Економічне регулювання заробітної праці

За видами розрізняють грошову, натуральну і відробіткову заробітну плату, назви яких відтворюють їх суть. Так, у Законі України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні. Водночас натуральна оплата (сільськогос_ подарською продукцією і продуктами її переробки) та відробіткова (надання послуг та виконання різних робіт) має і матиме в перспективі істотне для селян значення, через те, що в підсобних господарствах утримуються худоба і птиця та обробляються присадибні земельні ділянки. При організації натуральної оплати праці важливо чітко обумовити її розміри, умови та порядок видачі (надання послуг). За способом виплат - основна, додаткова й преміювання.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій за кількість і якість праці, кваліфікацію робітника, стаж його роботи, рівень виробництва продукції та ін. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути чимало, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати.

Почасова система оплати праці використовується в сільськогосподарських підприємствах і має свої різновиди: проста почасова, почасово-преміальна та за місячним посадовим окладом.

Проста почасова - заробіток З пп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч:

ЗПП = С*Ч

Почасово-преміальна - заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П:

З_ппр=С*Ч+П

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і, як правило, щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу - О) і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу - О, та премії за досягнення певних показників, що заохочуються - П):

З_ппр=С*Ч+П

Відрядні системи оплати праці формуються залежно від обсягу виконаних робіт згідно з прийнятими в господарстві нормами виробітку і нормативами та тарифними сітками і за своєю суттю мають свої різновиди.

Пряма відрядна - відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції (норми виробітку на певну роботу) ВП на її розцінку (тарифну ставку прийняту в господарстві для виконання певної роботи) Р:

З_в=ВП*Р

Тобто скільки б одиниць роботи не виконав працівник, за кожну з них він отримує однакову оплату. В подальшому, щоб зацікавити робітника у виконанні в стислі строки більших обсягів роботи, що позитивно впливає на кінцеві результати діяльності, була запропонована відрядно-преміальна система. Відрядно-преміальна (Звп) - включає відрядний заробіток 3в і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):

З_вп=З_в+П=ВП*Р+П

Сутність відрядно-преміальної системи полягає в тому, що за кожну понаднормативну одиницю виробітку тарифна ставка підвищується на розмір премій, який може бути в межах 30-50% розміру тарифної ставки і більше (встановлюється в господарстві). Рекомендаціями також передбачалося підвищення тарифних ставок за понад нормативні обсяги робіт за прогресивно-зростаючою шкалою до 200%. Чим більше перевиконання норм виробітку, тим більші доплати за кожну понаднормативну одиницю роботи. Така система набула назву відрядно-прогресивно-преміальної. Таку систему можна виразити таким рівнянням:

З_прог=Н_(о)*Ц_(о)+Н_(п)*Ц_(п)

Робота, виконана в межах встановленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп) за прогресивно зростаючими розцінками (Цп). Так, наприклад для агрегату John Deere + RB-8 на оранці прийнята норма виробітку 16 га/зм. При виконанні норми виробітку оплата праці становить 75,68 грн/зм, або 4,73 грн/га. При перевиконанні завдання розроблені прогресивно зростаючі розцінки:

Якщо фактично оброблена площа за зміну буде становити 18 га (перевиконання -2 га), то до оплати буде нараховано:

Зпрог = 16 *4,73 + 2 *5,5 = 86,68 грн/зм.

Всі зазначені заходи з підвищення оплати праці сприяли зацікавленості робітників у збільшенні обсягів виробництва продукції і позитивно вплинули на його результати. Зазначені системи оплати праці й наведені показники стимулювання застосовуються і в умовах становлення і розвитку ринкових відносин. Проте зазначені системи оплати праці недостатньо пов'язані з кінцевими результатами виробництва і зацікавленістю робітників у їх поліпшенні. Для уникнення цього недоліку була розроблена і запроваджена акордно-преміальна система оплати праці, яка найбільше поширена і за сучасних умов виробництва. Сутність її полягає в тому, що основна оплата праці здійснюється за два показники:

- обсяг виконаних робіт (відпрацьований час);

- кількість і якість виробленої продукції.

Перша її частина (обсяг робіт, відпрацьований час) виступає у формі авансу, що може бути як відрядним - за обсяг виконаних робіт, так і погодинним - за відпрацьований час.

Друга частина оплати праці за кінцевий результат виробництва формується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок на 25-50% при визначенні розцінок оплати за продукцію, або розрахункових цін (величина відсотка залежить від досягнутого рівня виробництва; чим він вищий, тим більший і відсоток збільшення тарифу). Ефективність цих форм авансування проявляється по-різному. В невеликих висококваліфікованих первинних колективах, які працюють за принципом взаємозаміни, де досягнуте гармонійне поєднання особистих і спільних інтересів, більш ефективним є погодинне авансування. В більш великих і менш згуртованих колективах позитивно діє диференційоване відрядне авансування.

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах.

Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, з огляду на завдання, обсяги, якість й терміни виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди.

Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції. Аналізуючи викладені системи оплати праці, можна зазначити, що в ринкових умовах господарювання найбільш доцільною є акордно-преміальна із застосуванням розрахункових цін на продукцію. Формування фонду оплати праці також залежатиме від систем оплати, які використовуються в господарстві. За відрядних систем він формується, виходячи із тарифної системи, яка прийнята в господарстві, й обсягів виконуваних робіт, за акордно-преміальної системи фонд створюється за рахунок прибутку за остаточним принципом.

За щільністю зв'язку оплати праці і рівня ефективності виробництва існуючі системи оплати праці поділяють на три великі групи:

- оплата праці за фактично вироблену продукцію;

- оплата праці від одержаного валового доходу;

- оплата праці за залишковим принципом.

Усі ці системи мають певні переваги перед оплатою праці за фактично виконані роботи, що використовувалася раніше. Тим часом і у них є певні недоліки. Зокрема, в процесі освоєння оплати праці за фактично одержану продукцію недостатньо враховуються витрати на виробництво продукції. Зрозуміло, що така система оплати праці менш прийнята для ринкових умов, оскільки її механізми запобігання використанню частини невиробленої продукції не спрацьовують своєчасно.

Доцільніше з цього погляду використовувати оплату праці від одержаного валового доходу. Для збільшення останнього необхідно зробити відносно менше витрат на виробництво. Отже, механізми системи вимагають від працівників господарського ставлення до використання ресурсів, яких не вистачає. Недолік такої системи, полягає в певній громіздкості обліку, оскільки його потрібно вести в розрізі окремих підрозділів і видів продукції, та в недостатньому розумінні кінцевого результату працівниками. З більшим успіхом вона може застосовуватися для оплати праці керівників і спеціалістів.

Найменше недоліків має система оплати праці за залишковим принципом. Стосовно сучасних умов вона є найдоцільнішою. Суть останньої полягає в тому, що відносини між господарськими формуваннями (як між собою, так і з адміністрацією господарства) будуються на принципі купівлі-продажу. Господарський підрозділ продає вироблену ним продукцію за фактичними цінами, які складаються на час реалізації продукції. Такий підхід є вдалим, тому що в сучасних умовах господарювання, коли діяльність внутрішньогосподарських формувань ґрунтується на принципах самоокупності та фінансової відповідальності, необхідно запроваджувати такі системи оплати праці, які б давали змогу стимулювати не тільки кількість та якість виробленої продукції, а й контролювати витрати на її виробництво з метою їх оптимізації. Тому фактичні ціни на продукцію відбивають реальні ціни в суспільно необхідних витратах виробництва і більш-менш точно відображають обсяг виробленої продукції у вартісному вираженні. При цьому немає потреби використовувати відповідні індексаційні коефіцієнти, як до цього вдаються при зміні тарифних ставок._

В умовах ринкових відносин набуває свого розвитку система оплати праці за контрактом. Суть її полягає в тому, що при найманні на постійну чи сезонну роботу з кожним працівником укладається контракт, в якому обумовлюються зобов'язання сторін. Ця система покликана забезпечити індивідуалізацію оплати праці, адже справжня цінність працівників визначається не так освітою чи стажем роботи, як рівнем фактичної кваліфікації, ставленням до роботи, новаторством, ініціативою й іншими природними здібностями, які дають можливість працівникам в рівних умовах досягати різних результатів у роботі. В контракті вказуються предмет та строк договору, обов'язки роботодавця, зокрема: умови праці та відпочинку, тривалість робочого дня, вихідні дні, щорічна оплачувана відпустка, форма оплати праці та її розміри, забезпечення нормальних і безпечних умов праці, а також своєчасні виплати встановленого розміру заробітної плати і додаткового матеріального стимулювання за досягнення високих показників її продуктивності. Також зазначаються обов'язки та права найманого працівника, його посадові та функціональні інструкції щодо своєчасного, якісного і в повному обсязі виконання робіт. У додаткових умовах контракту вказуються процедури продовження та припинення дії контракту та умови регулювання спірних питань між сторонами.

Форма контракту та перелік показників не є обов'язковими і встановлюються сторонами на взаємовигідних умовах. Потрібно відзначити, що таку систему оплати праці слід застосовувати при досягненні високого рівня виробництва з відповідним рівнем оплати праці.

Функціонуючі системи оплати праці повинні бути максимально справедливими, адже працівник постійно порівнює свій внесок у колективний результат з рівнем винагороди за нього, з доходами інших працівників. Він також завжди повинен бути впевненим, що за високими показниками виробітку буде відповідне матеріальне заохочення. Відповідність винагороди за працю досягається використанням різних підходів диференціації праці.

Висновки

Політика доходів в Україні, спрямована на забезпечення добробуту населення, постійне підвищення його життєвого рівня. Рівень життя є одним з найважливіших індикаторів, що характеризують досягнення нації, її статус в світовому рейтингу.

