирмы, включающими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры.
Отсюда вытекает необходимость увязки планирования с маркетингом и контролем с целью постоянной корректировки показателей производства и сбыта вслед за изменением спроса на рынке. Чем выше степень монополизации рынка, тем точнее компании могут определить его размеры и воздействовать на его развитие.
Понятие "планирование деятельности фирмы" имеет два смысла. Первый - общеэкономический, с точки зрения общей теории фирмы, ее природы. Второй - конкретно-управленческий. Здесь планирование из функций менеджмента, умение предвидеть будущее приятия и использовать это предвидение. Обе стороны планирования тесно связаны между собой. Возможность планирования как конкретного вида деятельности вытекает из природы фирмы, напрямую определяется общими условиями хозяйствования. Алексеев М.М. "Планирование деятельности фирмы", стр. 101
1.2 Виды планирования
В зависимости от продолжительности планового периода и степени детализации плановых расчетов выделяют перспективное, среднесрочное и текущее планирование.
Перспективное планирование обычно охватывает пятилетний и более периоды и определяет общую стратегию предприятия в рамках, "продукт-рынок". При составлении плана изучаются варианты расширения производства и снижения издержек. Прогнозируются изменения в номенклатуре продукции и уточняется политика в функциональных сферах. Результатом этого плана являются формулировка долгосрочных целей, составление долгосрочных проектов и принятие долгосрочной политики в основных областях.
Среднесрочное планирование (от 1 до 5 лет) учитывает возможности всех подразделений на основе их собственной оценки. Разрабатывается план предприятия по маркетингу, план производства, план по труду и финансовый план.
Текущее планирование обычно рассчитано на год, полгода, квартал, месяц и включает объем производства, план по труду и заработной плате, планирование материально-технического обеспечения, себестоимости, прибыли, рентабельности и т.д.
С точки зрения обязательности плановых заданий выделяют директивное и индикативное планирование. Директивное планирование - это процесс принятия решений, имеющих обязательный характер для объектов планирования. Индикативное планирование - наиболее распространенная форма государственного планирования макроэкономического планирования. Индикативный план не носит обязательный для исполнения характер. Задания индикативного плана называются индикаторами.
По содержанию плановых решений бывает стратегическое, тактическое, оперативно-календарное и бизнес-планирование. По объектам планирования выделяют целевое планирование, планирование средств, программное планирование и планирование действий.
1.3 Планирование количества работников
Под трудовыми ресурсами понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы на предприятии. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной. Экономически активное население включает работающих по найму, самостоятельно обеспечивающих себя работой, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, военнослужащих и безработных. В группу неактивного населения входят учащиеся трудоспособного возраста, инвалиды трудоспособного возраста, потерявшие трудоспособность, лица, находящиеся в местах лишения свободы, лица трудоспособного возраста, временно не работающие.
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную оценку.
Качественная оценка трудовых ресурсов проводится по степени здоровья, психофизиологическому потенциалу, образовательному и квалификационному уровню, половозрастной структуре работающих, уровню социальной зрелости, уровню потребностей работников. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. "Управление персоналом", стр.44
Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами: возрастает наукоемкий характер современного производства, увеличивается приоритетность качества продукции, возрастает коллективный характер труда, кадровая стабильность.
На предприятии предметом планирования трудовых ресурсов являются следующие показатели: численность и структура кадров; производительность труда; оплата труда работников; потребность в рабочей силе и подготовке кадров; сокращение применения ручного труда; кадровый резерв на выдвижение; нормы времени; нормы выработки.
В этой курсовой работе я подробно остановлюсь на первом и третьем пунктах - численности и оплате труда.
Расчет численности основных рабочих по трудоемкости
Для этого необходимо знать плановую трудоемкость плановую трудоемкость производственной программы и плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год.
Расчет производится по формуле:
, где
Апл - плановая численность основных рабочих сдельщиков,
Тпл - план трудоемкости производственной программы,
Ф - плановый годовой фонд рабочего времени одного среднестатистического рабочего.
Расчет численности рабочего по нормам выработки
На некоторых участках численность отдельных групп основных рабочих, занятых на одних и тех же работах, можно определить по формуле:
, где
Р - плановый объем работ в принятых единицах измерения,
Нв - плановая норма выработки в тех же единицах в час (смену),
Ф - плановый фонд рабочего времени одного среднестатистического рабочего в час (смену).
