Человеческий капитал в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала

1.1 Понятие человеческого капитала: генезис и развитие

1.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала

Глава 2. Современное состояние человеческого капитала в России

2.1 Отдача от инвестиций в российских и западных компаниях

2.2 Человеческий капитал как конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом

Глава 3. Проблемы развития человеческого капитала

3.1 Человеческий капитал и государство

3.2 Анализ текущего состояния дел и проблемы развития человеческого капитала в России

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Человеческий капитал играет очень важную роль в экономике страны. Переход на инновационный путь развития невозможен без задействования человеческого капитала. За счет развития человеческого капитала можно увеличить конкурентоспособность страны, повысить эффективность производства, так же его развитие способствует экономическому росту страны.

Экономический рост страны в большей степени определяется наличием в ней квалифицированной рабочей силы, он невозможен без творческого потенциала, так называемых нематериальных форм богатства: знаний, навыков, умений. И наибольшее внимание государство сосредотачивает именно на достижении наибольшей отдачи от человеческого капитала, потому что он повлечет за собой увеличение уровня благосостояния страны.

Целью исследования является выявление особенностей человеческого капитала в России.

Задачи:

1. Определить сущность понятия «человеческий капитал», его генезис и развитие.

2. Охарактеризовать структуру и стоимость человеческого капитала

3. Выделить направления инвестиций в человеческий капитал

4. Определить факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала

5. Определить основные характеристики человеческого капитала в России, тенденции его развития

6. Выявить основные проблемы развития человеческого капитала



Глава 1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала

1.1 Понятие человеческого капитала: генезис и развитие

В российской экономической науке термин «человеческий капитал» впервые был использован Р.И. Капелюшниковым. Материал данной главы основан на материалах его статьи «Человеческий капитала России: эволюция и структурные особенности» (1), а также интерент-ресурсах (6,7).

Человеческий капитал -- совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь-- Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

В зарубежной и отечественной литературе используется немало терминов, отражающих качественные характеристики рабочей силы и роль человека в трудовом процессе: трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал и другое.

В нашей стране в течении многих десятилетий использовалось понятие «рабочая сила», определяемое как способность человека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское общество к глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, что решающим фактором производства является именно человек, и если у него отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о каком прогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин «человеческий фактор». Впоследствии он уступил место другим : трудовой потенциал, человеческие ресурсы, человеческий капитал

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в “Политической арифметике” У.Петти. Позднее она нашла отражение в “Богатстве народов” А.Смита, “Принципах” А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) “Человеческий капитал” (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.

Первооткрыватели человеческого капитала как целостной концепции Т. Шульц и Г. Беккер, основное внимание обращали на инвестиции в человеческий капитал и оценку их эффективности. Это и понятно, поскольку инвестиции средств как раз и превращают ресурс в капитал, делают простое благо капитальным благом. Инвестиции в повышение человеческих способностей ведут к росту производительности труда, к росту доходов, в т.ч. к росту заработков работника. Значит, происходит воспроизводство и кумулятивное накопление доходов с помощью человеческих способностей, что и превращает их в особую форму капитала.

Л. Туроу (англ. LesterCarlThurow -- американский экономист) , обобщивший первые исследования человеческого капитала в качестве исходного понятия дает следующее определение: «Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги». В данном определении сохранена классическая традиция на признание важности роли способностей к труду. Но среди способностей Л. Туроу выделяет генетически базисную экономическую способность. «Экономическая способность - пишет он, представляет собой не просто еще одно производительное вложение, которым обладает индивидуум. Экономическая способность влияет на производительность всех других вложений». Отсюда вытекает важное положение о необходимости единства жизнедеятельности как источника формирования и накопления человеческого капитала: «По существу, - отмечает Л. Туроу, - потребление, производство и инвестирование представляют собой совместные продукты деятельности человека по поддержанию жизни». «Аналогии между человеческим капиталом и физическим интересны и волнующи, - замечает Л. Туроу. - однако, человеческий капитал нельзя анализировать точно также как физический капитал».

Ф. Махлуп (нем. Fritz Machlup; 15 декабря 1902, Винер-Нойштадт, Австрия -- 30 января 1983) -- австрийский и американский экономист, предлагает различать первичные и усовершенствованные способности. «... Неусовершенствованный труд, - пишет он, - нужно отличать от усовершенствованного, ставшего более производительным благодаря вложениям, которые увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования составляют человеческий капитал». В дальнейшем западные ученые обсуждали состав и структуру человеческих способностей, которые выгодно капитализировать, определяли последовательность и отдачу инвестиций в человеческий капитал.

