Российские особенности в оплате труда (на примере предприятия ООО "Бавария")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда

1.1 Экономическая сущность оплаты труда и её формы

1.2 Модели оплаты труда: тарифная система и бестарифный подход

1.3 Дифференциация ставок заработной платы

2. Анализ российских особенностей в оплате труда

2.1 Анализ российского рынка труда

2.2 Анализ заработной платы на предприятии ООО "Бавария"

2.3 Государственное регулирование по оплате труда

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Основы формирования зарплаты, ее объемы оказывают большое влияние на благосостояние и уровень жизни людей. Кроме того она считается важной долею государственного заработка, она оказывает большое влияние на уровень тарифов, уровень отсутствия работы и другие финансовые характеристики. Также, неопределенность оплаты труда более остро стоит в РФ, потому что наша страна относительно не так давно перешла от командно-административной системы управления к рыночной экономике. Следовательно, образовалась потребность пересмотреть заново ряд экономических категорий, к числу которых относится и заработная оплата. Ведь, структура и уровень заработной оплаты считается важным и необходимым моментом сбережения сбалансированности экономики.

Проблема, поставленная для исследования в курсовой работе, является актуальной, так как для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Цель - изучить различия в оплате труда и их особенности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:

- исследовать экономическую сущность оплаты труда и её формы;

- рассмотреть модели оплаты труда: тарифную систему и бестарифный подход;

- изучить дифференцирование ставок заработной платы;

- выполнить анализ российского рынка труда;

- выполнить анализ модели оплаты труда на ООО "Бавария";

- рассмотреть государственное регулирование по оплате труда в России.

Методами исследования являются анализ, группировки, экономико-математические и экономико-статистические методы.

Объектом исследования является заработная плата. Предметом исследования принципы и методы начисления зарплаты.

Информационной базой исследования послужили учебная и научно-методическая литература, статистическая и бухгалтерская отчетности, нормативные и законодательные источники, информация из Интернета по данной теме.

Данная работа состоит из двух глав. В первой главе, раскрывается характеристика заработной платы как фактора производства: ее сущность, функции, виды, формы и системы оплаты труда. Во второй главе, раскрывается специфика оплаты труда в российской экономике, проводится исследование модели оплаты труда на предприятии ООО "Бавария".



1. Теоретические аспекты оплаты труда

1.1 Экономическая сущность оплаты труда и её формы

Оплата труда - одна из форм взаимоотношений работника и работодателя, выполняющая воспроизводственную регулирующую и стимулирующую функции. По мнению Н.А. Горелова, оплата труда реализуется для работодателя в цене рабочей силы, для работника - в удовлетворении потребностей [4].

Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный промежуток времени результатов труда.

В.А. Ерофеева утверждает [6], что система оплаты труда - это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников.

В практике хозяйствования, применяются следующие оплаты труда: сдельная, повременная, оплата по окладу.

При сдельной форме оплаты труда оплата производится за количество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда является количество выработанной продукции.

Сдельная оплата труда в большей степени, чем повременная, способствует созданию материальной заинтересованности каждого рабочего в результате своего труда, поскольку заработная плата при этом поставлена на прямую зависимость от конечных результатов его работы. По мере комплексной механизации и автоматизации производственных процессов область применения повременной оплаты труда расширяется.

Применение сдельной оплаты труда наиболее целесообразно при наличии технически обоснованных норм времени и выработки, а также натуральных показателей, отражающих затраты труда и выполненный объем работы; наличии у рабочего возможности при определенных организационно-технических условиях развития производства выполнять или перевыполнять действующие нормы, увеличивать выпуск продукции без ухудшения ее качества; необходимости стимулирования рабочих в увеличении выработки продукции на операции, процессе или объема выполняемых работ при наличии хорошо налаженной системы учета выполненной работ [6].

При повременной форме оплаты труда оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. Повышенные требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной оплаты труда. Такая оплата эффективна, когда работа не поддается точному учету и нормированию; если отсутствует возможность или необходимость увеличения выпуска продукции и количественные результаты работы не зависят или зависят незначительно от самого исполнителя; если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

По мере развития и совершенствования форм оплаты труда происходило усиление связи повременной оплаты с нормированием труда. Это находит отражение в установлении для рабочих - повременщиков норм обслуживания, нормированных или производственных заданий. Организации точного и четкого учета выполнения этих заданий становится обязательным условием правильной организации повременной формы оплаты труда.