Планирование численности рабочих цеха, участка
Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.
Календарный годовой фонд времени Fк - полное количество часов за год
24ч * 365 = 8760 ч.
Номинальный годовой фонд времени работы Fн - это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).
Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41 - и 36-часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологического проектирования предприятий машиностроения, приборостроения и металлообработки, приведен в таблице 1.
Эффективный (расчетный) годовой фонд времени (F) - это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом. В табл.2, приведен эффективный годовой фонд времени рабочих.
Общая численность работающих цеха на планируемый период
Ч= ,
где Q - объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период; П - производительность труда по нормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период; Р - рост производительности труда согласно производственному заданию, %.
Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего.
Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства
Ч= Вt/ (FK),
Где В - плановый объем производства изделий, шт.;
t - трудоемкость единицы изделия, нормо-ч; K - плановый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ:
Ч= Т/ F,
Где Т - трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.
Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного производства.
Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам
Ч= V/ Н,
Где V - объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.); Н - норма обслуживания.
Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.
Еще один способ расчета численности рабочих на машиностроительном предприятии:
Для участка численность основных рабочих определяется:
,
где - норма штучно-калькуляционного времени i-ой детали, мин; - годовая программа i-ой детали; - действительный годовой фонд рабочего времени одного работника, укрупненно может быть принят равным 1780 ч.
Явочная численность основных рабочих на участке определяется округлением расчетного значения до ближайшего целого числа, при этом должно выполняться условие
,
где - сменность работы оборудования;
- количество единиц установленного оборудования.
Списочная численность:
,
где - коэффициент, учитывающий невыходы на работу по уважительной причине.
Кроме основных рабочих, производящих продукцию, долевое участие в работе участка принимают работники централизованных служб цеха, осуществляющие обеспечение процесса основного производства (вспомогательные рабочие, ИТР и служащие).
Численность вспомогательных рабочих (ремонтники, наладчики, контролеры) укрупненно может быть определена и размере 28-32 % от численности основных рабочих.
Численность инженерно-технических работников и служащих может быть определена в размере 8-12 % от численности всех рабочих (основных и вспомогательных). Грибов В.Д., Грузинов В.П. "Экономика предприятия", стр.172
Общая численность работающих на участке:
.
2. Планирование заработной платы
2.1 Сущность заработной платы
Заработная плата - один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о процветании всех отраслей экономики государства. Высокий уровень оплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов, стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размер оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, он представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты. Ревенко Н.Ф. "Организация и нормирование труда в машиностроении", стр.124
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает, или другим нанимателем. Ревенко Н.Ф. "Организация и нормирование труда в машиностроении", стр.90
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной формах, за отработанное время (выполненную работу) и за неотработанное время, а также сюда входят единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.
На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:
1) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
2) квалификация работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры);
3) условия труда работника также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
4) рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы, конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;
5) конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и наоборот;
6) результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;
7) кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, "продвижение" работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
8) степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы "уходит" через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.
Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Различают следующие виды оплаты труда: основную и дополнительную заработную плату. Под основной заработной платой принято понимать:
Ш выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной или сдельной оплате;
Ш доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
Ш премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
Ш оплата времени отпусков;
Ш времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
Ш льготных часов подростков;
Ш выходного пособия при увольнении и др.
Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда:
o повременная;
o сдельная.
Они образуют соответствующие системы, которые представлены на рис. 1 (см. приложение). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда. Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции. Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
2.2 Планирование фонда заработной платы
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.
Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:
1. оплата по тарифным ставкам и окладам;
2. рыночная компонента;
3. доплаты и компенсации;
4. надбавки;
5. премии;
6. социальные выплаты;
7. дивиденды.
Тарифные и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.
Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида. Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Костюков Н.И. "Организация, нормирование и оплата труда"
В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Рыночная компонента.
3. Доплаты за условия труда.
4. Надбавки (за производительность выше нормы; за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий).
5. Премии (за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год).
6. Социальные выплаты.