Социально-экономическую форму человеческого капитала и его качественную определенность характеризуют А.Н. Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, - пишут они, - представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства».

В содержательном плане человеческий капитал, включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих условиях:

1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;

2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет А.Н. Добрынину и С.А. Дятлову выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка».

Использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства.

Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

Западные исследователи обычно выделяют виды человеческого капитала по видам инвестиций в человеческий капитал. Г. Шульц указывает, что способности человека «... развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций». К таким видам инвестиционной деятельности он относит школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запас информации относительно экономики. Всё эти виды деятельности нацелены на формирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получать капитальную оценку и применяться как человеческий капитал.

Многие ученые подчеркивают важное значение в формировании и накоплении способностей человека такого ресурса как «человеческое время». «Запас человеческого времени является столь же базовым, - пишет Л. Туроу, - как и запас ресурсов. - Это - главный актив человеческого капитала, который позволяет индивидууму приобретать другие активы человеческого капитала». Значение запаса жизненного времени осознается к закату жизни или в стрессовых, чрезвычайных ситуациях, когда требуется мобилизация всех внутренних потенций человека.

Все авторы по-своему правы. И все же из всего разброса мнений о сущности человеческого капитала можно сделать определенные выводы. В широком смысле человеческий капитал - это не что иное, как созидательный потенциал человека во всем его многообразии. Поэтому в данном случае понятия «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» совпадают. Они идентичны.

Каждый человек проживает в своей жизни три основных стадии, на каждой из которых у него есть потребность в расходах (потреблении), а значит и в источнике доходов. На первой стадии человек взрослеет и получает образование. Эта стадия является критической для каждого. Образование и навыки, которые мы приобретаем на первой стадии жизни определяют не только, кем мы станем в обществе, но и обеспечивают нас способностью зарабатывать доход или получать зарплату всю оставшуюся жизнь. Эту способность к заработку (earning power) называют человеческим капиталом. Существует высокая корреляционная зависимость между стоимостью полученного обучения и последующей стоимостью человеческого капитала. Таким образом, образование может рассматриваться как инвестиция в человеческий капитал. Вторая стадия жизни человека - экономически продуктивная, когда человек работает и получает заработную плату. Третья стадия - это жизнь человека после выхода на пенсию.

Структура человеческого капитала определяется на основе таких параметров, как характер работы человека, его отраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода с различными классами (подклассами) финансовых активов, и т.д. Заметим, что структура человеческого капитала индивидуума может со временем изменяться, что должно находить отражение в рекомендациях по инвестиционной политике. От того, какова будет структура человеческого капитала, зависит такой параметр будущей модели, как способность человека принимать на себя риск, рекомендуемая структура общего портфеля, а также структура финансового капитала человека

Международная статистика проблему количественной оценки работника - носителя человеческого капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

1) прямая заработная плата и жалованье;

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальную защиту;

7) расходы по профессиональному обучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

- норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы Дж. Минцера (1974). Здесь заработки индивида выступают в качества зависимой переменной и представлены в логарифмической форме;

- число лет обучения (уровень образования). В 1990 г. в России среднее число лет обучения одного работника составляло 10,28 года. По данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной группе экономически активного населения доля людей с высшим и послевузовским образованием составляла в среднем 18,05%;

- потенциальный опыт на рынке труда;

- профессиональный опыт на данном рабочем месте.

Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, для уровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

1.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала

Главный фактор увеличения человеческого капитала - инвестиции. Это основной аспект «человеческого капитала», который роднит его с общим понятием «капитал». Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

«Стартовым» капиталом в инвестиционном процессе в немалой степени выступают качества человека, заложенные самой природой, окружающей средой: здоровье, талант, способности, созидательная ориентация. Они реализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощью профориентации и профотбора.

Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобы человеческий капитал в полной мере соответствовал требованиям экономической и научно-технической ситуаций, способствовал эффективному развитию экономики предприятий и страны в целом.

Существуют три основных направления инвестиций в человека:

- На образование и профессиональную подготовку.

- На здравоохранение.

- На поиск информации и мобильные перемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработной платой в места с относительно высокой заработной платой)

В модели формирования и накопления человеческого капитала особую роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации. Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. В обществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую, т.е. воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не только овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретению новых знаний в процессе практической деятельности человека, создает благоприятные условия дляих производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала, его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у человечества есть один путь к прогрессу - знание и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути - интеллект. В наше время система образования - один из главных элементов, как сферы производства, так и сферы потребления.

Уровень квалификации работников, их профессионализм относятся к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Решается эта проблема с помощью систем начального, среднего и высшего профессионального образования. Положение в них с реформами во многом такое же, как и в системе общего образования.