При наличии в организации сдельной и/или повременной форм оплаты труда в обязательном порядке должна быть разработана разрядная тарифная сетка по образцу бюджетной.

Оплата по окладу устанавливается в фиксированной величине за месяц, в основном в отношение работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных измерителях [11].

На выбор формы оплаты труда влияют особенности технологии, средства труда и формы его организации, требования к качеству продукции и др.

Всесторонний учет этих условий в полной мере может быть произведен только непосредственно в организации. Поэтому организация имеет право выбирать и устанавливать формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения отдельно [5].

С точки зрения мотивации работника, системы оплаты труда делятся на простые и сложные: простые системы устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сложные системы устанавливают зависимость оплаты от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными с выработкой учитываются доплаты за срочность, качество, условия труда. В сложных системах могут также учитываться субъективные качества работника.

Система оплаты труда может быть рассчитана таким образом, чтобы оказывать воздействие на каждого работника либо группу работников. В первом случае учитываются результаты труда каждого работника, во втором - результаты коллективного труда бригады работников.

Отсюда системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные, следовательно, одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, другие - коллективных.

При разработке системы оплаты труда может быть установлена различная степень зависимости оплаты труда от уровня выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат: при перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда изменяется прогрессивно, а при невыполнении - регрессивно.

Заработная плата, выплачиваемая за выполнение установленной норм затрат рабочего времени или за результаты труда по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника, называется основной, а та часть оплаты труда, которая носит поощрительный характер, - дополнительной. Их соотношение на практике существенно колеблется.

Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников:

- повременная - оплачивается то время, которое работник фактически отработал.

- сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Она включает простую, сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную оплату. Сдельная оплата труда больше, чем повременная, способствует созданию материальной заинтересованности каждого рабочего в результате своего труда, поскольку заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы.

- система плавающих вкладов - труд оплачивается, исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

- система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. По мнению ученых, разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда согласовывается с соответствующим профсоюзом и подтверждается приказом руководителя организации.

Работникам организаций со смешанным финансированием системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливается законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций [4].



1.2 Модели оплаты труда: тарифная система и бестарифный подход

Тарифная система оплаты труда является достаточно распространенной на отечественных предприятиях. Она основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, оклады, тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифные сетки как один из элементов тарифной системы являются инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ [14], тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. При дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности работ тарифная сетка, как правило, учитывает следующие параметры: содержание и характер выполняемых работ; разнообразие работ; руководство подчиненными; степень самостоятельности; уровень ответственности [14, 15].

В совокупности указанные технико-экономические факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную и всестороннюю характеристику сложности различных работ и обуславливают возможность и целесообразность применения принципов дифференциации оплаты труда на основе тарифной сетки.

Эффективное функционирование тарифной сетки предполагает:

- научно обоснованное определение минимального размера оплаты простого труда, в идеале - и минимума оплаты труда работников других уровней квалификации;

- разработку механизмов индексации ставок оплаты в связи с инфляционными процессами, а также механизма повышения исходного уровня ставок в результате роста эффективности производства;

- регулярную корректировку параметров тарифной сетки, а также отнесение к разрядам различных групп и категорий работников: профессий и должностей с учетом изменений в содержании и характере труда и сложившихся соотношений в оплате.

А.Ю. Юданова утверждает [7], что тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством с иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалифицированного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Наряду с моделями оплаты труда, опирающимися на тарифную систему рабочих и служащих, появилось значительное количество вариантов оплаты труда, не имеющих в своей основе таких классических элементов тарифной системы, как часовые тарифные ставки, тарифные сетки, система категорированных предприятий по уровню окладов руководителей и специалистов и др. Эта система называется бестарифной.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При этом работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки. Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

При расчете средней заработной платы не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально - квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность; профессиональное мастерство; напряженность.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ.