Показники рівня життя тісно пов'язані з оцінкою різних видів доходів:

- частки фонду споживання в національному доході;

- реального доходу на душу населення;

- рівня заробітної плати та пенсій у країні;

- доходів від підприємницької діяльності та ін.

Доходи відіграють важливу роль у житті населення як основне джерело задоволення більшості потреб (інтересів). Класифікуються доходи як сукупність грошових та натуральних засобів, що надходять у розпорядження населення. Співвідношення грошової та натуральної частин доходу залежить від цивілізованості суспільства та стану економічних відносин.

Політика доходів є складовою соціальної політики (або розділу внутрішньої політики держави) і спрямована на регулювання відносин у суспільстві в сфері доходів окремих соціальних груп населення та для систематичної підтримки певного рівня його добробуту. Політика доходів, як і соціальна політика в цілому, тісно пов'язана з конкретним історичним етапом розвитку країни і повністю залежить від стану економіки та відносин, що в ній склалися.

Економіка України, напрям розвитку якої Конституцією України декларовано як соціальний, - у стані переходу до ринкових методів господарювання. Багатоукладність економіки визначає різні джерела формування благ, що мають становити основи добробуту населення. Розподіл та перерозподіл доходів, характерних для держави з ринково-соціальним спрямуванням, є однією з її функцій з реалізації соціально-економічної політики. І впроваджуватися вона повинна методами, що гарантували б повноцінну життєдіяльність громадян, формували певний рівень соціальної справедливості в суспільстві. У сфері доходів це має означати піднесення їх середнього рівня як у цілому в народному господарстві, так і в окремих галузях економіки (зокрема аграрній), зменшення різниці між максимальним та мінімальним їх рівнями. Для цього в умовах ринку держава повинна опікуватися перерозподілом (соціальні трансферти) доходів, оскільки ринковий сектор економіки (а його доля в Україні в цілому, і в агросекторі зокрема, постійно зростає) має певну тенденцію до поглиблення розриву в доходах окремих прошарків населення.

Законодавство України у сфері заробітної плати спрямоване, насамперед, на забезпечення її відтворювальної та стимулюючої функцій. Виходячи з цього заробітна плата в сучасних умовах відіграє подвійну роль.

Насамперед, вона є основним джерелом доходів працюючих та підвищення їх життєвого рівня (відтворювальна функція). З іншого боку, заробітна плата виступає засобом матеріального стимулювання росту продуктивності праці (стимулююча функція). Реалізація обох функцій досягається шляхом диференціації заробітної плати: обґрунтована різниця в оплаті праці дозволяє забезпечити в належному обсязі потреби працівника (та його утриманців); з іншого боку ця різниця відіграє стимулюючу роль.

Різниця встановлюється виходячи з наслідків роботи (трудового внеску), складності, інтенсивності роботи, умов та важливості роботи і т. п.

Для більшої частини населення основним джерелом доходів була заробітна плата. Її роль і тепер залишається значною, оскільки її частка в структурі доходів багатьох категорій населення чи не найвища. Проте становлення ринкових відносин сприяло появі нових джерел доходів таких як доходи від підприємницької діяльності, від власності, від соціальних трансфертів (пенсія і т. п.). Саме поява нових джерел доходів, а також зменшення обсягів виробництва і посприяли падінню питомої ваги заробітної плати в доходах населення в цілому.

Список використаних джерел

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - К.: Київ, 2001. - 300 с

2. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. - К.: Київ, 2004. - 400 с

3. Дієсперов В.С. Економічна робота в господарстві. - К.: ІАЕ УААН, 2002. - 198 с.

4. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Підручник / Шкільов О.В., Барабан С.С., Ярославський В.А., Гаврилюк І.П., Балан О.Д., Ткачук В.А., Ланченко Є.О., Іатуллін М.І., Гапоненко Н.В., Мельянкова Л.В. За ред. д-ра екон. наук, проф. Шкільова О.В. - К.: Четверта хвиля, 2008. - 318 с.

5. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. посібник / За заг. ред. проф. Качанова Є.П.-Тернопіль: ТДЕФ, 2006. - 373 с

6. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально_трудові відносини: Навч.

посібник. - К.: Кондор, 2006. - 432 с.

7. Калина А.В. Економіка праці: Навч.посіб. - К.: Київ, 2004. - 300 с.

8. Качан Є.П. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навчально-методичний посібник - К.: Тернопіль, 2006 - 347 с

9. Косік А.Ф., Гронтковська Г.Е. Мікроекономіка: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 416 с

10. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.

посібник. - Львів: «Новий світ», 2004. - 248 с.

11. Сучасний стан, проблеми та тенденції соціально-трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання / Відп. ред. Д-р екон. наук., проф. Ю.І. Саєнко, канд. філос. наук Ю.О. Привалов. - К.: ВД «Стилос», 2003. - 361 с.

12. Терещенко В.К. Соціологія праці. Методичний посібник. - К.: Вид-во НАУ, 2004. - 187 с.

Размещено на Allbest.ru