В настоящее время российские вузы осуществляют многоуровневую подготовку специалистов, что позволило сделать систему высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможность выбора цели и характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это в значительной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую систему образования, хотя и проблем на выбранном пути много.

Профессионализм - это особое свойство людей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции с заданными показателями качества. В понятии «профессионализм» отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь «числиться» профессионалом.

Работа профессионала не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю, человека-профессионала надо рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные многообразные внутренние. Профессионализм - это не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в данной области, он означает определенную системную организацию его сознания, психики.

Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда.

Характеристики основных институтов, определяющих формирование и развитие человеческого капитала

Институты определяются как «… совокупность формальных и неформальных норм, действующих в обществе, которые определяют правила взаимодействия индивидов». Общественные институты присутствуют практически во всех областях жизни человека и также практически все они оказывают влияние на формирование человеческого капитала. Чтобы выделить те институты, которые наиболее значимы, мы можем воспользоваться понятием «фондов» человеческого капитала.

Основными фондами человеческого капитала являются:

* «интеллектуальный капитал, включающий образовательный фонд, фонд науки, инновационный фонд;

* фонд подготовки на производстве;

* фонд здоровья;

* фонд миграции (обеспечивающий мобильность работников );

* фонд мотивации экономической деятельности;

* другие активы, рассматриваемые в расширительной трактовке».

Расширительная трактовка понятия человеческий капитал предполагает включение в анализ сформированных обществом личных качеств человека, а также социальных, психологических, культурных факторов его деятельности, которые в нашем анализе относятся к понятию «стабильности предпочтений».

В соответствии с выделяемыми фондами человеческого капитала можно определить те группы институтов, которые оказывают наиболее значительное влияние на формирование этих фондов. Причем мы предлагаем разделить их на две группы : формальные и неформальные. Формальные институты будут отражать тот комплекс учреждений и законов, которые относятся к регулированию данной области формирования и развития человеческого капитала. Неформальные - те институты, которые не зафиксированы в формальном виде, но, тем не менее, являются принятым способом действий в той или иной области формирования и развития человеческого капитала (табл. 1.1)

Таблица 1.1 Основные институты, оказывающие влияние на формирование фондов человеческого капитала

Фонды человеческого капитала	Основные институты, оказывающие влияние на эти фонды
	Формальные	Неформальные
Интеллектуальный капитал	Семья, социальное окружение. Религия, культура, национальные традиции, идеология	Образовательные институты, законы об образовании
Фонд подготовки на производстве	Институт наемного работника, корпоративная культура	Профсоюзы, трудовые договоры, институты занятости, налоговое законодательство, институты пенсионного обеспечения
Фонд здоровья	Семья, социальное окружение, институт здорового образа жизни, религия, культура, институты досуга и отдыха	Учреждения здравоохранения, профилактические институты, законы о здравоохранении
Фонд миграции	Семья, социальное окружение, религия, культура, национальные, социальные, культурные особенности регионов	Региональные институты, законы, ограничивающие миграцию или способствующие ей
Фонд мотивации экономической деятельности	Семья, социальное окружение, образование, корпоративная культура, религия, институт рынка, институт предпринимательства, наемного работника, культура, бизнеса	Законы о предпринимательской деятельности, частная собственность (распределение прав собственности), институты рынка, институты контрактации, институты пенсионного обеспечения, институты занятости

Исходя из таблицы 1.1, можно сделать вывод о том, что если формальные институты распространяют действие в основном лишь на тот фонд человеческого капитала, для регулирования которого они были созданы, то институты неформальные имеют более широкое, размытое влияние, сказывающееся практически во всех областях формирования человеческого капитала.

Формируя фонды своего человеческого капитала, индивид оказывается включен не только в систему социальных институтов, регулирующих данную сферу деятельности, но и в систему институтов неформальных.

Формальные институты будут проявлять свое действие, устанавливая правила, ограничения и направления в поведении человека. То есть то, что человеческая деятельность будет регулироваться в рамках институциональной структуры общества не вызывает сомнений.

Более того, действия человека будут направляться еще и действием неформальных институтов, отражающих нормы, ценности, традиции и привычки. Они могут влиять на поведение человека в любой сфере деятельности и относиться как к микро- и мезоуровню, так и к макроуровню институциональной структуры общества. То есть проявлять свое воздействие как в рамках конкретных организаций или объединений индивидов, так и в сфере общего институционального воздействия.