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициента устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации [7].

1.3 Дифференциация ставок заработной платы

Дифференциация ставок заработной платы - явление, присущее рынку труда которое проявляется в присутствии неконкурирующих друг с другом групп работников [5].

Например, такие высокооплачиваемые профессии (в странах с развитой рыночной экономикой), как врачи, юристы, летчики, не являются конкурентами для профессий, не требующих специального образования или подготовки.

Для обеих групп различны ставки заработной платы и эластичность предложения. Ставки заработной платы для высокооплачиваемых профессий очень высокие, а эластичность предложения, как правило, низкая. Соответственно, для профессий, не требующих специального образования наоборот.

Рассмотрим ситуацию дифференциации для двух неконкурирующих групп, (в реальности их больше), например, летчиков и уборщиков, на графике (рисунок 1).

Рисунок 1 - Неконкурирующие группы на рынке труда

Итак, на графике спроса и предложения на рынке труда, где по вертикальной оси отложен уровень заработной платы (W), а по горизонтальной - количество труда (), представлены кривые предложения труда и кривые спроса на труд для двух групп работников - летчики гражданской авиации и уборщики. Кривая предложения труда для летчиков (SЛ) расположена намного выше, чем кривая предложения труда уборщиков (SУ) и отличается меньшей эластичностью. Отсюда и более высокие ставки заработной платы для летчиков (WЛ), чем для уборщиков (WУ).

Существуют различные виды работ, отличающиеся своей привлекательностью, престижностью, условиями труда, требованиями к узким специализированным направлениям и т.д. Иными словами, бывают такие виды работ, выполнение которых смогут только узкие специалисты (например, разработка компьютерных процессоров), либо за выполнение которых возьмутся только небольшое количество работников (например, опасные для здоровья, тяжелая, грязная работы). Поэтому, для таких производств будет складываться более высокая ставка заработной платы из-за специфики производства. Но кроме уравнивающих различий в заработной плате, существуют и другие различия, относящиеся к способностям людей (или, если хотите, таланта). Ведь в действительности, если у человека обнаруживается какой-либо талант, работодатель будет готов расходовать любые средства для удержания этого человека на предприятии. В доходе талантливых людей содержится такой элемент, как экономическая рента.

Итак, мы пришли к тому, что заработная плата наемных работников содержит два компонента: удерживающая заработная плата; экономическая рента. Существуют случаи присутствия обеих или одного из двух компонентов в структуре заработной платы. Рассмотрим эти случаи на графиках. Первый случай (рисунок 2). Нормальный случай, характерный для рынка труда, когда в структуре заработной платы присутствуют удерживающий компонент и экономическая рента.

Рисунок 2 - Нормальный случай формирования заработной платы на рынке труда



На рисунке 2 представлен нормальный случай формирования структуры заработной платы на рынке труда. Фигура W1ELE0 представляет собой величину удерживающей заработной платы, а W1WEE - экономическая рента. Именно эти два компонента в данном случае и составляют всю величину заработной платы, которая равна площади фигуры 0WEELE [9].

Помимо нормального случая существуют и экстремальные случаи формирования структуры заработной платы. Экстремальный случай с абсолютно эластичным предложением представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Случай формирования заработной платы на рынке труда с абсолютно эластичным предложением

В данном случае, весь доход наемного работника, который равен площади фигуры 0WEELE, представляет собой удерживающую заработную плату, при этом экономическая рента отсутствует полностью. Данный график иллюстрирует ситуацию на мобильном рынке труда, где чаще всего концентрируется низкоквалифицированный персонал, который с легкостью может поменять место работы, не затрачивая больших усилий при ее поиске. Например, разнорабочие, уборщики, сторожи, курьеры, грузчики.

Экстремальный случай с абсолютно неэластичным предложением представлен на рисунке 4.

Здесь можно представить талант актера, который присущ немногим экономическим субъектам. Весь доход актера в данной ситуации буден равен фигуре 0WEELE, которая состоит из основной составляющей - экономической рентой (фигура W1WEEN) и такой составляющей как плата за не переход (фигура 0W1NLE) [12].

