Трудовые ресурсы и их деятельность в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа по учебной дисциплине «Экономика предприятия»

Трудовые ресурсы и их деятельность в организации



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие трудовых ресурсов и кадров организации

1.2 Структура и показатели оценки кадров организации

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫЙХ РЕСУРСОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Рынок труда и занятость населения

2.2 Определение потребности организации в трудовых ресурсах

3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Тема "Трудовые ресурсы" очень важная в экономике организации. Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. Они являются определяющим и активным фактором общественного производства. Границы трудоспособного населения устанавливаются законодательством. Изменение численности трудовых ресурсов непосредственно определяется рождаемостью и смертностью населения, продолжительностью жизни, соотношением численности лиц, вступающих в трудоспособный и пенсионный возраст.

Производство организации ни мало зависит от трудовых ресурсов, так как это очень важных фактор для производства и прибыли. Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наук ёмкость изменили требования к работнику -- повысили значимость творческого отношения к труду.

Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому, в настоящее время, основной задачей современного предпринимателя-руководителя предприятия является хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Такая команда будет служить залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В данной курсовой работе будут раскрыты основные вопросы, касающиеся трудовых ресурсов. От понятий "трудовые ресурсы", "кадры организации", "рынок труда" до планирования и осуществления их деятельности в организации.



1. ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГОНИЗАЦИИ

1.1 Понятие трудовых ресурсов и кадров организации

Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.

Трудовые ресурсы -- это та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Трудовые ресурсы включают в себя, прежде всего, население в трудоспособном возрасте, так как необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов.

В зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3 группы:

1) лица моложе трудоспособного возраста (в данное время от рождения до 15 лет включительно);

2) лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь это женщины от 16 до 55 лет и мужчины от 16 до 60 лет включительно); 3) лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижению которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных граждан. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы до пенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Из выше сказанного можно сделать вывод, что к трудовым ресурсам относятся:

• Население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 группы и неработающих лиц, получающие пенсию на льготных условиях.

• Работающих лиц пенсионного возраста.

• Работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Согласно законодательству Республики Беларусь, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижению ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.

В настоящие время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение численности населения и доли населения в до рабочем возрасте. Данный факт в перспективе приведёт к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте. Наряду с этим, увеличивается количественный показатель лиц пенсионного возраста, т. е. происходит старение населения. Можно сделать вывод о том, что работоспособность страны уменьшается, специалистов и рабочих становится всё меньше и меньше. Следовательно, в недалёкой перспективе для предприятий станет проблемой отыскать нужную кандидатуру работника, что в итоге повлияет на прибыль организации.

На современном этапе термин «трудовые ресурсы» всё более трансформируется в новую экономическую категорию -- «кадры». Категория «кадры» отражает конкретные внутри коллективные трудовые отношения между отдельными индивидуумами и группами работающих на отдельных предприятиях, объединениях, организациях и отраслях. Кадры выполняют очень важную функцию в построении сильной организации. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Предполагается, что сами "кадры" -- это штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.

Таким образом, понятия «трудовые ресурсы» и «кадры» имеют много общего, но и различаются по своей сущности. Квалифицированное рассмотрение этих понятий с их особенностями позволяет правильно решать вопросы формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения при наличии рыночных отношений в экономике.

В следующем параграфе нами будет более подробно рассмотрена структура кадров и определены показатели оценки кадров организации.

1.2 Структура и показатели оценки кадров организации

Основная роль в организации. принадлежит кадровому потенциалу. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются в организации средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому в каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

*создание здорового и работоспособного коллектива;

*повышение уровня квалификации работников организации;

*создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

*создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на организации включает в себя:

*отбор и продвижение кадров;

*подготовку кадров и их непрерывное обучение;

*найм работников в условиях неполной занятости;

*расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

*стимулирование труда;

*совершенствование организации труда;

*создание благоприятных условий труда для работников организации и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления организации в целом. Процесс управления организации можно разбить на следующие составляющие:

-управление техникой;

-управление экономикой;

-управление кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) и

2) непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих организации.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал, в зависимости от выполняемых им функций, классифицируется на следующие категории:

-рабочие;

-руководители;

-специалисты;

-служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве, в зависимости от возглавляемых ими коллективов, принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, организаций, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным -- руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низшего звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низшего звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, находящихся в составе штабных служб. Для того, чтобы данные специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70--80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия -- состава кадров по категориям и их доли в общей численности. На структуру ППП влияют следующие факторы:

*уровень механизации и автоматизации производства;

*тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

*размеры предприятия;

*организационно-правовая форма хозяйствования;

*сложность и наук ёмкость выпускаемой продукции;

*отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП. Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации. Реализации данных задач способствует оценка персонала.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Определяются следующие цели оценки персонала:

1. Административная цель, которая достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

2. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

3. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Задачи оценки персонала:

-оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

-определить затраты на обучение;

-поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

-организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

-разрабатывать программы обучения и развития персонала.