Глава 2. Современное состояние человеческого капитала в России

2.1 Отдача от инвестиций в российских и западных компаниях

По результатам очередного ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом эксперты Pricewaterhouse Coopers (PwC) пришли к выводу, что главным конкурентным преимуществом любой компании является человеческий капитал. И поэтому приоритетом для руководства предприятий должна стоять задача повышения его эффективности.

Эксперты отмечают, что акционеры и потенциальные собственники заинтересованы не только в стабильных финансовых результатах, но и в детальной информации о том, какими средствами они были достигнуты. Другими словами, вопросы, которые они должны задавать себе, выглядят так: возможен ли дальнейший рост, каковы преимущества компании и потенциальные риски, связанные с персоналом, что особенно важно в современных экономических условиях, когда компании стремятся достичь баланса между сокращением затрат и удержанием наиболее ценных работников.

Итак, результаты исследования, проведенного в 2013 году , показали, что компании, работающие в России, в среднем обгоняют своих европейских коллег по такому показателю, как отдача от инвестиций в персонал. Согласно данным исследования PwC, в России на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, получено было 2,7 доллара . Этот показатель почти вдвое выше европейского . Более того, последние годы значение этого показателя растет. Сейчас, правда, из-за кризиса довольно сложно предсказать, продолжится ли этот рост, отмечают эксперты.

Еще один плюс, отмечают они, полученное значение свидетельствует не только о росте производительности труда, но и о росте финансовых показателей компаний в первой половине 2013 года. По расчетам экспертов, объем выручки компании в расчете на одного сотрудника, работающего на полной ставке, вырос почти на 20 процентов по сравнению с данными предыдущего исследования, проведенного в 2012 году, и достиг 265 тысяч долларов . Что опять-таки намного выше европейских показателей - 244 тысячи долларов .

При этом, отмечают авторы исследования, среднее значение общих затрат компании в расчете на одного сотрудника на полной ставке также увеличилось более чем в два раза и составило 217 030 долларов, сравнявшись с европейскими показателями.

Снизилась текучесть персонала по всем категориям сотрудников до уровня 22,4 процента . Хотя этот показатель незначительно отличается от уровня 2011 года, но здесь Россия сильно отстает от Европы, где текучесть персонала составляет всего 16 процентов . Причем, отмечают эксперты, результаты остались практически на уровне 2012 года, несмотря на кризисные сокращения в компаниях, произошедшие в период с января по октябрь 2012 года.

И, наконец, инвестиции в обучение и развитие персонала выросли в среднем на 60 процентов по сравнению с уровнем 2012 года и составили 202 доллара на сотрудника . Это притом что произошел значительный рост стоимости одного часа обучения, которая достигла 17 долларов (ранее стоимость составляла 8 долларов ). А вот в Европе из-за кризиса, напротив, наблюдается значительное сокращение инвестиций.

Авторы исследования пришли к выводу, что российские компании стали больше внимания уделять вопросам управления персоналом. Так, увеличилось число компаний, стратегия в области управления человеческим капиталом которых зафиксирована в официальных документах, и у сотрудников есть возможность с ней ознакомиться. Эксперты насчитали 74 процента таких компаний против 41 процента в 2012 году. Кодекс корпоративного поведения существует уже у 87 процентов компаний против 50 процентов в 2012 году. И, наконец, отмечают эксперты, в российских компаниях стали чаще проводить исследования удовлетворенности персонала. Количество компаний, которые не проводят такого анализа, сократилось с 49 процентов в 2012 году до 9 процентов.

2.2 Человеческий капитал как конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом

По поводу данной темы хочу привести в пример слова Сергея Собянина, заместителя председателя правительства Российской Федерации, чью точку зрения я разделяю полностью.На одной из конференций в 2013 году он сказал: «Лозунг нашей сегодняшней конференции - это социальная политика как фактор обеспечения стабильности развития государства.»