Рисунок 4 - Случай формирования заработной платы с абсолютно неэластичным предложением



2. Анализ российских особенностей в оплате труда

2.1 Анализ российского рынка труда

В соответствии с первой статьей Федерального закона от 19.06.2000 года №82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 03.12.2012 №232-ФЗ), с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда (федеральный) составляет 5205 российских рублей [1, 2].

Среднемесячная начисленная заработная плата в 2013 году, по данным Росстата, составила 29,94 тыс. рублей и по сравнению с 2012 годом выросла на 12,3%, в декабре прошлого года - 39,38 тыс. рублей (рост в годовом выражении на 8,5%). Для сравнения, по итогам 2012 года показатель увеличился на 13,9% до 26,69 тыс. рублей.

Реальные располагаемые денежные доходы граждан России за 2013 год выросли на 3,3%. Согласно данным Росстата, среднедушевые доходы россиян за прошлый год составили 25,52 тыс. рублей (рост на 10,7% в сравнении с 2012 годом).

По данным Росстата [16], уровень средней заработной платы работников по категориям в организациях по отношению к средней заработной плате в субъекте РФ представлен в таблице 1.

оплата труд тарифный ставка

Таблица 1 - Средняя заработная плата работников соответствующей категории за 2013 год

Категории работников	Всего	По формам собственности
		Федеральная	Субъектов РФ	Муниципальная
Педагогические работники	23 363	25 032	36 080	22 132
Научные сотрудники	41 623	42 815	27 905	16 486
Врачи	42 253	45 494	42 247	39 240
Социальные работники	14 759	22 733	15 501	12 119
Работники учреждений культуры	21 072	39 079	27 743	14 177



Результаты исследования уровня зарплат работников бюджетной сферы по итогам 2013 года таковы: за этот период зарплата бюджетников в России выросла на 15% и перешагнула психологическую отметку в 30 тыс. рублей в месяц. Лидерами по размеру зарплаты в стране являются врачи с высшим образованием.

В октябре 2013 года, РИА «Новости» провело исследование регионов на предмет оценки диспропорций по уровню зарплаты. Эксперты применили коэффициент Джини, который определяет уровень социального расслоения в обществе. Если значение показателя стремится к нулю, это говорит о высокой степени социального равенства. Характерным проявлением неравенства является значительное различие уровней доходов населения. Выяснилось, что в России социальное расслоение в большей степени проявляется в Чечне и Москве, где коэффициент Джини равен 40,1% и 39,3% соответственно. Регионом с самым низким значением показателя оказалась Белгородская область (29%), что свидетельствует о том, что быстрый рост экономики региона привел к улучшению благосостояния граждан.

Относительно роста зарплат в наступившем году, эксперты пока не берутся прогнозировать. В интервью "Российской газете" представитель известного рекрутингового портала рассказал, что в 2014 году ожидается, что рост зарплатных предложений составит 5,5-6,5%. Есть взять в расчет официальный прогноз по инфляции до 5%, реальный рост зарплат может составить 0,5-1,5% [3].

2.2 Анализ заработной платы на предприятии ООО "Бавария"

Общество с ограниченной ответственностью "Великоустюгский Пивоваренный завод "Бавария", расположено по адресу: 162390, Вологодская обл., г. Великий Устюг, ул. Луначарского, д. 57.

ООО "Бавария" зарегистрировано 21.10.2002 года и в соответствии с законодательством является юридическим лицом. Уставный капитал общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов и составляет 10 тыс. рублей. В положении "Об оплате труда работников ООО Великоустюгский пивзавод "Бавария", предусматривается: на предприятии устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, исходя из окладов, утвержденных штатным расписанием, количества рабочих часов по графику пятидневной рабочей недели и фактически отработанных часов; всем работникам, работающим в ночную смену, производить доплату в размере 20% тарифной ставки за вечерние часы; работникам подвального помещения производится доплата за вредность в размере 12% от заработной платы. Предоставляется дополнительно 6 календарных дней отпуска в соответствии со ст. 116 ТК РФ; устанавливается ежемесячное премирование в размере 100% зарплаты; за время нахождения в командировке работнику начисляется заработная плата и премии текущего месяца согласно данного положения. Основными видами деятельности предприятия является производство пива, кваса и безалкогольных напитков. Продукция предприятия заняла соответствующее место на рынках таких городов как Вологда, Череповец, Великий Устюг, Котлас, Коряжма. Целью деятельности общества является получение прибыли. Предприятие характеризуется следующими экономическими показателями, представленными в таблице 2.