К субъектам оценки персонала относятся:

-линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

-работники службы управления персоналом;

-коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

-лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки. Неформальные субъекты оценки -- коллеги, независимые эксперты -- только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений. В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объектом оценки персонала является тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку). Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Таким образом, анализ и оценка персонала позволяет осуществить качественный подбор квалифицированного состава кадров организации.



2. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫЙХ РЕСУРСОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГОНИЗАЦИИ

2.1 Рынок труда и занятость населения

Рынок труда является одним из наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируют. В отличие от других рынков специфика этого рынка состоит в том, что объектом контрактов выступает сам человек и его способность к труду. Рынок труда -- экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества. С экономической точки зрения труд -- важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют две главные функции рынка труда:

1) Социальная функция -- заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников.

2) Экономическая функция рынка труда определяет рациональное вовлечение, распределение, регулирование и использование труда.

Определим сущность рынка труда.

Рынок труда (рабочей силы) -- важная многоплановая сфера экономической и экономико-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д.

Спрос на рабочую силу определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг. Спрос на рабочую силу находится в обратной зависимости от ставки реальной заработной платы, которая определяется как отношение номинальной зарплаты к уровню цен. На конкурентном рынке труда кривая спроса на труд имеет отрицательный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы спрос на труд падает.

Предложение труда определяется численностью населения, долей в нем трудоспособного населения, средним числом часов, отработанных рабочим за год, качеством труда и квалификацией рабочих. Предложение труда имеет положительный угол наклона, с ростом общего уровня заработной платы предложение труда увеличивается.

Важным является вопрос спроса и предложения на рынке труда. Функционирование рынка труда основано на том, что население, для того, чтобы вести нормальную жизнедеятельность, вынуждено продавать свой труд за вознаграждение, которое представлено в форме оплаты труда. Здесь специфическим товаром является труд -- определенная совокупность интеллектуальных, духовных, физических способностей человека, которые, в общем, представляют собой индивидуальный трудовой потенциал. С другой стороны, другая часть населения согласна оплачивать труд наемных работников. На рынке труда они являются работодателями.

Спрос на рынке труда -- представляет собой совокупность спроса на ресурсы труда страны при любой цене на них.

Предложение на рынке труда -- это совокупное предложение ресурсов труда работников в стране при всех возможных ценах на труд.

Основным показателем рынка труда является оплата труда, которая определяется в том числе исходя из совокупной стоимости благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. Эта точка является отправной, ниже которой невозможно установление заработной платы. Конечный уровень оплаты труда определяется под воздействием множества факторов, к основным из которых относится спрос и предложение на рынке труда.

Основными факторами, под влиянием которых формируется размер оплаты труда, относятся:

-возрастная и половая структура рынка труда. Большое влияние на рынок труда оказывает количество на нем людей различных возрастных и половых групп;

-уровень жизни населения;

-характер интенсивности общественного труда;

-производительность общественного труда;

-уровень социально-экономического развития национальной экономики;

-уровень научно-технического развития национальной экономики;

-географическое, природное и климатическое размещение трудовых ресурсов.

Изменение уровня и размера оплаты труда находится в прямом взаимодействии с изменением спроса и предложения на рынке труда. Другим важным фактором, который оказывает определяющее воздействие на функционирование рынка труда, является спрос -- потребность работодателя в сотрудниках, отличающихся определенной квалификационной и профессиональной характеристикой.

Спрос на рынке труда формируется под влиянием следующих факторов:

-структуры общественного производства;

-уровня развития и масштабов структуры общественного производства;

-доминирующих форм общественного производства;

-объемов общественного производства;

-уровня научно-технического развития и оснащенности национальной экономики;

-темпов роста и развития национальной экономики.

Предложение на рынке труда формируется под влиянием следующих основных факторов:

-среднего уровня оплаты труда;

-количества населения и в целом демографической ситуации;

-профессиональной структуры рынка труда (заключается в переизбытке или недостатке определенных профессий);

-мобильности населения;

-этнических, религиозных, культурных, психологических особенностей населения.

При планировании трудовых ресурсов в деятельности организации определяется также показатель занятости населения. Население, занятое в экономике (занятое население) - это лица, работающие по найму за вознаграждение, а также не по найму для получения прибыли или дохода, а также лица, временно отсутствующие на работе. В численность занятого населения включаются лица, выполняющие работу (помогающие) в организации, учредителем (участником) которой является член домашнего хозяйства или родственник.