«…следующая стадия, которую мы наблюдаем сегодня, очевидцами и участниками которой мы являемся, это стадия иной социальной политики. Я бы назвал эту политику политикой развития, развитие не социальной помощи, а развитие человеческого капитала как некий конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом. И несмотря на то, что в лозунге мы говорим о некоем факторе стабильности, я бы еще назвал, что это фактор развития. И от того, насколько развит человеческий потенциал, насколько развит человеческий капитал, во многом зависит и развитие общества, насколько конкурентен человеческий капитал, настолько и конкурентна та или иная страна, та или иная общественная система. И мне кажется, что такой ответ на понимание социальной политики не только в целях нашей дискуссии, но и в целом, я думаю, будет более правильным и более перспективным. При этом, конечно, любое государство, и наше, должно всегда найти ответ, а какова же роль государства в социальной политике, какова его доля, какова его ниша. И здесь разброс ответов может быть чрезвычайно большим. В каких она формах должна проявляться, какие ресурсы должны изыматься у экономики в целях развития человеческого капитала и проведения социальной политики, и, собственно, на какие задачи эти ресурсы должны распределяться. И самое главное, как сделать так, чтобы участие государства было максимально эффективным. И, конечно, важный вопрос: как найти оптимальный баланс между ресурсами, которые изымает государство в целях социальной политики и экономики. И здесь тоже есть развилки. Конечно, можно ответить, что государство должно брать столько, сколько необходимо для проведения социальной политики. Но мы знаем, что это популистские заявления, которые могут привести просто к разрушению государства, стагнации экономики и принести ущерб той же социальной политике, о которой мы говорим. Можно ответить и так, что государство оставляет у себя материальных и финансовых ресурсов столько, чтобы они не принесли ущерб для экономики. Но, мне кажется, и это не совсем правильный ответ. Государство должно изымать столько ресурсов в целях проведения социальной политики, улучшения человеческого капитала, насколько в дальнейшем этот человеческий капитал может привести к развитию самого общества, к его ускорению, к его динамике. Даже если на какой-то период нам придется пожертвовать инвестициями в экономику, но при этом человеческий капитал должен придать новую динамику развитию общества. И, мне кажется, это тоже правильный вопрос и ответ, и именно так сегодня формулируется политика государства, Концепция развития государства-2020, основных направлений деятельности правительства. И когда мы говорим именно о развивающейся социальной политике, о развитии человеческого капитала, то мы должны понимать, что есть определенные установки, определенные границы и должная динамика развития человеческого капитала. Она должна быть таковой, чтобы государство и граждане этого государства были конкурентны не только внутри себя, но и вовне. Это важнейший фактор любой реформы. И, собственно, во все времена требования к развитию человеческого капитала, требования к социальной политике - это требования к выживанию общества, к выживанию государства.

Сегодня у нас есть много опасностей, и одна из таких опасностей - самоуспокоенность, можно сказать, сытость общества, когда обществу не грозит конкретная опасность, нет гонки вооружений, нет противостояния систем. Но эта опасность есть, опасность называется "деградация общества", отставание его от тех государств, которые развиваются более динамично. Это серьезная опасность для любого государства, но для России больше, чем для кого бы то ни было. Опасность скатиться от конкурентного развития человеческого капитала к собесу сегодня является серьезным вызовом и серьезной опасностью, которую мы должны хорошо понимать…».



Глава 3. Проблемы развития человеческого капитала

3.1 Человеческий капитал и Государство

человеческий капитал Россия

В период радикальных экономических реформ в России резко обесценились знания, опыт и навыки, полученные людьми в системе советского образования и в процессе производственной деятельности в советской же системе хозяйствования. Рынок труда предъявил новые требования к качеству рабочей силы, и накопление человеческого капитала фактически началось тогда заново - если не «с нуля», то с довольно низкой отметки.

Коррупция и криминализация экономики и общества снижают эффективность конструктивных составляющих человеческого капитала. Снижают эффективность труда, экономики, бизнеса и государства.

Главные причины торможения научно-технической и инновационной деятельности в стране - неблагоприятная среда для нее. Снизилось качество всех составляющих человеческого капитала: образования, науки, безопасности граждан и бизнеса, элиты, специалистов.

Венчурный бизнес (Венчурный бизнес - бизнес, ориентированный на практическое использование технических и технологических новинок, результатов научных достижений еще не опробованных на практике) можно создать только на базе высококачественного человеческого капитала, причем желательно с приглашением учителей из передовых в этой сфере стран.

Сокращение объема государственного участия в процессах общественной жизнедеятельности наиболее отразилось на сфере приложения человеческого капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня, несмотря на заявленные меры по реализации приоритетных национальных проектов, продолжается перенесение бремени заботы о воспроизводстве человеческого капитала с государственного уровня на его носителей. Здесь возникает противоречие между наемными работниками и работодателями, желающими присваивать большую часть результатов функционирования человеческого капитала, причем капитала работников квалифицированных, профессионально подготовленных, с большим потенциалом здоровья как основного фактора стрессоустойчивости. С другой стороны, работодатель сталкивается с дилеммой: набирать более квалифицированный персонал с предоставлением ему соответствующего материального обеспечения или менее квалифицированный и переподготавливать его "под себя"? Рассмотрим возможность реализации данных альтернатив. Прежде всего мы будем исходить из состояния совокупного трудового потенциала, включая социально-психологические компоненты трудовой деятельности.