Таблица 2 - Экономические показатели за 2012-2013 гг. в ООО "Бавария".

Показатели	2012 год	2013 год	2013 г. к 2012 г., в %
Выручка от продаж, тыс. руб.	14624	16349	111,8
Себестоимость продаж, тыс. руб.	13170	14202	107,8
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1454	2147	147,7
Прочие доходы и расходы, тыс. руб.	51	222	435,3
Чистая прибыль, тыс. руб.	1505	1925	127,9
Рентабельность продаж, %	10,0	13,1	131,0
Среднесписочная численность человек, чел.	49	57	116,3



Из таблицы 2 следует, что выручка от продаж увеличилась на 1725 тыс. руб., себестоимость продаж возросла на 1032 тыс. руб., прибыль от продаж увеличилась на 693 тыс. руб., прочие доходы и расходы выросли на 171 тыс. руб., довольно большие затраты для предприятия, чистая прибыль выросла на 420 тыс. руб., рентабельность продаж выросла на 31 процентный пункт, среднесписочная численность человек возросла на 8 человек. Таким образом, наблюдается повышение экономической эффективности деятельности предприятия.

Таблица 3 - Штатное расписание ООО "Бавария"

№	Профессия	Количество штатных ед., чел.	Оклад, руб.	Итого ФОТ в месяц, руб.
1.	Директор	1	15000	15000
2.	Главный инженер	1	12500	12500
3.	Главный бухгалтер	1	10000	10000
4.	Зам. производством	1	6000	6000
5.	Зам. директора по сбыту	1	8000	8000
6.	Начальник отдела сбыта	1	6000	6000
7.	Старший менеджер по сбыту	1	5500	5500
8.	ОК-секретарь	1	5200	5200
9.	Менеджер по сбыту	1	5000	5000
10.	Бухгалтер	1	5500	5500
11.	Механик	1	5200	5200
12.	Энергетик	1	5200	5200
13.	Главный технолог	1	6000	6000
14.	Технолог	1	5300	5300
15.	Кладовщик	2	4200	8400
16.	Пивовар	3	4000	12000
17.	Варщик пива	3	4000	12000
18.	Варщик кваса	2	4000	8000
19.	Рабочие подвала*	2	3600	8496*
20.	Старший оператор розлива	2	4000	8000
21.	Оператор по розливу	3	2500	7500
22.	Рабочие цеха розлива	1	4000	4000
23.	Слесарь газового оборудования	1	2900	2900
24.	Слесарь-наладчик	4	4200	16800
25.	Слесарь по ремонту холодильных установок	1	3500	3500
26.	Газоэлектросварщик	1	3500	3500
27.	Оператор газовой котельной	3	4200	12600
28.	Плотник	1	3500	3500
29.	Оператор выдувных тар	2	4000	8000
30.	Уборщица	1	2500	2500
31.	Подсобный рабочий	1	3200	3200
32.	Водитель экспедит.	6	3000	18000
33.	Водитель камазист.	1	4000	4000
34.	Грузчик	3	3000	9000
	Итого	57	172200	256296

* - надбавка в размере 18%.

Из таблицы 3, следует, что для каждого сотрудника из штатного расписания предусмотрен определенный оклад, надбавки, премиальный тариф. Для рабочих подвала существует надбавка в размере 18%. Премия у всего персонала составляет 100%, кроме слесаря-наладчика и уборщицы.