Численность лиц, работающих в организациях включает списочную численность работников, рассчитываемую как среднее значение за рассматриваемый период, среднюю численность граждан, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам, для которых эта работа является единственной, лиц, осужденных к лишению свободы, и лиц, содержавшихся в лечебно-трудовых профилакториях, которые привлекались на оплачиваемые работы на производстве и хозяйственном обслуживании. Средняя численность граждан, выполнявших работу по гражданско-правовым договорам, для которых эта работа является единственной, рассчитывается путем умножения данных о средней численности граждан, выполнивших работу по гражданско-правовым договорам, на коэффициент первичной занятости. В среднюю численность граждан, выполнивших работу по гражданско-правовым договорам, не включаются: работники, состоящие в списочном составе организации и заключившие гражданско-правовой договор на выполнение работ в этой же организации; индивидуальные предприниматели; граждане, заключившие гражданско-правовой договор на создание объектов интеллектуальной собственности.

Коэффициент первичной занятости - это удельный вес граждан, выполнявших работу только по гражданско-правовым договорам, в общей численности граждан, работающих по гражданско-правовым договорам, рассчитанный в целом по области (г. Минску) по данным Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь за год. К списочной численности занятых в организациях относятся работники, которые были наняты на условиях трудового договора (контракта) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу. Учитываются как фактически работавшие, так и временно не работавшие по различным причинам (например, находящиеся в трудовых отпусках, отсутствующие на работе вследствие временной нетрудоспособности и по другим причинам. В списочную численность занятых в организации не включаются работники из других организаций, для которых работа в данной организации является дополнительной, и лица, которые работают на условиях гражданско-правовых договоров. К занятому населению не относятся лица, находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, военнослужащие, лица, место работы которых находится за границей.

Рассмотрим вопрос о частичной занятости населения. Частичная занятость. К вынужденно частично занятым относятся работники, работающие по инициативе нанимателя неполное рабочее время (определенное на основе количества отработанных за день или за неделю часов) или находящиеся в отпуске по инициативе нанимателя. При измерении данного показателя соблюдаются два принципа МОТ, в соответствии с которыми к частично занятым относятся: занятое население, но работающее менее нормы рабочего времени; вынужденно частично занятое население (по инициативе нанимателя).

За единицу времени при расчёте частичной занятости населения используется - "час" при работе неполное рабочее время (определенное на основе отработанных за день или за неделю часов) и "день" при нахождении в отпуске по инициативе нанимателя.

Продолжительность рабочего времени определяется ежеквартально собранной информацией по количеству отработанных человеко-часов. Количество отработанных человеко-часов включает все человеко-часы, отработанные работниками, включая сверхурочные и человеко-часы, отработанные во время государственных праздников, выходных (нерабочие дни согласно графику), как на основной работе, так и на второй работе внутри одной организации, включая часы работы во время служебных командировок. Время нахождения в отпуске, перерывы на отдых, сокращенное рабочее время для занятых в возрасте до 18 лет, время отсутствия на работе вследствие участия в забастовках, время пребывания в нетрудоспособном состоянии и иные случаи отсутствия на рабочем месте, независимо от того, оплачиваются ли они, не включаются в отработанные человеко-часы. Единицей времени (применяемой ко всем занятиям) является час.

Занятость в неформальном секторе экономики как показатель не рассчитывается.

2.2 Определение потребности организации в трудовых ресурсах

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Потребность предприятия в кадрах определяется по группам работников с учетом их участия в производственном процессе. Расчеты дифференцированы по категориям работников.

1.Расчет численности рабочих:

-по трудоемкости:

,

где Т-трудоемкость производственной программы;

-плановый (эффективный) фонд времени,

-коэффициент выполнения норм;

-численность списочная;

-по нормам выработки:

,

где ВП- выпуск продукции (годовая производственная программа);

-годовая выработка рабочего по номенклатурному изделию;

-по рабочим местам и нормам обслуживания:

где m-количество обслуживаемых мест;

-коэффициент сменности;

-норма обслуживания, т.е. количество производственных единиц, обслуживаемых одним работником;

-по нормам численности:

* ,

где - количество рабочих, обслуживающих одну производственную единицу.

2. Численность служащих определяется по нормам управляемости и типовым структурам управления.

Важнейшим элементом использования рабочей силы является определение нормативной численности, необходимой для обеспечения бесперебойного производственного процесса. В основе ее расчета лежит определение баланса рабочего времени, который составляется по предприятию в целом и его структурным подразделениям. Баланс рабочего времени включает определение: среднего фактического числа рабочих дней в предстоящем году; средней продолжительности рабочего дня и полезного фонда рабочего времени одного среднесписочного работника в часах.

На основании планируемого фонда рабочего времени рассчитывается нормативная численность работников предприятия. Численность работников определяется по категориям: основные и вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители.