Первый фактор, определяющий уровень общего человеческого капитала (знания и навыки, которым можно найти применение независимо от отрасли и сферы деятельности фирмы), - это доступность профессионального образования. По состоянию на 1 января 2012 г. денежные доходы в среднем на душу населения России в месяц составили 9111 руб. При этом усредненная стоимость обучения в 2009 - 2010 учебном году составила около 36% ежемесячного потребительского дохода. В 2010- 2012 гг. сокращается число студентов, обучающихся на бюджетной основе, то есть государство постепенно дистанцируется от вопросов воспроизводства общего человеческого капитала. Так, в 2011 - 2012 учебном году прием на платной основе в государственные и муниципальные вузы увеличился на 0,64%, в негосударственных вузах также наблюдалось незначительное увеличение числа обучающихся (на 0,2%) при сокращении общего количества поступающих в государственные вузы на 2%. По данным Института экономики переходного периода, в 2012 г. прирост бюджетных расходов на образование в расчете на 1 студента составил 46%. Если темпы роста среднедушевых доходов по субъектам Федерации существенно не меняются в среднегодовом исчислении, то в зону риска по доступности платных услуг высшего образования уже начали входить большинство российских регионов. Согласно бюджету-2012 прирост бюджетных расходов на образование в расчете на 1 студента составит 38,4%, что сделает данную тенденцию еще более выраженной.

В дальнейшем на фоне значительной армии безработных (5,2 млн человек на 1 января 2011 г.), теряющей общий и специальный уровень квалификации, живущей в условиях снижения уровня социализации (потери части социального капитала), руководителям предприятий следует ожидать усиления противоречий в сфере приложения трудового потенциала, порождаемых делением образования на массовое и элитарное. Представители первого потребуют значительных затрат на дополнительную переподготовку и формирование корпоративного человеческого капитала для повышения производительности труда и прибыльности фирмы. Представители второго - затрат на внутрикорпоративную социализацию, высокий уровень оплаты труда и дифференциации корпоративной стратегии стимулирования труда. При этом первая группа будет более значительна по следующим причинам:

- разрыв между средним доходом высших и низших 10% населения достигает по заработной плате 30 - 40 раз, а с добавлением так называемой скрытой заработной платы - 70 - 80 раз;

- свыше половины населения России не имеют квалификационного ресурса (образование + навыки) того объема, когда он начинает эффективно работать как ресурс, и лишь около 8% имеют рабочую силу того качества, которая позволяет рассматривать ее как потенциальный или реальный капитал;

- около 20% населения имеют нулевой показатель по шкале социального ресурса, то есть каждый пятый россиянин находится в состоянии абсолютного одиночества, исключен из числа имеющих реальную и потенциальную поддержку и даже просто общение. Таким образом, пятая часть населения России подвержена значительной маргинализации, утрачивает свой социальный капитал как основу адаптации к изменяющимся внешним условиям, в том числе принятия каких бы ни было корпоративных ценностей и установок.

Таким образом, учитывая макроэкономические показатели воспроизводства общего человеческого капитала, можно говорить о том, что в массе своей работодатель будет вынужден подстраивать наемный персонал "под себя" и реализовывать программы сохранения и восполнения уже имеющегося корпоративного человеческого капитала. Необходимость данных мер работодателей можно проиллюстрировать следующим образом. В 2006 г. до 70% всех убытков компаний происходили по вине сотрудников или с их участием, в 2009 г. - 90%.

Комплекс мер тактического и стратегического характера, направленных на воспроизводство корпоративного человеческого капитала, должен включать два базовых направления: материальное обеспечение процессов самовоспроизводства и воспроизводства наемных работников и их социальное обеспечение. Взаимосвязь материального и социального на сегодняшний день более усилилась, чем в 1990-е гг. Так, за период 2006 - 2012 гг. увеличилась значимость таких показателей при выборе сферы приложения человеческого капитала, как предоставление социальных гарантий, дополнительный социальный пакет, возможность профессиональной реализации, престижность работы. За 2000 - 2010 гг. доля работников, считающих оплату своего труда справедливой, снизилась в 7 раз. Главным фактором в определении достойного уровня оплаты труда постепенно становится субъективная оценка работниками значимых сторон труда. Данную тенденцию подтверждает образование в России социального слоя "работающие бедные".