Таблица 4 -Расчет среднего заработка и сумм к начислению на ООО "Бавария"

Месяц (2013 год)	Заработок	Дней отработано	Рабочих дней по графику	Дней по календарю отпуска
Октябрь	10350,00	22	22	29,4
Сентябрь	10350,00	22	22	29,4
Август	13726,88	25	21	29,4
Июль	17250,00	25	23	29,4
Июнь	17133,40	22	21	29,4
Май	6621,6	19	19	24,66
Апрель	0	0	22	0
Март	0	0	21	0
Февраль	0	0	19	0
Январь	0	0	16	0
Декабрь*	0	0	23	0
Ноябрь*	0	0	19	0
Итог заработка	75411,54	135	248	171,66

* - 2012 год



Доля отработанного времени: 135 дней /248 дней = 0,54435484. Таким образом, работник отработал 54,4% рабочего времени по графику. Из таблицы 4, следует, что чем больше отработанных дней, тем больше заработная плата сотрудника.

Таблица 5 - Расчет среднего заработка на ООО "Бавария"

Всего дней по календарю отпуска	171,66 дней
Всего заработка (включая премии)	75411,54 рублей
Среднедневной заработок составил	75411,54 / 171,66 = 439,31 рублей

Из расчета среднего заработка (таблица 5) на ООО "Бавария", видим, что среднедневной заработок рассчитывается для сотрудников, как сумма всего заработка делится на сумму всех дней по календарю отпуска.

Таблица 6 - Расчет суммы к начислению, руб.

Период	Оплачено дней	Всего
с 02.11.12 по 16.11.12	14	6150,34
Итого начислено		6150,34

Расчет суммы к начислению (таблица 6) рассчитывается, как средний заработок умножается на число оплаченных дней.

Таблица 7 - Начислено в журнале расчетов

Период	Сумма к начислению	Фактически начислено в ЖР	Расхождение
с 02.11.12 по 16.11.12	6150,34	6150,34	0

Из таблицы 7 сумма к начислению равна фактическому начислению в журнале расчетов.



Таблица 8 - Производительность продукции за 2012-2013 гг.

Год	Объем продукции, тонн	Численность работников, чел.	Производительность за месяц, тонн/чел.	Относительный показатель производительности, %
	месяц	год
2012	384	4608	49	94,1	0,94
2013	482	5784	57	101,4	1,01

Из таблицы 8 следует, спрос на товар предприятия вырос, так как производительность труда за месяц с 2012 по 2013 год увеличился на 0,07%, с учетом того, что объем продукции возрос с 2012 по 2013 годы на 1176 тонн.

2.3 Государственное регулирование по оплате труда

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ);

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда

- установление продолжительности рабочей недели;

В соответствии со ст. 133 ТК РФ [14], минимальный размер заработной платы труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения [14].

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников помимо установления МРОТ включает следующее:

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- государственный надзор и контроль за полный и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Регулирование оплаты труды на основе договоров и соглашений обеспечивается:

- генеральным соглашением;

- отраслевыми соглашениями;

- территориальными соглашениями;

- коллективными договорами;

- индивидуальными договорами (контрактами).

По мнению М.Ю. Остапенко [10], в настоящее время предприятиям и организациям предоставляется право самостоятельно повышать ставки и оклады сверх установленных им минимальных размеров, предусмотренных тарифной системой. Источником повышения размеров ставок и окладов на предприятиях и в организациях производственных отраслей служат доходы, а на государственных предприятиях и организациях непроизводственных отраслей наряду с доходами - средства соответствующих бюджетов.

В случае, когда предприятие не может обеспечить минимальный размер оплаты труда, оно должно объявляться банкротом и реорганизовываться или ликвидироваться. Задолженность предприятия по оплате труда должна ликвидироваться за счет средств предпринимателей [7, 10].



Заключение

Изучив различия в оплате труда и их особенности, заключим, что под заработной платой понимается совокупное вознаграждение, выплачиваемое предприятием или производственным учреждением наемным работникам за выполненную работу, то есть плату за предоставленный труд как фактор производства. Основными определяющими внутреннюю структуру зарплаты являются образование, срок службы и пол. Среди них полученное образование играет ведущую роль в определении ставки оплаты труда. Кроме стартового оклада, оно также влияет на увеличение заработной платы с течением времени на продвижение по службе, определяя размер общего дохода человека в течение всей его жизни. Таким образом, заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.

Проведя, анализ по оплате труда на ООО "Бавария" были рассмотрены системы оплаты труда, поощрения. Проведены анализы, экономических показателей, рассмотрено штатное расписание, произведен расчет среднего заработка. Из этого следует, что на предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты труда, для каждого работника установлен свой определенный оклад, так как играет роль их должность. С 2012 по 2013 год наблюдается увеличение экономических показателей: выручка от продаж, себестоимость, прибыль от продаж, чистая прибыль и др. Наблюдается рост рентабельности продаж, в связи с этим растет реализация товара, следовательно, происходит увеличение численности работников. Средний заработок в организации составляет 75411,54 рублей, а среднедневной 439,31 рублей. Производительность увеличилась на 0,07%, что показывает на предприятии, увеличивается объем продукции. На ООО "Бавария" практикуется материальное и моральное поощрение труда, например, надбавка, премиальные. Для контроля над расходуемым рабочим временем организован табельный учет, составлены первичные документы для учета объема выполненной работы.

Для увеличения оплаты труда персоналу и увеличение финансового результата мероприятия в управлении человеческими ресурсами предлагается ввести улучшение работы, то есть:

1. Обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия.

2. Ввести перемены в управлении персоналом. Данные перемены должны быть направлены на максимальное использование и развития способностей предприятия, а также создание благоприятной психологической атмосферы.

3. Ввести премирование "лучшему работнику", что приведет к улучшению качества работы персонала. Работник будет стремится улучшить свою работу чтобы получить премию.

4. Отправлять работников на курсы повышения квалификации.

5. Ввести возможность дополнительного заработка для работников.

Данные мероприятия снизят текучесть кадров, улучшат работоспособность работников, внесут сплоченность коллективу, принесут высокие финансовые результаты предприятию, за счет этого повысятся оклады сотрудникам и возрастет премия.



Список использованной литературы

1. Об утверждении программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://government.ru/docs/5579

2. МРОТ 2013 по субъектам Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.mojazarplata.ru/main/minimumwages /mrot-2013-po-subektam-rossisko-federacii-moja-zarplata-v-rossii

3. Средняя зарплата в РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://newsland.com/news/detail/id/1318090/

4. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент) [Текст]: учебное пособие / Н.А. Горелов. - СПб.: Информационно-издательское агентство "ЛИК", 2007. - 816 с.

5. Дифференцирование ставок заработной платы [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.economicportal.ru/ponyatiya-all/differenciaciya-zarplat.html

6. Ерофеева В.А. Аудит: учебное пособие для бакалавров по специальностям: "Финансы и кредит", "Бухгалтерский учет, анализ и аудит", "Мировая экономика", "Налоги и налогообложение" [Текст] / В.А. Ерофеева, В.А. Пискунов, Т.А. Битюкова. - М.: Юрайт, 2012. - 638 с.

7. Макроэкономика. Теория и российская практика [Текст]: учебник / под ред. проф. А.Г. Грязновой и проф. А.Ю. Юданова. - М.: КОРУС, 2007. - 624.

8. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] / В.П. Пашуто. - М.: Кнорус, 2011. - 296 с.

9. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] / Н.В. Попова. - М.: Финпресс, 2011. - 173 с.

10. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие для вузов по специальности 080103 (060700) "Национальная экономика" и 080104 (060200) "Экономика труда" [Текст] / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 270 с.

11. Рофе А.И. Экономика труда: учебник [Текст] / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

12. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник [Текст] / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 339 с.

13. Сухов В.Д. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли: учеб. пособие для вузов по направлению "Конструкторско-технологическое обеспечение машиностроительных производств" [Текст] / В.Д. Сухов, А.А. Ломов. - Старый Оскол: ТНТ, 2011. - 147 с.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к последним изменениям: самое полн. изд.: печатается по офиц. публ.: практические рекомендации для бухгалтера и руководителя [Текст] / под ред. Г.Ю. Касьяновой. - М.: АБАК, 2012. - 282 с.

15. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: КОРУС, 2012. - 256 с.

16. Уровень средней заработной платы работников по категориям в РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/PublishOTKR_4/index.html

Размещено на Allbest.ru

...