Численность основных производственных рабочих определяется по трудоемкости работ, нормам выработки и нормам обслуживания.

Необходимое количество вспомогательных рабочих может быть рассчитано по нормативам численности. Норматив численности показывает, на какое количество основных рабочих, единиц оборудования должен быть один вспомогательный рабочий или же какое количество вспомогательных рабочих должно быть в цехе.

Численность вспомогательных рабочих, для которых невозможно заранее установить планируемый объем работ (крановщики, стропальщики), рассчитывается по рабочим местам. В этом случае численность вспомогательных рабочих определяется по формуле:

=

где - число рабочих мест.

Наиболее обоснованным методом является расчет по трудоемкости работ.

Расчет численности линейных руководителей, специалистов, технических исполнителей может производиться методом прямого и косвенного нормирования.

Методом прямого нормирования определяется численность технических исполнителей, например машинисток, выполняющих, как правило, однообразные работы. Косвенное нормирование позволяет рассчитать работников с помощью нормативов численности, норм управляемости, норм обслуживания.

Норматив численности применяется для определения численности линейных руководителей, бухгалтеров.

Норма управляемости - это число работников, которых целесообразно закрепить за одним руководителем. При ее расчете учитываются те факторы, которые определяют загрузку линейного руководителя: тип производства, сложность работ и др.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства.

В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется. Явочный состав переводится в списочный по формуле:

, где - коэффициент приведения явочного состава к списочному, определяемый путем деления номинального количества дней работы предприятий на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия.

Среднесписочный состав - суммарная списочная численность занятых за все дни, деленная на количество календарных дней. Численность работников в выходные дни берут по предыдущему дню.

Структура трудовых ресурсов.

Экономически активное население (рабочая сила):

1.Занятые в составе экономически активного населения:

• лица, выполнявшие работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также другую приносящую доход работу;

• лица, временно отсутствовавшие на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовок или иных подобных причин;

• лица, выполнявшие работу без оплаты на семейном предприятии.

2.Безработные:

• лица, которые в рассматриваемый период не имели работы и заработка;

• лица, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска работы;

• лица, занимавшиеся самостоятельным поиском работы;

• лица, готовые приступить к работе.

Экономически неактивное население (не входит в состав рабочей силы):

• учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся на дневных отделениях учебных заведений;

• лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях и по инвалидности;

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

• лица, которые прекратили поиски работы, но могут и готовы работать;

• другие лица, у которых нет необходимости работать независимо от наличия источника дохода.

Определение потребности в трудовых ресурсах-- одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

-профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;

-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: трудовой ресурс кадры предприятие

система целей как основа организационной структуры управления;

штатное расписание;

должностные инструкции и описания рабочих мест.

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет



3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Исходные данные:

1. Объем выпущенной продукции, шт. - 1036

2. Объем выпущенной продукции, млн. руб. - 288

3. Численность работающих, чел. - 100

4. Оплата труда, млн. руб. - 224

5. Размер дополнительной заработной платы, % - 15

6. Трудоемкость изготовления изделия, норма - часы - 16

7. Стоимость ОФ на начала года, млн. руб. - 940

8. Стоимость вводимых ОФ, млн. руб. - 15

9. Дата ввода (месяц) - 03

10. Стоимость выбывших ОФ, млн. руб.- 5

11. Дата выбытия (месяц) - 09

12. Срок полезного использования - 13 лет

13. Среднегодовой остаток оборотных средства, млн. руб. - 238

14. Расходы на сырье и материалы, тыс. руб. на 1 изд. - 36

15. Отходы, тыс. руб. на 1 изд. - 6

16. Расходы на топливо и электроэнергию, тыс. руб. на 1 изд. - 19

17. Распределение общепроизводственных расходов, % - 102

18. Распределение общехозяйственных расходов, % - 123

19. Коммерческие расходы, % - 6

20. Норматив рентабельности, % - 40

21. Прочие расходы по организации, млн. руб. - 357

22. Прибыль от внереализованных операций, млн. руб. - 287

23. Материальные затраты, млн. руб. - 102

24. Количество рабочих дней в году - 220

25. Продолжительность смены, часов - 8

1.Трудовые ресурсы организации

Понятие и показатели производительности труда:

Производительность труда - это эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. В настоящее время различают несколько показателей эффективности затрат труда.

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

Для этого используются два показателя:

- выработка

- трудоемкость.

Выработка - это показатель количества продукции, произведенного в единицу рабочего времени или приходящегося на одного среднесписочного работника. Представлена показателя годовой, дневной и часовой выработки.

Трудоемкость - представляет собой показатель индивидуальной производительности труда, который характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Расчет показателей использования трудовых ресурсов.

Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются следующие показатели:

1) Среднегодовая выработка в стоимостном выражении, которая рассчитывается по формуле (3.1):

(3.1)

где ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, млн.руб.;

Чппп - численность промышленно-производственного персонала, чел.

ГВ = 288 / 100 = 2.88 млн.руб./чел.

2) Среднедневная выработка, которая определяется по формуле (3.2):



(3.2)

где - число рабочих дней, дни.

ДВ = 288 / (100 * 220) = 0.0131 млн. руб./чел.-дн.

3) Среднечасовая выработка, рассчитываемая по формуле (3.3):

(3.3)

где ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, тыс.руб.;

- продолжительность рабочей смены, часы.

ЧВ = 288 / (100 * 220 * 8) =0,0016 млн.руб./чел.-час

Полученные данные сведем в таблицу 3.1.

Таблица 3.1 - Показатели использования производительности труда

Показатели	Значение
Среднегодовая выработка,	2.88
Среднедневная выработка,	0.0131
Среднечасовая выработка,	0,0016

2.Основные фонды организации

Понятие и состав основных фондов:

Основные фонды представляют собой средства производства, которые многократно участвуют в процессе производства, постепенно переносят свою стоимость на готовую продукцию и при этом не меняют своей материально-вещественной формы.

1) Здания - производственные и непроизводственные корпуса, жилые здания;

2) Сооружения - гидротехнические сооружения, мосты, подвесные дороги;

3) Передаточные устройства - с их помощью передается энергия различных видов, жидкие и газообразные вещества (кабельные линии, газопроводы, электросети, трубопроводы);

4) Машины и оборудование;

5) Транспортные средства - железнодорожный подвижной состав, морской и речной флот, производственный и коммунальный транспорт;

6) Инструмент - бурильные и отбойные молотки, электродрели;

7) Производственный инвентарь и принадлежности - контейнеры, инвентарь гостиниц, верстаки, рабочие столы;

8) Хозяйственный инвентарь и принадлежности - шкафы, несгораемые ящики, ковры;

9) Рабочий и продуктивный скот - лошади и другой скот кроме оленей и волов;

10) Многолетние насаждения - вишня, слива, виноградники;

11) Прочие основные фонды - животные цирков, зоопарков, библиотечные фонды, музейные ценности.

Расчет показателей использования основных фондов.

При начислении амортизации, расчете показателей эффективности использования основных фондов, расчете показателей движения основных фондов используется среднегодовая стоимость основных фондов.

Для расчёта среднегодовой стоимости основных фондов заполним таблицу 3.2.

Таблица 3.2 - Среднегодовая стоимость основных фондов в миллионах рублей

Стоимость основных фондов на начало периода	Стоимость вводимых основных фондов	Стоимость выбывших основных фондов	Стоимость основных фондов на конец периода	Среднегодовая стоимость основных фондов
940	15	5	950	950

Среднегодовую стоимость основных фондов рассчитаем по формуле (3.4):

(3.4)

где - стоимость основных фондов на начало года, млн. руб.;

- стоимость вводимых основных фондов, млн. руб.;

- стоимость выбывших основных фондов, млн. руб.;

- число полных месяцев до конца года с момента ввода основных фондов;

- число полных месяцев до конца года, когда основные фонды не работают.

Основными показателями эффективности использования основных фондов являются следующие показатели:

Фондоотдача, которая рассчитывается по формуле (3.5):

(3.5)

где ВП - объём выпущенной продукции, млн. руб.

ФО = 288 / 950 = 0,303 руб.

Фондоёмкость, которая рассчитывается по формуле (3.6):

(3.6)

ФЕ = 950 / 288 = 3.299 руб.

Фондовооруженность, которая рассчитывается по формуле (3.7):



(3.7)

где Ч - численность работников, чел.

ФВ = 950 / 100 = 9.5 млн.руб./чел.

К показателям движения основных фондов относят:

Коэффициент ввода, который рассчитывается по формуле (3.8):

(3.8)

где - стоимость основных фондов на конец года.

Квв = 15 / 950 = 0,0158

Коэффициент выбытия, который рассчитывается по формуле (3.9):

(3.9)

где - стоимость основных фондов на начало года.

Квыб = 5 / 940 = 0.0053

Коэффициент износа, который рассчитывается по формуле (3.10):

(3.10)

где И - износ основных фондов.

Кизн = (15-5) / 940 = 0,0106

Коэффициент прироста, который рассчитывается по формуле (3.11):

(3.11)

Кпр = (950 - 940) / 950 = 0.0105

Полученные данные свести в таблицу 3.3.