Установленные государством нормы в сфере оплаты труда и налогообложения ограничивают возможности увеличения затрат предприятий на повышение материальной и социальной обеспеченности воспроизводства человеческого капитала. Так, например, льготы, закрепленные в Налоговом кодексе РФ (НК РФ) и связанные с обучением работников, не касаются обучения в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. До вступления в силу НК РФ можно было часть затрат, связанных с подготовкой и переподготовкой работников, отнести на себестоимость выпускаемой продукции или оказываемых услуг (не более 4% фонда оплаты труда предприятия), но в таком случае мы должны были увеличивать цену реализации продукции (услуг), чтобы получить заданную норму прибыли. Одним из условий и получения налоговых льгот, и отнесения затрат на переподготовку на себестоимость продукции является наличие государственной лицензии и аккредитации у организации, предоставляющей образовательные услуги. Таким образом, предприятия оказываются в своеобразной "институциональной ловушке". С одной стороны, затраты на переподготовку кадров необходимы в условиях увеличения темпа обновления знаний и информации, а также наличия в совокупной рабочей силе большой группы наемных работников, получивших профессиональную подготовку в СССР и период перестройки. С другой стороны, государство отстранилось от социально-профессиональных проблем населения, не создает стимулов для их решения предприятиями и организациями. Одним из возможных направлений сокращения масштабов данной проблемы для предприятий является создание корпоративных университетов, собственных центров по переподготовке и стимулирование наставничества. В краткосрочном периоде создание корпоративных университетов и учебных центров требует значительных материальных вложений. Но реализация в рамках обучающих программ стратегических целевых установок компании позволит в перспективе сократить расходы на поддержание должного уровня организационной культуры и корпоративного поведения за счет первичной внутрифирменной социализации работников.

В России учебные центры создаются, как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большим штатным числом сотрудников. Малый и средний бизнес, наиболее приближенный к потребностям населения и решающий проблему безработицы на местах, остается в аутсайдерах. Соответственно, на макроуровне решение проблемы профессионально-квалификационной обеспеченности населения может быть осуществлено посредством введения обязательного государственного мониторинга функционирования системы образования, создания и развития механизма софинансирования отраслевых образовательных учреждений. Для предприятий и организаций софинансирование наиболее предпочтительно в форме грантов на осуществление конкретных программ в области образования и научных исследований: в соответствии со ст. 251 НК РФ гранты на образование и научные разработки не относятся к доходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Второй фактор, комплексно воздействующий на уровень общего и корпоративного человеческого капитала, - это фактор здоровья. Физическое здоровье, оцениваемое на уровне хорошего и удовлетворительного, имеют около 29% россиян, при этом 31,1% населения России негативно характеризуют свой биологический ресурс.

В 2011 г. на реализацию национального приоритетного проекта в сфере здравоохранения было потрачено около 10% совокупных расходов государства по данному направлению. Фактическое расходование средств на услуги по дополнительной диспансеризации работающих граждан и оказанию им первичной медико-санитарной помощи в 2011 г. было на уровне 56%. При этом наблюдается зависимость между уровнем материального обеспечения и получения первичной медицинской помощи: среди материально благополучных категорий населения доля тех, кто будет получать помощь при возникновении проблем со здоровьем в своем амбулаторно-поликлиническом учреждении, существенно меньше. Соответственно, если как решение возникших проблем со здоровьем, так и их профилактика перекладывается на плечи населения, то их эффективное решение может быть только в случае роста материального благосостояния: по состоянию на 1 января 2011 г. расходы домохозяйств на услуги здравоохранения составляли около 1% потребительских расходов.

Слабое участие государства в решении проблем здравоохранения - один из факторов низкой отдачи инвестиций в человеческий капитал, снижения эффективности мотивационных механизмов корпоративного уровня. Данная проблема актуальна не только для России, но и для большинства западных стран, где происходит установление доминанты интеллектуального труда и увеличение его интенсивности. Так, в Великобритании расходы компаний, связанные с болезнью сотрудников, выросли в 2011 г. с 558 до 601 фунт. стерл. (прирост 7,15%). 39% работодателей признают, что в их компаниях увеличилось число сотрудников, страдающих от стрессов.

В России затраты на охрану здоровья и труда персонала в 2003 г. составляли 9,4%, в 2006 г. - 7,2% социальных инвестиций российского бизнеса. Снижение объема инвестиций отечественных компаний в поддержание здоровья субъектов корпоративного человеческого капитала подтверждает отсутствие стимулов к его воспроизводству, а с другой стороны, может свидетельствовать о том, что руководство предприятий и организаций еще не осознало в полной мере значения фактора здоровья для повышения производительности труда и прибыльности компании в целом.