7. Дивиденды по акциям предприятия.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
1. Оплата за отработанное время
1.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
1.2 Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
1.3 Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
1.4 Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
1.5 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).
1.7 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
1.8 Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
1.9 Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
1.10 Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
1.11 Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
1.12 Оплата специальных перерывов в работе.
1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
1.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
1.17. Оплата труда работников несписочного состава.
1.17.1 Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
1.17.2 Оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
2. Оплата за неотработанное время
2.1 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
2.2 Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
2.3 Оплата льготных часов подростков.
2.4 Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
2.5 Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
2.6 Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
2.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
2.8 Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
2.9 Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
2.10. Оплата простоев не по вине работника.
2.11. Оплата за время вынужденного прогула.
3. Единовременные поощрительные выплаты
3.1 Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
3.2 Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3.3 Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).
3.4 Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
3.5 Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
3.6 Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
3.7 Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4. Выплаты на питание, жилье, топливо.
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:
рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1 рубль продукции:
З= Нх Q,
где Н - норматив заработной платы на 1 рубль нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием; Q - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.
Планируемый фонд заработной платы ЗЈ?З
В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата. Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции. При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения. Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков
З= N еТh= N (Тh+ Тh+. + Тh),
где N - годовой объем выпуска деталей, шт.; m - число операций технологического процесса обработки детали; Т, Т,., Т - трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч; h, h,.,h - часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб. Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков
З= Fs (ТС + ТC +. + ТC),
Где F - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч; s - число рабочих смен в сутки; Т, Т,., Т - часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб; С, С,., С - явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.
3. Планирование заработной платы и численности на примере предприятия
ОАО "Сигнал" - завод по производству запчастей к автомобилю. В ОАО "Сигнал" требования к претендентам на рабочие места следующие:
1) руководители высшего звена - высшее образование, опыт работы не менее 7 лет на руководящей должности, знание ПК, желательно наличие ученой степени и знания иностранного языка;
2) руководители среднего и низшего звена - высшее образование, опыт работы не менее 5 лет на руководящей должности, знание ПК;
3) остальные работники - высшее или среднее специальное образование (в зависимости от занимаемой должности), опыт работы по специальности не менее 1-3 лет, знание ПК.
ОАО "Сигнал" планирует выпускать 6 тысяч изделий в год.
3.1 Расчет численности работников
Прежде чем рассчитывать численность, нужно определить структуру создаваемого предприятия, то есть количество служб, отделов и подотделов, и чем каждый отдел или служба будут заниматься. Это поможет избежать лишних затрат, могущих возникнуть вследствие приема на работу ненужных людей, для которых не будет достаточного объема работ.
1-й заместитель Генерального директора ОАО "Сигнал" - Главный инженер.
Заведует всеми техническими и технологическими вопросами, также исполняет обязанности ГД на случай его отсутствия. Под его руководством следующие отделы: ОКБ, ОГТ, КИС, ОГМ.
Отдел конструкторского бюро (ОКБ). Разрабатывает проекты, сверяет их с чертежами, созданными ОГТ. Оказывает содействие цеху по изготовлению продукции по данным чертежам.
Отдел Главного технолога (ОГТ). Создает чертежи по разработанным конструкторами проектам, следит за техпроцессом выполнения цехом изделий по этим чертежам. Тесно сотрудничает с цеховыми рабочими и ОКБ.
Контрольно-испытательная станция (КИС). Проводит испытания созданных приборов для проверки их работоспособности и выявлению возможного брака.
Отдел главного механика (ОГМ). Этот отдел является ответственным за работу станков и оборудования.
Директор производства. Заведует всеми вопросами, касающимися производства товара. В непосредственном подчинении у него находятся начальники цехов.
Цех делится на участки, каждый из которых отвечает за определенную стадию техпроцесса. Каждый участок имеет своего начальника, который подчиняется начальнику цеха. Цеху в выполнении работы помогают сотрудники ОКБ, и ОГТ. Представители ОТК следят за качеством изготовленных деталей, узлов и приборов. Готовую продукцию отгружают на склад, где хранят до того дня, пока работники Маркетинговой службы не найдут покупателя.
Коммерческий директор отвечает за все связи с "внешним миром": заключает договоры с контрагентами, отслеживает прием и выполнение заказов, заведует рекламой, налаживает сбыт продукции.