Таблица 3.3 - Показатели использования основных фондов

Показатели	Значение
Фондоотдача	0.303
Фондоёмкость	3.299
Фондовооружённость	9.5
Коэффициент ввода	0,0158
Коэффициент выбытия	0,0053
Коэффициент износа	0,0106
Коэффициент прироста	0,0105

Расчёт амортизационных отчислений

Амортизация - перенос части стоимости основных фондов на готовую продукцию, возмещение износа основных фондов путем включения их стоимости в затраты на выпуск продукции.

Денежным выражением размера амортизации являются амортизационные отчисления, которые включаются в себестоимость продукции.

Каждое предприятие ежегодно отчисляет в амортизационный фонд определенный процент от среднегодовой стоимости основных фондов, который называется нормой амортизации.

Расчет амортизационных отчислений линейным методом.

Линейный способ - заключается в равномерном начислении амортизации на протяжении срока полезного использования основных фондов. При этом способе годовая сумма амортизационных отчислений определяется путем умножения амортизируемой стоимости на годовую норму амортизации

1) Норма амортизации рассчитывается по формуле (3.12):

(3.12)

где СПИ - срок полезного использования, лет.

На = 1 / 13 *100 = 7,6923%

2) Амортизационные отчисления рассчитываются по формуле (3.13):

(3.13)

где - среднегодовая стоимость основных фондов, млн. руб.

АО = 950 * 7,6923/ 100 =73.07865 млн.руб.

Полученные в результате расчетов данные сведем в таблицу 3.4.

Таблица 3.4 - Ежегодные амортизационные отчисления линейным методом

Амортизационная стоимость основных фондов, млн.руб.	Норма амортизации, %.	Сумма амортизационных отчислений, млн. руб.
950	7,6923	73.07865

3.Оборотные средства предприятия

Понятие и состав оборотных средств:

Оборотные средства - это часть средств производства, экономическое назначение которых заключается в обеспечении непрерывности производственного процесса и хозяйственной деятельности предприятия.

Оборотные средства включают оборотные производственные фонды и средства обращения.

Оборотные производственные фонды - это та часть средств производства, которая целиком потребляется в каждом его цикле, меняет свою натурально-вещественную форму, полностью переносит свою стоимость на готовый продукт и целиком возмещается после каждого производственного цикла. Их вещественным содержанием являются предметы труда - сырье, материалы, запчасти, инструмент, топливо и т.д.

Сумма денежных средств, вложенных в оборотные производственные фонды и фонды обращения, называются оборотными средствами или оборотным капиталом.

Расчёт показателей использования оборотных средств:

Основными показателями эффективности использования оборотных средств являются следующие показатели:

1) Коэффициент оборачиваемости рассчитывается по формуле (3.14):

(3.14)

где ВП - выпуск продукции, млн. руб.;

Со - средний остаток оборотных средств, руб.

Коб = 288 / 238 =1,210 оборота

2) Длительность одного оборота рассчитывается по формуле (3.15):

(3.15)

где Д - продолжительность планового расчетного периода.

Доб = 360 / 1.210 = 298 дней

3) Материалоемкость продукции рассчитывается по формуле (3.16):

(3.16)

где МЗ - материальные затраты, руб.;

ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, млн. руб.

Ме = 102 / 288 = 0,3542 руб./руб.

Полученные данные сведем в таблицу 3.5.

Таблица 3.5 - Показатели использования оборотных средств

Показатели	Значение
Коэффициент оборачиваемости, об.	1.210
Длительность одного оборота, дни	298
Материалоёмкость, руб./руб.	0.3542

4. Себестоимость продукции

Себестоимость как экономическая категория, её виды:

Себестоимость продукции представляет выраженные в денежной форме текущие затраты предприятий на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении предприятия.

Различают следующие виды себестоимости:

- цеховая себестоимость.

- производственная себестоимость.

- полная себестоимость.

Цеховая себестоимость представляет собой затраты цеха, связанные с производством продукции.

Производственная себестоимость помимо затрат цехов включает общепроизводственные и общехозяйственные расходы.

Полная себестоимость отражает все затраты на производство и реализацию продукции, слагается из производственной себестоимости и внепроизводственных расходов (расходы на тару и упаковку, транспортировку продукции, прочие расходы).

Различают индивидуальную и среднеотраслевую себестоимость.

Индивидуальная себестоимость обуславливается конкретными условиями, в которых действует то или другое предприятие.

Среднеотраслевая себестоимость определяется как средневзвешенная величина и характеризует средние затраты на единицу продукции по отрасли, поэтому она находится ближе к общественно необходимым затратам труда.

На практике в целях анализа, учета и планирования всего многообразия затрат, входящих в себестоимость продукции, применяются две взаимодополняющие классификации: поэлементная; калькуляционная.

Расчёт себестоимости продукции по элементам:

Расчёт себестоимости продукции оформим в виде таблицы 3.6.

Таблица 3.6 - Себестоимость продукции в миллионах рублей.