Так, в соответствии с НК РФ расходы на организацию отдыха и лечения наемных работников не относятся к расходам на оплату труда и не учитываются при расчете налогооблагаемой базы по налогу на прибыль. Налоговое законодательство к расходам на оплату труда отнесло расходы на добровольное страхование работников на срок не менее одного года, предусматривающие оплату страховщикам медицинских расходов застрахованными работниками. При этом нормативы расходов, учитываемых для целей налогообложения, составляют не более 3% от суммы расходов на оплату труда. И здесь обнаруживается еще одна "институциональная ловушка" работодателей: при увеличении объема легального фонда оплаты труда мы можем больше компенсировать работнику затрат, связанных с сохранением его здоровья. В результате можно ожидать большей производительности труда как за счет воспроизводства биологического ресурса работника, так и за счет удовлетворения его субъективных потребностей в социальной справедливости, причастности (заботу о здоровье сотрудников мы считаем одной из мер корпоративной политики мотивации персонала, определенной "привязки" к компании). Но, с другой стороны, мы увеличиваем размер фонда оплаты труда и, соответственно, размеры отчислений по ЕСН, который, как показала практика, не возвращается на корпоративный уровень в виде действенных государственных мер по восполнению потенциала здоровья совокупного наемного работника.

Следовательно, снижение доступности профессионального образования для большей части населения России, а также его дифференциация на массовое и элитарное ведет к снижению уровня человеческого капитала и его реализации на корпоративном уровне. Для предприятий данная ситуация имеет своим результатом сокращение производительности труда, увеличение затрат на подготовку и переподготовку кадров. Учитывая, что действующее законодательство не содержит четкой формулировки понятия "образовательный уровень", предприятиям необходимо подтверждать обоснованность расходов на обучение работников путем разработки программы обучения и отражения участия работника в таких программах в его должностной инструкции, составления дополнительно к трудовому ученического договора (ст. 198 ТК РФ), а также издания внутрикорпоративного приказа об обучении работника, что будет подтверждать производственную необходимость повышения квалификации сотрудника по инициативе работодателя и, соответственно, учитываться в целях налогообложения.

Взаимосвязь уровня благосостояния населения, его профессионально-квалификационного уровня и потенциала здоровья имеет системный характер. Последний можно обеспечить путем введения обязательного государственного профессионального мониторинга функционирования системы образования, создания и задействования механизмов государственно-частного софинансирования отраслевых учебных заведений, а также создания корпоративных университетов (учебных центров), задействования механизма грантов (ст. 251 НК РФ).

3.2 Анализ текущего состояния дел и проблемы развития человеческого капитала в России

Теория человеческого капитала объясняет, почему зарплаты работников растут с возрастом. В молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, постепенно эти вложения сокращаются, и работники начинают получать от них доходы.

В развитых странах средний уровень зарплаты достигает максимума в возрасте 50 -- 60 лет, после чего начинает снижаться, поскольку сказываются факторы «износа капитала» -- проблемы со здоровьем, устаревание знаний и навыков, пассивность, снижение способности к обучению и восприятию нового и т.п.

Так, средний доход в марте 2013 года в группе работающих 18-24 лет составил 8 200 рублей, 25-34 лет - 11 000 рублей, 35-44 лет - 10 900 рублей и 45-60 лет - уже 9 000 рублей.

Данная тенденция - максимум доходов в возрасте 31 - 35 лет и затем резкое снижение -- особенно характерна для людей, имеющих высшее образование.

Объяснение может быть очень простое. Рабочая сила в России разделена на две группы - на тех, кто начал накапливать «свой человеческий капитал» в советское время, до начала радикальных рыночных реформ, и тех, кто сформировался как работник исключительно в новую, рыночную эпоху.

Россияне, которым сейчас 30-35 лет, окончили школу и начали трудовую деятельность или учебу как раз в конце 80-х - начале 90-х. Среди тех, кто сформировался как работник исключительно в рыночную эпоху, они успели накопить максимальный объем знаний и профессионального опыта и поэтому наиболее высоко оценены современной экономикой.

Человеческий капитал, инвестированный в советское время, напротив, значительно обесценился. Это понятно и на бытовом уровне -- чем больший груз «советского» образования, опыта, менталитета, ценностей и привычек несет с собой человек по жизни, тем труднее ему найти на рынке труда высокооплачиваемую работу. Но именно высокооплачиваемую, а не любую работу.

Итак, законы накопления человеческого капитала действуют и в России: более образованные и квалифицированные специалисты и у нас имеют большие шансы получить престижную и высокооплачиваемую работу.

Поскольку в 90-е годы значительная часть человеческого капитала обесценилась, это накопление началось фактически заново. Поэтому, если в развитых странах самыми «капитализированными» на рынке труда сегодня являются представители старшего поколения, то в России - работники в возрасте 30-35 лет. Можно предположить, что «нормальная» картина восстановится примерно через четверть века -- когда нынешние 35-летние сами достигнут предпенсионного возраста.

...