Управление материально-техническим обеспечением (УМТО). Менеджеры УМТО обеспечивают цех необходимыми материалами и комплектующими. Экономисты управления ищут поставщиков и заключают договоры, сообщаясь с юридическим отделом. Полученную продукцию хранят на складе с последующей раздачей работникам участков цеха.
В транспортном отделе работают диспетчер и водители. Диспетчер распоряжается автомобилями, он должен знать, сколько машин на данный момент занято, а сколько свободно. Автомобили используются: в первых случаях - для получения заказанных материалов и комплектующих на станции, когда поставщики не имеют возможности доставить продукцию на наш завод самостоятельно по причине территориальных неудобств и отправляют ее товарным поездом; во вторых случаях - для транспортировки готовых изделий со склада заказчику или на станцию для отправки поездом.
Маркетинговая служба занимается рекламой, осуществляемой посредством газет и интеренета, и сбытом, то есть поиском организаций, заинтересованных в нашей продукции, и налаживанием с ними контактов. В составе маркетинговой службы имеются программисты, разрабатывающие собственный сайт завода "Сигнал".
Финансовый директор отвечает за экономию средств на предприятии.
Кадровая служба осуществляет прием и увольнение работников, оформляет кадровые и производственные приказы, один экземпляр которых передает в бухгалтерию, ведет записи в трудовых книжках, занимается оформлением страховых медицинских полисов.
Бухгалтерия во главе с главным бухгалтером выполняет ведение бухгалтерского учета и начисляет заработную плату сотрудникам.
Заведующий хозяйственной частью снабжает сотрудников необходимыми канцтоварами, питьевой водой и осуществляет руководство нанятыми работу уборщицами.
Контролеры отдела технического контроля (ОТК) следят за качеством создаваемой продукции непосредственно внутри самого цеха. Метрологи налаживают измерительные приборы, следят за их работой, в случае поломки отслеживают проведение замены старого прибора на новый.
Для каждого работника в обязательном порядке составляется должностная инструкция, с работниками, имеющими дело с материальной ответственностью, обязательно заключается договор о материальной ответственности. Теперь произведем расчет численности работающих на заводе, используя формулы, приведенные в первой главе курсовой работы.
Основные рабочие:
,
где - норма штучно-калькуляционного времени i-ой детали, мин;
- годовая программа i-ой детали;
- действительный годовой фонд рабочего времени одного работника, укрупненно может быть принят равным 1780 ч.
человек.
Списочная численность:
,
где - коэффициент, учитывающий невыходы на работу по уважительной причине.
= 75 человек.
Численность вспомогательных рабочих (ремонтники, наладчики, контролеры) укрупнено может быть определена и размере 28-32 % от численности основных рабочих. = 24 человек.
Численность инженерно-технических работников и служащих может быть определена в размере 8-12 % от численности всех рабочих (основных и вспомогательных).
планирование численность персонал заработная плата
= 12 человек.
Общая численность работающих на участке:
. = 111 человек.
3.2 Расчет фонда заработной платы
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1 рубль продукции:
З= Нх Q,
где Н - норматив заработной платы на 1 рубль нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием; Q - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.
Общий годовой фонд заработной платы предприятия будет равен:
З = 492 х 72000 = 35 424 000 рублей.
Общий месячный фонд заработной платы:
З = 492 х 6000 = 2 952 000 рублей.
Оплата труда
|
№ п/п |
Кол-во (чел.) |
Средняя заработная плата (в месяц), 1 чел. |
Средняя заработная плата, всего |
||
|
1 |
Генеральный директор |
1 |
40 000 |
40 000 |
|
|
2 |
Главный инженер |
1 |
32 000 |
32 000 |
|
|
3 |
Коммерческий директор |
1 |
30 000 |
30 000 |
|
|
4 |
Финансовый директор |
1 |
27 000 |
27 000 |
|
|
5 |
Директор производства |
1 |
30 000 |
30 000 |
|
|
6 |
Зам. Главного инженера |
1 |
26 000 |
26 000 |
|
|
7 |
Главный конструктор |
1 |
25 000 |
25 000 |
|
|
8 |
Главный технолог |
1 |
25 000 |
25 000 |
|
|
9 |
Начальник цеха |
1 |
25 000 |
25 000 |
|
|
10 |
Зам. начальника цеха |
1 |
22 000 |
22 000 |
|
|
11 |
Начальник участка |
3 |
21 000 |
63 000 |
|
|
12 |
Главный бухгалтер |
1 |
20 000 |
20 000 |
|
|
13 |
Завхоз |
1 |
11 000 |
11 000 |
|
|
14 |
Начальник маркет. службы |
1 |
19 000 |
19 000 |
|
|
15 |
Конструктор |
10 |
16 000 |
160 000 |
|
|
16 |
Инженер |
10 |
15 000 |
150 000 |
|
|
17 |
Технолог |
10 |
15 000 |
150 000 |
|
|
18 |
Метролог |
5 |
10 000 |
50 000 |
|
|
19 |
Токарь |
5 |
17 000 |
85 000 |
|
|
20 |
Мастер |
3 |
20 000 |
60 000 |
|
|
21 |
Слесарь |
17 |
18 000 |
306 000 |
|
|
22 |
Механик |
10 |
18 000 |
180 000 |
|
|
23 |
Радиомонтажник |
7 |
8 000 |
56 000 |
|
|
24 |
Бухгалтер |
3 |
8 000 |
24 000 |
|
|
25 |
Кассир |
1 |
5 000 |
5 000 |
|
|
26 |
Менеджер |
4 |
7 000 |
28 000 |
|
|
27 |
Инспектор по кадрам |
3 |
7 000 |
21 000 |
|
|
28 |
Секретарь |
1 |
10 000 |
10 000 |
|
|
29 |
Маркетолог |
2 |
12 000 |
24 000 |
|
|
30 |
Диспетчер |
1 |
6 000 |
6 000 |
|
|
31 |
Водитель |
2 |
15 000 |
30 000 |
|
|
32 |
Кладовщик |
1 |
6 000 |
6 000 |
|
|
33 |
Итого |
111 |
- |
2952000 |
Заключение
В предоставленной курсовой работе мною были рассмотрены основные принципы внутрифирменного планирования фонда заработной платы и численности рабочих.
В первой главе я рассмотрела теоретические основы планирования, пределы и возможности планирования на предприятии - основной момент главы заключался в рассмотрении понятия внутрифирменного планирования и пределов планирования. Я дала определение понятия "планирование" и проанализировала классификацию планов и планирования. Во второй части первой главы были предоставлены формулы для расчета численности работающих на машиностроительном предприятии.
Во второй главе я рассказала о сущности заработной платы, раскрыла состав фонда заработной платы и привела формулы для расчета. Также я рассмотрела мотивацию об оплате труда работников.
Третья глава состоит из планирования фонда заработной платы и среднесписочной численности рабочих на примере завода по производству запчастей.
Эффективное планирование - это неотъемлемая и важнейшая задача предприятия, работающего в рыночных условиях.
Эффективность планирования складывается из множества взаимосвязанных факторов.
Планирование фонда заработной платы складывается из планируемого объема производства, среднесписочной численности рабочих и других плановых показателей.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята 12.12.1993 г.)
2. Гражданский Кодекс РФ
3. Трудовой Кодекс РФ
4. Налоговый Кодекс РФ
5. Алексеев М.М. "Планирование деятельности фирмы". М.: 2004
6. Борисов А.Б. "Большой экономический словарь", 2006
7. Бурчакова М.А., Хожелепо В.В. "Менеджмент", 2006
8. Генкин Б.М. "Основы управления персоналом", 2005
9. Горемыкин Б.А., Богомолов А.Ю. "Планирование деятельности предприятия", 2003
10. Грибов В.Д., Грузинов В.П. "Экономика предприятия", 2006
11. Кандалинцев В.Г. "Сбалансированное управление предприятием", 2006
12. Костюков Н.И. "Организация, нормирование и оплата труда", 2004
13. Котлер Ф. "Основы маркетинга", 2007
14. Котлер Ф., Келлер К.Л. "Маркетинг. Менеджмент", 2007
15. Лапуста М.Г. "Предпринимательство", 2005
16. Леонтьев А.В. "Технология предпринимательства", 2005
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. "Управление персоналом", 2005
18. Ревенко Н.Ф. "Организация и нормирование труда в машиностроении", М., 2004
19. Тарануха Ю.В. "Предприятие и предпринимательство в трансформируемой экономике", 2003
20. Хизрич Р., Питерс М. "Экономический образ мышления", М.: 2005
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.
курсовая работа [151,4 K], добавлен 26.06.2014Динамика фонда заработной платы, ее состава и структуры, среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы. Расчет изменения фонда заработной платы в зависимости от среднесписочной численности работников и среднемесячной заработной платы.
реферат [87,3 K], добавлен 29.04.2009Структура фонда заработной платы, особенности его планирования. Направления стимулирования работников через оплату труда. Составление баланса рабочего времени. Планирование постоянных расходов и прибыли предприятия на первый квартал планового года.
курсовая работа [135,9 K], добавлен 14.11.2013Понятие, классификация и структура персонала. Определение численности отдельных категорий работников. Оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы. Расчет основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.
реферат [265,7 K], добавлен 25.11.2010Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии. Структура фонда заработной платы. Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования, расчет отдельных элементов. Сводный план по труду предприятия "Ревик Про".
курсовая работа [65,8 K], добавлен 27.06.2013Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы предприятия. Определение состава фонда оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Разработка мероприятий и рекомендаций по оптимизации фонда заработной платы.
курсовая работа [731,3 K], добавлен 18.11.2022Структура численности работников предприятия. Анализ функциональных обязанностей начальника отдела труда и заработной платы. Формирование фонда оплаты труда. Особенности начисления заработной платы различным категориям персонала. Расчет больничных листов.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 17.12.2013Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.
курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010Сущность и функции заработной платы. Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников. Анализ трудовых показателей на примере ОАО "Ашинский металлургический завод", численности работников и производительности труда, фонда заработной платы.
курсовая работа [61,4 K], добавлен 28.11.2008Анализ размера и структуры фонда заработной платы. Динамика численности работников растениеводства. Оценка эффективности использования средств на оплату труда. Определение влияния факторов на изменение прибыли от реализации на рубль заработной платы.
курсовая работа [588,5 K], добавлен 15.03.2018Совокупные издержки работодателя на оплату труда. Укрупненные и подетальные методы планирования фонда заработной платы. Экономико-организационная характеристика ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры". Анализ динамики и состава фонда заработной платы.
курсовая работа [76,9 K], добавлен 17.02.2013Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016Основные подходы к планированию заработной платы на предприятии. Порядок формирования расходов на оплату труда. Фонд заработной платы и его величина с учетом выплат социального характера. Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности.
контрольная работа [34,9 K], добавлен 08.08.2010Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.
курсовая работа [761,5 K], добавлен 06.05.2009Организация и планирование заработной платы, ее главные формы и системы, принципы и требования к организации, структура соответствующего фонда. Укрупненные методы планирования заработной платы, регулирование средств между подразделениями предприятия.
курсовая работа [53,2 K], добавлен 04.12.2014Концепция оплаты труда работников, ее цели, сущность, значение и задачи. Состав фонда заработной платы. Нормативно-правовое регулирование учета и отчетности расчетных операций с персоналом. Документальное оформление и учет численности работников.
дипломная работа [704,9 K], добавлен 21.03.2014Фонд заработной платы и его состав. Сущность анализа фонда оплаты труда. Анализ численности работников и производительности труда. Расчётная часть анализа фонда заработной платы в ООО "Прогресс". Анализ эффективности использования факторов производства.
курсовая работа [26,1 K], добавлен 12.04.2015Системы и формы заработной платы. Разряды, тарифные коэффициенты и ставки, виды доплат и методы их расчетов. Косвенная сдельная, сдельно-премиальная, повременная системы оплаты труда. Понятие перерасхода фонда заработной платы, возможности ее экономии.
контрольная работа [54,7 K], добавлен 26.06.2009Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".
контрольная работа [169,1 K], добавлен 18.05.2015Изучение основных методов и приемов планирования фонда заработной платы в промышленности. Экономико-организационная характеристика ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры". Выявление резервов экономии фонда оплаты труда на исследуемом предприятии.
курсовая работа [77,1 K], добавлен 18.02.2013