Наименование экономических элементов	Показатель
Материальные затраты, млн.руб.	102
Расходы на оплату труда, млн.руб.	257.6
Отчисления в ФСЗН, млн. руб.	87.584
Отчисления в БГС, млн.руб.	1.5456
Амортизация основных фондов и нематериальных активов, млн. руб.	73.07865
Прочее затраты, млн. руб	357
Итого	878.80825

1) Рассчитаем отчисления в фонд социальной защиты населения по формуле (3.17):

(3.17)

где ФЗП - фонд заработной платы работников, млн. руб.;

- ставка отчислений в фонд социальной защиты населения, %.

ФЗП с учетом дополнительной заработной платы составит:

ФЗП=224 * 1,15 = 257.6млн.руб.

ФСЗН = 257.6 * 34 / 100 = 87.584 млн.руб.

2) Рассчитаем отчисления в белгосстрах по формуле (3.18):

(3.18)

где Сбгс - ставка отчислений в белгосстрах, %.

БГС = 257.6 * 0,6 / 100 = 1.5456 млн.руб

3) Рассчитаем структуру себестоимости в процентах и оформим в виде таблицы 3.7:

Таблиц 3.7 - Структура себестоимости в процентах

Наименование экономических элементов	%
Материальные затраты	11.61
Расходы на оплату труда	29.30
Отчисления в ФСЗН	9.97
Отчисления В БГС	0,18
Амортизация основных фондов и нематериальных активов	8.32
Прочие затраты	40.62
Итого	100,00

Построим круговую диаграмму структуры себестоимости (рисунок 3.1):

Рисунок 3.1 - Структура себестоимости

Расчет себестоимости продукции методом калькуляции:

Для внутрипроизводственного планирования и выявления резервов снижения себестоимости продукции необходимо знать не только общую сумму затрат каждого предприятия по тому или иному экономическому элементу, но и величину расходов в зависимости от места их возникновения. Такую возможность дает классификация затрат по калькуляционным статьям.

Для исчисления себестоимости отдельных видов продукции затраты предприятия группируются по статьям калькуляции.

Выделяют 12 статей калькуляции. Итог 11 статей образует производственную себестоимость продукции, итог всех 12 статей полную себестоимость продукции.

Расчёт себестоимости продукции оформим в виде таблицы 3.8.

Таблица 3.8 - Себестоимость продукции в миллионах рублей

Наименование статей калькуляции	Показатели, млн. руб.
Затраты на сырье и материалы	37.296
Возвратные отходы	6.216
Покупные изделия и полуфабрикаты	-
Затраты на топливо и электроэнергию	19.684
Основная заработная плата	224
Дополнительная заработная плата	33.6 ...

Подобные документы

• Трудовые ресурсы предприятия

  Характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия. Определение предмета процесса кадрового планирования. Набор и отбор кадров. Анализ использования фонда рабочего времени. Удовлетворение работника своим трудом. Совершенствование организации труда.
  
  курсовая работа [101,6 K], добавлен 20.12.2013
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов в организации

  Сущность, значение показателей, особенности оценки и факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации. Организационно экономическая характеристика организации. Использование, пути повышения эффективности труда в организации.
  
  курсовая работа [63,9 K], добавлен 03.10.2008
  

• Нормирование труда как основа для проектирования трудовых процессов организации

  Влияние нормирования на определение потребности в трудовых ресурсах. Трудовые ресурсы, основные фонды, оборотные средства и себестоимость продукции. Формирование отпускной цены в организации. Показатели рентабельности продукции и прибыль организации.
  
  курсовая работа [245,6 K], добавлен 17.06.2013
  

• Состояние трудовых ресурсов в современной экономике России

  Трудовые ресурсы как основное понятие рынка труда. Факторы рынка труда со стороны спроса и предложения рабочей силы. Распределение населения России с точки зрения занятости по результатам переписи населения 2002 года. Характеристика рынка труда в России.
  
  контрольная работа [36,0 K], добавлен 25.11.2010
  

• Государственное регулирование рынка труда и занятости

  Сущность, структура и функции рынка труда и занятости. Правовое регулирование занятости населения в РФ. Анализ состояния рынка труда и занятости в Кировской области, направления его регулирования. Основные проблемы в развитии трудовых ресурсов региона.
  
  курсовая работа [62,6 K], добавлен 18.08.2013
  

• Особенности рынка труда в России

  Характеристика российской экономики и показателей социально-экономического развития государства. Оценка трудовых ресурсов предприятия. Понятие рынка труда, его особенности и основные элементы. Анализ занятости населения и определение видов безработицы.
  
  курсовая работа [720,1 K], добавлен 25.03.2012
  

• Рынок труда

  Показатели социально-экономического развития. Характеристика трудовых ресурсов. Население и трудовые ресурсы. Понятие рынка труда, его особенности. Особенности российского рынка труда. Виды безработицы, анализ ее уровня. Управление занятостью населения.
  
  курсовая работа [305,2 K], добавлен 26.11.2014
  

• Статистика рынка труда, занятости и безработицы

  Анализ мероприятий по совершенствованию статистического изучения рынка труда, занятости и безработицы. Сущность, понятие и структура рынка труда, его специфика и особенности на современном этапе. Система показателей, характеризующих трудовые ресурсы.
  
  курсовая работа [77,7 K], добавлен 14.11.2012
  

• Резервы и пути улучшения использования трудовых ресурсов ( на примере цеха пигментной двуокиси титана №1 предприятия ЗАО "Крымский титан"

  Трудовые ресурсы как важный фактор деятельности предприятия. Сущность трудовых ресурсов и организации труда на предприятии. Нормы труда, их функции и роль в управлении производством. Изучение затрат рабочего времени. Нематериальные мотивации труда.
  
  дипломная работа [78,5 K], добавлен 18.12.2008
  

• Статистические показатели трудовых ресурсов

  Изучение населения в статистике. Классификация рабочей силы по экономической активности и статусу в занятости. Показатели трудоустройства и занятости населения. Состояние рынка труда в Российской Федерации на современном этапе, анализ безработицы.
  
  курсовая работа [397,7 K], добавлен 25.10.2010
  

• Анализ использования трудовых ресурсов в растениеводстве

  Экономико-финансовая характеристика предприятия, оценка обеспеченности его трудовыми ресурсами. Определение показателей текучести кадров, анализ фонда оплаты труда в растениеводстве. Сущность мероприятий по улучшению организации труда на предприятии.
  
  курсовая работа [552,3 K], добавлен 14.04.2013
  

• Занятость населения и государственная политика её обеспечения (на примере Республики Беларусь)

  Понятие, структура и показатели занятости как макроэкономической категории. Анализ состояния занятости населения и оценка динамики рынка труда в Республике Беларусь. Изучение направлений и определение приоритетов государственной политики занятости РБ.
  
  курсовая работа [473,7 K], добавлен 30.10.2013
  

• Нормирование труда в организации

  Роль нормирования труда в повышении эффективности деятельности организации. Структура трудовых ресурсов организации. Анализ воздействия норм труда на эффективность использования трудовых ресурсов на конечный результат филиала СМУ "Гомельэнергострой".
  
  курсовая работа [93,6 K], добавлен 24.11.2015
  

• Анализ производительности труда на ООО Завод "СТР"

  Характеристика финансово-экономической деятельности и трудовых ресурсов предприятия. Структура и динамика трудового потенциала. Анализ производительности труда работников и показателей заработной платы. Основные пути совершенствования организации труда.
  
  курсовая работа [246,3 K], добавлен 29.03.2014
  

• Трудовые ресурсы

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Определение заработной платы и льгот. Характеристика системы анализа трудовых показателей. Анализ использования трудовых ресурсов на ООО "Союз Транс-М". Оценка производительности труда и фонда его оплаты.
  
  курсовая работа [89,4 K], добавлен 16.03.2015
  

• Статистическое исследование занятости в России

  Сущность и основные элементы статистики труда. Статистические показатели занятости. Тенденции и перспективы современного рынка труда. Изменение уровня занятости населения в России и Брянской области. Расчет и анализ показателей занятости населения.
  
  курсовая работа [3,0 M], добавлен 20.08.2012
  

• Занятость в Российской Федерации

  Методология трудовых ресурсов и рынок труда, содержание, формы и принципы их организации. Особенности управления занятостью населения в Российской Федерации. Диагностика показателей занятости и рынка. Проблемы занятости населения и пути их решения.
  
  курсовая работа [148,8 K], добавлен 27.05.2012
  

• Статистический анализ занятости населения

  Понятие и система показателей занятости населения. Экономико-статистический анализ занятости населения России. Основные тенденции современного развития российского рынка труда. Трудовые ресурсы и занятость. Перспективный расчет уровня безработицы.
  
  курсовая работа [788,6 K], добавлен 24.01.2011
  

• Структурно-системный анализ формирования и динамики развития рынка труда России

  Структура, значимость и виды рынка труда. Суть трудовых ресурсов и занятости. Роль профсоюзов и дискриминация в данной сфере. Уровень сбалансированности спроса и предложения на рабочую силу. Статистический анализ показателей оплаты труда и занятости.
  
  курсовая работа [157,4 K], добавлен 13.05.2011
  

• Аудит и оценка эффективности работы трудовых ресурсов

  Исследование основных проблем оценки работы трудовых ресурсов на предприятии. Оценка достаточности ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО "Левогорск".
  
  курсовая работа [144,1 K], добавлен 10.09.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам