Оплата праці в Україні в сучасний період

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ В УКРАЇНІ

1.1 Оплата праці в Україні в сучасний період

Незаперечна значущість заробітної плати як економічної категорії в ринкових умовах полягає в тому, що вона впливає на весь економіко-соціальний механізм будь-якої країни. На макрорівні вона пов'язана з динамікою цін, інфляцією, рівнем зайнятості та безробіття тощо, а на мікрорівні - з ефективністю виробництва, його технологічним рівнем, ефективністю функціонування та розвитку трудового потенціалу та його кваліфікацію тощо.

Уряди економічно розвинутих країн, перш за все, прагнуть підтримати споживчий попит населення. У свою чергу зростання споживчого попиту неможливе без відповідного зростання рівня заробітної плати населення країни. Таким чином, динамічне зростання рівня заробітної плати є необхідною умовою економічної стабільності та подальшого розвитку країни.

Важливість та необхідність зростання заробітної плати має докази не тільки на рівні законів макроекономіки, а й на рівні мікроекономіки та окремого працівника. Для найманого працівника заробітна плата є головним джерелом його доходів. Її зростання означає підвищення рівня життя, доступ до якісного харчування, послуг, ліків тощо. На рівні підприємства заробітна плата є, перш за все, елементом витрат роботодавця. І хоча ринковій економіці є притаманною тенденція до мінімізації витрат, роботодавець не може бути не зацікавленим у пошуку оптимальної структури витрат, в якій темпи зростання заробітної плати найманих працівників були б збалансовані з граничною продуктивністю праці. Така структура витрат означала б найбільш сприятливі умови виробничої діяльності підприємств у стабільних умовах виробництва. [1]

В раціональному підвищенні рівня заробітної плати зацікавлений і сам роботодавець, оскільки подібна ситуація сприяє зростанню ефективності виробництва. Таким чином, підвищення рівня заробітної плати є важливим чинником як макро- , так й мікроекономічного рівня.

На сьогодні механізм формування заробітної плати на ринку праці України є вкрай слабо дослідженим. Хоча саме ця складова ринкового механізму країни є по відношенню до ринку праці найголовнішим чинником й визначає чимало функціональних особливостей сучасного ринку праці України. Крім того, в країні відсутня статистика щодо доходів та заробітної плати у професійному та мікро галузевому рівні, що не дозволяє об'єктивно визначати міжпосадові та міжгалузеві співвідношення ціни подібних (суміжних) чи однакових робіт. Недослідженість цього механізму, в свою чергу, породжує незнання такого важливого питання як визначення ціни робочої сили на сучасному ринку праці країни. Ці питання є ґрунтівними для економіки будь-якої країни.[2]

Україна повинна приділяти першочергову увагу таким важливим складовим макроекономічної політики та політики доходів населення, як випереджаюче зростання рівня реальної заробітної плати у порівнянні з іншими складовими доходів населення, відповідне зростання рівня продуктивності праці та, як наслідок, зростання ВВП та частки оплати праці у ньому.

На думку окремих вітчизняних науковців та представників профспілкового руху використання адекватної моделі визначення (розрахунку) мінімальних галузевих стандартів оплати праці могло б сприяти розвитку робочої сили, відродженню основних функції заробітної плати, створенню справедливого та адекватного визначення вартості робочої сили.

В цілому проблему визначення мінімального розміру оплати праці на галузевому рівні на сьогодні не можна вважати вирішеною, вона вимагає подальших комплексних досліджень.

Одним із ефективних підходів впливу на зростання ФОП у собівартості продукції, послуг та ВВП в цілому виступає науковообґрунтована розробка індикативних їх рівнів для підприємств з урахуванням їх типів, галузевої приналежності, рівня модернізації, енергоспоживання тощо. Для тих підприємств, що виконуватимуть відповідні графіки-індикатори держава повинна ввести стимулюючі податкові та кредитні "пакети".[4]

1.2 Оплата праці, як один з інструментів мотиваційного механізму

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - це пошук ефективних засобів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника. Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація.

Мотиваційний механізм підприємства - це комплексна система інструментів та методів впливу на працюючий персонал для забезпечення досягнення цілей мотиваційної політики.[5]

Мотиваційний механізм повинен будуватися з урахуванням особливостей персоналу, що працює в організації, які включають в себе потреби, інтереси, ціннісні орієнтації працівників. Мотиваційний механізм повинен враховувати існуючу структуру управління персоналом організації, чинники, що впливають на організацію.

Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

Надмірне захоплення перетворенням форм власності в нашій країні знизило увагу до питань мотивації праці на багатьох підприємствах, особливо державної форми власності. Це привело до загальної трудової пасивності персоналу на цих підприємствах. Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності, оскільки робота на таких підприємствах перестала бути соціально значущою. Працівники, не бачивши реальних можливостей отримання благ за рахунок чесної праці, вважають за краще обмежити свої потреби. Це у свою чергу робить персонал мало сприйнятливим до стимулювання праці, що приводить до падіння виробничої дисципліни, зниження якості продукції, що випускається.[7]

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси. Проте відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів малого підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Проблеми підприємств, пов'язані з низькою мотивацією персоналу до роботи, можуть бути найрізноманітнішими і виявлятися у інших, мало пов'язаних областях діяльності. Серед проблем підприємства, пов'язаних з низькою мотивацією персоналу, можна виділити наступні: висока плинність кадрів; висока конфліктність; низький рівень дисципліни; неякісна праця; слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення; відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників; низька ефективність дії керівників на підлеглих; збої у виробничому процесі; слабка перспектива кар'єрного зростання; низький професійний рівень персоналу; організаційні недоліки; недостатня увага до навчання і стажування резерву; небажання працівників підвищувати рівень своєї кваліфікації. [14]

Процес ринкових перетворень зумовив низку негативних тенденцій в оплаті праці працівників всіх галузей економіки, до яких належать: зниження реальної заробітної плати та зменшення її купівельної спроможності; деформацію структури заробітної плати; втрату її стимулюючої функції.

Причини недосконалості чинної системи оплати праці певною мірою відображають кризовий стан сучасної економіки та пов`язані з відсутністю дієвого механізму мотивації та стимулювання ефективної праці. Вдосконалення систем оплати праці повинно здійснюватися як на державному рівні, так і на рівні підприємства для чого доцільно звернутися до іноземного досвіду, де мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення і можуть бути з успіхом перенесені на український грунт.[14]

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці потрібно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перша задача полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, окрім витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: рішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати до вартості споживчого кошику та прожиткового мінімуму.

Усунення великої диференціації в області праці по категоріях працівників, підприємства - другий крок на шляху подолання кризи заробітної платні і відновлення другої її найважливішої функції - стимулювання (ефективності використання) робочої сили. Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці за допомогою встановлення та підтримки раціональних пропорцій у відповідності до оплати простої та складної праці, праці, яка потребує рівня кваліфікації.[14]



2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ТОВ УМК

2.1 Загальна характеристика компанії

ТОВ «Українська молочна компанія» була утворена в 2006 році. Компанія УМК є провідним виробником молокопродуктів в Україні. Молоко приймається якістю екстра класу, вигідно відрізняється стабільним хімічним складом, високим вмістом білка, жиру. Що особливо цінно, в цьому молоці стабільний біохімічний склад протягом усього року. До кінця 2014 року компанія планує збільшити надої до 100 000 літрів на добу. За показниками за 2013 рік надої на одну фуражну корову склали 9873 кг. Це найкращі показники надоїв як в Україні, так і в країнах Європи.

Компанія є експортером в страни Азії та Європи. УМК молоде прогресивне господарство. Продукція УМК проводиться на найсучаснішому обладнанні. Підприємство вузькоспеціалізоване, випускає молоко для подальшої переробки та виробництва різноманітної продукції. За три роки існування ТОВ «Українська Молочна Компанія» побудувало і ввело в експлуатацію ферму на 4 тис. голів, і на сьогодні вже вийшла на запланований рівень виробництва молока.

Виробничі потужності компанії УМК знаходяться в Житомирській, Тернопільській, Чернігівській та Київській області.

Виробники молочної продукції високо цінують якість сировини, що надходить з УМК, завдяки цьому підприємство отримує одну з найбільших закупівельних цін.

Гарантом успіху компанії є ретельний догляд за худобою, якісний кормовий раціон та висококваліфікований персонал.

Мета компанії запропонувати споживачам високоякісну та інноваційну продукцію, забезпечити максимально можливий прибуток для акціонерів і скоротити шкоду.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників

У 2013 році компанія УМК виробила 28,8 млн. літрів молока, що на 5,1% менше, ніж у 2012 році. Разом з тим, приріст виробництва молока в четвертому кварталі 2013 року по відношенню до попереднього кварталу склав 2 млн. л. за рахунок введення в експлуатацію нового устаткування.

У 2013 році випуск такої торгової марки компанії як Актуаль зменшилося на 1% порівняно з 2012 роком. У той же час випуск такої торгової марки як Галичина збільшилося на 1,2%. Скорочення випуску торгової марки Актуаль стало результатом низької ефективності збуту продукції зважаючи на підвищення цін і, відповідно, зниження попиту в ключових регіонах споживання даної марки. При цьому виробництво торгової марки Простоквашино було збільшено, оскільки на ринку підвищився попит на дану марку внаслідок впровадження нових маркетингових ідей щодо продажу даної марки.

В результаті зниження ціни на торгівельну марку Комо в кінці 2012 року компанії вдалося підвищити попит на продукцію, чим визначено зростання випуску даної марки на 1% порівняно з 2012 роком. У 2013 році компанія знизила випуск таких торгівельних марок, як Тема і Абетка на 1,5% і на 1,6% відповідно, зважаючи на зниження попиту на них.

В середньому за 2013 рік компанія УМК продемонструвала зниження виробництва молока на 5,1% порівняно з попереднім роком. Ключові виробничі показники представлені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Ключові виробничі показники за торговими марками

Торгова марка	2013	2012	Абсолютне відхилення, млн. шт	Відносне відхилення, %
Простоквашино	241 024	240 059	+965	+1%
Тема	70 350	105 183	-34 833	-1,5%
Комо	110 021	100 894	+9 127	+1%
Галичина	146 694	120 300	+26 394	+1,2%
Абетка	71 400	117 200	-45 800	-1,6%
Актуаль	240 680	242 400	-1720	-1%
Загальний випуск	880 169	927 036	-46 867	-5,1%

2.3 Аналіз фінансових показників

У 2013 році обсяг випуску продукції компанії УМК склав 880, 169 млн. шт., що на 5,1% менше ніж у попередньому році. Не дивлячись на це, чиста виручка від реалізації продукції зросла на 3,4% в порівнянні з 2012 роком, у зв'язку з ростом цін на продукцію.

Собівартість реалізованої продукції у 2013 році склала 202, 505 тис.грн, що порівняно з попереднім роком відображає збільшення на 0,4%.

Валовий прибуток від виробництва продукції компанії знизився на 0,9% і склав 990, 500 тис??. грн. Операційний прибуток компанії також знизився і склав 430, 600 тис. грн, що на 2,7% менше ніж у 2012 році. Скоригований прибуток компанії без урахування впливу зміни валютних курсів знизився на 2,7%. У 2013 році чистий прибуток компанії скоротився на 2,5% і склала 559, 900 тис. грн.

Чиста виручка від реалізації продукції компанії, за вирахуванням акцизного податку склала 920,029 тис. грн, що порівняно з попереднім роком показало зростання на 3,4%. Ключові фінансові показники представлені в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Ключові фінансові показники

Звіт про прибутки і збитки, млн. грн	2013	2012	Зміни (%)
Чиста виручка від реалізації	920 029	887 947	+3,4
Собівартість реалізованої продукції	202 505	201 694	+0,4
валовий прибуток	990 500	981 585	-0,9
Чистий прибуток	559 900	572 897	-2,5
Операційний прибуток	430 600	442 226	-2,7
Скоригований операційний прибуток без урахування впливу зміни валютних курсів	398 724	387 958	-2,7

2.4 Аналіз трудових показників, кількісного та якісного складу персоналу

Побудова єдиної корпоративної культури та системи взаємовідносин з працівниками становить основу стратегії управління персоналом, формування якої почалося в 2008 році.

Опитування працівників, проведене в 2010 році, дозволило отримати зворотній зв'язок щодо змін, які відбуваються в компанії, виміряти рівень задоволеності співробітників, а також визначити області, які потребують уваги. В якості наступного кроку розроблений план щодо щодо проведення аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві.

Аналізуючи використання трудових ресурсів на підприємстві, необхідно розглянути структуру працюючих по категоріях в динаміці (табл.2.3).

Таблиця 2.3 - Структура працівників компанії УМК

Категорії працівників	2012 р., осіб	Питома вага, %	2013 р., осіб	Питома вага, %	Відхилення
					абс., осіб	відн., %
Керівники	10	0,5	10	0,5	-	-
Професіонали	340	19	350	18,6	10	2,9
Фахівці	572	32	610	32,4	38	6,6
Технічні службовці	431	23,5	450	24	19	4,4
Робітники	456	25	460	24,5	4	0,8
Загальна чисельність працівників	1809	100	1880	100	71	4

Розглядаючи структуру працівників компанії, необхідно відзначити, що найбільшу питому вагу в загальній чисельності займають робітники і спеціалісти - 56,8 % (спостерігається тенденція до росту). Це обумовлюється специфікою роботи даного підприємства - промислова галузь, де основна маса працівників - спеціалісти і робітники, що займаються виготовленням продукції та наданням послуг. В 2013 р. загальна чисельність працівників на підприємстві збільшилась на 71 особу або на 4 %. Збільшення кількості працівників на підприємстві обумовлюється відсутністю мотивації до праці.

Для визначення на підприємстві балансу між чоловіками і жінками, а також їх віковий склад, необхідно розглянути статево-вікову структуру, яка представлена в табл. 2.4.

Таблиця 2.4 - Статево-вікова структура компанії УМК

Вік, років	2012 р.	2013 р.
	всього, осіб	питома вага, %	чоловіків, осіб	жінок, осіб	всього, осіб	питома вага, %	чоловіків, осіб	жінок, осіб
1	2	3	4	5	6	7	8	9
15 - 24	43	8,8	28	15	58	9	32	26
1	2	3	4	5	6	7	8	9
25 - 34	81	17,2	33	48	109	17,1	61	48
35 - 54	92	36,9	59	33	124	37	69	55
55 - 59	64	25	48	15	68	24,9	38	30
Понад 59	32	12,1	31	1	32	12	20	12
Загальна чисельність	312	100	200	112	391	100	220	171

На підставі даних табл. 2.4, можна визначити середній вік працівників, що склав в 2012 р. - 40 р. і в 2013 р. - 40 р.

Аналізуючи структуру кадрів за віком, можна зробити висновок, що на підприємстві працівники в основному працездатного віку, тому що найбільша питома вага - 37 % у загальній чисельності працівників у віці близько 40 р. Молодь до 35 р. складає в 2012 р.- 17,2 %, а в 2013 р.- 17,1 %. Ці дані говорять про те, що підприємство залучає молодих спеціалістів. У співвідношенні чоловіків і жінок на підприємстві переважають чоловіки - 66,5 %, жінки - 33,5 % це говорить про те, що на підприємстві переважну частину робіт складає тяжка праця.

2.5 Аналіз системи оплати праці у компанії УМК

Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства. В компанії існує «Положення про оплату праці», для того щоб можна було встановити пряму залежність розміру заробітної плати від складності й умов виконуваної роботи, результатів його праці і діяльності підприємства в цілому.

В компанії УМК діє тарифна система, згідно з якою кваліфікаційні розряди формуються на базі єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників.

Оплата праці робітників здійснюється з фонду оплати праці. Аналіз використання ФОП представлений в табл. 2.5.

Таблиця 2.5 - Аналіз використання ФОП по категоріям персоналу компанії УМК

Показники	2012 р. тис.грн	2013 р. тис.грн	Відхилення
			абс., тис. грн	відн. ,%
Фонд основної зарплати всього, тис.грн.	399,220	437,600	38,38	9,6
робітники, що займаються виробництвом продукції	88,3	92,5	4,2	4,7
керівники	118,4	141,3	22,9	19,3
спеціалісти	98,3	106,6	8,3	8,4
службовці	95,1	98,2	3,1	3,2
Фонд додаткової зарплати всього,тис..грн.	101,200	125,280	24,08	23,7
робітники, що займаються виробництвом продукції	17,6	21,6	4	22,7
керівники	36,2	43	6,8	18,7
спеціалісти	28,1	33,7	5,6	19,9
службовці	20,1	28,6	8,5	42,2
ФОП всього тис. грн.	500,420	510,600	10,180	+1,9

Таким чином, ФОП збільшився на 1,9 % за рахунок збільшення ФОП робітників, що займаються виробництвом продукції на 4,7%, службовців - на 3,2 %. ФОП керівників та спеціалістів вплинув також на збільшення ФОП на 19,3% та 8,4% відповідно. Також на зміну ФОП вплинуло збільшення фонду додаткової заробітної плати - на 23,7%.

Аналіз оплати праці показав, що на підприємстві достатньо висока заробітна плата. Однак, внаслідок того, що дана система мотивації не змінювалась впродовж семи років, ефективність та результативність праці робітників не підвищується з роками. Підвищення заробітної плати, стає недійовим для персоналу вже через два місяці після введення, оскільки працює ефект звикання до доходу. Це підтверджується також низькою продуктивністю праці на підприємстві.[8]

Дуже важливу роль відіграє соціальний захист працівників, який теж впливає на мотивацію до ефективної праці та є додатковим стимулом до продуктивності та ефективності праці. Для цього в компанії УМК був розроблений соціальний пакет. Складoва сoціального пакету кoмпанії представлена в табл. 2.6.

Таблиця 2.6 - Структура соціального пакета компанії УМК

Витрати	2012 р., тис. грн.	2013 р., тис. грн.	Відхилення
			абс., тис. грн.	відн., %
Виплати з причини вагітності та пологів	50	56	6	12
Виплати при народженні дитини, а також по піклуванню за дитиною до досягнення їм трьох років	42	46	4	9,5
Виплати на поховання	14	16	2	14,2
Реалізація путівок санаторно-курортного лікування	209	229	20	9,5
Інші виплати	47	52	5	10,6
Всього виплат	232	399	167	71,9

З даних табл. 2.6 видно, що витрати на матеріальні виплати та пільги значно збільшились - на 71,9 % за рахунок зменшення всіх виплат, що пов`язано з погіршенням ефективності діяльності підприємства.

В цілoму аналіз дoдаткoвих стимулів показав сoціальну спрямoваність підприємства. Oднак необхідно відмітити, що на підприємстві не простежується спрямованість oплати праці на підвищення якості продукції та рівня кваліфікації.

Також на підприємстві можна впрoвадити гнучку і стимулюючу oплату праці, що дозвoляє такoж задовольнити матеріальну зацікавленість працівників.

2.6 Аналіз впливу існуючого стану оплат праці на кінцеві результати діяльності підприємства

Для забезпечення об'єктивної диференціації основної частини заробітної плати дуже важливе значення має процедура формування кваліфікаційних груп та розробка міжкваліфікаційних співвідношень. Для цього на підприємстваах існує тарифна система, згідно з якою кваліфікаційні розряди формуються на базі єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників. Але діючі кваліфікаційні характеристики не враховують специфіку підприємства, кількість рівнів управління та, перш за все, цінність посад для підприємства. На підставі вимог, що містяться у кваліфікаційних характеристиках, можна сформувати тільки групи за критеріями „важкість робіт” та „рівень кваліфікації”. У зв'язку з цим на підприємстві виникає потреба оцінювання посад з точки зору цінності кожної посади саме для цього підприємства. [9]

Практичним інструментом, що дає змогу оцінити посади на підприємстві та на підставі їх сформувати кваліфікаційні групи є система грейдів. Слово «грейд» походить від англ. grade - «розташовувати за ступенями, ранжувати». Вперше цей термін вжив американський експерт в області консалтингу Едуард Н. Хей. На початку 1960-х рр. він розробив універсальну модель тарифної сітки, яка оцінювала внесок кожного співробітника в результативність роботи компанії. Система грейдів - це шкала рівнів посад, прийняті в компанії. Кожне підприємство вибудовує її самостійно, з огляду на свої особливості, цінність кожного співробітника та його внесок у загальну справу. Ця система позиційних посад дозволяє роботодавцю платити співробітникам за результатами праці. Система оплати передбачає широкий діапазон розмірів заробітної плати та чітке ієрархічний розподіл.[11]

Система грейдів має ряд переваг над класичною тарифною системою (табл. 2.7).

Таблиця 2.7 - Порівняльний аналіз класичної тарифної системи та системи грейдів

Тарифна система	Система грейдів
1. Побудована на основі оцінки професійних знань, навичок та стажу роботи.	1. Передбачає більш широку лінійку критеріїв, що включає такі показники оцінки посади, як: управління; комунікації; відповідальність; складність роботи; самостійність; ціна помилки та інші.
2. Посади шикуються за наростаючим принципом.	2. Грейдинг допускає перетин частин двох прилеглих грейдів. У результаті цього робітник або майстер нижчого грейду завдяки своєму професіоналізму може мати більш високий посадовий оклад, ніж, наприклад, спеціаліст з охорони праці, що знаходиться в грейді вищого порядку, що стоїть поруч.
3. Ієрархічна структура тарифної сітки заснована на мінімальній зарплаті, помноженій на коефіцієнти (міжрозрядні, міжгалузеві, міжпосадові та міжкваліфікаційні).	3. Структура грейдів побудована тільки на вазі посади, яка обраховується в балах.
4. Всі посади шикуються за суворим наростанням по вертикалі (від робітника до керівника).	4. Посади розміщуються тільки за принципом важливості для підприємства.

З табл. 2.7 видно, що у системі грейдів закладений більший мотиваційний потенціал, ніж у тарифній системі. Вона є прозорою та дозволяє кожному працівнику мати чітке уявлення про можливу зміну рівня оплати при різних варіантах використання свого трудового потенціалу та кар'єрного росту, також дозволяє керівникам компанії мінімізувати фонд заробітної плати, визначитися з допустимим розміром винагороди працівників компанії. оплата праця мотиваційний грейдинговий

Кожен працівник буде точно розуміти, який внесок його робота вносить у досягнення цілей підприємства та цого роботу в цілому, за що йому платять і на яким чином він може впливати на підвищення свого доходу.

Отже, співробітники, які досягли високих результатів своєї праці та показують стабільно добрі результати, мають можливість, згідно з отриманими балами, перейти на більш високу лінію оплати праці, що призведе до підвищення рівня їх мотивації та зростання ефективності праці.



3. РОЗРОБКА ГРЕЙДИНГОВОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ РОБІТНИКІВ КОМПАНІЇ УМК

3.1 Впровадження грейдингової системи оплати праці робітників компанії УМК

Аналіз системи управління персоналом на аналізованому підприємстві показав, що вона є неефективною та не сприяє зростанню продуктивності праці робітників підприємства. Аналізуючи штатний розклад підприємства стає очевидно, що він має несправедливе співвідношення розмірів заробітної плати відносно до цінності посади для підприємства та кваліфікаційних характеристик працівника. Такий стан оплати праці негативно відображається на робітниках підприємства та не є мотиваційним. Як наслідок, відсутність прагнення підвищувати результативність своєї праці та свій кваліфікаційний рівень.

Грейдингова система оплати праці ? це система посадових розрядів, що об'єднує різні посади організації в єдину систему залежно від однотипності і значущості для організації робіт, що проводяться, а також від якості роботи окремого співробітника. Як правило, число грейдів відповідає числу ієрархічних рівнів в організації. Якщо в організації застосовується система грейдів, то - на відміну від вітчизняної тарифної сітки - високо кваліфікований фахівець може отримувати заробітну плату більшу від свого безпосереднього керівника.[13]

Згідно системи грейдів розраховується заробітна оплата праці співробітників. Цінність системи грейдів полягає в тому, що вона чітко орієнтована на цілі та стратегію підприємства.

Таким чином, система заробітної плати, побудована на основі формування грейдів є прозорою та справедливою. Вона універсальна: працює на всіх підрозділах, враховує специфіку конкретної посади і цінність кожного співробітника для компанії. Всі позиції оцінюються за рівнем їх складності: чим він вищий, тим цінніше спеціаліст. Отже, розроблені рекомендації з удосконалення системи оплати праці на підприємстві сприяють мотивації персоналу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1 «Етапи побудови грейдингової системи»

Отже, першим етапом побудови грейдової системи оплати праці на підприємстві є визначення оцінюваних факторів посади. Для оцінки посад за методом Хея було розроблено матрицю функціональних обов'язків (табл. 3.1).

В матриці представлені вимоги до кожної категорії посад, складність роботи та значущість її для підприємства. За допомогою даної матриці експертна группа буде оцінювати значущість кожної посади для підприємства.

Таблиця 3.1. - Матриця функціональніх обов'язків

№	Фактор	1	2	3	4	5
1	2	3	4	5	6	7
1	Досвід	До півроку	Від півроку до 1 року	Від 1 року до 2 років	Від 2 до 3 років	Більше 3 років
2	Рівень освіти	Не потребується професійна освіта	Середня професійна освіта, без додаткових вузькоспеціалізованих знань	Середня професійна освіта, що потребує додаткових вузькоспеціалізованих знань	Вища професійна освіта, без додаткових вузькоспеціалізованих знань	Вища професійна освіта, що потребує додаткових вузькоспеціалізованих знань
3	Складність роботи	Потрібно знання алгоритмів самих процесів роботи і чіткого виконання.	Робота вимагає володіння принципами, підходами, методами роботи.	Потрібне володіння вузькопрофесійними знаннями, підходами, методами та принципами роботи.	Потрібне глибоке знання специфіки своєї роботи, роботи підрозділу і підрозділів Компанії.	Потрібне знання специфіки своєї роботи, новітніх інструментів і методів для її виконання, оптимізації роботи підрозділів, компанії в цілому.
4	Відповідальність	Мінімальний рівень відповідальності - за свої дії	Відповідальність за виконання однієї значимої поточної задачі	Відповідальність за виконання ряду значущих оперативних завдань	Відповідальність за виконання значущих тактичних задач підприємства	Максимальний рівень відповідальності - за виконання стратегічних задач підприємства
5	Розумові навантаження	Нескладні повторювані процедури, задачі.	Процедури, що вимагають аналізу даних з тим, щоб якісно виконувати свою роботу.	Потрібно аналізувати дані, приймати рішення не тільки в рамках своєї діяльності, а й в рамках всього підрозділу.	Робота в умовах мінливої ??середовища, що впливає на результативність всієї компанії і вимагає своєчасного прийняття правильного рішення.	Робота вимагає високого рівня креативності, значних аналітичних здібностей.
6	Внесок в досягнення цілей організації	Ідеальне виконання роботи на посаді практично не відображується на можливості досягнення стратегічних цілей компанії.	Виконувана робота має непряме відношення до досягнення бачення і місії компанії.	Ідеальне виконання роботи сприяє досягненню, але не є визначальним.	Виконувана робота має значне відношення до досягнення бачення і місії компанії і цілей підрозділу.	Робота на посаді безпосередньо пов'язана з досягненнями бачення цілей організації. Прямо відповідає за досягнення місії і стратегічних цілей компанії.
7	Кількість підлеглих	Посада не передбачає наявність підлеглих	Керівництво співробітниками (від 1 до 10 підлеглих)	Керівництво співробітниками або невеликим відділом (від 10 до 50 підлеглих)	Керівництво підрозділом підприємства (від 50 до 80 підлеглих).	Керівництво департаментом, підприємством (більше 80 підлеглих)
8	Умови роботи	Сприятливі умови роботи. Робота в чистому, затишному, технічно оснащеному офісі.	Офісна робота. Можливі виїзди на об'єкти в межах міста.	Мінливі умови роботи. Рідкісні відрядження.	Часті відрядження.	Основна робота передбачає діяльність не в офісних приміщеннях.
9	Вплив на політику компанії.	Не впливає на політику підприємства.	Вплив на політику виявляється шляхом внесення пропозицій по невеликих змінах в інструкціях і правилах.	Вплив на політику підприємства шляхом подання інтересів відділу або підрозділу.	Вплив на політику компанії шляхом двостороннього зв'язку. Полягає в поданні інтересів підрозділу та донесення організаційних цілей підприємства.	Потрібне визначення організаційної політики для великої групи співробітників. Невірні рішення можуть привести до серйозних втрат (на рівні підприємства).

Другий етап складається з надання факторам ваги ( табл. 3.2).

Таблиця 3.2 - Кількість можливих набраних білів працівниками

Працівники	Максимальна кількість балів за факторами
Вище керівництво	25
Управляючі відділами	20
Ведучі спеціалісти	15
Службовці	10
Молодший персонал	5

На цьому етапі розробляється шкала можливих експертних оцінок працівників підприємства. Факторам надається вага відповідно до значущості категорії. В таблиці приведена максимально можлива кількість набраних балів. Розрив між максимальними балами категорії дорівнює 5.

Отже, згідно з цією схемою, експерти оцінюють виконання роботи кожного працівника, як воно впливає на роботу всього підприємства та наскільки великим є вклад кожного працівника в ефективну діяльність компанії.

Таким чином, проводиться оцінка значущості кожної посади в організації. Оцінка проводиться експертним методом. У якості експертів виступають безпосередні керівники та незалежний експерт - представник консалтингової організації. Тобто, оцінку заступника директора проводить директор підприємства, оцінку керівників відділів - заступник директора компанії, оцінку співробітників відділів - начальник відділу. Участь незалежного експерта необхідна для забезпечення об'єктивності результатів. Важливою умовою при оцінці є необхідність абстрагування від конкретних співробітників, що займають оцінювані посади, їх достоїнств та недоліків. Оцінюється безпосередньо значимість посади для підприємства.

На третьому етапі здійснюється ранжування експертних оцінок посад, яке представлене в табл.3.3.



Таблиця 3.3 - Проранжовані результати експертної оцінки посад

№	Посада, професія	Кількість балів за факторами	Підсумкова бальна оцінка
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Генеральний директор	25	25	25	25	25	25	25	25	25	225
2	Замісник генерального директора	25	25	20	25	25	25	25	25	25	220
3	Головний бухгалтер	25	20	25	25	25	25	25	25	25	220
4	Головний інженер	25	25	20	25	25	25	25	25	25	220
5	Провідний інженер бюро маркетингу та реклами	25	20	20	25	20	25	20	20	25	200
6	Провідний інженер бюро сбуту	25	20	20	25	25	20	20	20	25	200
7	Провідний економіст	20	20	20	20	20	20	20	20	20	180
8	Менеджер зі збуту продукції, маркетингу та реклами	20	20	15	20	20	20	20	20	20	175
9	Провідний інженер з організації та нормування праці	20	15	20	20	20	20	15	20	20	170
10	Начальник відділу кадрів	20	15	15	20	20	20	15	20	20	165
11	Провідний інженер-технолог	20	15	15	20	15	20	15	20	20	160
12	Начальник відділу матеріально-технічного забезпечення	20	20	15	15	20	20	15	15	20	160
13	Начальник конструкторсько-технологічного відділу	20	20	15	15	20	20	15	15	20	160
14	Начальник планово-економічного відділу	20	20	15	15	15	20	15	15	20	155
15	Менеджер з персоналу	20	15	15	15	15	15	20	20	20	155
16	Спеціаліст відділу сбуту, маркетингу та реклами	20	20	15	15	15	15	15	20	20	155
17	Начальник склад. цеху	15	15	15	15	15	15	15	15	15	135
18	Замісник начальника складального цеху	15	15	10	15	15	15	15	15	15	130
19	Замісник начальника відділу матеріально-технічного забезпечення	15	15	15	15	15	15	10	15	15	130
20	Спеціаліст з вирішення конфліктів в організації	15	10	15	15	15	15	10	15	15	125
21	Спеціаліст планово-економічного відділу	15	10	10	15	15	15	10	15	15	120
22	Інженер з охорони праці	10	10	10	15	15	15	15	10	15	115
23	Спеціаліст відділу матеріально-технічного забезпечення	10	10	15	10	15	15	15	10	15	115
24	Спеціаліст конструкторсько-технологічного відділу	10	10	10	10	15	15	15	10	15	110
25	Інженер-електроник	10	15	10	10	10	15	15	10	15	110
26	Інженер-технолог	10	10	10	10	10	10	10	10	10	90
27	Механік	10	10	5	10	10	10	10	10	10	85
28	Старший касир	10	5	5	10	10	5	10	10	10	80
29	Старший диспетчер	10	10	5	5	10	5	10	10	10	70
30	Спеціаліст відділу технічного обслуговування	5	10	5	5	5	10	10	10	10	70
31	Бухгалтер	5	10	5	5	5	5	10	10	10	65
32	Технік	5	5	5	5	5	5	5	5	5	45
33	Секретар керівника	5	5	5	5	5	5	5	5	5	45
34	Хронометражист	5	2	5	5	5	5	3	5	5	40
35	Диспетчер	5	2	5	5	5	5	3	5	5	40
36	Агент з постачання	5	4	5	5	5	5	1	5	5	40

Визначимо шаг грейду за наступною формулою:

Ш = (Бмакс - Бмин)/Кг,

де Ш - шаг одного грейду;

Бмакс - максимальна кількість балів за посадою;

Бмин - мінімальна кількість балів за посадою;

Кг - Кількість грейдів.

Ш = (225- 40)/5 = 37 (балів)



Отже, з урахуванням значення шагу між грейдами присвоїмо посадам відповідні їм грейди. (табл.3.6)

Таблиця 3.4 - Розподіл грейдів посад аналізованого підприємства

...

№	Посада, професія	Підсумкова бальна оцінка	Кількість посад	№ грейду
1	Генеральний директор	225	1	5
2	Замісник генерального директора	220	1
3	Головний бухгалтер	220	1
4	Головний інженер	220	1
5	Провідний інженер бюро маркетингу та реклами	200	1
6	Провідний інженер бюро сбуту	200	1
7	Провідний економіст	180	1	4
8	Менеджер зі збуту продукції, маркетингу та реклами	175	1
9	Провідний інженер з організації та нормування праці	170	1
10	Начальник відділу кадрів	165	1
11	Провідний інженер-технолог	160	4
12	Начальник відділу матеріально-технічного забезпечення	160	1
13	Начальник конструкторсько-технологічного відділу	160	1
14	Начальник планово-економічного відділу	155	1
15	Менеджер з персоналу	155	1
16	Спеціаліст відділу сбуту, маркетингу та реклами	155	9
17	Начальник складального цеху	135	1	3
18	Замісник начальника складального цеху	130	1
19	Замісник начальника відділу матеріально-технічного забезпечення	130	1
20	Спеціаліст з вирішення конфліктів в організації	125	2

Подобные документы

• Організація оплати праці

  Суть заробітної плати і її формування. Основні принципи організації заробітної плати на підприємствах. Аналіз системи оплати праці на металургійному підприємстві ВАТ "МКК ім. Ілліча". Форми і розміри винагород, система преміювання працівників.
  
  дипломная работа [234,8 K], добавлен 14.06.2010
  

• Розвиток форм і систем оплати праці в сучасних соціально-економічних умовах

  Сучасний стан оплати праці в економіці України. Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Аналіз використання робочого часу, трудомісткості продукції. Нарахування заробітної плати робітникам підприємства. Планування трудових показників.
  
  курсовая работа [63,0 K], добавлен 06.04.2011
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013
  

• Форми та системи заробітної плати

  Економічна сутність оплати праці. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Організація оплати праці працівників ПАТ "АК "Київводоканал". Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [831,0 K], добавлен 25.02.2013
  

• Оплата праці в ТзОВ "Поділля+"

  Суть, форми та системи оплати праці. Структура та методи планування фонду оплати праці. Показники діяльності ТзОВ "Поділля+". Загальна характеристика фонду оплати праці та його використання. Аналіз середньомісячної заробітної плати на підприємстві.
  
  дипломная работа [589,6 K], добавлен 11.02.2014
  

• Аналіз оплати праці

  Оплата праці як економічна категорія, її аналіз. Законодавчо-нормативні аспекти обліку розрахунків з оплати праці. Характеристика природних умов і сучасного стану економіки підприємства, оплата праці в господарстві. Напрямки удосконалення обліку праці.
  
  курсовая работа [56,7 K], добавлен 14.12.2011
  

• Форми та системи оплати праці та їх удосконалення

  Економічна сутність основної оплати праці працівників. Системи, форми та види оплати праці. Сучасний стан підприємства ВАТ "Бердичівський пивзавод": система оцінки показників діяльності. Шляхи удосконалення організації оплати праці, аналіз недоліків.
  
  курсовая работа [80,0 K], добавлен 04.12.2010
  

• Теорія економічного аналізу

  Аналіз динаміки товарної продукції підприємства. Структура персоналу та фонду оплати праці на підприємстві. Розрахунок середньорічної заробітної плати одного працівника. Аналіз продуктивності праці на підприємстві та оцінка впливу на неї різних факторів.
  
  контрольная работа [274,4 K], добавлен 20.01.2012
  

• Сучасні тенденції оплати праці працівників, зайнятих в торгівельній сфері України

  Функції та складові заробітної плати як соціально-економічної категорії. Визначення розміру мінімальної заробітної плати. Принципи організації оплати праці, характеристика її елементів: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.
  
  реферат [28,8 K], добавлен 14.04.2010
  

• Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

  Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013
  

• Сучасна політика оплати праці. Доплати і надбавки до заробітної палати та організація преміювання працівників

  Види оплати праці - ціни трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Узагальнення сучасних форм і систем заробітної плати, добавок й надбавок до заробітної плати, а також організації преміювання працівників на прикладі ВАТ "Безбородьківська АФКФ".
  
  курсовая работа [152,2 K], добавлен 17.02.2011
  

• Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном

  Економічна суть оплати праці, її економічне значення, форми та системи заробітної плати, заохочувальні виплати та надбавки. Формування фонду оплати праці та види відрахувань із плати на підприємстві. Методи підвищення заробітної плати співробітникам.
  
  курсовая работа [68,8 K], добавлен 24.11.2010
  

• Організація оплати праці на підприємстві (на матеріалах ТОВ "Олімп")

  Оцінка стану та основні напрямки вдосконалення системи соціально-трудових відносин в галузі рослинництва. Потенціал підприємства, виробничі ресурси та їх використання. Впровадження прогресивних форм організації оплати праці, динаміка собівартості.
  
  курсовая работа [69,2 K], добавлен 02.12.2013
  

• Розвиток ринку праці в Україні

  Стан і тенденції розвитку ринку праці в Україні: особливості, функції. Впровадження регуляторної політики ринкової організації праці, диференціація безробіття. Розрахунок заробітної плати, нарахувань на загальний ФОП. Визначення продуктивних витрат часу.
  
  контрольная работа [41,1 K], добавлен 30.01.2011
  

• Формування оплати праці на підприємстві

  Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
  
  курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016
  

• Оплата праці

  Показники матеріальної забезпеченості населення та шляхи їх досягнення. Різновиди доходів населення, шляхи їх отримання. Види заробітної плати, її функції, принципи організації. Форми і системи оплати праці, особливості їх застосування на підприємствах.
  
  реферат [32,3 K], добавлен 11.08.2009
  

• Сучасний стан та організаційно-економічний механізм підвищення продуктивності праці в Україні

  Сутність продуктивності праці. Рівні визначення продуктивності праці, фактори її зростання. Дослідження продуктивності праці в Україні за останні роки. Взаємозв'язок продуктивності та оплати праці. Зайнятість населення за видами економічної діяльності.
  
  курсовая работа [159,8 K], добавлен 23.05.2019
  

• Основи організації оплати праці

  Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
  
  дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010
  

• Тарифна система як основа організації оплати праці

  Структура тарифної системи оплати праці. Поняття тарифної сітки та формування ставок різних розрядів. Тарифікація робіт і тарифікація працівників. Схеми посадових окладів. Відрядна і погодинна системи заробітної плати. Використання преміальних систем.
  
  контрольная работа [27,1 K], добавлен 01.11.2015
  

• Статистичні методи аналізу заробітної плати у промисловості

  Суть оплати праці і напрямки її статистичного вивчення. Годинний та місячний фонди оплати праці. Норматив заробітної плати на карбованець продукції. Аналіз виконання плану по фонду заробітної плати. Темпи зростання рівня оплати і продуктивності праці.
  
  курсовая работа [421,1 K], добавлен 26.09.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам